某科技集团绩效管理制度在用

某科技集团绩效管理制度在用一、总则1.目的本绩效管理制度旨在建立科学合理的绩效评估体系，客观公正地评价员工的工作表现，激励员工提升工作绩效，促进集团整体战略目标的实现，同时为员工的薪酬调整、晋升、培训与发展等提供依据。2.适用范围本制度适用于某科技集团全体正式员工。3.基本原则客观公正原则：绩效评估应基于客观事实，评价标准明确，评估过程公开透明，确保评估结果公平公正。沟通反馈原则：在绩效评估过程中，加强上级与下级之间的沟通，及时反馈评估结果，促进员工持续改进。激励发展原则：绩效评估结果与员工的激励措施紧密挂钩，同时注重发现员工的潜力，为员工提供发展机会，促进员工个人成长与集团发展相结合。差别化原则：根据不同岗位的职责和要求，制定有针对性的绩效评估指标和标准，体现岗位差异。二、绩效管理组织与职责1.绩效管理委员会组成：由集团高层管理人员、各部门负责人等组成。职责负责制定和修订集团绩效管理制度和政策。审核集团年度绩效目标和计划。审批各部门负责人的绩效评估结果。对绩效管理工作中的重大问题进行决策。2.人力资源部门职责负责绩效管理制度的具体实施和日常管理工作。组织制定和完善绩效评估指标体系和评估标准。组织开展绩效评估培训，为各级管理人员提供技术支持。汇总、统计和分析绩效评估数据，提出绩效改进建议。与各部门沟通协调，确保绩效管理工作顺利进行。3.部门负责人职责负责本部门绩效计划的制定和实施。指导和监督下属员工的绩效工作，定期与员工进行绩效沟通和反馈。对下属员工进行绩效评估，提出绩效改进意见和建议。根据绩效评估结果，提出本部门员工的薪酬调整、晋升、培训等建议。4.员工职责参与制定个人绩效计划，明确工作目标和任务。按照绩效计划认真履行工作职责，积极完成工作任务。定期进行自我评估，与上级主管进行绩效沟通，及时反馈工作进展和问题。根据绩效评估结果，制定个人绩效改进计划，并积极实施。三、绩效计划1.绩效目标设定每年年初，集团根据战略目标分解制定年度绩效目标，各部门根据集团年度绩效目标制定本部门的绩效目标和计划。部门负责人与下属员工共同协商，结合岗位职责和工作任务，确定员工个人绩效目标。绩效目标应明确、具体、可衡量、有时限，包括工作任务目标、工作质量目标、工作效率目标等。2.绩效计划制定员工根据个人绩效目标，制定详细的绩效计划，明确工作措施、工作步骤和时间节点。绩效计划经部门负责人审核后，报人力资源部门备案。3.绩效计划调整在绩效计划执行过程中，如因外部环境变化、工作任务调整等原因，需要对绩效计划进行调整，员工应及时与部门负责人沟通，重新修订绩效计划，并报人力资源部门备案。四、绩效评估1.评估周期员工绩效评估分为季度评估和年度评估。季度评估在每季度末进行，主要对员工季度工作表现进行评估和反馈。年度评估在每年年末进行，全面评价员工年度工作绩效，作为员工薪酬调整、晋升、培训等的重要依据。2.评估主体员工的直接上级为主要评估主体，负责对员工进行绩效评估。根据需要，可增加同事评估、自我评估、客户评估等多元化评估主体，以确保评估结果的全面性和客观性。3.评估方法目标管理法：根据员工绩效计划设定的目标完成情况进行评估。关键绩效指标法（KPI）：选取与工作目标密切相关、能够有效反映工作绩效的关键指标进行评估。行为锚定等级评价法（BARS）：通过对员工工作行为的具体描述和等级划分，评价员工的工作绩效。在具体评估过程中，可根据不同岗位的特点和评估需求，综合运用多种评估方法。4.评估指标与标准人力资源部门制定通用的绩效评估指标体系和标准框架，各部门可根据本部门工作特点和岗位职责，在通用指标体系的基础上，细化和完善本部门的绩效评估指标和标准。绩效评估指标应包括工作业绩、工作能力、工作态度等方面。工作业绩指标应与绩效目标紧密相关，工作能力指标可包括专业技能、沟通能力、团队协作能力等，工作态度指标可包括责任心、敬业精神、积极性等。绩效评估标准应明确各指标的权重、评分等级和对应的描述，确保评估过程的一致性和准确性。5.评估流程季度评估流程员工本人填写季度工作自评表，总结本季度工作任务完成情况、工作亮点和不足之处。员工的直接上级根据员工日常工作表现、工作成果、工作态度等，对员工进行季度绩效评估，填写季度绩效评估表。上级主管与员工进行绩效沟通，反馈评估结果，听取员工意见和建议，共同制定绩效改进计划。部门负责人审核本部门员工季度绩效评估结果，报人力资源部门备案。年度评估流程员工本人填写年度工作自评表，全面总结本年度工作表现。员工的直接上级对员工进行年度绩效评估，综合考虑员工全年工作情况，填写年度绩效评估表。如有需要，组织同事评估、自我评估、客户评估等，收集多方面评估意见。上级主管与员工进行年度绩效沟通，反馈评估结果，共同探讨员工职业发展规划和绩效改进方向。部门负责人审核本部门员工年度绩效评估结果，提出薪酬调整、晋升、培训等建议，报人力资源部门。人力资源部门汇总各部门员工年度绩效评估结果，进行统计分析，提出综合评估意见，报绩效管理委员会审批。绩效管理委员会审批通过后，人力资源部门将年度绩效评估结果反馈给各部门和员工，并按照规定执行相应的激励措施。五、绩效反馈与沟通1.绩效反馈在绩效评估结束后，上级主管应及时向员工反馈评估结果，包括工作表现的优点和不足、绩效评估得分及等级等。绩效反馈应具体、客观、准确，避免使用模糊或笼统的语言，同时要注重方式方法，以鼓励和支持为主，帮助员工树立信心。2.绩效沟通上级主管与员工应定期进行绩效沟通，了解员工工作进展情况，及时解决工作中遇到的问题。在绩效沟通中，双方应共同探讨绩效改进措施，制定切实可行的绩效改进计划，明确改进目标、措施、责任人及时间节点。绩效沟通应贯穿于绩效管理的全过程，形成良好的沟通氛围，促进员工绩效的持续提升。六、绩效结果应用1.薪酬调整根据员工年度绩效评估结果，确定薪酬调整幅度。绩效优秀的员工可获得较大幅度的薪酬晋升，绩效不达标的员工可能面临薪酬调整或冻结。薪酬调整方案由人力资源部门根据集团薪酬政策和绩效评估结果制定，报集团管理层审批后执行。2.晋升与降职绩效评估结果是员工晋升的重要依据之一。连续多年绩效优秀、具备晋升潜力的员工，将优先获得晋升机会。对于绩效长期不达标、不能胜任本职工作的员工，可能进行降职处理。晋升与降职的具体标准和程序按照集团相关人事管理制度执行。3.培训与发展根据绩效评估结果，分析员工的优势和不足，为员工制定个性化的培训与发展计划。对于绩效优秀的员工，提供更多的晋升培训、领导力培训等发展机会，帮助其提升能力，承担更大的责任。对于绩效有待提高的员工，安排针对性的技能培训、职业素养培训等，帮助其改进绩效，实现个人成长。4.激励奖励设立绩效奖励制度，对绩效突出的部门和员工进行表彰和奖励。奖励方式包括奖金、荣誉证书、晋升机会等。通过激励奖励措施，激发员工的工作积极性和创造力，营造积极向上的工作氛围。七、绩效申诉1.申诉受理机构集团设立绩效申诉委员会，由人力资源部门负责人、员工代表等组成，负责受理员工的绩效申诉。2.申诉范围员工对绩效评估结果有异议，认为评估过程存在不公平、不公正现象，或对评估结果有其他疑问时，可提出绩效申诉。3.申诉流程员工应在收到绩效评估结果后的规定时间内，以书面形式向绩效申诉委员会提出申诉。申诉书应详细说明申诉理由和证据。绩效申诉委员会收到申诉书后，对申诉内容进行调查核实，可向相关人员了解情况，查阅相关资料。绩效申诉委员会根据调查结果，做出申诉处理决定。如维持原评估结果，应向员工说明理由；如调整评估结果，应及时通知相关部门和员工。员工对申诉处理结果仍不满意的，可在规定时间内向上一级管理部门提出再次申诉。