2024-2025年度甘肃省企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关题库(附带答案)

2024-2025年度甘肃省企业人力资源管理师之二级人力资源

管理师通关题库（附带答案）

一单选题（共80题）

1、（）是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和。

A总需求

B.商品需求

C.投资品需求

D.消费品需求

【答案】A

2、以下不符合提取关键绩效指标的方法是（）.

A.目标分解法

B.关键分析法

C.标杆基准法

D.关键目标法

【答案】D

3、我国的企业范本用工形式是0

A.劳务派遣用工

B.临时性用工

C.聘任制用工

D.劳动合同用工

【答案】D

4、相较于组织结构变革的其他方式，（）是企业较为常用的方式。

A.改良式变革

B.爆破式变革

C.组织结构整合

D.突发式变革

【答案】c

5、在制定培训规划时，制定培训策略的目的在于（）。

A.根据I：作要求规定培训类型

B.确定培训内容安排的前后顺序

C.翻译和提炼早期收集的信息

D.发现工作任务适合的培训类型

【答案】D

6、0不属于静态的组织设计理论的研究内容。

A.管理行为规范

B.组织的权•责结构

C.组织信息控制

D.部门划分的形式矛口结构

【答案】C

7、()是把有关的人和事放到培训的整个过程中去进行检测评估，根据其原有基础，观察

目前状况及其发展的潜力和趋势。

A.目标评估法

B.关键人物评估法

C.比较评估法

D.动态评估法

【答案】D

8、改进岗位设计中，横向扩大工作的手段不包括()。

A.采用包干负责制

B.生产工人参与制定计划

C.用多项操作代替单项操作

D.在单调的作业中增加一些变动因素

【答案】B

9、下列人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是（）。

A德尔非法

B.趋势外推法

C.马尔可夫分析法

D.人员比率法

【答案】A

10、职业活动内在的道德准则不包括（）

A.忠诚

B.敬业

C审慎

D.勤勉

【答案】B

11、劳动定额法属于。绩效考评方法。

A.品质导向型

B.结果导向型

C.行为导向型

D.综合型

【答案】B

12、编制绩效考评标准时，无需遵循0。

A.日标导向原则

B.突出特点原则

C.定量准确原则

D.先进合理原则

【答案】A

13、企业薪酬水平向75分位看齐，其薪酬水平的市场定位策略为（）。

A.市场滞后策略

B.市场领先策略

C.市场跟随策略

D.混合策略

【答案】B

14、在费用和时间允许的前提下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是（）。

A.面试

B.笔试

C调查

D.档案

【答案】B

15、整个人员规划中最困难、最重要的部分是（）。

A.编制人员配置计划

B.编制人员供给计划

C.编制人员需求计划

D.编制人员培训计划

【答案】C

16、以下关于行为模仿法的说法，错误的是（）。

A.能够提高学员的行为能力

B.适用于高层管理人员的培训

C.根据培训的具体对象确定培训内容

D.使学员能更好地处理工作环境中的人际关系

【答案】B

17、影响企业人力资源活动的法律因素不包括（）。

A.考核制度

B.政府有关劳动保护的规定

C.户籍制度

D.政府有关安全生产的规定

【答案】A

18、因就业岗位变换形成的失业是

A.季节性失业

B.结构性失业

C.摩擦性失业

D.技术性失业

【答案】c

19、知识密集型企业在确定薪酬制度时有其特殊性，宜实行（）。

A.能力薪酬制

B.岗位薪酬制

C.工作薪酬制

D.组合薪酬制

【答案】A

20、经营管理人员培训的第二个层次是（）。

A.系统性的常规管理知识和技能培训

B.管理人员心智能力培训

C.岗位管理知识培训

D.现代管理技能培训

【答案】C

21、下列关于就业的说法，不正确的是（）。

A.就业主体可能无就业要求

B.就业者所从事的劳动是有酬劳动

C.就业主体必须有劳动能力

D.就业者所参加的劳动属于社会劳动

【答案】A

22、“管理者就绩效目标和匚作标准经与员「.讨论后达到一致”是（）阶段沟通的目的和侧重

点。

A.绩效计划阶段

B.绩效执行阶段

C.绩效考评和反馈阶段

D.考评后的绩效改进与在职辅导阶段

【答案】A

23、对培训效果进行反应评估的方法不包括（）。

A.访谈法

B.综合座谈

C.笔试法

D.电话调查

【答案】C

24、就业量所生产产品的总供给价格称为（）o

A.最低收益

B.最低预期收益

C.最低成本

D.最低预期成本

【答案】B

25、建立合理有效的()是企业完成计划任务的关键。

A.计划体系

B.决策体系

C.目标体系

D.营销体系

【答案】C

26、劳务派遣单位未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行

为，没收违法所得，并处生法所得1倍以上5倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处0

以下的罚款。

A.15万元

B.10万元

C.5万元

D.3万元

【答案】c

27、培训课程系列计划以()为导向，将看似独立的相关课程联系到一起。

A.培训目标

B.培训需求

C.培训战略

D.培训|任务

【答案】A

28、在企业文化中，居于核心地位的是()。

A.企业礼俗

B.企业价值观

C.企业作风

D.规章制度

【答案】B

29、不属于基于信息化绩效考评的优势的是0。

A.信息化系统可简化考评管理「.作

B.大大缩短绩效考评的周期

C.增加「绩效考评的保密性

D.克服地域性差异给绩效考评带来的问题

【答案】B

30、组织结构诊断的基本内容与程序⑴组织结构分析;⑵组织结构调查;⑶组织关系分

析;(4)组织决策分析。下面正确的排序是()

A.⑴(2)⑶(4)

B.⑵⑷(3)⑴

C.⑵⑴⑶(4)

D.⑵⑴⑷⑶

【答案】D

31、根据绩效考评的具体目的和要求，用于培训的考评应以0为重点。

A.工作过程

B.工作效率

C.工作结果

D.工作方式

【答案】A

32、模拟训|练法的缺点不包括

A.模拟情景准备时间长

B.对学员要求较高

C.模拟情景质量要求高

D.对组织者要求高

【答案】B

33、在劳动关系的调整方式中，（）的基本特点是对劳动关系的社会性调整。

A.劳动法律法规

B.企业内部劳动规则

C.劳动争议处理制度

D.劳动监督检查制度

【答案】C

34、现代培训按其性质分为：①知识培训I；②技能培训；③观念培训I；④思维培训；⑤

心理培训等五个层次。这五个层次的顺序依次为0

A.①②③④⑤

B.①②④③⑤

C.①④②③⑤

D.②①④③⑤

【答案】B

35、下列关于企业制度化管理的表述，不正确的是（）

A.遵循效率优先的原则

B.遵循因事设人的原则

C.管理人员所拥有的权力受严格的限制

D.每个管理者都拥有执行自己职能所必要的权力

【答案】A

36、职业活动内在的道德准则不包括（）

A.忠诚

B.敬业

C审慎

D.勤勉

【答案】B

、企业组织结构的层级不包括

370o

A.操作层

B.管理层

C.参谋层

D.决策层

【答案】C

38、薪酬水平高的企业应关注的市场薪酬点位为（）点处，

A.25%

B.50%

C.75%

D.95%

【答案】C

39、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）。

A.期望

B.方差

C.标准差

D.标准离差率

【答案】C

40、面试考官过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解应聘者，这属于面试考官偏

见中的（）。

A.第一印象

B.对比效应

C.晕轮效应

D.感情效应

【答案】C

41、一般来说、工资水平高的企业应关注市场（）点处的薪酬水平。

A.15%

B.25%

C.50%

D.75%

【答案】D

42、员工素质测评标准体系的构成要索不包括（

A.结构性要素

B.行为环境要素

C.时间性要索

D.工作绩效要素

【答案】C

43、在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一•般采用（）。

A.结果导向型考评方法

B.行为导向型主观考评方法

C.品质导向型考评方法

D.行为导向型客观考评方法

【答案】A

44、（）说明了根据测试结果预测将来行为的有效恨

A.预测效度

B.费用效度

C.内容效度

D.同侧效度

【答案】A

45、0是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体一员开展有效工作的能力。

A.专业技能

B.人文技能

C.理念技能

D.协调技能

【答案】B

46、以成果为中心的部门组合方式不包括（）

A.事业部制

B.超事业部制

C.模拟分权制

D.矩阵制

【答案】D

47、企业为了贯彻专业分工与协作的原则，可以采取的措施不包括。。

A.实行系统管理

B.鼓励创建学习型的组织

C.创造协调环境

D.设立一些必要的委员会

【答案】B

48、管理幅度与管理层次之间呈（）关系。

A.正相关

B.负相关

C.正比例

D.反比例

【答案】D

49、进行组织结构设计时-，要选择不同的部门结构模式，()不属于部门结构模式。

A.直线职能制

B.咨询机构

C.超事业部制

D.事业部制

【答案】B

50、()作为劳动力这•生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员的桥梁。

A.工资

B.劳动关系

C.劳动法律关系

D.事实劳动关系

【答案】A

51、0是组织设计的最基本原则

A.专业分工与协作原则

B.任务与目标原则

C.有效管理幅度原则

D.集权与分权原则

【答案】B

52、工作岗位评价标准不包括（）标准。

A.指标的分级

B.指标的量化

C.评价的方法

D.评价的流程

【答案】D

53、较客观公正，但考评结果的准确性和可嵬性较低的绩效考评方法是（）。

A.上级考评

B.同级考评

C下级考评

D.外部人员考评

【答案】D

54、0的薪酬结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力确定员工薪酬。

A.以工作为导向

B.以行为为导向

C.以技能为导向

D.以绩效为导向

【答案】C

55、面试官从应聘者某一优缺点出发去评价其他方面，这种偏见属于。

A.录用压力

B.晕轮效应

C.主观效应

D.首因效应

【答案】B

56、绩效管理对员工个人的贡献不包括()o

A.抑制功能

B.激励功能

C.发展功能

D.规范功能

【答案】A

57、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”属于；）。

A.情境性问题

B.思维性问题

C.背景性问题

D.压力性问题

【答案】D

58、制定薪酬战略的步骤包括：①实施薪酬战略；②开发薪酬战略，使之同企业经营战

略和环境相匹配；③对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价；④评估薪酬的意义和目的,

该流程正确的顺序是（）。

A.②①③④

B.③②④①

C④②①③

D.④③①②

【答案】C

59、在职培训开发的主要方法不包括（）。

A.临时提升

B.设立副职

C.职务轮换

D.替补训练

【答案】D

60、在相关分析中，r=-l.00表示两组测评数据（）

A.零相关

B.完全负相关

C.完全正相关

D.不确定

【答案】B

61、人事测评方法通常采用四个指标，即效度、公平程度、实用性和（）。

A.测评时间

B.近因误差

C.相关分析

D成木

【答案】D

62、下列选项中，（）属于企业人力资源规划的外部环境。

A.行业特征

B.企业文化

C.发展战略

D.经济环境

【答案】D

63、（）要求参加者事先准备一些问题，并要掌握提问和聆听的时机

A.双向倾听式面谈

B.绩效指导面谈

C.单向劝导式面谈

D.绩效计划面谈

【答案】A

64、单位里新来一位员工，仅仅半年时间他便得到提拔重用，你的直接感受是（）。

A.这位员工很能干

B.肯定有靠山

C可能是公司出于启用年轻干部的缘故

D.自己应该多向他学习

【答案】D

65、实行0时，企业必须给员工学习新技术、新知识的机会。

A.岗位薪酬制

B.技能薪酬制

C.绩效薪酬制

D.年薪制

【答案】B

66、下列选项中，不属于定性评估法的是()

A.关键人物评估法

B.座谈法

C.动态评估法

D.问卷调查评估法

【答案】D

67、()是对企业总体框架的设计。

A.战略规划

B.组织规划

C.人员规划

D.岗位规划

【答案】B

68、下列关于劳动力市场的说法，不正确的是()。

A.企业是劳动力的供给方

B.劳动力市场的功能与其他市场相似

C.决定工资是劳动力市场的基本功能

D.劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置

【答案】A

69、在培训过程中，工作任务表的作用不包括。。

A.提高学习的效果

B.关注信息的反馈

C.减少培训的成本

D.强调课程的重点

【答案】C

70、劳动关系转化为劳动法律关系后，若其运行出现障碍，如违约行为、侵权行为出现,

则劳动法将对劳动法律关系继续进行调整，这是劳动法的（），其目的在于消除劳动法

律关系运行的障碍，使其顺利运行。

A.第一次调整

B.第二次调整

C.第三次调整

D.多次调整

【答案】B

71、在下面的企业中，一般来说薪酬水平较而是的是0

A.在行业中属于第一、第二的领导型企业

B.在行业中居于第三、第四的企业

C.行业中的三流、四流企业

D.小企业

【答案】B

72、下列描述中，最接近你常态的感觉是()0

A.有朋友,有知己

B.有知己,没朋友

C.有朋友,没知己

D.没朋友,没知己

【答案】C

73、（）是了解受训人员组成需求的关键信息渠道。

A.培训教师

B.生产管理或计划部门

C.受训|人员

D.管理部门和主管领导

【答案】A

74、主要适用于规模巨大、产品（服务）种类较多的企业的组织结构模式是（）

A.矩阵制

B.多维立体组织

C.超事业部制

D.模拟分权组织

【答案】C

75、（）作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员的桥梁（）

A.工资

B.劳动关系

C.劳动法律关系

D.事实劳动关系

【答案】A

76、组织理论与组织设计理论在外延上是不等的，从逻辑上说，两者的关系是（）。

A.组织理论应该包括组织设计理论

B.组织设计理论应该包括组织理论

C.组织设计理论应该大于组织理论

D.组织设计理论应该小于组织理论

【答案】A

77、(2017年11月)设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在0以内。

A.30个

B.10个

C.40个

D.5个

【答案】B

78、()是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，就倾向于据此推论其他

方面的特性。

A.光环效应

B.投射效应

C.首因效应

D.刻板印象

【答案】A

79、设定KPI和指标值时，一般不会选取（）作为参考标杆。

A.木地区中等水平的企业

B.国内领先地位的最优企业

C.本行业领先的最佳企业

D.世界领先地位的顶尖企业

【答案】A

80、企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容，在仓地发展期企业应集中力量（）。

A.扩张经营范围

B.提高创业者的营销公关能力

C.建设企业文化

D.提高中层管理人员管理能力

【答案】D

二多选题（共20题）

1、有效管理幅度不是一个固定值，它受。等条件的影响。

A.职务性质

B.人员素质

C.管理风格

D.管理层次

E.职能机构健全程度

【答案】AB

2、建立企业年金，需要满足下列（）条件。

A.依法参加基本养老保险并履行缴费义务

B.具有相应的经济负担能力

C.具有一定的企业支付能力

D.依法参加基本医疗保险并履行缴费义务

E.已建立集体协商机制

【答案】AB

3、选拔性员工素质测评的特点包括0。

A.强调测评的区分功能

B.测评标准刚性弱

C.测评指标具有灵活性

D.测评标准刚性强

E.强调测评过程客观性

【答案】ACD

4、培训规划的主要内容包括

A.培训项目的确定

B.培训成本的预算

C.培训内容的开发

D.培训资源的筹备

E.实施过程的设计

【答案】ABCD

5、下面属于劳动权的是（）。

A.平等就业权

B.劳动报酬权

C.自由择业权

D.休息休假权

E.职业培训权

【答案】ABCD

6、关于集体主义，正确的理解是（）。

A.•切从集体利益出发，把集体利益放在个人利益之上

B.集体要尊重个人利益，帮助实现个人利益

C.个人利益在集体利益面前微不足道

D.集体利益与个人利益之间在本质上是一种博弈关系

【答案】AB

7、订立集体合同应当遵循的原则包括（）。

A.不得采取过激行为

B.诚实守信、公平合作

C.兼顾双方合法权益

D.相互尊重、平等协商

E.遵守法律、法规和国家有关规定

【答案】ABCD

8、以下指标可说明该考评指标体系缺乏超越空间的是（）。

A.零错误率

B.100%合格品

C.从不出现不合格品

D.所有的产品质量均为合格品

E.产品遵守6西格玛原则

【答案】ABCD

9、关于职业道德规范“敬业”，正确的说法是（）。

A.对F自己不喜欢的岗位，可以不敬业也难以做到敬业

B.敬业要求-•辈户只从事一种职业或者在一个岗位上坚持到底

C.敬业是一种职业精神，贯穿于各种行业和工作之中

D.当企业困难时加倍努力工作，更加体现敬业精神

【答案】CD

10、进行培训I效果行为评估的难点包括

A.花费很多时间和精力

B.难以剔除不相干因素的干扰

C.问卷设计存在较大难度

D.难以分辨培训效果与培训课程的关系

E.学员对培训师的印象好坏容易影响评估结果

【答案】ABC

11、影响企业人力资源规划的人口环境因素有（）。

A.人口的性别比例

B.劳动力队伍的结构

C.劳动力队伍的数量

D.劳动力队伍的质量

E.社会或本地区的人口规模

【答案】BCD

12、属于薪酬满意度调查程序的有（）。

A.确定调查对象

B.确定调杳方式

C.确定调查内容

D.统计分析调查数据

E.确定调杳目的

【答案】ABC

13、（2016年11月）工作前位设计的基本方法中，工业工程的功能具体表现为（）。

A创新

B规划

C评价

D.改进

E.设计

【答案】ABC

14、在面试的过程中，常见的问题有（）。

A.面试考官的偏见

B.面试问题设计不合理

C.面试缺乏系统性

D.面试标准不具体

E.面试目的不明确

【答案】ABCD

15、员工薪酬激励计划的作用有0

A.有利于充分调动员工的工作积极性

B.保证人工成本与企业经营状况的恰当比例

C.提高企业在市场上的竞争力

D.对未来的薪酬总额进行预测

E.充分发挥薪酬的激励功隹

【答案】ABD

16、招聘成本效用评估的类型主要包括（）。

A.人员录用成本效用分析

B.招募成本效用分析

C.人员选拔成本效用分析

D.招聘总成本效用分析

E.招聘成本与录用人数比

【答案】ABCD

17、对薪酬调查的数据进行整理汇总，统计分析时，可以采取的方法包括（）

A.数据排列法

B.频率分析法

C.回归分析法

D.离散分析法

E.概率推断法

【答案】ABCD

18、需求不足性失业的具体表现形式包括（）。

A.摩擦性失业

B.结构性失业

C.增长差距性失业

D.周期性失业

E.季节性失业

【答案】CD

19、福利的特性包括（）。

A.公平性

B.法定性

C.企业自定性

D.灵活性

E.福利支付不与•个人劳动量直接相关

【答案】BCD

20、制定劳动力市场工资指导价位应（）。

A.坚持市场取向

B.优先保护劳动者

C.定期公开发布

D.优先考虑企业利益

E.坚持实事求是

【答案】A

三大题（共10题）

1、奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规

医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务，奇伟医院位于一个中等规模

都市的中心，有806名支付全职薪酬的雇员。奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部

一致性，采用得分因素法：奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别。

每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只

得到其所属级别中最低限，变的薪水。随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与其工

作中所表现出来的水平相称的薪水。雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有

什么正式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，

在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率0黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不

是医院的薪酬造成了这一问题.理疗师在薪酬等级中属于第8级、奇伟医院对这一级别的

薪酬范围是6000〜8000元人民币。黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对

手南利医院支付给它的理疗师的薪水为7500-10000元人民币。很显然，奇伟医院支付

的薪酬不具备外部竞争力。针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出

席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗

师的1：作级别升至第10级，以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。

而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院1：作评估计划的可信

度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们。（1）你是否同

意陈保罗的观点，认为李约翰提巾的方案，将理疗师匚作级别重新分类提升到支付级别第

10级、会导致士气问题的说法?薪酬管理应遵循哪些原则?⑵请你就奇伟医院的理疗师不

寻常的高流动率提出问题分析.并策划一个更好地解决此问题的办法。

【答案】（1）我同意陈保罗的观点。奇伟医院长期以来通过工作评价的方式，建立其整体

的薪酬体系，以符合内部公平原则，当原先建立的内部公正性原则被打破时，难免会受到

其他员工的质疑，破坏公司制度，进而影响员工士气。薪酬管理应遵循以下原则：①对外

具有竞争力原则。指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，它提供的工资必须是有吸

引力的（至少不低于行业的平均工资水平）。②对内具有公平性原则。内部公平性是指企业

内部的每•位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。③对员

工具有激励性原则。激励性是指差别性，即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，

体现薪酬分配的导向作用。（2）奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率问题主要在于其外部

公平性无法满足：一•个有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦不

容忽视一，当外部公平性无法满足时，其支付的薪酬便不具备外部竞争力，从而导致理疗师

流动率偏高，甚至出现招不到人的窘境。在本案例中，由于医院的薪酬体系很完善，员工

的薪酬满意度也很高。如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公

平性，反而会诱发很多问题，其实，针对该问题，可以采取软性薪酬的办法来解决，如：

①奖金和红利。奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分，通过调节这部分的高低可以很好的

控制薪酬总额大小。②福利与津贴一，如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、

舒适的工作办公环境等，都是很好的吸引人才的手段。③长期激励。随着股票市场的发展

以及企业管理实践的变化：股票期权等长期激励手段已经成为一种重要的报酬方式，股票

期权已经逐渐取得了与基本薪酬、短期绩效奖励薪酬形式•样的重要地位。因此，在薪酬

管理中决不能忽视这类报洲。

2、某家电集团公司拟招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群体决策法进行面试

并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区

资深销售主管4人组成的面试小组。表2—4是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等5名候

选人的评定结果。请根据上述资料。回答以下问题：1.什么是群体决策法?具有哪些特点？

2.请运用群体决策法从5名候选人中选出最适合的录用人选

【答案】某家电集团公司以招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群体决策法进行

面试并确定录用人选，为比成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、

地区资深销售主管4人组成的面试小组,表2—4是向试小组对甲、乙、内、丁、戊等5

名候选人的评定结果。请根据上述资料。回答以下问题：1.什么是群体决策法?具有哪些特

点？

2.请运用群体决策法从5名候选人中选用最适合的录用人选

3、某大型超市为门咸少顾客在收银台结账排队的等待时问，调整:收银台通道的整体布

局，使通道总数由原来的16个增加到「24个，并新招聘广一批收银员，人力资源部对

收银员的人职培训以及人职后的技能培训非常重视，为门呆证收银员的培训能够切实达到

预期效果，人力资源部决定加大培训评估工作，要求培训主管尽快设计出收银员培训I的技

能成果评估方案。请结合本案例回答下问题：⑴收银员培训的技能成果评估应包括哪些

内容?试举例说明。（2）培训的技能成果可采用哪些方法进行评估？

【答案】⑴技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能

以及行为方式等所达到的水准，主要表现在技能学习与技能转换两个方面，因此收银员培

训的技能成果评估应当包括：①学习评估，即评估学员在知识、技能、态度的收获，如设

计考卷考查受训人员对收狠员作业守则的熟悉程度和退货等的流程。②行为评估，主要评

估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。这是收银员培训评估中的重点评估部分。

例如，现场上机操作收银设备，看其对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作

是否熟练；观察其工作中是否注意使用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范。举例略。（2）

培训的技能成果可采用以下方法进行评估：.1）书面考试。往往在培训之后或之中进行，

由教师或培训辅导员实施。2）现场观察。3）工作抽样。现场观察和工作抽样既可用来评判

受训者掌握技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌握的技能实际应用的程度。4）专家

评定。专家包括该部门的主管或负责收银培训的教师。5）客户评价。以客户评价的满意度

分数作为依据。6）同事评价。

4、H省民生生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技企业，由心血

管肿瘤研究所和香港国际好时药业公司合作创办。公司成立以来，以H省名医张圣手的家

传秘方和现代中医理论为基础，以早期发明并先后获得国际大奖的心血管通片为龙头，借

鉴和采用香港国际好时药业先进的管理和质量保证体系，先后推出了一系列优秀产品，并

同时培养了大批技术人才和销售精英，创建和完善了完整的市场管理制度。随着产品线及

人才队伍的壮大成熟，民生生物工程有限公司已成为一家独具竞争力的企业。2007年以

来，公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。不久前，该公司通过互联网公开发布

了招聘数十名医药销售代表的广告。此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，经过初步

筛选，公司决定对其中20人进行面试°假设你是民生生物工程有限公司的人力资源主管,

请设计一个面试方案，并说明面试应注意的J司题。（1〕面试方案：面试问题应能考查应聘

人员的专业知识与技能、人际交往能力以及综合能力、道德水平等。具体评价要素与问题

如下表所示。具体评价要素与问题（2）面试提问时应注意的问题，

【答案】①简历并不能代表本人，应对应聘者提供的材料进行提问，鉴别材料的真伪。

②工作经历比学历重要，应了解应聘者过去的实际表现而不是对未来的承诺。③通过了

解应聘者过去匚作经历中的一些关键细节，判断其能力，而不要轻信应聘者自己的评价。

④通过应啮者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者自己的观点。⑤有

意提问一些矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否有撒谎等。

5、2001年8月1日，张先生与某工程设计院签订4年期劳动合同，合同期限到2005年

7月30日止，工作岗位为行政助理。2003年2月变更劳动合同，张某任该院人力资源部

人事主管。2003年2月某工程设计院开始实施由员匚大会通过的新的技术经济责任制，

该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门奖

金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以15%,基本定额为每名设计人员

10万元；管理部门奖金以设计人员年平均奖金的70%为范数，再乘以各自岗位系数，人

事主管岗位的系数为0.8。2004年10月15口张某认为某工程设计院未按照技术经济责

任制的规定足额支付其2003年及2004年1月至9月应得奖金，在与部门领导多次协商

无果的情况下，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求某工程设计院按照办法的规定补

发其应得奖金67180元及经济补偿金16800元。本案的具体的事实与理由如下：首.先，

张先生提供的工资表表明：2003年5月和1。月两次累计预支张某奖金2.6万元，2004

年5月和9月两次支付2003年及2004年1月至9月奖金共计2.9万元，这与制度规

定应予支付的数额相去甚远。其次，张先生提供的依据是：某工程设计院2003年全年完

成合同额2150万元，2004年经营目标为2400万元；2003年工程成本为58万元，

2004年工程成本为48万元。而某工程设计院认为张某的主张缺乏依据，以DD会计师事

务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议。2003年实

际完成合同额2000万元，工程成本为62万元；2004年数据仅为计划数据，实际发生情

况与计划存在差距。再次：张先生主张2003年全院设计人员为22人，2004年全院设计

人员为36人。而某匚程设计院提供了该院人员情况表，证明该院2003年与2004年设计

及设计铺助人员分别为25人和40人.最后，张某在申诉书中主张的数据均为其个人通

过其职务匚作所获得。请根据本案情况指出劳动争议的焦点，并提出裁决:意见及其理由。

【答案】本案是由奖金计算依据标准不一致而产生的劳动争议案件。张先生与某工程设计

院签订了4年期劳动合同，2003年2月变更劳动合同。根据《劳动法》第三十五条规定：

“用人单位与劳动者协商•致，可以变更劳动合同约定的内容。”因此，变更后的劳动合同

中技术经济责任制对张先生是适用的。因此，根据技术经济责任制的规定，张先生作为人

事主管的奖金的计算公式为：人事主管的奖金=（全年完成的合同总额-工程成本-技术人员

总数xl0）xl5%+技术人员总数x70%x0.8。（1）按照张先生提供的数据：其2003年的奖

金应为：（2150-58-22X10）X15%+22X70%X0.8=7.1476（万元）；2004年的奖金应为：

（2400-48-36xl0）xl5%^36x70%x0.8=4.648（万元）；2004年1月至U9月的奖金应为：

464804-12x9=34860=3.486（万元）；2003年到2004年9月应共得奖金：

7.1476+3.486=10.6336（万元）;而2003年到2004年9月实际得到的奖金为:

2.6+2.9=5.5（万元）；按这样计算，张先生少得奖金：10.6336-5.5=5.1336（万元）。

可是，由于张先生的数据，'殳有事实根据，只是通过其个人职务工作所得，因此以此数据得

出的其2003年的奖金总颔不准确；还有就是合同总额为全年已完成的合同总额，因此，

张先生2004年的奖金具体无法计算。（2）某工程设计院的财务状况应按照DD会计师事务

所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据,以此可得出张先生2003年的奖金应

为:（2000-62-25xl0）xl5%^25x70%x0.8=5.67168（万元）;

6、某知名家用电器公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常

用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过

面试能力培训的部门经理担任。第二轮面试是30分钟的复试，面试考官由用人部门高层

经理系且成。面试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随

着讨论问题的结束，面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个

自己关心的问题.面试结束后，面试考官会立即整理记录，根据应聘者问答问题的情况及

总体印象做出最终评定。在复试过程中，面试考官通常提出以下5个题目：（1）请问您在

哪些单位实习过？（2）您认为职业成功的评价标准是什么？（3）我们发现您的知识与技能结

构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题？（4）如果您的上司给您一项任务，您必

须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做？（5）请举一个例子，说明您如何兑现对他人

的承诺，请根据本案例回答下列问题：（1）该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试？

（2分）（2）该公司在复试中提出的5个问题各属于哪种类型的面试题？（10分）（3）上述

提问方式具有哪些优点？（4分）

【答案】（1）该公司在复试阶段采用的是结构化面试。（2分）（2）面试题目的类型：

①第一个问题属于背景性问题。（2分）②第二个问题属于思维性问题「，（2分）③第

三个问题属于压力性问题.（2分）④第四个问题属于情境性问题（2分）⑤第五个问

题属于经验性问题，（2分）（3）优点:①有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度。

（2分）②让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。（2分）

7、2014年1月，郭某被A公司聘为专职汽车司机，经过双方协商正式签订为期5生的

劳动合同。合同中约定：乙方（即郭某）若严重违反劳动纪律或企业规章制度，甲方（即

A公司）可以解除合同，《驾驶员安全须知》以及公司的各项规章制度，均为本合同的附

件，与本合同具有同等的去律效力。2014年8月5日，郭某左眼受伤.此后，郭某

一直以治疗眼病为由没有上班。2015年8月4日，A公司人事部书面通知郭某解除劳动

合同，理由是医疗期满不能从事原岗位工作。郭某认为公司解除劳动合同的理由不能成立,

于是到当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，在庭审中，A公司诉称，“自去年8月以来，

郭某未经准许，也没有提交病假条，始终没有到公司上班，直至现在。在此期间公司曾多

次通知郭某递交病假条，否则按旷工处理，但郭某一直没有提交。因此，公司是在多次通

知郭某无效的情况下才作出解除劳动合同的决定”。经过审理，因A公司无法提供足够证

据，仲裁委员会作出裁决书，认定A公司解除劳动合同的行为无效，要求双方继续履行劳

动合同。双方对此未提出异议，该裁决书即日生效。此后，A公司一直让郭某在家等

待安排工作，并按公司规定的标准，每月支付郭某150。元病假工资。直至2016年8月

上旬，A公司再次以郭某刍2015年8月5日至2016年8月4日的一年中，存在旷工行

为，违反双方劳动合同规定，再次与郭某解除劳动合同，郭某不服，再次向当地劳动

争议委员会申请仲裁。在第二次仲裁庭审中，因A公司仍未能提供充分的证据，证明其曾

通知郭某上班并为郭某安排I：作，致使再次败诉，只能继续与郭某履行劳动合同。请

根据我国现行劳动法律法规，对本案例进行全面的剖析，（18分）

【答案】根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定，医疗期是指企业职

工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。第三条规定，企业职

工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工

作年限，给予3个月到24个月的医疗期。第六条规定，企业职工非因工致残和经医生或

医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事

用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准

进行劳动能力的鉴定。被鉴定为•至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退

休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。

第七条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期

满，应当由劳动鉴定委员会参照伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被

鉴定为i级至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受

退休、退职待遇。案例中，郭某眼睛受伤后，可以停止工作去进行治疗，在医疗期内

A公司不得与苴解除劳动合同。郭某治疗结束后，应恢复工作，如果不能从事原工作，A

公司应为其另行安排合适的匚作。如果郭某不能从事原工作，也不能从事A公司另行安排

的工作，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。

被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退

休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。另外，A公司在两次

仲裁庭审中，均未能提供充分的证据，证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作，所以两

次仲裁均败诉了。因此，仲裁机构的两次仲裁结果都是正确的，A公司应继续与郭某履行

劳动合同，为其安排合适的工作。

8.某大型国有企业实行员丁收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的薪酬奖金分配制

度。其具体内容如下：一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将

全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出10〜12个等级，每个等级都有

相应的薪酬和奖金分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，

该企业对科研人员实行职称聘任制，每3年一聘。科研人员实行职称薪酬制，管理人员实

行职务薪酬制，工人实行岗位技能薪酬制。科研岗位的平均薪酬是管理岗位的2倍，是生

产岗位的4倍。二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。

该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到10

万元。总体上看，奖金是岗位薪酬的1・3倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开

薪酬分配的差距。请结合本案例回答以下问题：（1）该企业推行的“四挂钩”薪酬奖金分

配制度有哪些优点？（2）您对完善该企业的薪酬奖金分配制度还有哪些更好的建议？

【答案】（1）该企业薪酬奖金分配制度的主要优势是：①“四挂钩”薪酬奖金分配制度，

同时考虑了岗位特点、员匚技能水平、员匚贡献和企业效益四个方面，是一种综合平衡性

的薪酬奖金分配体系。②将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同

岗位的员工薪酬奖金进行分类管理，同时在企业内部具有公平性，综合考察了各个部门的

贡献°③将每类岗位细分为10〜12等级，每个等级都有相应的薪酬和奖金分配标准，能

充分体现各类岗位的劳动差别和员匚的实际贡献。④该企业薪酬奖金分配制度重点突出，

偏重于科技人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市

场中具有更强的竞争力。⑤采用加大奖金分配力度的做法拉开薪酬分配的差距，有利于激

励员工不断提高自身的贡瞅率，从而促进企业效益的增长。⑥鼓励公平竞争，对科技人员

实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。（2）对完善该企业薪酬奖金分配制度的建

议如下：①掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时根据企业的薪酬政策，调整收入水

平，提高薪资的外部竞争力。②不断完善绩效管理制度，优化绩效考评体系，保证绩效结

果的公平性和真实性，从而为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。③在贯彻

薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题，提出

对策，逐步加以完善。薪酬沟通是薪酬管理的关键环节，员工针对薪酬的不满应该及时通

过沟通予以化解。④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有

突出贡献的员匚推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等v股权和期权激励能够很好

地将员工个人利益与公司整体利益结合起来，促进员匚改进工作方法，提高管理效率，提

高组织业绩,

9、在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报、其

中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在破后的几名员匚却是平时干活最•多的

人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整7能

更加有效?A公司成立仅4年，为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制

的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了“德,

能，勤，绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，

即可得出考评的坡终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考

评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评

结果大排队的方式不理解：存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深

入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽

快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实