新能源公司绩效考核管理制度

版本号：A修订号：0

新能源公司绩效考核管理制度

文件编号：ABC-RQ-20XX

编制：________________

审核：________________

校订：________________

批准：________________

发布口期：20XX年1月1口生效口期：20XX年1月1口

分发部门■总经理■常务副总■财务副总■工程副总

■企业管理部■客户服务部■财务部■生产运营部

■安全监察部■工程开发部■物料采购部■抢险抢修队

目录

1目的............................................1

2适用范围........................................1

3定义............................................1

4职责权限........................................1

4.1人力资源部职责.........................................1

4.2各部门职责.............................................1

5管理细则........................................2

5.1本管理制度的适用期限..................................2

5.2考核方式..............................................2

5.2.1经理级别考核方式............................................2

5.2.1.1核算方法............................................................2

5.2.1.2岗位绩效工资标准....................................................2

5.2.1.3考核得分............................................................2

5.2.1.4考核得分对应的系数.................................................3

5.2.1.5发放说明............................................................3

5.2.2主管干部考核方式............................................3

5.2.2.2部门KPI得分对应系数................................................4

5.223月度个人得分对应系数................................................5

5.2.3主管以下员工考核方式........................................6

5.2.4协议约定....................................................6

5.3绩效结果应用..........................................6

5.4绩效核算说明..........................................7

6相关文件........................................8

7相关记录........................................8

1目的

为准确、客观的评价员工工作业绩，激励员工，保证各项经营

指标的顺利进行，特制定本管理制度。

2适用范围

本绩效管理规定适用于除销售部/销售管理部之外的其他所有部

门。

考核对象当月出勤天数在15天（含）以上。当月转正员工转正

后出勤天数在15天（含）以上的（计算公式为：当月出勤总天数减

去转正日期加一天）。

3定义

无

4职责权限

4.1人力资源部职责

4.1.1人力资源部负责组织绩效考核与管理规定的编制；

4.1.2负责组织各部门进行绩效考核表的编制；

4.1.3负责绩效工资的发放；

4.1.4监督各部【的绩效考核情况。

4.2各部门职责

4.2.1各部门负责人负责每月绩效工资的分配，系统负责人进

行最终的审核;

4.2.2运营计划部负责提供各项运营指标达成情况；

4.2.3质量部负责提供质量指标；

4.2.4财务部负责各项成本指标得分的核算。

5管理细则

5.1本管理制度的适用期限

本绩效管理制度从20XX年7月1日起正式施行。考核内容依据

现实情况，采用“季度调整”的原则，调整内容以正式下发文件规

定为准，如公司生产运营情况出现较大调整的考核方式将另行制

定。

5.2考核方式

5.2.1经理级别考核方式

经理级别的绩效考核采取部门KPI与《个人月度绩效考核表》

相结合的方式，实行月度考核、年度激励，在年终根据个人及所管

辖部门业务完成情况、公司经营利润情况，给予0〜4个月的工资激

励。

5.2.1.1核算方法

绩效工资二岗位绩效工资标准*考核得分对应系数。

5.2.1.2岗位绩效工资标准

经理级绩效工资标准参考20XX年6月各职级齿位基本工资进行

核算，不随岗位工资调整而调整（岗位或职级调整的除外）。

5.2.1.3考核得分

考核得分（K）二部门绩效考核得分X60%+月度工作计划考核得

分义40%

5.2.1.4考核得分对应的系数

得分(95,100](90,95](80,90](70,80](60,70]〈60

系数1.00.90.80.70.60

5.2.1.5发放说明

5.2.1.5.1由于任何原因降级的，不享有当年度绩效工资；

5.2.1.5.2无论因任何原因离职的，不享有当年度绩效工资;

5.2.1.5.3所在岗位任职期间产生重大责任过失，并给公司造

成一定经济损失的，扣发当年度绩效工资。

5.2.2主管干部考核方式

各职能部门主管级（副主管、主管、高级副主管、高级主管）

及以下员工，各制造部、质量部、动力安环部、技术系统的主管级

别（副主管、主管、高级副主管、高级主管、高级工程师）考核方

式

采用各岗位标准绩效模式，根据部门KPT及个人月度绩效考核

表相结合的考核方式，具体如下：绩效工资二岗位标准绩效工资*部

门KPI得分对应系数*月度个人得分对应系数。

5.2.2.1各岗位标准绩效工资

序号岗位名称标准绩效工资

1高级主管;/高级工程师1400

2主管/副主管/工程师1200

3带班长级别/助理工程师1000

4组长级别/技术员级800

5操作员600

6文员/统计（专员）700

7保洁（固定）100

8司机、废料回收、保安及电工（固定）400

9宿舍管理员（固定）500

5.2.2.2部门KPI得分对应系数

5.2.2.2.1根据各部门的主要职责提取本部门的主要考核指标

（KPI）并逐月对KPI进行考核，核算部门KPI得分，各部门KPI得

分对应系数见下表：

[80,[92,

绩效得分70以下[70,80)[85,88)[88,92)

85)95)

对应系数00.60.70.80.91

绩效得分[95,98)98及以上

对应系数1.11.2

5.2.2.2.2部门KPI季度修订，制定过程中应遵循以下原则:

5.2.2.2.2.1各制造部、质量部、动力安环部、技术系统各部

门KPI设置应采取运营指标与管理指标相结合的原则；

5.2.2.2.2.2考核指标的设立上，要求必须为本部门关键指

标，结合业务相关程度，至少设定2-3项跨部门考核指标；

5.2.2.2.2.3考核指标项数要求控制在5〜7项，单项所占比重

要求不低于10%且不超过30%；

5.2.2.2.2.4在考核标准设置上避免避重就轻，要体现部门业

务重点及阶段性工作耍点；

5.2.2.2.2.5要求考核内容、考核指标尽量量化，确实不能量

化的指标要细化，细化到具体的工作标准和时间节点，考核表采用

百分制，考核内容中不涉及加分项。

5.2.2.2.3运营各指标设置说明

5.2.2.2.3.1产量达成率以实际入库量进行核算，由运营计划

部出具相关数据；

5.2.2.2.3.2质量指标以质量部提供数据为准；

5.2.2.2.3.3成本指标以财务部每月提供核算数据为准；

5.2.2.2.4影响指标达成的特殊因素

工艺试验、外部不可抗因素、物料断供、公司放假等原因对绩

效指标产生的影响，由人力资源部、运营计划部、财务共同协商，

按照一定比例考虑剔除；

5.2.2.3月度个人得分对应系数

5.2.2.3.1根据《个人月度绩效考核表》对部门员工进行月度

考核，考核结果以部门为单位，全员由高到低进行正向排名并对应

不同等级（分为“A-F”六等），各等级与绩效系数对应关系许见相

关记录7.3o

5.2.2.3.1.1考核从高到低按参与考核人数进行排名；

5.2.2.3.1.2试用期员工、保洁、保安、司机、废料回收员、

保安及电工、宿舍管理员不参与绩效排名，且个人绩效不与部门

KPI得分挂钩；

5.2.2.3.2《个人月度绩效考核表》编制注意事项：

5.2.2.3.2.1要包括各岗位核心工作职责、阶段性工作重点以

及临时性工作任务。考核表采用百分制，考核内容中不涉及加分

项；

5.2.2.3.2.2每月月初由各岗位直属领导和其下属共同讨论制

定《个人月度绩效考核表》，填写“工作内容”、“时间及完成标

准”以及“权重”，并于2日报部门经理备案后实施；

5.2.2.3.2.3个人所得绩效与《个人月度绩效考核表》得分直

接挂钩；

5.2.2.3.2.4当月月末被考核人按照当月实际情况对《个人月

度绩效考核表》进行“实际达成情况”、“直接评分”、“被考核

人月度总结”以及“被考核人签字”的填写。被考核人填写确认后

由直属领导填写“最终得分”、“被考核人月度评价”以及“考核

人签字”，并于次月5日将签字完毕的《个人月度绩效考核表》报

人力资源部进行绩效工资的核算，要求考核人员必须填写“考核人

月度评价”并针对被考核人实况提出改进建议以促进员工进步。

5.2.3主管以下员工考核方式

各制造部、质量部、动力安环部、技术系统的主管级以下员工

（含工程师、库房人员）的考核方式

各部门制定考核方案报人力资源部批准后实施，采用岗位KPI

或其他方式进行考核，各部门考核方案详见相关文件。

5.2.4协议约定

公司员工有约定协议工资的按照协议规定执行。

5.3绩效结果应用

5.3.1根据月度绩效考核情况，核算员工月度绩效工资；

5.3.2连续六个月个人绩效等级为“F”的，将被免职或调整

卤位，无合适岗位可调整的将被辞退；

5.3.3连续六个月个人绩效等级为“A”的，根据个人贡献及

部门业绩情况，可以由部门提出调薪申请报人力资源部审核：

5.3.4考核结果主要用于薪酬分配、工资调整、卤位调整、员

工培训、荣誉评比等。

5.4绩效核算说明

5.4.1每月运营“划部负责核算公司各制造部平均绩效，财务

部核算各部门财务相关指标的达成，以上部门并于6日将相关指标

发送各部门进行后续绩效的核算：

5.4.2各部门指定专人按照方案中规定的岗位职级，于每月7

日下班前将绩效工资标准导入完毕，并发送人力资源部进行审核。

人力资源部审核完毕后，各部门按照《个人月度绩效考核表》得分

对各员工进行二次分配；

5.4.3部门绩效考核采用“逐级打分制”，保留对各员工的打

分过程资料，部门经理负责组织审核评分的合理性，各系统负责人

对评分进行最终审核；

5.4.4部门绩效考核与个人月度考核结果要求具有一致性，若

两者结果偏差过大，人力资源部有考核结果否定权，例如某部门部

门绩效考核评分为60分，本部门员工月度考核平均得分为95分，

出现此类事件，人力资源部将否定该部门考核结果，取消该部门绩

效分配；

5.4.5对绩效分配有疑异的，可向本部门进行询问。若不满

意，可向人力资源部提请答复，各部门和人力资源部将针对疑异部

分给出合理解释，严禁敷衍了事；

5.4.6各部门经理严格按照备案于人力资源部的二次方案进行

部门分配，各部门绩效当月可以存有结余，结余金额年度内保留，

但仅用于后续月份绩效的分配。

6相关文件

6.1《电池制造部（副主管以下级）绩效考核方案》

6.2《组件制造部（副主管以下级）绩效考核方案》

6.3《质量部（副主管以下级）绩效考核方案》

6.4《动力安环部（副主管以下级）绩效考核方案》

6.5《技术系统（副主管以下级）绩效考核方案》

6.6《运营计划部库房人员绩效考核方案》

7相关记录

7.1《部门绩效考核表（KPI）》模板LW-HR-009-

A2-01

7.2《个人月度绩效考核表》模板LW-HR-009-A2-

02

7.3各等级与绩效系数对应关系表

7.3.1当部门人数小于20时，不同部匚人数在不同等级分布

人数不同，具体见下表:

等级ABCDEF

系数1.21.110.90.80.7

人数不同等级人数分布

3101010

4110110

5111110

6111111

7112111

8112211

9113211

10113311

11123311

12123321

13133321

14124421

15134421

16134431

17135431

18135531

19145531

7.3.2当部门人数达20时，不同等级分布比例如下

等级ABCDE1;

系数1.21.110.90.80.7

分布比例5%20%25%25%20%5%

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物业管理有限公司

绩效考核管理制度

物业管理有限公司绩效考核管理制度

第一章总则

第一条考核目的

1、通过对各级人员在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力

程

度及工作绩效进行分析，做出客观评价，把握各级人员工作执行和适应情况，

确

定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确各级人员工作的

方

向；

2、保障公司有效运作；

3、给予各级人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进组织

管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。

第二条考核用途

人员考核的评定结果主要包含以下几个方面：

1、合理调整和配置人员；

2、职务升降；

3、提薪、奖励；

4、教育培训、自我开发、职业生涯。

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第三条考核原则

1、以绩效为导向原则；

2、定性与定量考核相结合原则；

3、公平、公正、公开原则；

4、多角度考核原则。

第二章考核对象与考核周期

第四条考核对象：

本管理制度适用于除下列员工以外的保利物业全体员工：

1、实习期员工；

2、岗位承包人员；

3、其他临聘人员。

第五条考核机构

1、为切实加强对绩效考核工作的领导，公司成立绩效考核小组，由公司

总

经理、常务副总经理、副总经理、总经理助理、人力资源部经理、财务部经

理、品质部经理、工程部经理组成，考核小组职责是：

（1）负责制定公司《绩效考核管理制度》及实施细则。

（2）负责组织各物业服务中心《年度经营管理目标责任书》的制定及考核

工作。

（3）负责指导、协调、督促各部门绩效考核管理工作。

2、各部门第一负责人为部门绩效管理的第一责任人，其职责是：

（1）负责编制部门员工月度KPI绩效考核指标及工作计划，配合公司人力

资源部做好绩效考核检查工作，带领员工努力完成本部门绩效目标；

（2）每阶段考核结束后负责本部员工的绩效反馈面谈工作，并帮助员工制

定绩效改进计划。

第六条考核原则：

1、考核的层级原则：目标明确、层层分解、分级负责，公司目标取决于高

层，各部门目标取决于中层，各岗位目标是确保部门目标和公司目标完成的基

石，三者处于不同层次，共同构成了公司完整的目标体系。

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2、参与性原则：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体员工

本职工作的一部分。

3、经常优化原则：考核目标以及指标是随企业发展的阶段性任务变化而不

断的优化。

4、真实性原则：绩效考核要求公开、透明，坚持以事实、数据为依据，力

求考核事实清楚、数据准确、奖惩合理、否决适度。

第七条绩效考核周期：月度、半年度、年度考核。

第八条绩效管理工具：月度工作计划、YBO目标考核、KP1关键绩效指标

考核、3600考核等。

第九条考核对应关系：

1、公司总经理：公司董事长为其直接考核人；

2、公司常务副总：公司董事长、总经理为其直接考核人；

3、公司副总经理、总经理助理：公司总经理、常务副总为其直接考核

人；

4、各项目管理处经理、各职能部门经理：公司各分管领导、人力资源部

经理为其直接考核人；

5、各物业服务中心人事、财务人员：各物业服务中心项目经理、公司人

力资源部经理或财务经理为其直接考核人；

6、服务中心部门主管：所属项目服务中心的项目经理、项目人事为其直

接考核人；

7、操作层员工：所属部门主管（无主管的由部门经理直接考核）为其直

接考核人；

8、公司总经理对各级人员的所有考核和评定进行确认，行使最终决定

权。

第十条绩效考核维度和指标的选择

（一）公司领导

公司领导绩效考核月度累计，年终根据月度绩效考核情况，全年公司目标

完成情况一次性发放绩效。

1、总经理、常务副总经理

（1）年度绩效考核为公司的整体指标达成情况为考核成绩，主要包括：

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分项年度利收费率客户满意度交楼维修团队建设合计

润率率完成率

基准分15分15分30分10分10分20分100

分

2、项目分管领导

（1）月度绩效考核主要以其所分管的项目月度工作计划完成情况为考核

成绩，分管多个项目则以多个项目的平均分作为考核成绩：

（2）年度绩效考核指标为其所分管项目的整体指标达成情况为基础，主

要

包括:

分项年度利收费率客户满意度交楼维修团队建设合计

润率率完成率

基准分15分15分30分10分10分20分100

分

备注：FH于各项目所处的阶段不一，如不存在该项指标的，参照公司的平均分。

（二）职能部门经理、主管、员工

1、职能部门经理、主管：月度绩效考核主要以每月的工作计划完成情况

占50乐每月对项目进行一次专业线的检查或培训占3班、团队建设占20%为考

核成绩。

2、职能员工：月度绩效考核主要以每月的工作计划完成情况占80%＞职

业素养占20%为考核成绩。

3、年度绩效考核主要取其全年工作计划累计完成情况及公司的整体指标

达成情况为考核成绩，权重为70%及30机（员工不参与）

（三）服务中心经理

1、服务中心经理月度绩效考核每月工作计划完成情况占月度考核成绩

75%,

其中：收费任务完成情况占20%、满意度调查15%、客诉10%,维修率14%、水

电能耗管控6%,其他工作计划10机另，团队建设占2%,无重大安全事故及

社会影响5%o

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2、年度绩效考核主要以项目的整体指标达成情况为考核成绩，主要涉及:

分项年度利收费率客户满意度交楼维修完成率团队建设合计

润率率

基准分15分15分30分10分10分20分100

分

备注：d5于各项目所处的阶段不一，如不存在该项指标的，参照公司的平均分。

（四）项目服务中心客服人员的考核

主要考核其每月的收费任务完成情况及分管区域报事报修完成率的跟进情

况。

（五）项目服务中心工程人员

主要考核质保期外维修任务的完成情况和投诉率。以整个团队月度完成情

况作为考核的主要依据。

（六）项目服务中心前台

主要考核报事报修记录的及时率，完整性，回访率以及岗位工作规范。

（七）项目服务中心财务

主要考核财务信息的及时性、完整性及其他日常财务工作。

（八）人事行政岗

主要考核其每月人事、行政工作计划执行及完成情况、工作标准的规范

化。

（九）安防人员、保洁人员

主要考核员工在每月工作时的行为态度及业主投诉，通过奖惩来体现。

（十）前期项目经理、主管、工程

主要以地产营销部的满意度及工作计划完成情况作为考核指标。

第三章绩效考核的实施

第十一条月度绩效考核操作步骤

1、品质部负责每月各项目质保期内及质保期外维修率的汇总。质保期内汇

总到个人，质保期外维修汇总到部门，于每月2日提交到人力资源部绩效专员

处；

2、人力资源部前台负责各项目、职能部门每月月度工作计划完成情况的汇

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总，:每月2日提交到人力资源部绩效专员处；

3、财务部负责各项目每月月度收费任务完成情况的汇总及当月各项目收费

目标。收费任务汇总需要详细到客服个人，并于每月2日提交到人力资源部绩

效专员处；

4、项目需要在每月26日提交下月工作计划；每月2日将当月的任务分解

到个人，项目负责人签字后将电子版传给人力资源部绩效专员处。项目任务与

公司任务不一致时，财务部负责解释、统一；

5、项目人事负责项目员工每月工作计划收集、检查、汇总，并于每月2日

提供员工离职率及人事报表到人力资源部绩效专员处；

6、工程部汇总分析各项目水电管控情况，于每月3日前提交到人力资源部

绩效专员处。

7、各部、服务中心每月5日前将本部员工考核表签字后提交到人力资源部

绩效专员处；

8、人力资源部绩效专员负责每月9日前完成绩效的审核、汇总并交公司领

导批准后转薪酬专员进行工资计算。

第十二条半年度考核：

1、每年6月底，各部门、各项目服务中心填写《半年度（部门）绩效考核

结果反馈表》，主要内容包括经营、管理目标的完成情况、其他工作业绩和存

在的主要问题及建议。

2、公司人力资源部及时汇总考核结果，对完成好的指标提出表扬，将有待

提高的指标反馈到各部门、各项目服务中心，通过反做，提出改进目标、改善

方法，绩效考核小组需跟踪检查实施过程管理，将问题形成闭环。

3、如遇公司重大经营思路调整等特殊情况，公司可调整下半年度经营目

标、管理目标。

第十三条年度考核

1、工作业绩考核

1）每年1月份由分管人力资源工作的公司领导组织各职能部门、项目进

行

年度目标讨论会，确定当年各项目的考核指标包括：年度利润、收费率、客户

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满意度、交楼率、维修完成率。

2）项目分管领导、项目经理对项FI的考核指标进行目标分解，层层落实

到员工。

3）次年1月，人力费源部根据考核指标向财务部、品质部、工程部收集相

关数据，汇总考核成绩，并计算当年的年终奖金。

以上考核成绩，作为年终奖金发放的主要依据。

2、中高层管埋人员年度职务胜任力考核

绩效工资

板块工作任务完成情况备注

发放

a）每年元月份对公司中高层管理干部进行岗位胜任力考核；

b）主要从道德品质、工作能力、工作绩效三个方面进行考核，即从上级领

导、下属、工作关系密切之其他管理部门进行360考核,

中、高层管理人员年度职务胜任力考核表

被评估人被评估人职务

被评估的时间范围评估人（可匿名）

结合该管理人员过去年的工作情况，请秉持“客观”、“公平”、“公正”的态度，

从道德品质、工作能力、工作绩效三个方面对其进行考核职务胜任力评估：

胜任力非常优秀口良好口合格口

评定需改进口不称职口

以上考核成绩，作为公司中、高管层领导年度评优以及次年职务聘任的主

要依据。

第四章绩效管理结果的运用

第十四条月度考核成绩与月度绩效工资发放对应关系：

1、所有参与月度绩效考核、月度发放绩效工资的员工的工资有10$属于

绩效工资，与月度考核相挂钩。

2、安防和保洁人员的考核参考公司人力资源管理手册的奖惩办法。

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1.当月绩效分数在126以上1.5

1.当月绩效分数在1UT25之间1.2

服务中心经理

1.当月绩效分数在91T10之间1

/服务中心主管/客

服主管1.当月绩效分数在81-90之间0.8

1.当月绩效分数在71-80分之间0.6

1.当月绩效分数低于70分0

1.物业费收取率超过任务的100乐

2

2.质保期内的维修完成率在100%完成：

1.物业费收取率超过任务的50%：

1.5

2.颁保期内的维修完成率在90*以上；

1.物业费收取率超过任务的20%：

1.2

2.质保期内的维修完成率为80%以上

1.物业费收取任务全额完成；

服务中心客服人员1

2.质保期内的维修率完成率为80席以上

1.物业费收取任务在91-99%；

0.8

2.质保期内的维修率完成率为80席以上

1.物业费收取任务在81-90%：

0.6

2.质保期内的维修率完成率为80与以上

1.物业费收取任务在80%以下：

0

2.质保期内的维修率完成率为80$以上

1.质保期外的维修下单,团队99%以上完成1

1.质保期外的维修下单，团队9陇-98先完成0.8

服务中心工程人员

1.质保期外的维修下单，85$-90%完成0.6

1.质保期外的维修下单，团队完成率低于85与0

1.当月绩效考核分数在91分及以上1

职能部门主管及员

1.当月绩效考核分数在81-90分之间：0.8

工/工程主管/安防

主管1.当月绩效考核分数在71-80分之间0.6

1.当月绩效分数在70分以下0

第十五条年度考核成绩与年终奖金发放对应关系:

考核等级优秀良好中等基本合格不合格

考核分数95分及以上90〜9485〜8980〜8480以下

年终奖发放标准1.2倍1.0倍0.8倍0.7倍0.5倍

第十六条考核结果的其他奖惩

1、职务晋升：年度考核等级为“优秀”或者连续两年年度考核等级为“良

好”的员工，优先列为职务晋升对象。

2、职务降级：年度考核等级为“不合格”或连续两年考核等级为“基本合

格”给予降级处理。

3、工资晋级：年度考核等级为“优秀”或者连续两年年度考核等级为“良

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好”的员工，在本工资卤位级别内给予晋级。

4、工资降级：月度考核连续二次或同一年度内累计四次月度考核“不合

格”的人员进行工资降级；年终考核结果“不合格”或连续两年年度考核等级

为“基本合格”的员工进行工资降级。

考核仅作为职务晋升、降级和工资调整的参考依据之一。工资年度调整

的具体方案由公司考核委员会根据当年和今后经营状况最终确定。

第十七条特别奖励与专项奖励

1、每年年度末，公司将依据年度整体业绩目标达成情况及专项工作完成情

况设置特别奖励与专项奖励；

2、特别奖励与专项奖励的对象分别为对公司发展做出较大贡献者及在某专

项工作的开展过程中起积极作用者。

第五章绩效跟踪

第十八条绩效面谈

1、“增进上、下级之间的沟通，促进员工成长”是绩效考核的主要目的之

一，绩效面谈是绩效考核工作的重要环节，同时是辅导员工工作的一项重要内

容，通过绩效反馈面谈达成目标的持续渐进过程，使员工工作能力不断得到提

升。

2、员工考核需按管理层级，由主管领导每月与被考核人进行绩效反馈、沟

通，被考核人要签字确认绩效结果。如果沟通的双方对结果存在异议，可向上

一级主管领导申诉，由上一级主管领导裁定。对于月度考核结果为优秀或需改

进人员，部门经理或分管领导应单独对其进行重点沟通，肯定工作业绩，指明

不足，明确下一步绩效提升方向。

3、通过绩效面谈，让每位员工清楚自身的工作对部门计划、公司计划的影

响；通过绩效面谈，肯定、表扬员工的优点，指出员工的不足，鼓励、帮助员

工改进工作绩效。

4、绩效面谈的频率，每月度部门第一负责人与被考核人应进行一次详细的

绩效面谈。因各种原因不能及时举行的要用其他形式沟通，务必明确目标，消

除分歧。

第十九条绩效申诉

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1、员工对绩效考核结果或执行过程有异议可与其考核人沟通解决，若经

沟通仍有异议者，可越级牡诉向公司绩效考核专员或人力资源部经理申诉。申

诉一经确认有效，则公司可根据具体情况，有权调整申诉人及被申诉人的考核

结果。

2、申诉内容可包括：不与员工进行应有的绩效面谈；未事前明确目标和

标准；未将考核结果及时反馈给被考核人；拖延考核；考核结果缺乏客观、公

正性等等。

第二十条跟踪和评估

1、人力资源部设考核专员持续对考核过程进行督导，帮助员工解答考核

过程的疑问，对管理人员的考核提供技术方面的支持，必要时对考核的指标、

标准进行调整。同时对各部门的考核情况进行评估，评估结果作为部门考核的

指标之一。

2、考核评估的依据和手段为考评质量、申诉情况、调查问卷结果、员工

访谈以及员工提交的“绩效面谈纪要”等。

第六章附则

第二十一条本制度由公司人力资源部修订，报公司常务副总、总经理核准

后实施，

第二十二条本制度即口起正式执行，原《绩效考核管理制度》废除。

物业管理有限公司人力资源部

二0一四年十月二十八日

附表

附表一《部月工作计划、工作结果反馈表》

附表二《—_________部——月绩效考核表》

附表三《—_________部——月员工工作计划、工作结果反馈表》

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附表四《部一月员工绩效考核表》

附表五《服务中心—月工作计划、工作结果反馈表》

附表六《服务中心—月收费任务分解表》

附表七《服务中心—月绩效考核表》

附表八《服务中心—月客服主管工作计划、工作结果反馈表》

附表九《服务中心—月客服主管绩效考核表》

附表十《服务中心—月安防主管工作计划、工作结果反馈表》

附表十一《服务中心_月安防主管绩效考核表》

附表十二《服务中心—月工程主管工作计划、工作结果反馈

表》

附表十三《服务中心月工程主管绩效考核表》

附表十四《服务中心—月员工工作计划、工作结果反馈表》

附表十五《服务中心月员工绩效考核表》

附表十六《服务中心—月人事工作计划、工作结果反馈表》

附表十七《服务中心—月人事绩效考核表》

附表十八《服务中心月财务人员工作计划、工作结果反馈

表》

附表十九《服务中心—月财务人员绩效考核表》

附表二十《月区域客服收费任务完成情况》

附表二十一《月服务中心客户满意度、客诉、维修率明细表》

附表二十二《月服务中心水电管控明细表》

附表二十三《服务中心—月人事报表》

附表二十四《月绩效工资发放明细》

附表二十五《年绩效工资发放汇总表》

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附点一

保利（XX）物业管理有限公司

部一月工作计划、工作结果反馈表

考核权流工作结果反馈

*号计划内容完成时［闭节.点我任人

（%）（要求M报相关数据、或何时完成）

项目检查、培训30%

合计80%

城巧说If:

1.各职能部门依货人据月26II前提交卜月工作计划（电子版）至前台文丽烟：2.各职能郃门佻贵人保月26日前对当月工作计划完成情况进行反馈.端写一工作绪果反

馈“

3.好月29日前讲台$匚电此表.并于卜月2日前提交至人力资源部埼效专员处.4.计划内容语句育荷意H如工作完成情况反境应客观.N实.有数据的要求战报相关数18：

第一责任人确认：分管领导审核：

找3文拈可崎好的抬马文拈

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附衣二

保利(XX)物业管理有限公司

部月绩效考核表

得分

人力资源

考核标准直接上级

考核项目考核内容分值部经理评

评分

分

(70%)

(30%)

部门月离职率控制在8%以

离职率控制5

内,每超10%扣1分

团队旷工扣3分/人次，

早退、迟到扣0.5分/

出勤率控制5

团队建设次，培训缺勤扣2分/人

次

(20%)老带新的执行、入职面

传帮带执行5谈、转正面谈的执行，疏

漏扣2分/次

工作积极主动，配合相关

团队意识5部门工作，指导下属工作

到位，不合格扣2分/次

呗日检管培训30

月度工作

计划完成

按月初工作计划及考核权

情况

重评分

(80%)

实际总得分

被考核人签字：分管领导签字:

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附表三

保利(XX)物业管理有限公司

____________部_____月员工工作计划、工作结果反馈表

考核权卡工作结果反馈

序号计划内容完成时间节点贡任人

(%)(要求M报相关数据、或何时完成)

合计80%

填写说唠1

1.各职能部门员工每月26日u提交下月工作计划(电子版)至部门负