内部控制手册-56 岗位调动与离职

5.6岗位调动与离职

1.1概述

规定了XX股份自限公司集团忠部及其下属公司（下属公司是指XX股份有限公司投资（参

股或控股）或托管或由上海XX有限公司托管的公司）有关涉及公司员工岗位调动和离职的申请、

审批的流程，旨在规范企业处理员工岗位调动和和辞退过程中的各项具体工作，合理保护员工和

企业的双方利益，防范企业在处理员工岗位调动和辞职过程中的各种风险。

1.2适用范围

适用于XX股份有限公司集团总部及其卜属公司。

1.3相关制度

员工离职管理规定

员工手册

劳动合同管理办法

员工离职管理规定

职务晋升与职称晋级管理规定。

1.4职责分工

中请员工：提出岗位调动申请。

异动前部门：负责对申请员工的申请进行审批。

战略人力资源部：负责判断是否是跨部门岗位异动，对同一部门的异动进行审批，判断是

否是经理级别以下，负责对异动进行备案。负责判断员工的离职是否是过失性解除，负责审议执

行竞业限制并执行，负责发放离职证明和处理经济补偿金事宜。

异动后部门：负责进行本部门的岗位异动中请审批，

总经理.：负责对经理级别的岗位异动进行审批。

离职员工：提出离职申请，非过失性解除时在部门主管面谈后判断是否离职。

离职部门负责人：负责对书过失性解除的离职员工进行面谈，负责本部门的离职审批签核。

各相关部门：负责离职交接单的会签，关闭离职员工的系统账户。

1.5流程图

5.6岗位调动与离职1/2

申请人异动前部门战略人力资源部异动后部门总经理

开始

r*提出异动申请

.是否跨部门

审批；；'-i1过4E.:审批

异动

■T-

杏_

▼

未通过山1M.7

L

谭否夕t经理

D

级别以下,

审批

i

(f

备案.

结束

5.6岗位调动与离职2/2

离职员工部门负责人战略人力资源部各相关部门

开£ii

离职事［u,1

是否是过失性

___1土妗由浊____4

解除

-------*丫

r

离职与否

另

4所肩出切M拉4审议执行竞业

限制

1i

是

执行竞业限制

fWEy

离职交接单会

留任

签、关闭账户

发放腐职证释

支付经济补偿金

—

以及对高管的离

职审计

J

结束

16控制目标

序号《内控手册》唯一具体控制目标编号控制目标目标类别

I5.6-CT1倘保好除劳动关系符A相关法律现定合法合规目标

25.6-CT2的保员工点职手续符合相关法律现定合法合规目标

35.6-CT3确保员工离职前归还公司所有财物资产保全日标

45.6-CT4确保各岗位员工的胜任能力姓芮效率目标

1-7控制矩阵

会计报表认定

1存在和发生/真实

对应控关键控不相

风险控制活对应制控制疾性，2完整性：3权利会计报表

风险描述制目标制措施关键控制措施容职

编号动类型度迹与义务：4估价或分项目

编号编号务

摊：5表达和披露

12345

应明他解除合同的两种情形及L作程

未按照相关程序与员工离辞职申

序：1)员工解除劳动合同，应当提前

员工解除劳动关职管理请能：解

5.6-R5.6CT5.6-CA三十口以出面形式通知用人单位：2)

系•导致法律风险.预防性城定除劳动

III公司提出解除劳动合同，应当征求同必

影响公司合法合规尚未明合同证

工会的盒她.加工会提小片汉，公司应

性目标确规定明书

坡议H再做出决定

根据劳动合同实施细则相关娩定解除

劳动合同的人M,应按下列规定给予经

解除劳动合同的经

济补偿金：1)按员工在本单位工作的

济补偿不合国家相制除劳

5.6-R5.5-CT5.6-CA年限，密涌一年支付一个月工资的标准员工手

关规定.导致法律预防性动合同

2I2向劳动者支付；六个月以上不满一年册

风险.影响公司合证明书

的，按一年计算：不满六个月的，向劳

法合规性目标

动者支付半个月工资的姓济补偿；2)

员工月工费高于上位所在直辖市、设区

会计报我认定

1存在和发生/真实

对应控关键控不相

风险控制活对应制控制痕性；2完整性：3权利会计报表

风险描述制目标制措施关键控制措施容职

■号动类型度迹与义务：4估价或分项目

编号编号务

摊：5表达和披露

12345

的市级人民政府公布的本地区上年度

职工月平均工资三倍的,向其支付钱济

补偿金的标准按职工月平均工资三倍

的数额支付，向其支付经济补偿的年限

最岛不超过十二年；3）员工出病或昨

因公负伤，医疔期满劳动将定委员会确

人不能从事原来工作.也不能从事单位

另行安排的工作而解除劳动合同的，用

人单位应按其在本单位的工作小限，每

酒一耳发给相当于一个月工资的经济

补偿金.同时还应发给不低于六个月工

资的医疗补助致.患重病和绝症的还应

埴加医疗补助费.患重病的增加部分不

低于医疗扑助费的百分之五十，患绝症

的增加部分不低于医疗补助费的百分

之百：4）由劳动者本人提出解除劳动

会计报我认定

1存在和发生/真实

对应控关键控不相

风险控制活对应制控制痕性；2完整性：3权利会计报表

风险描述制目标制措施关键控制措施容职

编号动类型度迹与义务：4估价或分项目

编号编号务

摊;5表达和披露

12345

合同的.用人单位可以不支付羟济补偿

经济补恃金的月工资计算标准是指企

解除劳动合同的羟劳动合

业正常生产情况下员工解除或终止合

济补偿不合国家相同管理解除劳

5.6-R5.5-CT5.6-CA同前本人十二个月的平均工资,单位依

关规定，导致法律预防性办法尚动合同

213照相关规定顶解除劳动令时.>AI：的

风险，影响公司合未明确证明书

月平均1：资低于他位平均「•资的•按总

法合规性H标规定

位平均工资支付

员工离

员工未提出辞职中出勤单；

无故旷1：,连续旷1：超过15天（不含职管理

5.6-R谛即擅自离职,影5.6-CT5.6-CA解除劳

节假日）或全年累计旷工超过30天者：预防性W定尚

3响公司正常生产经24动合同

公司予以开除（精确认）未明确

营活动证明书

现定

5.6-R因违纪被辞退的员5.6-CT5.6-CA公司及子公司工会及战略人力资源部员工离违纪事

发现性

4X,对公司的辞退25配合进行纪查,及时完成更直.并出具职管理件复查

会计报我认定

1存在和发生/真实

对应控关键控不相

风险控制活对应制控制痕性；2完整性：3权利会计报表

风险描述制目标制措施关键控制措施容职

编号动类型度迹与义务：4估价或分项目

编号编号务

摊：5表达和披露

12345

决定提出异议时.违纪事件复在报告w定尚报告

公司未能锹出有效未明确

应对.影响公司对规定

员工管理的公正性

因违纪被辞退的员违纪事

员工离

工,对公司的辞退件复查

熨杳结果证明员工违纪事件属严iftii职首理

5.6R决定提出异议时.5.6CT5.6CA经“/报转;解

反劳动合同规定的，做辞退决定，报主发现性规定尚

4公司未能做出有效26批准除劳动

管领导做以后批准，并通知员工本人未明确

应对.影响公司对合同证

规定

员工管理的公正性明书

因或纪被辞退的员通纪事

m工离

I.对公司的辞退件复兖

战略人力资源部参照员工离职手续对职管理

5.6-R决定提出异议时.5.6-CT5.6-CA报告：解

违纪员工进行弦职交接手续，并要求逐发现性规定尚

4公司未能做出有效27除•劳动

纪员工在事件贪杳报告中蝮字确认未明确

应对.影响公司对合同证

煌定

«r转理的公正性明书

会计报我认定

1存在和发生/真实

对应控关键控不相

风险控制活对应制控制痕性；2完整性：3权利会计报表

风险描述制目标制措施关键控制措施容职

编号动类型度迹与义务：4估价或分项目

编号编号务

摊：5表达和披露

12345

对公司总经理、副

总经理等高汲管理

人力和关键点位人员工离

公司法人、委托法人及行政主要负责人

员提出辞职申请,职管理

5.6-R5.6-CT5.6-CA的辞职，审批前,审计监察部应对任期经办/离职审

公司未能进行审发现性规定尚

528内的财务账目和各重大经营事项进行'lul计报告

计，导致无法发现未明确

审计

可能存在的违烧行境定

为，%响公司H常

经营管理

离职时未能仔细填离职交

写离职交接清单，m工商接消单;

5.6-R5.6-CT5.&CA员工在离职前埴好肉职交接消第.并由经办/

导致有未归还公司预防性职管理离职申

639故略人力资源部相关人员进行审核m.核

的财物，影响公司境定6.5请,审批

资产保全目标单

5.6-R而职时未及时的通5.6-CT5.6-CA在员I:离职时把岗职人员名单等相关员工离离职人

预防性

7知其他相关部门和310齐宜通知公司的其他相关部门和关键职管理员名单

会计报我认定

1存在和发生/真实

对应控关键控不相

风险控制活对应制控制痕性；2完整性：3权利会计报表

风险描述制目标制措施关键控制措施容职

编号动类型度迹与义务：4估价或分项目

编号编号务

摊：5表达和披露

12345

关健人员,导致离人员W定尚

职M工仍假借公司未明确

名义,影响公司的规定

资产安全和产生法

律风险

离职后耒及时关闭

员工圈

勒职员工的系统账在员工自职办理好交接手续之后通过

职管理离职员

5.6-R户和权限，号较曲5.6CT5.6-CA注销其使用账号等方式关闭其系统账

预防性规定尚工账户

8职后仍可登陆公司3II户或通过修改密码等方式限制其使用

未明的的消除

帐户，影响公司的权限

规定

信息和资产安全

由于人才储符不公司应该优化招聆流程，在招购时注意劳动合

足'关键将位人员关键恂位人员的限置要求并做好人才员工离同书:内

5.6-R5.6-CT5.6-CA

配置缺乏、招聘不Wife.运用特殊政策吸引激励员工，以预防性职管理退人员

9412

及时等原因，造成合约的的式约定在一定期限内提供关煨定基本情

关键岗位人员离职统员工个性化的福利解决方案,对美槌况表

会计报我认定

1存在和发生/真实

对应控关键控不相

风险控制活对应制控制痕性；2完整性：3权利会计报表

风险描述制目标制措施关键控制措施容职

编号动类型度迹与义务：4估价或分项目

编号编号务

摊：5表达和披露

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后岗位长时间空岗位进行轮岗

映，影响郃门甚至

企业的正常运转，

并导致人力空位成

本的增加。

员I:违反规定或劳动合同的约定解除

合同.对用人单位造成投失的.应赔伊员工的

员工违反劳动合同

用人单位以下损失：1）用人单位招收职管理处罚通

时，未能进行相应

录用其所支付的费用：2）用人单支为«定知：解除

5.6-R处罚,造成劳动合5.6CT5.6-CA

箕支付的培训费用和培训期间的工资，预防性6.4：劳劳动合

10同条款未能起到效i13

双方另有约定的按约定办理；3）对生动合同向证明

果,影响公诃对员

产、羟营和工作造成宜接妤济损失，按过失性书

工的束

损失额的25%赔偿；4）劳动介同约定解除

的其他酷偿钻用

5.6-R没有建立内昧件升j(T5.6-CA职务备内部件

建立起每年一次的内部晋升机制预防性

11和竞聘制度,导致4