某医药公司绩效管理指导手册

XXXX医药经营有限责任公司

绩效管理指导手册

目录

第一部份绩效管理综述1

一，什么是绩效管理1

二、绩效管理系统如何运行2

三、绩效管理的程序3

第二部份绩效计划和考核目标的制定5

一、公司目标和部门目标的制定和分解5

二、个人目标和绩效计划的制定6

三、关键业绩指标体系的制定方法错误味定义书签。

第三部份绩效反馈与辅导10

一、反馈与辅导的定义10

二、反馈与辅导的目的11

三、反馈的类型II

四、辅导113

第四部份季度/半年考核与年度考核12

一、季度/半年考核】2

二、季度/半年考核前的准备工作］2

三、季度/半年考核的实施13

四、考核目标的调整和绩效改进计划13

五、年度绩效考核13

第五部份绩效管理系统与其它人力资源系统的关系14

一、绩效管理系统与培训系统的关系14

二、绩效管理系统与员工薪酬体系的关系14

三、绩效管理系统与人员配置系统的关系15

四、绩效管理系统与组织发展体系的关系15

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第一部份绩效管理综述

一、什么是绩效管理

（一）什么是绩效管理

对企业来说，“绩效”是指企业环绕自身的经营责任所达到的阶段性的经营结果，以

及在经营过程中表现出来的运营效率。对员工来说，“绩效是指员工环绕各自的工作岗

位应负的责任所达到的阶段性工作成果，以及在工作过程中的行为表现。

绩效管理是指管理者就绩效目标的确定和如何实现绩效目标等方面与员工达成共

识，匡助员工成功地达到绩效目标、促进员工取得优秀绩效水平的管理过程.它是员工

管理和发展的基本工具，是沟通和促进公司战略实施的流程，在XXXX,绩效管理是一

个包括“制定绩效计划、”持续反馈与辅导、“季度/半年评审以及“年终绩效评估”的周

期性循环过程.

（二）绩效管理的目的

I、匡助XXXX建立起目标管理机制：将员丁个人目标和部门、公司目标相联系，

促进公司整体目标的实现；

2、鼓励员工为公司做出贡献，使员工获得工作成就感，以激励和留住优秀员工；

3、建立健全内部监督机制，促进管理制度化，提高公司和个人的工作效率,优化资

源配置；

4、建立高效的企业团队，为员工提供发展机会和空间；

5、提高公司的整体管理水平，增强企业的市场竞争力。

（三）运行良好的绩效管理系统的要求

普通来说,运行良好的绩效管理系统应满足以卜.五项要求：

1、员工懂得自己应该做什么、将会被如何考核；

2、通过上级的不断反馈与指导，员工能够知道自己究竟做得如何；

3、员工有机会不断开辟和提高自身在现有岗位及今后岗位上所需的技能；

4、直接上级有培养和开辟下属员工技能的责任，其对下属员工指导、培养的效果

应被列入考核内容；

5、员工的绩效表现应与奖惩决定直接挂钩。

（四）绩效管理体系中的人员角色

逐步建立对自己的绩效和职业发展负责的意识和能力

所有员工根据部门的目标制定个人绩效和发展目标

根据需要要求上级对自己的业绩赋予反馈

保留关于自己绩效的信息，在需要时与管理人员进行交流

管理人员

同下属员工进行讨论，匡助下属员工制定绩效和发展目标

I

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为下属员工遑供持续的绩效反馈与辅导

定期进行公平的绩效评估

按时提供书面年度绩效评估

同员工进行一对一的面谈，反馈年度绩效评估的结果

向员工传达并解释公司战略目标、经营重点和绩效衡量的标准

高层管理人员绩效管理循环启动之前与员工进行正式的沟通，并在以后持续反复地强调

协助中层管理者制定部门目标并监督实施

为员工实现目标提供资源的保证，包括为培训和发展提供必要的资源

组织、协调绩效管理工作的实施

对绩效系统进行维护、评审和调整

人力资源部组织开展绩效管理培训，确保所有员工对绩效管理系统都有明确的认识

确保各级主管与所有员工在绩效管理过程中进行了“一对一的双向沟通确

保公司的奖金、奖励性加薪和晋升决定符合绩效管理的规定，确保劳资矛

盾得到及时、公正的化解

二、绩效管理系统如何运行

绩效管理是一个在管理者与员工之间持续进行的循环管理过程，为促进员工绩效的

改进和绩效目标的实现,绩效管理系统应遵循“Plan-Do-Check一循环方法：

图I：绩效管理循环

在XXXX,绩效管理系统包括四个主要步骤：制定绩效目标和发展计划、持续的反

馈与辅导、中期跟踪评估及年末绩效评估、绩效激励措施的实施。具体描述如下：

每年，在设定部门和个人目标之前，公司高层先设定公司目标及工作重点。这是连

接各项经营活动与经营FI标的第一步.在公司目标确定之后，高层领导应指导各部门经

理将公司的H标分解到各个部门。

公司目标和部门目标一旦确定，在高层与员工进行充分的沟通以后，员工将从个人

工作的角度出发，来思量自己如何为公司和部门目标的实现做出贡献，明确自己在其中

所扮演的角色，并制定出详细的行动计划，以实现期望的结果.

之后应是上下级之间持续不断的反馈、辅导以及定期的业绩跟踪评审会议，其目的

在于：确保员工按照正确的轨道有效地实现预期目标、催促员工提高能力.在跟踪评审

时，可根据实际需要（如公司经营目标进行了调整、或者经营环境发生了较大的变化等）,

按照规定的流程，对年初制定的目标进行相应的调整。

在年末，将有一个正式的绩效评估流程，来检查公司员，每一个既定目标的实现程

度，同时确定下一年度需要改进的领域.评估主要侧重于员工的发展和绩效的改进，评估

的结果可作为决定薪酬、员工培训及发展方向，以及人员调配、流动或者退出的依据.

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三、绩效管理的程序

第•步：年底时，由人力资源部通知所有主管和员工进行本年度绩效评估与制定下年度计划

人力资源部应该：

发出的通知应说明本年度绩效评估与下年度计划的目的与指导方针；

设定明确的绩效考评时间：

本年度的绩效评估日期

公司及部门新年度目标的传达时间

制定新年度绩效与发展计划的时间

说明具体的管理事项.

第二步：公司与部门传达各自的绩效目标

高级管理层：部门负责人：

召开管理会议，制定公司下年度目标，同时部门负责人制定部门工作目标；

确定各部门的工作重点：部门负责人向部门内所有员工传达并确定

高级管理层运用各种手段向所有员工传达公下一年度的部门目标.

司下年度的目标与重点。

第三步:员工与主管分别准备过去•年的绩效评估和下•年度的绩效与发展计划

主管应该：员工应该：

准备评估员工在过去一年中目标的完成状况评估自己在过去的一年中绩效目标的实现情

（包括确定评估日期、地点、回顾员工绩效况，并做出初步评分；

表现记录）;根据公司/部门目标、岗位JL作职责及过去

初步评定员工各考核项目的考核分数；一年的实际绩效表现，为新年度制定个人绩

根据公司/部门的目标、工作职责和员工在效目标草案.

过去一年的实际绩效，为新的年度制定绩效

目标草案（着重于关键职责，以及公司/部门

目标等方面）.

第四步：主管与员工就员工过去一年的绩效评估与下一年的绩效计划进行“一对一的面谈

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主管应该：员工应该：

就员工过去一年绩效目标的实现情况与员介绍并与主管讨论个人在过去一年中绩效

工进行双向沟通：目标的实现情况，进行自我评估；

匡助员工分析其未实现目标的原因；与主管讨论今后所需改进之处；

确定员工上一年度绩效考核的最终评分，并提出个人在下一年度的目标，与主管探讨并

签署评估表格；最终确定这些目标：

就员工新年度的目标与员工进行双向沟通，在评估表格中签署意见。

并最终确定目标；通过为各目标评定不同的

权重来确定个人绩效的相对重要性。

第五步：修改和确定员工下一年度的绩效目标

主管应该：员工应该：

签署员工下一年度绩效目标与发展计划。根据与主管讨论的结果来修订个人目标；

签署下一年度绩效目标与发展计划.

第六步:上年度绩效评估结果与下一年度绩效计划的归档

主管应该：员工应该：

向人力资源部门提交员工绩效评估结果和保留•份上年度的绩效评估结果，以及下一

下一年度绩效计划，自己同时保留一份。年度的绩效与发展计划。

人力资源部门应该：

审阅员工绩效评估结果；

发现问题及杳找原因，匡助协调解决，特殊是当发生员工不允许评估结果的问题时；

将绩效结果与其它人力资源工作挂钩：

向公司管理层提出组织改进建议。

第七步:新年度工作开始一个季度/半年以后,由人力资源部向所有管理人员和员工发出关于季

度/半年绩效考核的通知

人力资源部门应该：

通知进行季度/半年绩效考核（包括考核时间、要求等）。

第八步：主管/员工准备进行季度/半年绩效考核

主管应该：员工应该：

回顾并赋予员工关于绩效记录的信息；对照绩效计划和考核表格中的业绩目标以

从其它方面征询有关员工绩效方面的信息.及发展计划，来评估自身的绩效表现.

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第九步:主管与员工单独进行季度/半年绩效面谈

主管应该：员工应该：

倾听员工的意见；与主管进行讨论，明确自己所浮现的偏差；

针对员工的绩效表现和预期目标提供积极制定相应的行动计划。

的反馈意见；

匡助员工明确其所浮现的绩效偏差，并协助

其制定矫正偏差的行动计划：

与员工一起制定绩效跟踪行动计划。

第十步：主管向员工提供持续的绩效反馈与辅导

主管应该：员工应该：

营造枳极、辅助型的工作氛围，与员工进行主动向主管寻求反馈意见；

富有建设性的沟通，就绩效问题达成共识；开诚布公地接受反馈意见；

及时确认员工所取得的成绩：与主管就个人的绩效问题和今后的行动计

匡助员工叨确其所需改进之处；划达成共识；

与员工探讨今后行动计划，提供必要匡助；如果需要额外支持，及时向主管进行反馈.

及时记录员工绩效和相关意见。

第十一步：绩效激励措施的落实

人力资源部门应该：

根据最终确定的考核结果，计算员工薪酬发放金额,经公司批准后执行；

根据考核制度规定和员工考核结果，汇总提出员工薪酬调整方案、职位调整方案、辞退建议等，

经公司批准后执行.

第二部份绩效计划和考核目标的制定

一、公司目标和部门目标的制定和分解

（一）公司目标的确定和沟通

公司根据市场和行业变化、自身经营状况以及公司发展战略，制定年度业绩目标.

这些目标是XXXX所有部门及员工努力的方向，也是各部门、个人目标的制定前提和依据.

在各部门和个人设定目标之前，公司应向所有员工传达公司的年度经营目标、工作

重点、发展策略和公司所遵循的价值观（核心能力），使所有员工对XXXX的经营方向和

理念有一个共同的认识.共同的目标和方向感可以促进员工的工作更有针对性、方向更

清晰，使绩效管理更具一致性.在整个绩效年度中，上述这些信息应在公司领导的各种讲

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话中和各类辅助性沟通工具（如公司简讯、经营动态报告等）中反更强调。公司绩效管

理的基础便是公司的经营目标和衡量标准，这些目标反映为定量和定性两种形式。

（二）公司经营目标的分解流程

步骤1:明确公司下一年度的经营目标和衡量标准

公司高层确定公司在下一年度的经营目标、工作重点、发展策略和衡量标准，这些

将决定公司下一年度的发展方向.高层管理者在明确了公司的发展目标之后，应对实现

目标所需要的资源与预算进行详细的计划与分配.之后，高层管理者将向XXXX所有员工

充分沟通这些信息，并确保所有员工对公司的经营方向有着共同的认识。

步骤2：公司管理会议

高层管理者向部门负责人进一步沟通、解释公司的战略、目标和衡量标准,讨论实

施公司战略忖标对各个部门的影响及期望，并确定下一个绩效年度的财务预算。各部门

开始考虑如何根据公司的经营目标制定本部门的目标以及相应的行动计划.

步骤3：制定部门目标并审核跨部门的影响

各部门制定目标的依据九①公司FI标、经营重点、策略；②本部门的职责;③内、

外部客户的要求;等等。各部门应制定各自的工作目标、侧重点和衡量标准，同时明确

为达成每一个目标的所应进行的行动计划以及估计的完成汨问等.

步骤4:公司工作计划会议

高层领导与各部门负责人一起讨论各部门的目标以及不同部门之间的相互影响，各

部门对主要的行动计划、时间安排和资源配置做出承诺。

步骤5：开始设定个人目标

各部门开始向员工沟通公司的战略目标、解释本部门的目标、重点和工作计划，指

导员工设置个人目标.

二、个人目标和绩效计划的制定

（一）什么是个人绩效目标

是指各级管理者与直接下属就其下一年度的绩效达成情况的工作协议。制定绩效计

划是绩效管理循环的开始,员工应在每年年初，与其主管共同制定个人的绩效目标。绩

效目标的要求是：

1、反映个人岗位职责中最重要的部份；

2、对促成公司目标和部门目标的实现最为关键、最具影响力；

3、普通为2至10个需要全年努力的工作目标；

4、应具有一定的挑战性.

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所有个人绩效目标均应与公司和部门的年度目标、工作重点以及个人所承担的岗位

职责相符.个人目标所涵盖的范围，必须是员工能够控制和影响的领域，让员工对其无法

控制的工作负责是不合理的。对于团队目标，则可以通过合作的方式来确定团队内每一

个人的目标。如果多个员工做同样的工作，那末每一个人的目标都应是相同的。

(二)制定绩效目标的原则

1、“SMART原则

绩效协议中所制定的目标必须符合“SMART”原则，也就是说每一个目标都要符合：

(1)Specific具:体的(需要完成哪些具体的工作任务或者行动?实现目标后有何可

以观察到的结果？)

(2)Measurable：可衡量的(如何知道自己是否实现了目标?如何了解实现的程

度?)

(3)Achievable：可实现的(是否需要付出努力就可以实现？能否得到相应的资

源和支持?)

(4)Relevant：相关的(是否与部门目标和个人的主要职责相关？是否可以促进

员工发展？)

(5)Time-Based：有时限的(实现日期是什么？如何在实施过程中对发展进行追

踪?)

2、目标的挑战性

所有的目标都应具有一定的挑战性，也就是说，若要想实现目标，员工就必须尽其所能。

如果目标定得太低，对公司的资源则是一种浪费，这样即使实现了目标，员工也无法从

中获得成就感.如果目标定得太高而难以实现，员工将会感到沮丧和绝望，他们对公司的

敬业和奉献热情会减少.所以，在制定目标时，把握合适的“挑战''程度是非常重要的,合适的“

挑战''程度是实现企业成功和发挥每一个员工个人能力的最佳结合点。

(三)制定绩效目标的流程

步骤1：部门计划会

部门负责人组织员工召开部门会议，沟通部门的年度工上计划、目标和重点,匡助员

工了解来年的部门工作方向。部门负责人利用这个机会，向所有下属加强沟通并解答下

属可能的问题，匡助员工了解如何把个人目标与部门忖标联系起来.在这个会议中，部门

负责人将解释如何遵循“SMART”原则来制定目标，具体工作包括：

(I)解释员工个人如何为实现公司目标和部门目标做贡献；

(2)沟通关键绩效考核指标(如：工作标准类指标、销售业绩类指标等)；

(3)讨论并明确跨部门、跨职能交叉和互相影响的领域；

(4)讨论内、外部客户最关心的问题；

(5)检查员工对部门和公司目标的理解程度.

步骤2:部门负责人指导员工写出个人绩效目标草案

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在部门负责人向员工沟通和解释了部门目标之后，员工必须制定出2至10个年度

个人绩效目标.在员工考虑设定目标时，必须确保符合以下要求：

(1)个人的绩效目标与部门和公司目标、工作重点以及员工的岗位职责是一致

的；

(2)绩效和发展目标均符合“原则；

(3)每一个绩效目标所占的权重是合理的.

步骤3：管理人员与下属进行一对一的面谈

各级主管与直接下属进行面谈,讨论确定员工的绩效目标，并明确员工与管理者之间

对于实现目标所做出的承诺。员工的直接上级将根据需要指导员工调整目标。如果双方

对目标浮现严重分歧,将以直接上级的意见为主。在面谈中，双方需考虑如下问题：

(I)制定的绩效目标是否清晰？

(2)考核指标是否合理？

(3)设定的目标是否太容易了，还是非常难以实现？如果是这样,员工需要重新

设定目标

(4)指标的权重是否如实反映了每一个目标的相对重要性？

(5)员工与管理者之间是否需要对一些具体的事项说明进行额外的文本描述？绩

效目标范例：

(1)在6月份进行管理技能培训，合格率达到70%

(2)截至7月底，与两家供应商进行谈判，将采购价格降低5%

(3)8月底之前完成GSP认证

(4)截至2022年底，将逾期3()天以上的应收账款数量降低40%

同时，管理人员还需注意，一些下属员工可能具有相似的工作目标.如果将所有下属的

目标结合在一起，一定是应能包括所有的部门目标.而且，还有许多经营目标要求不同部

门之间的协调合作，因此，各部门的负责人必须共同考虑跨职能部门的目标如何实现。

步骤4:个人绩效目标的确定和归档

管理人员和下属双方在《绩效考核计划表》上面签字并留下复卬件后，部门负责人

负责向人力资源部门提供所有下属的《绩效考核计划表》。

1、明确公司的战略目标

首先，应确认公司整体的战略目标和各事业部的业务运作策略。设立关键绩效指标

体系,是为了在公司内部有效地沟通战略目标、引导实现流程的最佳组合、控制流程风险，

并引导员工行为以求实现公司战略。因此，在设计指标时，应首先对公司的战略目标与

发展方向等进行了解•、分析与总结，明确提出用以确定关键绩效指标体系的战略目标。

2、确认关键成功要素

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接下来，应在对公司整体战略的理解基础上，确认那些与实现公司战略目标相关的、

有助于迅速提升公司绩效的关键成功要素这些关键成功要素应体现在财务、客户、内

部管理和学习发展等四个方面，它们之间存在密切的内在联系。

3、识别关键绩效指标

对每一个关犍成功要素进行细分，明确影响这些关键成功要素的主要工作行为和直

接表现，识别相应的关键绩效指标。在XXXX,可将这些关键绩效指标总结归纳为销售

业绩类、客户与渠道类、内部管理类、工作标准类等四个方面的指标.

制定销售业绩类的关犍绩效指标时要考虑：

各事业部的业务侧重点不同，考核的指标和权重也应不同

例如:销售•部是相对照较成熟的业务，因此，业务利润最大化、保持市场份额等指

标就比较重要.在销售业绩类指标中，俏售利润率、销售目标达成率等指标的权重应相对

较高;销售三部经营的是新上市的产品,因此，销售收入增长率等指标的权重就可能相对

较高。

制定客户与渠道类的关键绩效指标时要考虑：

各部门的产品、目标客户的性质不同，决定其客户与渠道类的指标存在差别

例如：对销售部门来说，客户更关心产品的质量、价格等;对物流部门来说，客户更

关心产品交货的准时性和完好性等。因此应将客户需求和客户投诉/质量/服务等问题进

行分析和分类，并考核不同的部门.

制定内部管理类的关键绩效指标时要考虑:

综合考虑各部门目前薄弱环节、未来应发展的能力和部门间协作等三方面问题

例如：俏售预测的不许确可能会导致生产过剩、物流服务无法跟上等问题，从而影

响公司整体绩效，因此可以对俏售部门增加“销售预测准确性”这个考核指标.又例如：质

量问题可能会对公司和品牌形象带来毁灭性的影响，是公司战略发展的重要因素，因此可

以对负责质量问题的相关部门增加“质量抽查合格率”、"质量投诉率''等指标。

制定制作标准类指标时要考虑:

事先明确各项指标的衡量标准，尽量避免在打分时容易受主管个人主观影响的

情况。

例如:对员工的工作标准类指标明确规定其所应达到的程度，并详细描述在什么样的

完成情况下对应什么样的分数。以促使考核目标明确，评判客观，鼓励员工按照公司的要

求去努力工作和学习成长。

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三、关键绩效指标(KPI)的特征

1、KPI体系应能够全面反映战略的要求

2、不同部门的KPI应根据其自身的业务特点及战略要求而制定

3、应针对在工作中所发现的、需要解决的重要问题，来设计相应的考核指标

4、职能部门的KPI应尽可能地选择那些能够直接影响该部门业绩的指标

5、同类指标在上下级之间、不同部门之间的权重会有所不同

6、KPI体系中应包含长期和短期两类指标

7、越是高层管理的人员，其KPI数目越少、结果性越强、量化程度越高

8、越是基层管理的人员，其KPI数目越多、过程性越强、数量与质量性偕有

9、下属员工的KPI和主管的KPI有因果关系,相互之间普通是目标和手段的关系

10、每一个人的KPI尽量不应多于10个

11、每一个KPI都必须设定具体的衡量标准

12、每一个员工的KPI都应是与当年经营计划相关的,是公司重要成功因素的组成

部分，而不是个人岗位职责的流水账

13、高层领导应分享和承担公司总体业绩的成败结果

第三部份绩效反馈与辅导

一、绩效反馈与辅导的定义

绩效管理系统的一个关键特征就是可以提供持续的反馈与必要的辅导。反馈与辅导

是一种着眼于未来的、为了提高绩效而在主管与下属之间进行的双向讨论.

反馈：匡助员工了解他们的行为对公司业绩或者其他员工所产生的影响。反馈应当

及时进行，而且应重点关注员工的工作行为。管理人员要做到客观、诚实，力求反馈的

信息与事实密切相关，而不是对员工的个人态度进行攻击。绩效反馈还应环绕员工有能

力改变的事情进行探讨。

辅导:是基于反馈基础上的一种双向式绩效讨论，目的是使员工充分了解并实践全

新的做事方式，着重于培养员工的工作能力和提高公司总体的绩效水平。辅导可以匡助

员工获得用于工作实践的新技能或者新知识。

反馈与辅导主要是环绕年初所制定的绩效目标展开，它们是上下级之间进行双向沟

通的过程，而非单向的通知或者指令.如果员工工作表现出色或者取得了重大的发展，

管理人员应该及时地对其赋予肯定。同样，对其在工作中所表现出的问题也应该及时

地进行讨论，使艰难一浮现就即将得到处理，这样可以避免使小问题升级成大问题。这

种沟通的方式对所有参预其中的人员都有好处:对员工来说，这是一个提高和发展的机会;

对主管来说，这是发展员工能力和实现部门目标的过程；对XXXX公司来说，则是实现

经营目标的支持和保证。

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二、反馈与辅导的目的

1、匡助员工达成绩效FI标，提高公司的核心竞争能力

2、为员工的能力提高和发展提供支持和辅导

3、及时发现员工的工作问题，并制定纠正性的行动计划

4、针对员工所取得的成绩及时赋予积极的反馈意见

5、防止年底评估考核时任何一方浮现对结果表示意外的情况

6、确保绩效管理不被视为一年一次的重复性简单活动

三、反馈的不同类型

常见的反馈有四种类型：积极的反馈、消极的反馈、改进型的反馈，以及无反馈。

1、枳极的反馈:是一种表扬，表示对员工已经完成或者正在做的工作中表现好的方

面的认可。表扬的关键是鼓励员工，促使其继续好的表现。

2、消极的反馈:非建设性地指出员工已有或者可能浮现的问题。

3、改进型反馈：旨在使员工意识到其行为或者做事方式需要改变，这种反馈的关

键是鼓励员工住手原有的做事方式，去尝试新的方法。

4、无反馈:对员工的行为及T.作结果没有任何意见.

XXXX的管理人员应时常向下属员工提供积极的或者改进型的反馈。积极的反馈通

过对员工好的方面表示认可，从而强化公司所期望的行为,并为他人树立积极的模范。同

样，改进型反馈以建设的方式提供信息或者评诂，使接受者更容易采用建议并改进工作.

消极的反馈会使接受者产生苦恼、迷惑、受挫甚至气愤的情绪，从而没有积极性去改进

工作。

不管是积极的反馈与还是改进型反馈,时效性对反馈的有效性十分重要。及时的枳

极的反馈会使员工体味到公司的认可和自身的成就感;而及时的改进型反馈，则可以使

员工及时地校正其行为方式，从而少走弯路，并从中得到学习和提高.

四、辅导

普通来说，在两种情况下需要进行辅导：一是当员工浮现绩效问题,需要上下级双

方进行探讨和改进时；二是当员工承担一项新的任务或者活动时。

辅导普通采用正式会谈的方式.

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第四部份季度/半年考核与年度考核

一、季度/半年考核

季度/半年考核是管理人员与下属之间、针对年初所制定的个人绩效目标的发展状况

所进行的正式讨论和考核。在进行考核之前，主管和员工应该用一些时间进行面谈的准

备。双方应讨论在实现预定目标的过程中所遇到的艰难，并就如何实现这些目标交换意

见。在这个讨论过程中，管理人员应向下属解释其个人目标的发展情况如何影响了部门

目标的实现.同时，管理人员也应与员工针对XXXX公司核心能力水平以及经营目标的

完成情况进行讨论。管理人员和下属应在每季后或者在年中进行业绩考核，员工的绩效

考核结果将直接影响员工季度/半年奖金的金额.

二、季度/半年考核前的准备工作

为实施业绩考核，管理人员和下属都应该保存有双方签字的《绩效考核目标/计划表》

的及印件，同时事先分别填写《季度/半年绩效考核表》。面谈应该选择在一个肃静的房

间内进行，并且避免他人的打搅。

1、卜属应进行的准备JL作

下属员工应该根据预定的绩效目标，衡量个人在本季度/半年所取得的成绩。同时，

员工还应该回顾在本次绩效循环过程中的反馈、辅导情况和日常的工作记录，了解自己

季度/半年的绩效结果，分析其是否能够满足在年初与主管共同设定的目标.

员工所作的准备工作不一定都是正式、书面的.但是，如果员工与主管之间存在不

同的意见，员工应该提前准备好所需要提供的证据（例如：取得的成绩记录、辅导和反

馈的记录等）并进行说明。

2、管理人员应进行的准备工作

在季度/半年考核阶段，管理人员必须搜集被考核人的相关绩效信息（如：客户反馈信

息、同事反馈信息、日常工作记录等），以保证全面、客观地衡量下属在本期的绩效表

现。管理人员还应回顾在本次绩效循环之中所进行过的反馈与辅导记录，分析绩效改进计

划的实施结果.

需要指出的是，季度/半年绩效考核是为了评估员工在整个考核期间的绩效情况，而

不仅是员工在最后一个月或者最近一个较短的时间段内的绩效情况。也就是说，管理人

员在进行评估时应该特殊注意避免发生“近因效应

管理人员还需要确保清晰地了解下属在考核期内的奖金政策，了解下属的奖金收入

与实现目标情况及考核结果之间的联系，必要时可向人力资源部门寻觅信息支持。

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三、季度/半年考核的实施

在进行考核时，管理人员应和下属员工进行一对一的面谈，讨论和评估下属员工的绩

效目标实现情况。双方应就下列问题达成意见：

1、员工的个人绩效目标的实现情况，并进行相应的打分；

2、如果双方对评估结果有.不允许见，那末：

(1)管理人员应该征询下属为什么认为自己已经实现了或者超越了H标；

(2)管理人员应该向下属解释为什么他认为下属没有实现或者超越目标；

(3)如果年初合理地制定了目标，并且管理人员和下属在整个绩效循环中也不断

地进行了反馈、辅导以及日常的沟通，那末本次的面谈应该是对以前所有讨

论的回顾和总结，双方对考核结果不应该故意外的感觉。

3、双方填写《季度/半年绩效考核表》，完整地记录被考核的员工每一个绩效目标

的发展情况和评估结果；

4、管理人员和卜属员工共同确定为了提高卜属的绩效,今后是否需要采取额外的行

动或者提供额外的资源.

季度/半年考核结果将是年末绩效考核的主要信息来源，年末考核将根据全年的绩效

表现平均评定。

四、考核目标的调整和绩效改进计划的制定

如果公司的外部经营环境发生了较大的变化，或者是公司的经营方向进行了改变，

则需要相应地调整员工个人的绩效目标。

如果员工没有按照计划完成预期的目标，则管理人员需要与其共同制定“绩效改进计

划”。绩效改进计划中应包括双方详细的行动计划、完成日期、检查日期和责任人等。绩

效改进周期普通不少于2个月，从制订FI期开始执行,管理人员应至少每两个星期与下

属员工就绩效改进计划的执行情况进行•次沟通,以确保其目标的最终实现.

五、年度绩效考核

在年终绩效考核中，管理人员还应与员工进行一对一的面谈，来判断员工是否已经

实现了员工全年的绩效目标。此外，管理人员和员工也将共同对员工的职业能力水平进

行评估，以确定员工来年有待提高和发展的方面，并将其定为员工来年的发展目标之一。

员工各季度/半年绩效考核结果的平均值即为年度考核的得分，考核结果将直接影响

员工年终奖金的金额。

在对各级管理人员进行年度考核时，还应对其增加关于“管理绩效的考核内容.“管理

绩效”由其直接卜.属进行评定。管理人员各季度/半年考核结果的平均值与“管理绩效

指标考核结果进行加权平均，便得出管理人员的年度考核得分，得分情况直接决定管理

人员的年终奖金的金额。

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XXXX医药经营有限公司绩效管理手册

第五部份绩效管理系统与其它人力资源系统的关系

人力资源管理的各个模块是相互密切联系的。同时，也惟独当把人力资源管理系统紧

密整合在一起、使各个系统之间互相配合时，才干形成i种合力，并形成良性循环.卜图

可以简要地说明绩效管理系统与其它人力资源管理系统之间的关系。

组织发展、

每年的评估结果可以使

公司发现公司体制和政

策方面的改进机会y

职业生涯设计

根据绩效评估,发现高潜质

根据绩效评估结果，将适合

人员，根据公司和个人的兴