某集团人力资源管理手册

深圳肯信集团人力资源管理手册

目录

第一章手册的目的1

第二章人力资源管理系统组织架构2

第三章人力资源部的工作职责2

第四章人力资源组织运作原那么3

第五章招聘工作4

第六章新员工入职工作流程8

第七章员工异开工作流程9

第八章人事档案管理18

第九章劳动合同19

第十章五险一金管理规定23

第十一章考勤管理25

第十二章休假管理29

第十三章加班管理32

第十四章出差管理方法34

第一章手册的目的

一.公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标；

I构筑先进合理的人力资源管理体系，表达“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员二

与企业共同成长。

2保持公司内部各企业在人力资源制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道

德标准。

3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。

二.为到达上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此标准和指导有关人力资源方面的政策和程序。

三.公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。

四.本手册将根据实践的开展不断充实和修订。人力资源部热忱欢送员工和各分支机构提出修改意见。

第二章人力资源管理系统组织架构

人力资源管理系统组织架构

二.佛山人

力资源工作人员隶属肯信集团人力行政部，由肯信集团人力行政部对其工作成效进行考核与评估。

第三章人力资源部的工作职责

一.核心职能

作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施

各项薪酬福利政策及员工职业生涯方案，调发动工枳极性，激发员工潜能，对公司持续长久开展负责。

二.工作职责

（一）制度建设与管理

I.制订公司中长期人才战略规划；

2.制订公司人事管理制度，人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。

3.核定公司年度人员需求方案、确定各机构年度人员编制方案：

4.定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；

5.指导、协助员工做好职业生涯规划。

（二）机构管理

I.配合公司新工程，做好分支机构建设、人才储藏、筹备设立等方面工作；

2.公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理：

3.制订公司机构、部门和人员岗位职责：

4.公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理：

5.监督、检查与指导分支机构人事部工作。

（三）人事管理

I.员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。

2.公司后备干部的选拔、考察、建档及培养；

3.公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理：

4.协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘：

5.提供各类人力资源数据分统计及析：

6.管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。

（四）薪酬福利管理

I.制订并监控肯信集团薪酬本钱的预算：

2.核定肯信集团员工工资；

3.制订公司员工福利政策并管理和实施。

（五）培训开展管理

1.公司年度培训方案的制订与实施；

2.监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作；

3.管理公司员工因公培训、学历教育和继续教育：

4.制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用：

5.开发培训的人力资源和培训课程。

（六）企业文化

I.企业管理理念提炼，制定与修改企业文化大纲。

2.企业文化宜贯。

3.企业文化活动筹划、组织、实施，

（七）其他工作

I.制订公司员工手册；

2.定期进行员工满意度调杳，开发沟通渠道；

3.协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；

4.联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息：

5.员工考勤、请休假管理，

第四章人力资源组织运作原那么

一.百信集团人力资源部对各分支机构人力资源管理负管理责任。在人力资源管理各业务板块，其他各

分公司人事行政助理必须服从人力资源部的统•管理…

一.肯信集团人力资源部按照公司管理要求，对各分公司人力资源管理进行业务指导与监督，指导各分

公司的人力资源管理体系的建立与完善，对各分公司贯彻集团人力资源政策情况进行监督，对各分公司

人力资源管理职能履行情况进行评估。

三.人力资源部经理对各分公司人力资源助理进行工作评估与考核。人力资源部经理通过对人力资源助

理的人力资源管理业务考核评估结果，行使对他们的处分、人事异动的建议权。

第五章招聘工作

招聘目标

（-）通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。

（二）招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公

司需要并有效控制本钱。

二.招聘原那么

（一）公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原那么，对公司内符合招聘职位要求及表

现卓越的适宜员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。

（二）所有应聘者时机均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。

三.适用范围

集团各公司各部门全职员工的内外部招聘，不包括公司聘请的管理参谋和其他临时性职位。

四.职责

人力资源职责：

（-）制订公司招聘方案，报公司&导批准。

（二）确定招聘渠道和方式，收集应聘材料。

（三）主持实施面试程序。

（四）参与面试、背景调查，为用人部门的录用提供建议。

（五）办理录用人员体检、用工手续、建立人事档案、劳动合同/协议签订等各项手续。

用人部门职责：

（一）确定岗位需求，提交人力资源增补申请；

（-）提供需求岗位的岗位说明书，明确任职资格与岗位职责。

（三）根据岗位性质编写部门岗位专业测试题，对候选人进行测评。

（四）确定录用人选。

五.禁止招聘以下人员

（-）年龄不满18周岁者；

（二）因严重违反公司制度或违法，被前任公司除名者：

（三）被法院判刑或因案涉讼未决及违反国家和地方政府政策、法律法规者；

（四）曾在本公司被辞退或开除者；

（五）有隐瞒欺骗公司行为者；

（六）有不良社会习气者1如吸毒等）：

（七）患有精神类疾病或传染性疾病者，以及体格检查经公司认定不合格者；

（A）其它法律法规规定不得录用者。

六.招聘政策、需求来源

（一）招聘政策

集团人力资源部根据招聘工作应根据每年人力资源管理方案进行。结合公司现状和开展需要，开

展实施招册工作。

（二）需求来源

I.编制内员工离职造成缺编需要补充；

2.扩大岗位或人员编制；

3.为适应经营开展的需要，进行管理和技术的储藏：

4.引进特殊（专业技术型）人才；

5.公司领导特批的需求。

七.招聘程序

（一）招聘需求申请和批准步骤

1.各部门和各分公司根据年度工作开展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整

体业务方案，拟定人力资源需求方案，报公司人力资源部。

2.人力资源部根据公司年度开展方案、编制情况及各部门和分公司的人力资源需求方案，制定公

司的年度招聘方案。

3.各部门和分公司根据实际业务需求，通过《招聘申请表》提出正式的员工需求申请。详列拟聘职位

的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。

4.招聘申请审批权限在人员编制预算方案内的，公司经理（含）级以上职位的招聘申请由公司常务副

总批准：公司主管（含）级以下、临时用工、实习学生的招聘申请由部门经理批准。

5.方案外招聘申请报公司总经理批准前方可执行。

6.人力资源部根据招聘方案执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。

（二）招聘费用

招聘费用是指为达成年度招聘方案或专项招聘方案，在招聘过程中支付的直接费用。人

力资源部应根据年度或专项招聘方案，对照以往实际贽用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关

部门审核，报常务副总批准执行。

（三）招聘周期

招聘周期指从人力资源部收到4招聘申请表》起，到拟来人员确认到岗的周期。主管〔含）级以大

岗位招聘周期一般不超过30天，经理（含）级以上招聘周期一般不超过60天。有特别要求的职位，将

视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。

八.招聘步骤

（一）材料收集渠道

I.内部的调整、推荐

2.人才中介机构、猎头公司的推荐

3.参加招聘会

4.报纸杂志刊登招聘广告

5.网络信息发布与查询

（二）人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步

筛选。

（三）拟选人员一般需经过三次面谈和一次测试。面谈层次及步骤如下：

（四）用人部门根

应聘职位经理（含）级以上主管（含）级以下

据人力资源部的

第一次面试人力资源经理人力资源助理

推荐意见及有关

第二次面试用人部门经理/常务副总参谋人力资源经理/用人部门经理

简历材料（身份

第三次面试常务副总/总经理常务副总可自行决定是否需要证、学历证明、职

称证明等有关证

件的复印件、业务水平测试），对初次面谈合格的人选进行二次面试。

（五）人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈。

（六）经二至三次面谈后，人力资源部与用人部门将评语及意见记录于《面试评估表》上。一般职位的

应埒者在参加完复试之后即可确定是否录用；经理级（含同级技术岗位）以上岗位须参加最后面试，其

人数一般为方案招聘人数的2倍左右。

（七）用人部门与人力资源部确定录用员工后，由用人部门与人力资源部填写《员工入职

审批表》

（A）对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调

查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。

（九）人力资源部负责拟制应届大学毕业生、研究生和复转军人的年度接收方案，填写《实习人员审批

表》（附录），并具体安排其工作岗位。各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生、研究生到本部门实

习或见习。

（十）临时用工人员的聘用：公司原那么上不同意使用临时人员，特殊情况由公司用人部门

提出书面申请，填写《录用决定》（附录），报公司人力资源部和常务副总（常务副总参谋）审批，各部

门均不得自行安排和接收临时人员。

九.人员录用审批权限

（-）公司主管级（含）以下员工、临时工、实习生的录用由公司经理审批；

（-）公司副经理级（含）以上人员录用由常务副总审批。

十.聘用步骤

（一）被录用人员，人力资源部负责通知其到岗上班。

（二）试用期：所有新入司员工均有二个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期，按员工录用审批权

限批准。

（三）迎接新员工

新员工上班的第一天，人力资源部向其发出《工作通知书》，同时按公司新员工管理工

作流程办理有关手续。

十一.内部推荐奖励政策

（-）职位空缺与内部招聘

当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到适宜的人选时，由人力资源部招聘

负责人在公司公告栏向员工发布通知。

（二）推荐方法

员工根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推荐

候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人，

同时在简历上注明推荐人的姓名、部门和分机号码。人力资源部负责将结果通知推荐人。

（三）推荐成功和奖励方法

1.如员工推荐的候选人不符合空筑职位要求，推荐人不享受任何奖励。

2.如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求，且已通过最终面试，包没有被公司录用，推

荐人将获得通报表扬。

3.如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为止式员工，推荐人可获得通

报表扬和推荐奖金200元。

（四）除外情况

1.本奖励政策不适用于以下情况：

2.推荐人为被推荐人的直接或间接上级：

3.人力资源部的工作人员。

流程图：

绘制组织结构图，为各职

位做工作说明，制定当年

公司人员编制方案__________________________________

心，口.口中

J,7V外部选聘：

员调动、调整

1.根据职位选择本钱有效的招聘

渠道

2.获得简历，人力资源部对简历

希切用卅淋切帕门牌a1'44-4二八*

第六章新员工入职工作流程

一.目标

1.将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化气氛之中。员工被录用初期通常是最重要

的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下根底：

2.向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进

入工作角色；

3.在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。

二.适用范围

肯信集团各公司全体员工，不包括公司聘请的管理参谋和其他临时性职位。

三.新员工入职流程

(一)人力资源部在新员工入职前应做工作

1.人力资源助理、各公司行政人事助理通知新员工报到时间。

2.通知新员工报到时提交的留料：

(1)1寸近期红底彩色照片2张：

(2)身份证、毕业证、学位证、资格证书、婚育证明等(验原件及留复印件)；

(3)所在地市区属以上医院体检表；

(4)提供上一家工作单位的《离职证明》

(5)财务岗位需提供担保人身份证，户口本复印件(验原件)

3.通知其所在部门负责人确认其座位，并为其确定导师，在入职当日介绍。

4.行政部为新员工按《办公用品管理规定》准备办公设备与用品。

(二)入职当天办理入职手续

1.新员工填写《员工信息登记表》：

2.按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续；

3.新员工制度学习，使其根本了解公司的根本情况及制度：

4.带新员工到所在部门，并认识其所在部门负责人：

5.新员工联系方式记入公司通讯录；

6.新员工报到第三天，用人部门负贵人给出新员工的留用意见，将新员工的个人资料上报审批:

7.入职两周内签订《劳动合同》：

(三)由部门办理局部

1.由部门经理安排新员工熟悉部门环境，并介绍其岗位职责及工作说明。

2.由部门经理向新员工指派导师，由导师带着熟悉工作流程及要求，并帮助解决试用期内工作中出现

的问题，为其解答关于公司管理制度、规定、办公环境及设备的使用、文具领用等。

四.附那么

（-）本规定在执行中完善，由人力资源部负责解释与修订。

（二）本规定通过公示，由总经理签字发文并由每位员工传阅并签字确认备案。人力资源部负责考核跟

进，

（三）本规定动作自发文之日起生效。

第七章员工异开工作流程

转正

一.目的

（一）转正是对员工的一次工作评估的时机，也是公司优化人员的一个重要组成局部。

（二）转正对员工来说是•种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自

己及T作的时机,帮助员T自我提高C

（三）一般员工的转正由用人部门和人力资源部门、各公司人力资源助理进行审批并办理有

关手续。

二.适用范围

省信集团各公司全体员工，不包括公司聘请的管理参谋和其他临时性职位。

三.职责权限

（一）常务副总/总经理

对经理（含）级以上人员进行转正审批。

（二）人力资源部

1.员工转正提醒。

2.办理转正手续。

3.对所有员工的转正申请进行考核、评价、审批。

（三）部门经理

对本部门待转正员工进行试用期工作考核与评价，确定员工是杳予以转正。

（四〕员工

试用期满前提出转正申请

四.具体规定

（一）转正申请

1.试用期满转正由员工向人力资源部提出

员工试用期满前7个工作日内，向人力资源部提出转正申请，同时向部门经理提交试用期工作总结。

试用期工作总结需包括以下内容：

(B自我鉴定

(2)试用期工作业绩

⑶存在缺乏

(4)对公司的意见或建议

(二)员工转正审批

1.部门经理审批

(1)部门经理接到试用期员工转正申请2个工作日内需与员工进行转正面谈，了解员工真实想法，并

做好面谈记录。

(2)结合员工试用期每月考核情况、员工试用期工作总结及面谈记录，确认是否转正，并做出员工转

正意见与评价：

同意转正：用工部门负责人向人力资源部提交《员工试用期考核表》、《试用期工作总结》及《员工转正

面谈记录讥

不同意转正：退回转正申请，说明原因，与人力资源部沟通，并提交试用期延长申请。

退回转正申请，并通知员工及人力资源部对试用期员工做辞退申请。

(3)部门经理需重视员工转正面谈，并基于岗位胜任与尊重员工做出正确合理的决定。

2.人力资源部审批

(1)人力资源部工作人员接到员工转正申请后，2个工作日内对部门经理提交的转正员工的各项资料进

行试用期考核调查，确定转正日期，情况属实给予审批。

(2)人力资源部工作人员接到员工试用期延长申请后，2个工作日内进行调查，情况属实给予审批，确

定转正日期：结果与实际有差异时，需与员工、部门经理及有工作关系的其他部门员工进行沟通、了解

以保障员工权益。

(3)人力资源部工作人员接到员工辞退申请后，2个工作日内进行试用期考核调查，情况属实给予审批,

确定辞退日期；结果与实际有差异时，需与员工、部门经理及有工作关系的其他部门员工进行沟通、

解保障员工权益。

(三)经理(含)级以上员工转正审批

1.经理(含)级以上员工转正向直接上级提出转正申请，并向上级或常务副总/总经理做出书面转正述

职报告，内容包括：工作业绩、执行力、团队建设与管理、存在缺乏、改良措施与方案。

2.常务副总对经理(含)级以上员工转正依据部门提供试用期经理以上员工业绩与管理考核成绩进行

审核，并进行转正面谈，确定是否转正：

同意转正：审批确认同意转正。

不同意转正：退回转正申请，说明原因，与人力资源部沟通，并提交试用期延长申请。

退回转正申请，并通知员工及人力资源部对试用期员工做辞退申请。

3.总经理对经理以上员工转正做最终确定。

（三）转正手续办理

1.确定人员予以转正后，1个工作日内人力资源助理或各公司行政人事助理通知转正员工办理转正手续,

具体手续如下：

（1）试用期员工需填写《员工转正审批表》，部门经理在审批表确定转正意见与转正时间。

（2）人力资源经理根据入职审批表确认转正时间与转正后薪资标准。人力资源工作人员将《员工转正

审批表》、《员工试用期工作总结》、《员工转正面谈记录表》按员工转正审批权限报批。

（3）审批完结后，1个工作日内人力资源工作人员填写转正通知书并由员工签收。

五.违规责任

（-）员工转正各审批人未在规定时间内完成审批工作，延误员工正常转正，影响其当月薪资调整，曰

延误人承当转正员工损失.

（二）审批人歪曲事实，未对员工转正做出真实评价，使到达工作要求与标准未正常转正或不符合工作

要求与标准的员工转正，或提供虚假信息误导卜.一审批环节人造成公司用人失误，将以失职为由追究当

事人责任。

（三）因部门经理、人力资源部原因，导致员工不能按期转正，不能按期执行转正工资，根据责任划分,

员工损失由部门经理、人力资源部经理承当。

六.附那么

（-）本规定在执行中完善，由人力资源部负责解释与修订。

［二）本规定作为《劳动合同》副本，具有同等效力。

［三）本规定通过公示，由总经理签字发文并由每位员工传阅并签字确认备案。人力资源部负责考核跟

进，

（四）本规定动作自发文之日起生效。

晋升、降级、加薪、降薪、部门内部调动、跨部门调动

一.目的

（一）员工异动是公司优化人员的一个重要组成局部。可以为员工提供一次重新认识自己及工作的时机,

帮助员工自我提高。

（二）一般员工的异动由用人部门和人力资源部门、各公司人力资源助理进行审批并办理有

关手续。

（三）经理级（含）以上人员由直接上级、人力资源部、常务副总和总经理进行审批并办理有关手续。

二.适用范围

肯信集团各公司全体员工，不包括公司聘请的管理参谋和其他临时性职位。

三.权限

（-）常务副总/总经理

对经理（含）级以上人员、待晋升为经理人员进行异动审批。

（二）人力资源部

1.办理异动手续。

2.对所有员工的异动进行考核、评价、审批。

（三）部门经理

对本部门异发动工进行工作考核与评价，确定员工是否予以异动。

（四）员工

对部门内部调动、跨部门调动提出申请

四.具体规定

（一）晋升、降职、加薪、降薪申请

1.部门负责人向人力资源部提出

部门负责人提前7个工作日内，向人力资源部提出异动申请，同时向人力资源部提交申请报告。日

请报告中包括以下内容：

A.待异动鉴定

B.工作业绩

C.异动理由

2.部门经理审批

部门经理对待异发动工进行面谈，了解员工真实想法，并做好面谈记录。用工部门负责人向人力资

源部提交《异动申请报告》。

3.人力资源部审批

同意审批：人力资源部工作人员接到部门经理申请后，2个工作日内对部门经理提交的待异发动工的各

项资料进行考核调查，确定异动日期，情况属实给予审批。

不同意审批：人力资源部工作人员接到部门经理申请后，2个工作日内进行调查，结果与实际有差异时,

需与员工、部门经理及有工作关系的其他部门员工进行沟通、了解。

4.常务副总、总经理批准

（1）.对经理（含）级以上员工提出异动申请。

12）.总经理对经理（含）级以上员工异动做最终确定。

(二)部门内部调动、跨部门调动申请

1.部门经理审批

(1)部门经理接到员工调动申请2个工作日内需与员工进行调动而谈，了解员工真实想法，并做好面

谈记录。

(2)结合员工每月考核情况，确认是否批准调动，并做出员工调动意见与评价：

同意调动：用工部门负责人向人力资源部提交《异动申请报告》及《员工异动面谈记录》。

不同意调动：退回调动申请，说明原因，与人力资源部沟通。

(3)部门经理需重视员工调动面谈，并基于岗位胜任与尊重员工做出正确合理的决定。

2.人力资源部审批

(1)人力资源部工作人员接到员工调动申请后，2个工作日内对部门经理提交的调发动工的各项资料进

行考核调查，确定调动日期，情况属实给予审批。

(2)人力资源部工作人员对跨部门调动，需经调出与调入部门负责人进行沟通确认，情况属实基于目

批,

3.常务副总、总经理审批

(1)经理(含)级以上员工直接上级提出调动申请，并向上级或常务副总/总经理做出书面调动报告，

内容包括：工作业绩、执行力、团队建设与管理、存在缺乏、改良措施与方案、调动原因。

(2)常务副总对经理(含)级以上员工依据员工业绩与管理考核成绩进行审核，并进行调动面谈，确

定是否调动：

同意调动：审批确认同意调动。

不同意转正：退回调动申请，说明原因，与人力资源部沟通。

(3)总经理对经理以上员工调动做最终确定。

(三)异动手续办理

1.确定人员予以调动后，1个工作日内人力资源助理或各公司行政人事助理通知调发动工办理相关手续,

具体手续如下：

(1)员工需填写《员工异动审批表》，部门经理在审批表中确定异动意见与异动时间。

(2)人力资源经理根据相关审批表确认异动时间与异动后薪资标准。人力资源工作人员将《员工异动

审批表》、《员工异动面淡记录表》按员工异动审批权限报批。

(3)审批完结后，1个工作日内人力资源工作人员填写异动通知书并由员工签收。

五.违规责任

(-)员工异动各审批人未在规定时间内完成审批工作，延误员工正常异动，影响其当月薪资调整，日

延误人承当异发动工损失。

（二）审批人歪曲事实，未对员工异动做出真实评价，使到达工作要求与标准未正常异动或不符合工作

要求与标准的员工异动，或提供虚假信息误导卜一审批环节人造成公司用人失误，将以失职为由追究当

事人责任。

六.附那么

（-）本规定在执行中完善，由人力资源部负责解释与修订。

（二）本规定作为《劳动合同》副本，具有同等效力。

（三）本规定通过公示，由总经理签字发文并由每位员工传阅并签字确认备案。人力资源部负责考核跟

进，

（四）本规定动作自发文之日起生效。

离职

一.目的

为保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序。

二.适用范围

肯信各公司全体员工，不包括公司聘请的管理参谋和其他临时性职位。

三.职责权限

（一）常务副总/总经理

对经理（含）级以上人员进行离职审批。

（二）人力资源部

1.调查了解员工离职原因及审批。

2.办理离职手续。

3.经理级以上人员离职工作交接监督。

4.对所有转正人员离职、离职时间进行审批。

（三）部门经理

1.进行离职面谈了解离职原因。

2.审批离职申请，。

3.帮助员工做好离职工作交接。

四.离职分类

（一）辞职，因员工个人原因辞去工作。

（二）解雇，员工与公司签订劳动合同到期公司经评估确定员工不符合岗位要求不续签合同或公司经营天

景气而被裁员者；

（三）辞退：正式员工在职期间工作表现不符合岗位要求不能胜任岗位工作，经过培训或异动仍不能胜任

工作的或员工非因T负伤或患病医疗期满仍不能从事工作的。

（四）开除，严重:违反公司规章制度或有违法犯罪行为者；

（五）自离，没有办理任何手续及请假不上班达三日、调职后五日不到岗、自愿永久放弃岗位视为自

动离职。

五.离职规定

（-）员工在试用期内辞职，须提前3天向公司提交书面辞职申请，否那么将扣回3天工资作为补偿。

新员工入职不满3天而辞职者，不予计算工资。

（二）员工因试用期考核不合格或其它原因达不到要求，而被解雇，公司须提前三天通知。

（三）员工转正后辞职，须提前30天向公司提出书面申请，否那么员工须承当赔偿责任，向公司支付

一个月工资，自离职结算工资中扣除。

六.离职管理流程

（一）员工辞职申请

1.员工提交书面辞职申请书并签字.

2.直接上级审核离职申请，须在1个工作日内，主动与申请离职员工进行面谈，了解员工离职的原因、

员工工作表现和工作业绩、员工离职后的去向等事项，对员工进行诚意挽留，并对申请做出初步审核意

见，同时填写《离职面谈记录表》。

（1）主管级（含）以下员工辞职，由部门经理和人力资源部进行离职面谈，人力资源部选择性进行离

职面谈。

（2）经理级（含）以上员工辞职，由部门负责人、人力资源部、常务副总进行离职面谈。常务副总选

择性进行离职面谈。

3.经面谈后确定同意员工离职的，直接上级进行离职审批并确认具体离职日期，提交至人力资源部。

协商后不予离职的，需告知人力资源部，并做好留用工作。

4.辞职申请未经核准前或批准H期未到时，员工应继续效劳，遵守公司各项规章制度，无故缺勤或允

行离职，视为自动离职。

（二）员工辞职手续办理

1.员工辞职申请获得批准后，根据工作内容与接替者进行工作交接,，交接内容包括但不限于：

交接工程交接内容监交单位

物品交接办公设备（、电脑（台式或手提电脑）、办公桌钥匙、办公室人力行政部

钥匙、档案柜钥匙）、工卡、文件栏、计算器、公务用章、办公

用品等。

财务部

经费交接1、部门年度经费预驿，及经费使用报表

2、正在申请、报销的经费

3、应付未付账款的付款时间、最后付款期限、付款资料

4、应收未收账款的收款时间、收款联系人、联系方式

5、个人借款欠款未归还金额。

客户关系交1、正在效劳的公司名称、联系人、联系方式各业务部门

接2、正在开发的公司名称、联系人、联系方式、洽谈的业务内容

3、客户合同、效劳协议书

4、正在处理客户投诉，对方联系人、联系方式

5、客户投诉需赔偿的，赔付协议，赔付金额、赔付方式

所属部门

工作内容交1、年度工作规划、年度工作管理目标

接2、离职时正在处理未处理完毕或待处理未处理的需跟进的工

作工程

3、部门工作重点、难点，近期工作方向

4、与本职工作有关联的公司内部联系人员名单、职务、联系方

式

5、与本职工作有关联的公司外部联系人员名单、职务、联系方

式

资产交接1、所在公司资产所属部门

2、物料库存账本数据与库存实物相符，不符的需有详细说明。

人事状况交1、下属员工人数，下属员工工作职责、工作能力、态度、存在直接上级

接的问题

资料、证照交1、本岗位所使用的公司资料，借阅未归还的公司证照、书籍、直接上级

接志。

2、本岗位因工作收集建立的资料、档案

3、正在使用或保管的的公司证照。

2.辞职人员工作移交表应由接收人和监交人逐级签字确认，签字人员要对应收款项和物品负责，因此

对公司造成损失的，签字人和监交人要承当相关责任。辞职人员办完工作移交手续前方可办理离职手续。

3.员工离职日到期前I日，到人力资源部办理离职手续，离职手续办理程序为：

(1)领取《离职审批表》、《工作移交清单》、《物品移交清单》；

(2)办理工作移交、固定资产移交、财务移交等；

(3)向人力资源部交回工卡、确定停保时间，经理(含)级以上人员需交回名片。

4.离职员工办理完工作交接后，将《离职审批表》、《工作移交清单》、《物品移交清单》交直接上级，

并注明员工离职薪资结算日期，审批后，交人力资源部，人力资源部进行逐级报批。

5.员工辞职后，办公室根据不同部门岗位向全公司发文公告。

6.员工依规定办妥离职手续后，有权要求单位发给《离职证明》。

七.辞退

（-）试用期内不符合公司用人标准。

（二）因个人原因经常不完成工作仔务及业务指标，经过岗位调整及培训工作业绩仍然较差者。

八.开除

（-）违反劳动合同有关条款的。

（二）严重违反劳动纪律或公司规章制度的。

（三）严重失职或有营私舞弊、贪污受贿、挪用公款等行为者。

（四）不保护公司财物、设备、有意损坏或窃为己有者。

（五）责任心不强，效劳意识差，被顾客投诉并损害公司形象者。

（六）侮辱、诽谤、恐吓、殴打、威胁上级领导，同事间相互斗殴者。

（七）书写匿名信造谣中伤他人损害公司利益者.

（A）品行不端、行为不检、屡教不改者。

（兄）任职期间于其他公司兼职者。

（十）打听、议论员工工资、造成负面影响，引起其他员工消极情绪。

九.辞退/开除手续办理

指员工因在工作期间出现本规定第七条、第八条中所列的行为，给公司造成不良影响或损失，由公

司劝退及开除的情形。

（一）部门经理填写《员工辞职（辞退）审批表》提交申请。

（二）辞退人员的手续按辞职人员程序参照办理。

（三）员工辞退、开除后，办公室可根据不同部门岗位向全公司发文公告。

（四）被辞退/开除者对辞退/开除处理有异议的，可在三日内，向公司办公室申请复议。在规定期限内

未向公司申请复议的，视为主动接受辞退处理。

十.自动离职

自动离职不予结算任何薪金，不办理任何手续，但有财务文按不清者，如造成公司损失，公司可追讨为

事人法律责任。

十一.工资结算

（-）试用期员工离职三个工作日内办理工资结算。

［二）正工员工离职五个工作日内办理工资结算。

（三）销售人员视所有业务回款任务完成情况及有未出现以公司名义对外抄单给公司造成经济损失的情

况确认薪资结算日。

（三）违纪开除者，按公司规章制度处分或罚款后予以结算其薪资，假设有违法情况，报送公安机关处

理,

十二.附那么

（-）本规定在执行中完善，由人力资源部负责解释与修订。

（二）本规定作为《劳动合同》副本，具有同等效力。

（三）本规定通过公示，由总经理签字发文并由每位员工传阅并签字确认备案。人力资源部负责考核跟

进，

（四）本规定动作自发文之日起生效。

（五）本规定未尽事宜按国家相关法律法规执行。

第八章人事档案管理

人事档案管理的根本要求

1公司人力资源部负责人事档案工作的归口管理，指导监督各分公司、直属部门的人事档案管理二

作。

2人事档案管理实行统一管理。

3人事档案管理必须严格确保材料保密。

4肯信各公司员工人事档案由各公司人事负责人完成交集团人力资源部存档。同级组织部门有权查

阅本级人事档案。

二.确立两级档案管理制度

1一级档案为本方法所指人事档案，是员工入司随转的人事档案材料；

2二级档案为员工入司以后的任职情况、培训情况、工资调整、学历、职称变化、历年考核等情况

及员工根本情况且印件备查材料

三.人事档案分类

第一类：履历材料；

第二类；自传材料；

第三类：鉴定、考核、考察材料：

第四类：学历和评聘材料；

第五类：奖励材料；

第七类：处分材料；

第八类：录用、任免、聘用、转业、工资、待遇、出国、退休、退职材料及各种代表会代表登记

表等材料：

第九类：其他可供组织上参考的材料。

四.员工人事档案管理

（一）人力资源部负责管理（建立、接转、保存、整理）员工的人事档案。

1员工合法终止/解除劳动合同时，由各相关部门负责人在“终止/解除劳动关系手续清单”上签

字，确认无遗留问题：

2人事档案管理，应严格执行公司有关规定。瓷阅员工人事档案应经人力资源部经理批准，并办理

登记手续。档案管理人员和查阅者不得私自增删、涂改、泄露档案材料内容。

五.员工管理档案的管理

1”员工管理档案”是公司为每个员工建立的内部管理档案。包括该员工的有关招聘、录用、合同、

考核、薪资、福利、奖惩、培训等材料。建立此档案旨在方便内部管理.。

2员工管理档案自员工到岗之日建立，每人一份，按部门归类。员工终止/解除劳动关系时，应归

进员工人事档案的材料归入人事档案，员工管理档案封存。

3员工管理档案中保存应聘录用、劳动合同、薪酬福利（休假、医疗、工伤、教育培训等）、奖惩、

考核、体检等所有材料的原但，人力资源部指派专人负责管理。

4员工管理档案中不应包含秘密内容，人力资源部员工、各部门负责人可根据工作需要查阅有关员

工的管理档案。任何人员不得私自更改管理档案内容。

5员工管理档案仅供公司内部使用。

第九章劳动合同

一.目的

标准订立和履行劳动合同的行为，减少企业管理风险，保障劳动合同当事人双方合法权益，根据《口

华人民共和国劳动法》、《中华人民美和国劳动合同法》，结合本公司实际情况，特制定本制度。

二.适用范围

肯信各公司各级员工。

三.原那么

订立和变更劳动合同，应遵守法律法规的规定，遵循平等自愿、协商一致的原那么。

四.劳动合同与规章制度的制定

（-）公司规章制度作为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等效力。

（二）公司在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、员

工培训、劳动纪律、以及直接涉及员工切身利益的规章制度或者重大事项时，应结合国家相关法律法规,

通过与法务相关人员讨论，协商再定。

（三）公司应招直接涉及员工切身利益的规章制度和重大事项决定公示告知员工，公示时间不少于5天。

（五）新规章制度公示之日起，各公司各部门经理组织员工进行培训并填写培训记录和学员名单。为确

保员工及时得到告知，员工可在所在公司办公室查询书面规章制度。公司人力资源助理负责公司规章制

度更新。

五.劳动合同的订立

（-）公司劳动合同文本由人力资源部负责拟订和修改，法务审核，总经理批准后使用。

（二）签订劳动合同时，员工应使用本人身份证上的姓名方可生效。

［三）公司应在用工之日起一个月内与员工签订书面劳动合同。

（四）订立劳动合同时，公司应向员工说明本公司情况，岗位用人要求、岗位职责和岗位职业危害。同

时员工可向市劳动保障行政部门咨询。

（五）劳动合同一式两份，公司与员工各执一份，公司的由各公司人力资源部统一存档管理。签订劳动

合同同时，员工需在《劳动合同签收备案表》上签字确认。

（A）己解除或终止的劳动合同文本，保存期限为两年。

六.劳动合同的期限、签订范围及试用期

（一）公司劳动合同期分为有固定期限.无固定期限和以完成一定的工作为期限三种.

（二）劳动合同期限、签订范围及试用期

类别签订人员范围劳动合同期初订合同的试用续签

限期

固定期基层操作员两年二个月三年

限合同员工及以上岗位二年三个月三年

无固定1.在本公司连续工作清十

期合同年的；

2.连续订立两次固定期限

劳动合同，且无《劳动合同

法》第39条和40条第一项

和第二项规定的情形的。

完成不根据工作需耍，需常务副无

定的工总、总经理审批。

作任务

合同

（三）如员工对以上规定期限有异议的，公司和员工将在平等、自愿、协商一致的根底上确定。

（四）公司与员工只约定一次试用期，试用期包含在劳动合同期限内。

（五）试用期工资不低于本公司相同岗位最低档工资80%,并不低于公司所在地最低工资标准。

七.劳动合同的续订、终止、变更和解除

（一）劳动合同的续订

1.劳动合同期满40天前，人力资源部将续签名单发给各部门经理。如不同意续签，部门经理应于5日

内递交不续签理由及考评记录。同意续签的，由公司人力资源部在合同期满35天前卜发《合同续签通

知书》给员工，并由员工本人签收。

2.员工应在收到续签通知书5日内（遇节假日顺延）给予书而答复，否那么视为本人不同意续签。

（二）劳动合同变更

公司与员工协商一致，可变更劳动合同约定的内容。双方对变更内容签字确认后新劳动合同生效。

变更后的劳动合同文本由公司和员工各执一份。

（三）劳动合同的终止及经济补偿金

（四）

终止条件经济补偿金

劳动合

1.合同期限已满1.公司维持原合同约定条件，员工不同意续订的，公司

同解除

不需支付补偿金。

及经济

2.如公司提出不续订，需按《劳动合同法》第47条标准

补偿金

支付补偿金。

理堪为:始依法享受根本管姻经济补偿备注

保险待遇他.合同未到期或签订无固定期限合同的，应

麋梯蝌驰降绣人签字）通知公司。无

3.劳动？

院既死械癌■善期棚内，提前3天通知公司。

彘源制播法》谦僚粮融翻笋

4.公司应赛梯前瞅殿%

嫌搭食鸵执照、责令嘘翁姗暹至隼

5.公司的按《劳动合同法》第4,

关闭、撤令，或者公司决定提前解

Oo1.《劳动合同法》第二十九条情形之一的（过无

咨掰%籁期论瓢撷壤通知书并说明理由

6.法律、

及处理依据，三日内委

情形E达当事人。

2.《劳动合同法》第四十条情形之一的（非提前30天代通知金+

过失性解除），公司出具心面通知竹并说明理《劳动合同法》第47

由及处理依据，三日内送达当事人。条标准支时补偿金。

3.与员工协商一致解除合同的，无通知时间。按《劳动合同法》第

4.公司裁员（裁减20人以上或员工总数10%47条标准支付补偿如

以上的），提前30日通知工会，听取工会意金。属公司

见，裁减方案报劳动行政部门，并向全体员提出解

工说明。除合

同，日

所在部门提前30日上报《提前解除劳动合同意见书》，人力资源部审核、常务副总审批，总经理签批。

九.因员工原因给公司造成经济损失的，根据后果和责任大小进行赔偿。在经济赔偿未处理完毕或因其

他问题正在被审查期间，不解除劳动合同。

劳动合同期内，因个人原因提出解除劳动合同的，未提前三十日向公司申请的，使岗位工作无法E

常进行须向公司缴纳相当于为提前天数工资的补偿金。

十一.培训协议与劳动合同

（-）公司为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，依据公司《培训管理制度》与员工签

订《培训效劳协议》，约定效劳期。

（二）员工违反效劳期约定的，应当按照约定向公司支付违约金.

十二.保密协议与劳动合同

（-）公司与员工可以在劳动合同中约定保守公司的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

（-）对负有保密义务的员工，公司在保密协议中与员工约定竞业限制条款，并约定在解除或者终上

劳动合同后，在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按

照约定向公司支付违约金。

（三）竞业限制的人员限于公司的高级管理人员、掌握商业价格岗位人员和其他负有保密义务的员工,

集团公司由总经理最后确认。竞业限制的范惘、地域、期限由用人单位与劳动者约定。

（四）在解除或者终止劳动合同后.前款规定的人员到同行或自己开业生产的竞业期限为两年。

十三.劳动争议的内部调解

（-）员工对劳动合同履行有任何异议，可直接向人力资源部反映，人力资源部予以积极解决和解释.

（二）如对人力资源部问题解决和解释仍有异议，员工可提出申请，由公司管理层协调沟通。

十四.各级员工适用合同版本

职务级别适用版本工作时间计薪方式

管理类员工、主管、专员、助理.、文2013-kxOl标准工时标准工资

员、操作员、行政司机、报关员、理2013-gd01

货员

业务类员工2O13-kxO2标准工时底薪+提成

十五.附那么

（一）本规定在执行中完善，由人力资源部负责解释与修订

（二）本规定自发文之日起生效。

（三）本规定未尽事宜按国家相关法律法规执行。

第十章五险一金管理规定

一.目的

合理躲避管理风险，标准员工社会保险及公积金管理，特制定本管理制度。

二.适用范围

肯信集团各公司全体员工

三.职责

（一）人力资源部负责公司员工的五险一金办理及跟踪工作。按规定为符合条件的员工中报购置五险一

金，为解除劳动合同员工办理停购手续，向社会保险经办机构申报工伤保险、生育保险的有关费用，同

时L攵集申报时所需资料。

（二）人力资源部负责公司员工工伤事故的调查取证、收集，向工伤保险经办机构申报保险费用的有关

资料。

（三）财务部负责公司应交纳五险一金资金的落实。

（四）各部门负责本部门员工变动情况的统计，协助人力资源部做好本部门员工工伤事故的调查取证、

生育保险和中报保险费用的资料收集。

四.参购种类

（一）根本社会保险包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险五种：

（-）公积金（限深圳地区）

1.深圳地区

员工享受：养老保险、医疗（综合俣险）、工伤保险、失业保险、生育保险、公积金：

2.佛山地区

员工享受：养老保险、医疗、工伤俣险、失业保险、生育保险：

五.参保范围与属地划分

（一）在深圳入职者在深圳地区购置。

（二）在佛山入职者在佛山地区购置。

（三）特殊申请，经审核批复，并签订协议者，可跨区域购置。

六.参购基数与购置方法

（一）社保参购基数

1.深圳地区员工社会保险基数

（1）公司和个人按时足额交纳社会保险基金，公司按当地社保局本年度规定的缴费基数作为缴纳社会

保险费基金基数。

（2）员工的工资基数，根据当地社会保险政策确定，但不低于当地社会保障局提供的社保最低基数：

A.非深户

主管级（含）以下员工：深圳市当地社会保障局提供的社保最低基数；

经理：2000元

经理级以上员工：2500元

B.深户

所有人员：按深圳市社会保障局提供的深户社保最低基数：

2.佛山地区员工社会保险基数

（1）公司和个人按时足额交纳社会保险基金，公司按佛山市社保局本年度规定的缴费基数作为缴纳社

会保险费基金基数。

（2）社会保险工资基数根据佛山市社会保险政策制定，但不低于佛山市社会保障局提供的社保最低基

数：

（二）公积金参购基数及比例

（I）公司和个人按忖足额交纳公枳金，公枳金基数根据当地公枳金管理局政策确定，但不低于当地公

积金管理局提供的公枳金最低基数，公积金缴费比例为公司及个人各按基数的8%购置；

A.全体员工按工资的80%作为缴交公积金基数，员工入职一年后缴交基数随员工工资进行变动。

（三）费用交纳

1.根据社会保险条例及公枳金管理条例规定，公司按缴交比例缴纳社会保险金和公积金，个人缴交局

部由公司在员工当月工资中代扣代缴。缴交金额不纳入个人所得税范圉。

七.参退购时间

（一）参购时间

1.员工在当月15B（含）前入职，那么公司在当月为其购置公枳金（限深圳）和社会保险；

2.员工在当月15日后入职，那么公司在次月为其购置公枳金（限深圳）和社会保险。

八.退保时间

（-）15日（含）前离职，当月办理退购业务。

（二）15日后离职的员工，次月办理退购业务。

九.工伤申报程序

（-）员工因工出现事故，一周内向办公室申报工伤。

（二）员工因工出现事故，需在当地社会保险局指定的医保单位就诊医治。

（三）本方法在执行过程中完善。根据政府相关规定及公司实际情况进行适时调整。

+.附那么

（-）本制度在执行中完善，由人力资源部负责解释与修订。

（二）本制度作为《劳动合同》副本，具有同等效力。

（三）本制度通过公示，由总经理签字发文并由每位员工传阅并签字确认备案。人力资源部负责考核跟

进，

（四）本制度自发文之日起生效。

（五）本制度未尽事宜按国家相关法律法规执行。

第十一章考勤管理

一.目的

为标准公司考勤、请假管理，明确工作时间，将制定本制度。

二.适用范围

本制度适用于公司深圳区域员工，公司参谋及临时聘用人员除外。

三.职责

中信集团人力资源部负贡管理。

四.深圳工作时间

（-）员工每周工作40小时。每周一至周五。

（二）工作时间

上午:8:30-12:00午休:12:00-13:00下午13:0077:30

（三）特殊岗位工作时间，可根据工作性质进行调整。

五.佛山工作时间

（一）员工平均每月工作166.64小时。每周一至周五，其中每位员工每月必须周六当值一天。

（二）工作时间

上午:8:30-12:00午休：12:00-13:30下午13:3077:30

（三）特殊岗位工作时间，可根据工作性质进行调整。

六.打卡规定

（-）员工上下班均需打卡，中午免打卡。

［二）员工间不得相互代打卡，一经发现给予双方劝退处理。不做劝退处理的，那么扣除当月工资10%O

六.迟到、早退、旷工定义

（-）遵守公司工作时间，按时上、下班，不迟到、不早退、不旷工。

（二）迟到

1.迟到的定义：上班时间未到岗视为迟到。

2.迟到的处理：

（1）公司给予员工每月3次10分钟（含）之内未到岗不计迟到的时机。

（2）超过3次者，每次迟到10分钟内扣20元：超过10钟不超1小时者扣50元：迟到超1小时，扣

除当日工资。

（三）早退

1.早退的定义：下班时间未到，无正当理由未经上级书面批准而提前离开岗位的为早退。