《员工组织内信任对建言行为的影响研究的国内外文献综述》11000字

员工组织内信任对建言行为的影响研究的国内外文献综述目录TOC\o"1-2"\h\u254301.1组织内信任的相关研究 1253291.1.1组织内信任的概念 1226191.1.2组织内信任的相关研究 2249871.2建言行为 4304221.1.1建言行为的概念 471421.1.2建言行为的影响因素 6223681.1.3建言行为的测量 7230731.3组织认同 8211891.3.1组织认同的概念 8176181.3.2组织认同的影响因素 9324341.3.3组织认同的测定 10299941.4人-岗匹配 11268521.4.1人-岗匹配的概念 11322591.4.2人-岗匹配的相关研究 11196361.4.3人-岗匹配的测量 1222947参考文献 131.1组织内信任的相关研究1.1.1组织内信任的概念在过往，许多学科都从不同的角度研究了信任。信任是一种情感和心理状态。同时，信任也是一种行为方式。信任在现代社会的人际关系中也起到重要的作用。自上世纪中叶以来，尽管学界对信任有着多种定义，ValerieNeveu（2004）也在他的研究中对信任的定义进行了综述。但是不同学者对研究有着不同的侧重点和需要，于是对信任的定义也就各不相同。例如Rotter（1967）的观点认为信任个人对他人的说法的认同，这是一种可靠的概念化的期望，其中别人的说法可以是口头的，也可以是书面的，算是一种承诺。经济学家Arrow（1994）的观点他认为，信任、社会制度和文化规范三者通过相互结合可以降低一些组织内部的或者是组织和组织之间的交易成本，降低违约的可能性。而Rousseau（1998）认为，信任是愿意与他人保持某种关系的状态，当一个人保持这种状态的时候他对别人的行为的期望是相对积极的，即使保持这种关系会给自己带来风险，他们也会愿意承担。本文偏向从员工角度研究组织内信任，固倾向于采纳Rousseau对信任的定义。组织内部的信任和组织与组织之间的信任两个层面一起构成了组织信任的概念。一般认为，组织内成员对组织内其他的同事的信任、对组织内领导的信任和对组织整体的信任三方面共同组成了组织内信任。组织间的信任大多数情况表现为组织与组织之间的信任关系。整理现有组织内信任文献发现，学者Remple，Holmes&Mark（1985）的研究提出“三维说”，即员工对同事的信任、对领导的信任、对组织的信任，这一观点得到国内外不同学者的认可。本文主要研究组织内信任对建言行为的影响，因为建言行为是一个雇员个体的主动性行为，则应该从雇员们的角度出发，所以本研究也将从对同事的信任、对领导的信任、对组织的信任三方面着手研究。1.1.2组织内信任的相关研究查阅文献发现，国内外学者以往对组织内信任的研究大多从员工的角度出发。根据本研究选题的维度，本文还将从员工对同事的信任、对领导者的信任和对组织的信任三个方面进行综述。员工对同事的信任是指组织内成员与成员之间的信任一种关系，原因之一是对同事的品格和工作能力的广泛认可，再者是同事在自己的工作过程遇到困难时后能对方帮自己换位思考。Ladebo（2005）对尼日利亚近300名项目人员的研究得出结论，雇员对同事和团队的信任与对组织的情感投入之间有很强的相关性，而员工对同事的信任与员工的离职率有着负相关的关系。Porter（1996）和Dirks（2000）在研究过程中得出了与Ladebo相同的结论，这表明组织成员之间的信任在组织内部的信任中起着重要作用，有助于在组织内部建立信任与和谐的氛围。在一个和谐的组织氛围中，员工可以愉悦地与同事沟通交流、分享工作经验，这也会促进组织整体的工作效率和创新能力，为组织的发展增添动力。员工对领导者的信任是组织内员工与其直接上级之间的信任关系。它是对领导的专业能力、工作作风和管理能力的全面信任。这是一种信任，是由于领导者可以积极地考虑员工的情感和考虑员工的利益。组织内社会人际信任的影响决定因素最早是由Hovland＆Kelley（1953）对其开展全面相关研究的。他们长时间的研究表明，因为一个人的专业技能和撒谎动机不同，所以每个人得到的信任和尊重也就不同。作为最早研究组织内信任影响决定因素的专家学者，Mayer（1995）的研究得出了组织内信任一体化模型，该模型的建立验证了信任者对被信任者的信任绝对关系被信任者的个人鲜明特征，如能力、正直和善良所影响。后期很多学者在研究中都借用了Mayer的一体化模型。在对员工对上级信任前因变量的研究中，许多学者观点较为一致。如Yui-TimWong（2002），FarhJL（1998）等认为组织中员工之间的公平感和人际关系与员工对上级的信任呈正相关。员工对领导者的信任也可以促进员工的某些方面，如创新能力的提高、工作满意度的加强和建议行为的改善。员工对企业的信任度，简单来说就是员工对企业整体的信任度，对企业的企业文化、工资水平、发展前景和规章制度的信任度，以及对企业会照顾到广大员工利益、对企业未来发展充满信心的信任度。学者Costigan（1998）的观点认为员工对上级领导的信任对员工对组织薪酬结构的感知效能有显著的正向影响。HweeHoonTan等（2000）的研究证明，雇员在组织中是否在长时间内得到支持和他能否感到组织的公平性这两点会影响员工对组织的信任。Lawler（2001）的研究发现组织信任会显著影响员工的情感承诺、工作满意感和持续承诺。Aryee（2002）也发现，在组织当中，雇员对工作越满意那么他们对组织也就会更加信任。当员工在工作环境中充分信任组织时，他可能会更愿意与他人沟通交流、提升个人与团队工作绩效，进而其做出的行为可能会更加利于组织的发展。Hang-YueNgo等（2002）的实证研究也证实了员工越选择信任他所在的组织，他内心的心理安全感也就越强。只有当员工感觉到强烈的安全感时，他们才会选择信任组织，这也是员工在选择是否给予建言时考虑的因素。1.2建言行为1.1.1建言行为的概念“建言”一词在现在汉语中意为通过在口头或书面提出的有益的意见。在漫漫历史长河中，关于建言的故事传说常常被人们津津乐道：从邹忌与齐王到触龙和赵太后，从魏征犯言直谏唐太宗到海瑞上书明世宗。国内学者对建言行为（VoiceBehavior）的翻译翻译也各不相同。有的学者将其翻译为“合理化建议”，更有学者翻译为“进谏行为”等。在本研究中，结合国内外学者对建言行为的定义，在后文中统一翻译为“建言行为”。建言行为是西方的学者Hirschman最早在1970年代开始进行研究的。其为原本是组织行为学学科中的一个重要概念，因此建言行为在我国的研究晚于希望研究者。Hirschman（1970）出版的著作Exit，voiceandloyalty∶ResponsestoDeclineinFirms，OrganizationsandState中提出了退出-建言-忠诚模型，记EVL模型，并在其著作内首次提出了“建言行为”一词。建言行为的提出者Hirschman最早认为建言行为就是雇员们在工作中遭遇不痛快的事情的时候为了做出改变而产生的各种行为。Rusbult等（1988）在研究中通过Hirschman的EVL模型基础上进一步提出了EVLN模型，即为退出（exit）、建言（voice）、忠诚（loyalty）、漠视（neglect）。在EVLN模型中，退出、建言、忠诚、漠视分别代表主动的破坏性行为，主动的建设性行为，被动的建设性行为，被动的破坏性行为。20世纪70、80年代对建言行为的研究都是强调员工对工作环境等不满时所作出的努力行为，这种行为的目的是为了改善组织当前的状态。在对雇员对工作不够满意的时候发生的行为进行研究的时候Withey&Cooper（1987）发现员工建言行为变化莫测难以预估，在他们对工作不满的时候员工可能做出的行为具有演变特征，其中就包括退出、建言、忠臣和漠视等等不同的行为。学界对建言的研究越来越深入也导致了建言行为的定义与内涵都发生了改变。Motowildo等（1997）的研究工作认为建言行为应该是有建设性的一种在组织内部的人际交流行为，这种行为目的是改变周围环境，导向是为了寻求在工作中的变化。Dyne&LePine（1998）认为，之所以产生促进行为其主要的原因就在于要对某一方面做出相应的改进，而非仅仅表达反对意见或是提出有益的意见。建言是提出变革的创新想法，修改标准流程，即使其他人反对的前提下。以往的研究得出的定义可能难以适用于之后的研究，因此对建言行为的定义又有了不同的说法。Dyne等（2003）发表了一篇文章，认为建言的内容是与工作有相关性的信息，如雇员的想法、意见等，这些信息的表达都是为了在组织内部达成合作。Premeaux&Bedeian（2003）的观点认为建言更多是针对工作中存在的问题，通过提出一些想法和观点改变组织内部成员对工作中的内容的看法和意见，以此达成解决工作中存在的问题。因此学界在这一时期普遍认为建言行为是一种在雇员工作职责以外的、为了寻求创新而产生的角色外行为。Dyne等（2003）对建言行为的定义在学界被接受的程度最高，认为建言行为是一种以创新为导向的组织公民行为，旨在建立人际关系，表达与工作相关的意见、想法和看法。虽然学者们从不同的角度进行研究，对建言行为的定义也不尽相同，但他们认为建言行为是一种超越员工角色、有利于企业发展的创新行为。国内学者对建言行为的定义与外国学者也大致相同，段锦云等（2005）中国学者认为，建言行为是一种人际交往行为，其目的就是为了改善工作环境而做出的一系列努力。根据邵海英（2011）的观点，建言行为是的发生一定伴随着员工的主观能动性的体现，员工可以发挥自己的主观能动性为组织的发展提出合理的建议以改善组织的发展前景，也包括员工在工作中遇到问题时发表的一些负面意见和情绪。这一观点将建言行为与其他组织行为理论联系在一起，目前最主流的看法已经将组织公民行为和建言行为视为具有包含的关系，也就是说建言行为属于其中一种组织公民行为。基于前文所做的综述，本研究认为建言行为是一种角色外的行为。这样的行为能够提高组织效能，将创新的思想赋予组织，促进组织创新和变革，并指出组织中的问题，这也是建言行为的目的。它的内涵可以概括为以下几个方面：第一，建言行为的发生不是为了简单的抱怨或者表达批评，他是为了解决组织中存在的问题而提出的创新性的想法；第二，建言行为的发生不包含于雇员的岗位职责当中，他是自发的形成的由内而外的一种组织公民行为，这一观点得到了Farh（2004）的研究的证实；第三，建言的目的是为了使组织能够更好地适应竞争环境继续发展，其将会有各种途径改善组织的现状以达到其目的；最后，建言行为的发生与否是受到多种因素的影响的，由于发生建言后的结果是难以预测的，员工难以预计自己在建言后是否会受到同事排挤、领导反感等情况，因此他们往往会在建言前反复权衡利弊。1.1.2建言行为的影响因素建言行为是一种不确定的越轨行为，它可以提高企业的运营管理，增强企业的生存和发展能力，但同时也是对企业现状的挑战，是有风险的，员工必须对现状提出质疑、批评或建议，这往往是符合自身利益的，也是潜藏着风险的。所以在现实生活中，员工一般都不愿意在组织内畅所欲言，也不是所有员工都愿意建言。目前，关于员工建言行为的影响因素的研究主要集中在员工投入行为的前因变量领域，由于员工建言行为是一个复杂的结构，员工是否发生建言受到多种因素的影响，员工是否会发生建言行为会经过慎重的权衡利弊，因此建言行为的影响因素一直是国内外学者研究的重点。结合已有文献可以得知，已有研究主要从个体和环境两个方面探究建言行为的影响因素。在个体方面，大多学者主要探讨员工自身的人格特质、受教育水平等方面对个体建言行为的影响。而在环境方面，可以分为组织层面建言行为影响和领导层面的影响，如组织氛围的影响、组织支持意识对建言行为的影响等。（1）个体层面对建言行为的影响建言行为的个体影响因素主要包括人口统计学变量、人格特征、员工心理等。人口统计学变量对建言行为的影响已由我国学者王二博（2007）的实证得以证明。段锦云等（2007）研究表明在建言行为发生的意愿度上男性会高于女性，受教育程度较低的女性比受过高等教育的女性更愿意建言行为。梁建和唐京（2009）的研究认为员工的个性特征如果越偏向于主动性，提出建言的可能性就越大。在研究影响建言行为的动机的过程中，印象管理和亲社会价值观被徐冀（2009）证明是影响建言行为的心理因素包括。（2）环境层面对建言行为的影响近年来，国内外对环境层面的研究越来越多，主要包括组织氛围、组织支持感、团队类型等方面的因素。组织和上层领导构成了环境影响建言行为的两方面。LePine&Dyne（1998）研究了团队规模和管理模式对建言行为的影响，结果表明小团队发生的建言多于大团队。Fuller等（2006）的研究表明，一个组织的外部声誉和雇员从组织内部获得的尊重都会对组织认同的确立产生影响，最终组织认同会对建言行为积极效应影响。段锦云等（2007）的研究分析表明在公平的组织氛围中的雇员工更可能产生建言行为。由于员工发生建言行为后所接收的对象一般为上级领导，所以对领导层面影响建言行为的因素的研究非常重要。Saunders（1992）的研究表明，上司对员工的反馈意见是建言行为中的一个重要因素。Morrison和Milliken（2000）进一步研究表明，员工与其上司之间的权力距离也是影响建言行为的其中一个因素。Detert等（2007）和李锐等（2010）通过通过调研发现了领导风格和建言行为的作用关系。他们的研究显示，管理开放型和变革型领导对建言行为都有积极的影响，而辱虐式领导对建议行为则有显著的负面影响。综上可知，建言行为并非是一个单独的主动性行为，其会受到多种因素的影响。因为建言行为对组织的重要作用近年来受到越来越多的学者们关注，随着学者们对建言行为逐渐深入的研究，我们未来也将从多角度而更加全面地理解建言行为。1.1.3建言行为的测量随着近年来对建言行为研究的深入发展，如何合理地测量建言行为也成为了众多学者关心的重点。实际观测式和量表测量式是两种已被证实有效的能够测量建言行为的方法。DerekR.Avery（2002）通过实地观察建言行为在某一企业中发生的次数完成了他的研究。虽然这种方法可以准确地衡量一个评论的次数，但它不能有效地衡量建言的目的性和针对性，也不能有效地衡量建言行为的效果。同时，实际观测法将消耗研究人员大量时间和精力，因此难以得到广泛的使用。于是后来研究人员更倾向于使用量表测量来测量建言行为。Janssen等（1998）开发了一个量表，用来测量当警察群体对他们的工作不满意时他们的建言行为。该量表共包含8个题项，是一个单维量表，且仅适用于警察这一特殊群体导致其适用性较差，所以并未得到广泛应用。VanDyne和Lepine（1998）在之后开发的量表成为了学界第一个被广泛使用的建言行为量表。该量表由六个问题组成，将建言对象划分为同事、组织两个部分构成一个二维量表。该量表相比前期开发的量表更加具有针对性和适用性，被后来的学者广泛运用与对建言行为的研究中。Hagedoorn等（1999）开发了将建言行为分为侵略性建言和体谅性建言两个层面的二维量表，这个包含18个题项的量表在后来的实际运用中的表现不足以满足对研究的要求，所以很少有研究使用该量表。Liang&Farh（2008）开发的量表在部分研究中得到了使用，但学界仍有部分学者对该量表的提出的两个维度提出了质疑。我国学者段锦云等（2011）等参照西方学者编写的建言行为问卷开发出了一个包含11个题项的二维量表。该量表将建言行为分为顾全大局式建言和自我冒进式建言情况。综合考虑工作的方方面面，才能够充分考虑到各方利益，进而委婉地发表建言。自我冒进式建言则是以个人主观意愿代替客观实际，容易引发冲突甚至矛盾。自我冒进式建言表明，建言提出者从自己和部门的角度看待问题，面对面、开门见山地提出问题，不考虑别人的感受，不轻易妥协。该量表具有较高的信度和效度，是基于中国国情下编制的量表，在对我国组织内员工的建言行为的测量表现出了较强的适用性。因此，本文将使用段锦云等（2011）所开发的量表来测量建言行为。1.3组织认同1.3.1组织认同的概念组织认同（OrganizationalIdentification）一直以来都是组织行为学研究中的一个重要课题。查阅以往文献发现，学界组织认同这一概念还没有形成统一的共识，国内外众多学者主要是从认知、情感和社会学三个角度去对其概念进行定义的。学界对组织认同从认知的角度认为其是一种简单的个体对企业的认知。Ashforth&Mael（1989）在研究中将组织认同定义雇员为把自己和所处的组织看作一个整体，并能实际感受到一个组织的成功和失败。我国学者李淑敏和李虹等（2014）提出员工能够感受到自己属于所在的组织，并与组织保持行为的一致性的定义。陈婷（2015）将定义组织认同的概念为个人可能更倾向于将自己纳入重要企业成员领域中。徐文君（2016）结合之前对组织认同的研究，将组织认同定义为企业与员工之间或企业中存在的相同的认知。李昶（2016）和李霞霞（2017）都认为，它是指员工通过对企业特征的感知来进行自我定义的过程，然后是对企业价值观的认知过程，它从属于企业的感知。从情感角度界定组织认同认为个人对组织的情感认同就是组织认同。O'Reilly&Chatman（1986）认为员工在企业中保持一定期望的关键因素就是他们对组织是否有一定的情感认同。魏钧等（2007）认为，组织会通过一系列反应将雇员个人的感受转变为对组织的认同。然而，单一从情感角度和认知的角度对组织认同进行界定都是不够准确的，因此有学者将二者相结合形成了从社会角度对组织认同的界定。Tajfel（1978）认为当员工将个人和组织是做一个整体的时候那么就说明他对组织是认同的。Pratt（1998）的观点认为组织认同的表现形式是组织的价值观被个人所内化形成了自己的价值观，这时候彼此的价值观是相互匹配的。1.3.2组织认同的影响因素（1）组织认同的前因变量研究对组织认同前因变量的研究可以分为两个层面：个人层面和组织层面。从个人层面来看，大多数学者主要从个人工作时间、对组织的熟悉度、职业认同感等方面研究组织认同。Ashforth&Mael（1992）的一项研究发现，雇员工作时间越长，他们就越认同该组织。Terry等（2001）从实证研究中发现，个人对所属组织的了解越多，他们对组织的认同感就越强。Bamber等（2002）探讨了职业认同与组织认同之间的关系，发现增加雇员对职业的认同也可以改善组织认同感。Olkkonen&Lippone（2004）的研究发现，影响组织认同的一个关键因素是组织公平感，即员工认为自己的努力得到了公平的回报。从组织层面来说，国内外学者主要关注组织组织公平、组织声誉和组织组织文化等问题。在Duckerich（2002）对组织声誉和组织认同影响机制的研究中得出了两者之间存在显著关系结论，即与组织声誉较少的员工相比，拥有一定程度组织声誉的员工更容易获得社会认可，因此获得好处的员工对组织的反哺就是增强对组织的认同度。何立和凌文轻（2008）探讨了创新性文化文化和支持性文化与组织认同的关系，发现一个组织的创新性文化和支持性文化的强度越大，组织中认同该组织的人就越多。（2）组织认同的结果变量研究通过对相关文献的阅读，可以得出组织认同对员工离职倾向、组织公民行和忠诚度的影响。Hogg&Terry（2000）的研究认为，员工对组织产生认同感后会逐渐将自我与组织视为统一整体，因而将个人的成功与组织的成功深度绑定。Duckerich（2002）在其研究中指出，组织认同与组织公民行为显著正相关性，员工认同组织越多，他们就越有可能表达积极和主动组织公民行为。Bamber等（2002）指出组织认同与雇员离开组织的倾向呈负相关关系，即组织认同程度越低，雇员离开组织的倾向越高。邓劲松（2002）研究了知识型员工，得出组织认同感与企业员工忠诚度呈正相关的结论。（3）组织认同的中介变量研究唐春勇（2010）研究领导情绪智力与员工组织公民行为之间的影响机制时，将组织身份作为中介变量，得出情绪智力较高的领导者可以增强员工的组织公民身份，诱发更多的组织公民行为结论。葛建华（2010）认为员工对组织的认同感越高，就越有可能成为组织公民行为。郭云贵（2018）在他的研究中将组织认同作为中介变量引入，在组织社会化策略影响工作承诺的模型中自变量通过影响组织认同最终影响了因变量。务凯等（2018）研究了组织认同在家长式领导影响员工离职机制过程中的中介作用。王哲和张爱卿（2019）在社会交换理论的基础上，对企业社会责任与员工反生产行为之间的关系进行探索，引入组织认同为中介变量，得出组织认同在其中存在明显中介作用的结论。郑峥（2019）认为组织认同作为一种中介变量，对反生产行为与成员交换关系之间的关系具有重要影响。组织认同是一种隐性的员工情感的表达方式，可以作为员工传递能量的通道。由于组织认同是一种态度变量，因而国内外学者都将考察中介作用作为研究组织认同的重点。本文将组织认同作为中介变量，探究组织内信任与建言行为之间的关系。1.3.3组织认同的测定在测量组织认同的量表中，尤以Cheney（1983）开发的包含三个维度的组织认同问卷最具有代表性，学界对组织认同进行测量时也较多采用了该量表。在后续研究中，Schlueter等（1988）在Cheney（1983）研究的基础上对该量表进行了进一步完善和修正，在后续的实证研究中较多学者都应用了Schlueter等（1988）开发的量表。VanDick等（2004）开发了一个四维度组织认同量表，每个量表包含7个测量题项，以233名德国教师和358名银行会计人员为调查对象。由于本研究从单一角度对组织认同进行研究，因此本研究采用高中华和赵晨（2014）翻译的Smidtsetal.（2001）开发的量表，该量表共5个题项，内部一致性系数较好，验证性因素分析结果表明组织认同与其他变量有一定区分效度，并且该量表在我国国情下得到了广泛应用。1.4人-岗匹配1.4.1人-岗匹配的概念人-岗匹配（Person-jobFit）指的是人与工作岗位的匹配，也有国内学者将其译为“人-工作的契合”，本研究为方便表述采用人-岗匹配的翻译。管理学大师PeterF.Drucker曾经提出个体应该具备工作岗位所需的技能，如果该个体不具备这些技能就会影响工作效率，需要让其接受培训或是转岗。Edwards（1991）的观点认为人-岗匹配是指个体的人格特征与工作或者任务要求或特点之间的关系。是指员工的知识、技能和能力与工作岗位要求的匹配程度，或员工的要求与岗位特征性的匹配程度。早期的人-岗匹配研究将人-岗匹配分为“需求能力匹配”和“供给匹配”。当一个人将足够的技能和知识带入岗位要求时，就实现了要求-能力匹配。类似地，当组织的供给（政策、决定、回报和价值）与员工的需求偏好一致时，就会出现供给-需求匹配。Scroggins等（2003）在研究中发现个体认知和工作特征拥有一致性，人-岗匹配的内容被分为了三个维度，即供给-需求匹配与要求-能力匹配以及自我概念-工作匹配。本研究采用Edwards（1991）对人-岗匹配的定义，即个体的特征与工作或者任务之间的关系。1.4.2人-岗匹配的相关研究查阅现有文献可以发现，学界对于人-岗匹配的相关研究主要在于组织文化、工作绩效、离职倾向、亲社会行为等方面。目前，关于人-岗匹配的研究一般是指主观匹配度。例如Badir等（2015）的一项研究得出结论，人-岗匹配越高则员工的工作满意度也会越高，而人-岗匹配越低则越有可能导致员工的离职。Erdogan（2005）的观点为人-岗匹配将对积极的性格与工作满意感起到调节作用，即人-岗匹配较高时积极主动的性格与工作满意的关系强于于人-岗匹配较低时。周明建等（2011）分别从社会认知理论和需求-满足理论两个角度研究了人-岗匹配与工作态度的作用，结果表明，员工与匹配程度对员工工作满意度有正向影响，对员工离职意愿有负向影响，对组织承诺有正向影响。Hyung-MinChol（2017）从人-领导匹配度、人-团队匹配度和人-工作匹配度三个层面研究了服务行业中的移民工作者，发现这三个层面都对员工工作投入、工作满意度、离职倾向产生了显著影响。Johnson（2005）等研究者也相信员工的价值观能更好地适应组织与岗位的员工在工作中表现出更高的组织公民行为。Deniz（2015）等验证了人-组织匹配与工作负担（workload）没有相关性，而人-岗匹配与工作压力具有显著相关关系，是导致压力的重要原因。Patcharanan（2016）研究发现个体与工作的匹配通过工作压力对离职念头产生影响。1.4.3人-岗匹配的测量研究过程中可以通过主观测量和客观测量两种方法测量人-岗匹配度。主观测量是指直测量个人的感知能力，如果个人主观评价自己的工作能力满足工作要求，那么就判断其存在匹配性。客观测量分为个人间接水平测量和交叉测量。两者都通过相关的问题来衡量个人的特点，比较个人特点与岗位工作特征的匹配程度。阅读过往文献可以发现，学界对测量人-岗匹配的标准尚有不同看法。从胜任力模型的角度设计了人与岗位匹配的动态匹配过程，认为胜任力力模型提出了七个方面的要求：岗位技能、价值取向、职业规划、业务知识、工作动机、敬业精神和自我认知。Ashforth等（1997）开发了一个共包含4个题项的量表，该量表是一个单维度的量表，主要测量个体的技能、能力和知识能否满足工作的需求。CaplanR.D.（1987）开发的二维量表包含需求-供给和要求-能力匹配两个维度。Scroggins（2003）在之前学者开发的量表研究基础上，加入自我概念-工作匹配的唯独，形成了一个有三个维度，即自我概念-工作匹配、要求能力匹配和供给-需求匹配的量表。我国学者翁清雄（2010）在Greenhaus等（2004）的测量方法基础上修订后开发出一个共包含4个题项的单维度量表。该量表内部一致性较好，并且更加符合我国国情下组织内成员的人-岗匹配问题，因此本研究选用翁清雄（2010）开发的量表对人-岗匹配进行测量。参考文献[1]王哲,张爱卿.内部企业社会责任对员工反生产行为的影响——组织认同的中介和理想主义道德标准的调节[J].经济管理,2019,41(08):130-146.[2]郑峥.领导—成员交换关系与反生产行为的关系研究：组织认同的中介作用与薪酬满意度的调节作用[D].浙江大学,2019.[3]务凯,张再玄,李永鑫.家长式领导与员工离职意向:组织认同的中介作用[J].心理与行为研究,2018,16(04):557-561.[4]詹小慧,杨东涛,栾贞增.个人与组织价值观匹配对员工建言的影响[J].当代财经,2017(06):80-87.[5]储小平,钟雨文.个人-组织匹配视角下的变革型领导与员工建言行为研究[J].南方经济,2015(04):61-75.[6]高中华,赵晨.工作场所的组织政治会危害员工绩效吗?基于个人-组织契合理论的视角[J].心理学报,2014,46(08):1124-1143.[7]田在兰.领导授权赋能行为对知识型员工建言行为影响的实证研究[D].华南理工大学,2014.[8]唐代治,张在旭.人岗动态匹配[J].企业管理,2013(09):65-67.[9]乐恩凤.组织内部信任对员工创新行为的影响研究[D].暨南大学,2013.[10]段锦云,钟建安.工作满意感与建言行为的关系探索:组织承诺的缓冲影响[J].管理工程学报,2012,26(01):170-174.[11]段锦云,田晓明.组织内信任对员工建言行为的影响研究[J].心理科学,2011,34(06):1458-1461.[12]段锦云,凌斌.中国背景下员工建言行为结构及中庸思维对其的影响[J].心理学报,2011,43(10):1185-1197.[13]邵海英.员工建言行为的研究综述[J].经济视角(中旬),2011(04):188-189.[14]段锦云.中国背景下建言行为研究:结构、形成机制及影响[J].心理科学进展,2011,19(02):185-191.[15]唐春勇,潘妍.领导情绪智力对员工组织认同、组织公民行为影响的跨层分析[J].南开管理评论,2010,13(04):115-124.[16]翟英才.核心员工组织认同对组织公民行为影响的实证研究[D].苏州大学,2010.[17]郑兴山,郑晓涛.员工组织内信任对组织公民行为的影响——以责任感为调节变量[C]//.ProceedingsofInternationalConferenceonEngineeringandBusinessManagement（EBM2010).,2010:994-998.[18]翁清雄.自我职业生涯管理对职业决策质量的作用机制[J].管理评论,2010,22(01):82-93.[19]徐冀.动机因素对进谏行为的影响[D].浙江大学,2010.[20]梁建,唐京.员工合理化建议的多层次分析:来自本土连锁超市的证据[J].南开管理评论,2009,12(03):125-134.[21]沈选伟.组织内信任对组织沉默的影响[D].河南大学,2008.[22]郑晓涛,柯江林,石金涛,郑兴山.中国背景下员工沉默的测量以及信任对其的影响[J].心理学报,2008(02):219-227.[23]魏钧,陈中原,张勉.组织认同的基础理论、测量及相关变量[J].心理科学进展,2007(06):948-955.[24]王二博.企业员工进谏行为及其影响因素研究[D].河南大学,2007.[25]段锦云,王重鸣,钟建安.大五和组织公平感对进谏行为的影响研究[J].心理科学,2007(01):19-21.[26]陈景刚.国企员工组织信任知觉、公平感与组织公民行为关系研究[D].西南交通大学,2006.[27]段锦云,钟建安.组织中的进谏行为[J].心理科学,2005(01):69-71.[28]WongYT,WongCS,NgoHY.LoyaltytosupervisorandtrustinsupervisorofworkersinChinesejointventures:atestoftwocompetingmodels.InternationalJournalofHumanResourceManagement.2002,13(6):883-900.[29]VanDyneL,AngS,BoteroIC.Conceptualizingemployeesilenceandemployeevoiceasmultidimensionalconstructs.JournalofManagementStudies.2003,40(6):1359-91.[30]TongchaiprasitP,AriyabuddhiphongsV.Creativityandturnoverintentionamonghotelchefs:Themediatingeffectsofjobsatisfactionandjobstress.InternationalJournalofHospitalityManagement.2016,55:33-40.[31]TerryDJ,CareyCJ,CallanVJ.Employeeadjustmenttoanorganizationalmerger:Anintergroupperspective.PersonalityandSocialPsychologyBulletin.2001,27(3):267-80.[32]SmidtsA,PruynATH,vanRielCBM.Theimpactofemployeecommunicationandperceivedexternalprestigeonorganizationalidentification.AcademyofManagementJournal.2001,44(5):1051-61.[33]SinghR,GreenhausJH.Therelationbetweencareerdecision-makingstrategiesandperson-jobfit:Astudyofjobchangers.JournalofVocationalBehavior.2004,64(1):198-221.[34]SettoonRP,BennettN,LidenRC.Socialexchangeinorganizations:Perceivedorganizationalsupport,leader-memberexchange,andemployeereciprocity.JournalofAppliedPsychology.1996,81(3):219-27.[35]RusbultCE,FarrellD,RogersG,MainousAG.IMPACTOFEXCHANGEVARIABLESONEXIT,VOICE,LOYALTY,ANDNEGLECT-ANINTEGRATIVEMODELOFRESPONSESTODECLININGJOB-SATISFACTION.AcademyofManagementJournal.1988,31(3):599-627.[36]RousseauDM,SitkinSB,BurtRS,CamererC.Notsodifferentafterall:Across-disciplineviewoftrust.AcademyofManagementReview.1998,23(3):393-404.[37]PremeauxSF,BedeianAG.Breakingthesilence:The