专业化顾问式人才引进进阶

芝麻开门

BESTPRACTICE

RECRUITMENTPROCESS2TheRoleofHR成就动机亲和动机权力动机AProfessionalHRFirstly,beingasupportingfunctionAndthen,beingHRButcan'tbea"supporting"HR3KinderBrothers

成功者会养成习惯去做不成功的人不想做,也不愿意做的事,

这也就是为什么成功只属于少数人!4BPRPNeedsCommunication&Analysis需求沟通及分析PerformanceFollowing-up&Feedback入职跟进及反馈HCPlan&ApprovalHC规划与批准ResignationManagement离职管理DecisionMaking&OfferNegotiation决策和录用洽谈ClientInterview客户面试Selection&Referral筛选和推荐MarketResearch人才搜寻5ComparedtoConventionalModelClosingPresentationPre-PresentClosingPresentationPre-Present6TheOverviewofRecruitmentNeedsLineManagerInvolveDiscussDiscussExploreHRPerson1Person2Person37BPRPNeedsCommunication&Analysis需求沟通及分析PerformanceFollowing-up&Feedback入职跟进及反馈HCPlan&ApprovalHC规划与批准ResignationManagement离职管理DecisionMaking&OfferNegotiation决策和录用洽谈ClientInterview客户面试Selection&Referral筛选和推荐MarketResearch人才搜寻8BPRPNeedsCommunication&Analysis需求沟通及分析PerformanceFollowing-up&Feedback入职跟进及反馈HCPlan&ApprovalHC规划与批准ResignationManagement离职管理DecisionMaking&OfferNegotiation决策和录用洽谈ClientInterview客户面试Selection&Referral筛选和推荐MarketResearch人才搜寻9CASESTUDY中心校长（CenterOperationDirector）中心校长（CenterSalesDirector）10你需要关于公司的哪些信息、资料或数据，来勾划出你的搜寻策略？THECOMPANY公司规模（财务收入，雇员人数，利润）公司总部所在国、公司全球和国内分布公司属性（国有/上市/外资/合资/私企）行业/公司发展态势竞争和公司业务供应商/客户最成功的产品或服务短期/长期挑战新闻，发布及口碑公司组织架构图/族谱图雇员的流动率雇员的年龄结构文化，风格高级管理人员的简介薪资福利状况公司特有的卖点......11你需要知道关于职位的哪些情况来勾划出你的搜寻策略？THEPOSITION职位名称（是否有弹性以使其更有吸引力)直接或间接下属的人数？汇报架构（上级，下级，和平级）国内/国际的管辖要达到的绩效目标-立即，6个月或1年工作职责范围（P&L，

团队及

职能）出差/Lifestyle（是否需要特殊社会联系）职位卖点及挑战演化/职业通道薪酬的目标范围RelocationIssues职位空缺产生原因公司内部为何没有合适人选谁在这个位置上成功了，为什么？谁在这个位置上失败了，为什么？期望到岗时间12你需要知道哪些期望的特质，以决定去哪寻找合适的候选人？THEPERSON教育资质资格证书语言/国籍/年龄/文化（谨慎对待法律事务）技术技能，经验和知识领导力和管理能力（BehaviorialCompetencies）个人性格特质职业发展路径现在这个人选在什么位置上？公司的类型和规模？目标候选人的薪酬水平？有否已被录取的人选？为什么？有否已最终失败的人选？为什么？有否特定目标人选？有否目标公司？......13CSF(CriticalSuccessFactor)一个聚焦于CSF的评估候选人的汇总工具

–TheMustHaves用“三个水桶”去限定候选人，剩者为“王”BUCKET1硬件：资格，经验，知识，专业技术，职能胜任力（FunctionalCompetencies）（快速的限定工具；事实）BUCKET2软件：行为表现胜任能力（BehavioralCompetencies）

（领导力和管理行为；做什么并且是怎么做的？）BUCKET3软件：个人性格特质（PersonalCharacteristics）（价值观，个人风格，性格特点

，意愿动机）14需求沟通从需求沟通开始，就要开始管理直线经理的想法，带直线经理开始专业

第一次给您招人，不知道您对我有什么期望吗？我不是那种人海战术的风格，给您一堆不合适的，没有意义，我希望能给一个就是一个的，质量高一些。所以需要您多给我几天时间。您看可以吗？所以这周可能不一定有人能退给您。您看可以吗？降低预期初次和您合作，您希望我们有一个给您推一个，还是希望攒几个一起给您？初次和您合作，我给您介绍下我的风格，因为我可能和有的HR不一样，我希望我能更深地了解您的需求，然后从我这把关把地严一些，这样只要推给您的质量更高一些。当然，因为初次合作，可能第一轮给您的人不一定一次命中，希望您多指教，然后我会迅速调整。在过程中，我们会有大量的配合，任何一次成功的招聘，都离不开直线经理的深入参与，希望我们能够合作愉快。带入专业15需求分析产出在大脑中画出你想要寻找的候选人，当碰见这个人，你就可以认出他/她C.S.F.EvidenceH-M-L15年现代财务经验持有CPA资格懂USGAAP大公司FC背景…......HMLHPartI卓越的领导力优秀跨文化的沟通强的业务意识向上管理能力较强…......…......PartII….........….........PartIII价值观个人风格个性特征意愿动机16需求分析产出在大脑中画出你想要寻找的候选人，当碰见这个人，你就可以认出他/她分析出职位的卖点和缺点，你就可以更加准确地去定位目标人群TheCompany...ThePosition...ThePerson...吸引力/卖点TheCompany...ThePosition...ThePerson...障碍/缺点17BPRPNeedsCommunication&Analysis需求沟通及分析PerformanceFollowing-up&Feedback入职跟进及反馈HCPlan&ApprovalHC规划与批准ResignationManagement离职管理DecisionMaking&OfferNegotiation决策和录用洽谈ClientInterview客户面试Selection&Referral筛选和推荐MarketResearch人才搜寻18招聘渠道方法ACOLDCALLINGA方法

B三大招聘网站搜寻B方法

C

招聘广告发布C方法

F

外部推荐F方法

E

内部推荐E方法

G

其他渠道

GTalentMarket人力市场TalentPool人才池外部市场非常广博，具备相关能力的人才散落在各个时间、空间，是否有规律可循？进入人才池，并不意味着最终可以被录取，不过却意味着进入HR的视野。方法

D其他网络搜寻D19招聘渠道方法ACOLDCALLINGA目标公司目标行业目标候选人12320招聘渠道方法

B三大招聘网站搜寻BVIP三大招聘网站的多种用途B-1

搜索直接相关简历B-2搜索目标公司的名字B-3

搜索目标类型职位B-4

搜索目标公司的其他人选D-5搜索海归或不在职人选21招聘渠道方法

C

招聘广告发布C1.三大招聘网站例如招聘课程顾问，可以发布多个职位进行招聘“销售顾问”，“课程顾问”，“业务开拓”，“咨询顾问”，“专业顾问”，“客户经理”等；2.专业论坛，BBS定期在上面更新招聘信息，可能的话，占领某些热门论坛一个常驻招聘位；3.MSN不要太多，可以写“招聘本科以上的快速消费品行业销售”，“有人想做销售吗”，“吸纳无销售经验的优秀人士来作课程顾问”等；22招聘渠道方法

D其他网络搜寻D海归网/海归论坛/教育部海归就业网领域专业网站信息时代23招聘渠道方法

E

内部推荐E十个参考做法每周发布内部推荐的推荐邮件，不断提醒大家在新员工培训时强调内部推荐，营造推荐的氛围逐个进行面对面沟通，责任到人，不断推动充分利用公司内部推荐的激励政策，借此推动内部沟通跟入职员工要过往公司的通讯录，不用他们沟通，也可算他们推荐请入职员工帮我们画过往公司的架构图，并标出重点员工请大家帮忙收集竞争对手名片或名字，没有电话也可以，凡提供线索皆算推荐重点维护“STARREFERRER”不要放弃管理人员，他们往往有较好的眼光和企业认同，推荐质量较高借其他员工拿到奖金，可以激励其他员工24招聘渠道方法

F

外部推荐F四个意想不到的渠道每一家目标公司都要有内线，如果没有找到，请继续寻找，直到找到为止，这样可以了解到公司的变化以便挖角，也可以做背景调查；跟HR的朋友搞好关系，让他们把他们手里不用的简历给到我们，包括销售方面的，行政方面和前台的，也会有帮助保持和一些行业猎头的联系，他们成为你的眼睛和耳朵，信息多了，渠道自然就来了；不要放弃我们面试之后不合适的候选人，跟他们保持好的关系，他们可能是优质的STARCANDIDATE；内线-"特务也好地下党也罢"HR-"另一个数据库"猎头-"Eyes&Ears"候选人-"一条可以吃的鱼"25招聘渠道方法

G

其他渠道

GBrainStorming

招聘渠道的发现有赖于对职位的正确理解，特别是对CSF内涵的深刻把握；

线索离信息很近，找信息就是找线索；26内线的发展“老鬼”就在我们身边，只不过我们不知道谁是而已；

我们经常与“老枪”擦肩而过，只不过我们没有认出来而已；

广结善缘；

什么叫做势利；

要效率还是要效用；

一回生，二回熟，三回四回是朋友；

没有人要求你一定要这么做，你可以这样，也可以不这样，你有选择；27内线的维护候选人姓名联系方式沟通记录MichaelZHANG张含语CourseConsultant010-8518008813885180088Michael.Zhang@A.comMichale.z@2009/01/11:...2009/01/16...2009/01/20......公司AJoyZHOU周训SalesManager010-8519009913985190099Joy.Zhou@A.comJoy.z@2010/02/21:...2010/03/10...2010/03/17......

公司ASTARCANDIDATESHEETSTARCANDIDATE28BPRPNeedsCommunication&Analysis需求沟通及分析PerformanceFollowing-up&Feedback入职跟进及反馈HCPlan&ApprovalHC规划与批准ResignationManagement离职管理DecisionMaking&OfferNegotiation决策和录用洽谈ClientInterview客户面试Selection&Referral筛选和推荐MarketResearch人才搜寻29人才筛选电话筛选1简历筛选2面试筛选3背景调查5人才测评430人才筛选黄金四问工具表C.S.F.EvidenceH-M-L15年现代财务经验持有CPA资格懂USGAAP大公司FC背景…......HMLHPartI卓越的领导力优秀跨文化的沟通强的业务意识向上管理能力较强…......…......PartII….........….........PartIII价值观个人风格个性特征意愿动机基本薪资奖金其他离职通知期PartIV........................31人才筛选黄金四问工具表C.S.F.简历/电话F2F面试15年现代财务经验持有CPA资格懂USGAAP大公司FC背景PartI卓越的领导力优秀跨文化的沟通强的业务意识向上管理能力较强PartIIPartIII价值观个人风格个性特征意愿动机基本薪资奖金其他离职通知期PartIV背景调查电话初步了解简历详细了解电话初步了解简历初步了解电话初步了解简历初步了解电话初步了解详细了解详细了解详细了解深入挖掘详细了解深入了解深入了解参考了解深入了解32电话筛选三部曲Step1以一种简明扼要且有些许压力的方式来展示你的接洽。用一个很强的“Opener”，来断定用哪个“hook“来吸引候选人的注意和兴趣；Step2不要问“你感兴趣吗？“...也不要让候选人进行自我评价，你自己来判断；Step3索要简历，并且再安排一次电话沟通以有效评估候选人的胜任能力；33电话和简历筛选C.S.F.EvidenceH-M-L15年现代财务经验持有CPA资格懂USGAAP大公司FC背景…......HMLHPartI卓越的领导力优秀跨文化的沟通强的业务意识向上管理能力较强…......…......PartII….........….........PartIII价值观个人风格个性特征意愿动机基本薪资奖金其他离职通知期PartIV........................34面试筛选-面试官的备忘录

营造良好的访谈气氛；

引导受访者；

仔细倾听；

完整记录。

鼓励对方往下说；

不仅听他说的，而且同时观察其表情和姿势；

不要歪曲，不要替他说；

形成自己的快速笔记方法；

只记事实；

给所记的各内容加小标题。35人才筛选电话筛选1简历筛选2面试筛选3背景调查5人才测评436面试筛选-黄金四问工具表C.S.F.EvidenceH-M-L15年现代财务经验持有CPA资格懂USGAAP大公司FC背景…......HMLHPartI卓越的领导力优秀跨文化的沟通强的业务意识向上管理能力较强…......…......PartII….........….........PartIII价值观个人风格个性特征意愿动机基本薪资奖金其他离职通知期PartIV........................37面试筛选-胜任素质硬件C.S.F.EvidenceH-M-L15年现代财务经验持有CPA资格懂USGAAP大公司FC背景…......HMLHPartI卓越的领导力优秀跨文化的沟通强的业务意识向上管理能力较强…......…......PartII….........….........PartIII价值观个人风格个性特征意愿动机基本薪资奖金其他离职通知期PartIV........................38面试筛选-胜任素质硬件1.企业名称,规模（财务,人事）,产品及业务,业务趋势,产品,定位2.汇报对象，团队架构及分工3.产品及业务流程4.抬头，工作职责及有否变化？5.工作业绩指标及业绩达成情况？6.遇到了哪些困难及挑战，是如何克服的？7.资源条件和限制因素？8.最喜欢这份工作的哪些部分？最不喜欢哪些部分？9.老板对你的评价如何？10.资源条件和限制因素？11.做过哪些印象深刻的项目？12.这份工作对你的吸引力是什么？13.为什么选择离开？39面试筛选-胜任素质筛选方法C.S.F.EvidenceH-M-L15年现代财务经验持有CPA资格懂USGAAP大公司FC背景…......HMLHPartI卓越的领导力优秀跨文化的沟通强的业务意识向上管理能力较强…......…......PartII….........….........PartIII价值观个人风格个性特征意愿动机基本薪资奖金其他离职通知期PartIV........................40面试筛选-胜任素质筛选漏斗图问一个特定的例子，来确定这个候选人对比其他人的不同之处；当时的情况和任务是什么？描述一下当时的环境条件是怎样的？你的职责是什么？....................................你当时做了什么来达成这个目标？你当时做了什么来克服这个挑战？你当时是怎么做的？............后来的结果怎么样？后来的效果怎么样？......SituationTaskActionResult41面试筛选-意愿动机筛选方法C.S.F.EvidenceH-M-L15年现代财务经验持有CPA资格懂USGAAP大公司FC背景…......HMLHPartI卓越的领导力优秀跨文化的沟通强的业务意识向上管理能力较强…......…......PartII….........….........PartIII价值观个人风格个性特征意愿动机基本薪资奖金其他离职通知期PartIV........................42面试筛选-意愿动机筛选五步成诗如果你感觉到你的候选人很胜任，可是并不感兴趣，你该怎么办？Step1Step2简历融洽，用开放式的问题；Step3找到候选人的兴趣和意愿，然后看是否同你所服务的组织和团队价值观相吻合；取得信任

–以介绍一些你自己来开场；Step4找到候选人拒绝的理由可能是什么，告知你已收到并将其分解为步骤；Step5不要把JD作为一个常规的一步给到每个候选人；.43面试筛选-意愿动机筛选进阶有些人有能力做这个工作，不过：-他们愿意做这个工作吗？-如果困难发生的话，他还愿意努力去克服吗？-和所获得相比，愿意放弃的风险意识如何？请候选人列举出：克服工作的障碍主动行动的例子付出额外努力的例子我们的工作是找到有兴趣的人，而不是说服没有兴趣的人。44面试筛选-薪资福利沟通方法C.S.F.EvidenceH-M-L15年现代财务经验持有CPA资格懂USGAAP大公司FC背景…......HMLHPartI卓越的领导力优秀跨文化的沟通强的业务意识向上管理能力较强…......…......PartII….........….........PartIII价值观个人风格个性特征意愿动机基本薪资奖金其他离职通知期PartIV........................45面试筛选-薪资福利沟通薪资结构

基本薪资：RMB20,000X13=RMB260,000

季度奖金：RMB5,000X4=RMB20,000年终奖金：RMB20,000X12X20%=RMB48,000交通津贴：RMB800X12=RMB9,600餐饮补贴：RMB700X12=RMB8,400补充住房公积金：RMB20,000X12%-1341=RMB1059X12个月储蓄计划：RMB30,000X4=RMB120,000(4年一次取出）总年薪：520K/Y46面试筛选-薪资福利沟通薪资期望询问薪资的期望：

您在薪水方面有什么期望吗？VS.您在薪水方面是什么样的想法？

问他？VS.等他来问你？

如果她说出来的数字严重超出你的预算，你该如何回应？

如果她说出来的增长幅度超过30%，你该如何回应？

如果她说出来的范围过于宽泛，你该如何回应？

你还遇到过什么其他案例吗？47面试筛选-其他信息...还可以怎么吃？向导（帮你介绍行业，公司及职能）内线（为你提供公司信息）介绍人（为你推荐候选人）魚候选人（未来成为你的同事）48面试评估目标型解决问题常规工作举例类型资源支持度复杂程度熟练程度评估考量面试评估要综合考虑A49面试评估木桶理论：成熟，客观，发展B成熟的价值观-案例研讨-你如何看待候选人跳槽频繁？-你如何看待候选人隐藏一段工作经历？-你如何看待外企喜欢英文好的候选人？-你如何看待外企喜欢海归？-你如何看待某些企业喜欢年长的候选人？-你如何看待一个性格平和的管理者？-你如何评价一个人的沟通能力？50面试评估木桶理论：成熟，客观，发展B成熟的价值观-企业通用的需求-企业喜欢的特征：努力的，敬业的，忠诚的，稳定的，积极主动的，成熟的，专业的，礼貌的，团队合作的，英文好的，学习能力强的，有想法的，有业务意识的，有服务意识的-企业不喜欢的特征：跳动频繁的，过于能讲的，倾听差的，不礼貌的，负面的，逻辑差的，说话经常跑题的，主观的，不卫生的，不守时的，不知道自己想要什么的，不诚信的51面试评估木桶理论：成熟，客观，发展B优点具体化客观缺点明确化52面试评估木桶理论：成熟，客观，发展B容易提升的胜任力专业知识和技术，培养下属的能力，服务导向，绩效管理极难提升的胜任力主动性，创新能力，正直诚信，应对压力，灵活性，概念思维能力较难提升的胜任力影响力，团队精神，决策能力，解决冲突，战略思维能力，分析问题能力53面试评估不同工作的评估点C不同的工作评估点不同类型：技术型导向：高质量、过程和生产职位：技术领域，如软件开发，工程师，QC，会计等；类型：管理型导向：计划和团队

职位：已有基础上的盈利和经营型工作， 如：项目经理等；类型：战略型导向：法和概念职位：开发新产品，研究，创造市场，如研发人员，咨询师等类型：企业家型导向：风险

职位：挑战或快速变化的工作，如销售人员，新产品经理，企业家等；54人才筛选电话筛选1简历筛选2面试筛选3背景调查5人才测评455人才测评北森测评性格测试技术测试领导力测评综合素质测评英文测评笔迹测评星座测评56人才筛选电话筛选1简历筛选2面试筛选3背景调查5人才测评457人才筛选黄金四问工具表C.S.F.简历/电话F2F面试15年现代财务经验持有CPA资格懂USGAAP大公司FC背景PartI卓越的领导力优秀跨文化的沟通强的业务意识向上管理能力较强PartIIPartIII价值观个人风格个性特征意愿动机基本薪资奖金其他离职通知期PartIV背景调查电话初步了解简历详细了解电话初步了解简历初步了解电话初步了解简历初步了解电话初步了解详细了解详细了解详细了解深入挖掘详细了解深入了解深入了解参考了解深入了解58背景调查-胜任素质调查漏斗图问一个特定的例子，来确定这个候选人对比其他人的不同之处；当时的情况和任务是什么？描述一下当时的环境条件是怎样的？你的职责是什么？....................................你当时做了什么来达成这个目标？你当时做了什么来克服这个挑战？你当时是怎么做的？............后来的结果怎么样？后来的效果怎么样？......SituationTaskActionResult59背景调查OpenReferenceCheck明调类型ClosedReferenceCheck暗调60推荐推荐Shining的候选人12不推荐Concern较多的候选人12和客户沟通有Concern的候选人12推荐/不推荐3OverQualified的候选人1差距较大的候选人161推荐候选人A候选人B候选人C候选人D3候选人A候选人D2211162推荐推荐的注意事项!-避免在推荐邮件和沟通中有主观词汇产生比如：“这是一位很好的候选人”，“这是在很top的候选人”，“这是一个很勤奋的候选人”，“这是一个符合您的要求的候选人”，“他已经担任主管5年，希望跳槽升为经理，这也是一个比较合理的要求”等；-和客户产生良好互动，先听后说，不要在不了解情况时随便说服客户-让客户感觉到你的品质以及努力-请和决定录用的人来谈，最理想的情况是介绍给直线经理-用和客户同等的语速沟通-在任何时候都不要说容易被挑战的话63BPRPNeedsCommunication&Analysis需求沟通及分析PerformanceFollowing-up&Feedback入职跟进及反馈HCPlan&ApprovalHC规划与批准ResignationManagement离职管理DecisionMaking&OfferNegotiation决策和录用洽谈ClientInterview客户面试Selection&Referral筛选和推荐MarketResearch人才搜寻64面试辅导与跟进为什么要面试辅导1面试辅导的内容2为什么要面试跟进3面试跟进实务5面试跟进的内容465面试辅导与跟进为什么要面试辅导1面试中常犯的错误：1.离职原因：比如回避问题、以次充主、过于合理2.面试准备：比如不够充分、或者急于把所有准备的内容告诉面试官3.谈话态度：比如过于牛气、不耐烦、不喜欢公司HR、对应聘公司不认可4.薪酬沟通：比如主动谈薪酬、开价过高5.应聘意愿：比如表现出很弱的动机、非这家公司不可6.表达负面：比如谈原来企业或老板的负面内容过多7.表达空洞：比如没有用具体事例来佐证自己的能力8.形象礼仪：比如着装、坐姿、沟通方式9.时间问题：比如过早到达、迟到、记错时间66面试辅导与跟进面试辅导的内容2

面试的时间、地点、行走路线；

面试时需要携带或提交的各种资料；

面试官的基本信息及性格特点；

面试时应该穿着得体、应时，谈吐礼貌；

面试时应积极，表现出较强的动机、亲和力和沟通能力；

提前了解客户企业的相关信息，如战略走向、文化特征等等。信息

在面试的过程中，请带些激情（其实你和我上次谈得时候还是比较有激情的，至少要保证上次的激情。）

阐述一些案例的时候，请尽量细些，要讲到一些细节，不要以为那很简单就不说了。XX负面的东西请不要谈论太多，这样会对你个人有影响，因为哪个企业都不愿意从一个问题很多的公司去找人。如果他们问，你可以婉转的回绝。可以多谈企业正面的信息，但是不能夸大。

在和企业沟通时，可以再自信些，并且声音可以稍微再大些。表现67面试辅导与跟进为什么要面试跟进3

了解相互最真实的上限和底线。

了解胜算把握。

平衡需求天平。68面试辅导与跟进面试跟进的内容4

主要和您沟通了多久，问了哪些问题，您怎么回答的？有没有什么比较难回答的问题？您问了哪些问题？

企业对您比较感兴趣的经历是哪段？对您哪些地方比较关注？

他们是如何和您沟通关于这个职位的定位、以及要解决的问题的？

您谈完的感受是怎样的？如果和这个老板合作，您觉得Chemistry怎么样？面试结束的时候他们怎么跟您说的？候选人

对此候选人的感受和评价。哪些地方认可，哪些不认可，哪些有疑虑。

下一步安排。直线经理：69面试辅导与跟进面试跟进实务5候选人直线经理70面试辅导与跟进面试跟进实务5

如果客户彻底不考虑该候选人，如何跟客户说？如何拒绝候选人？

如果客户的流程特别长，该如何跟候选人讲？

如果客户的安排和反馈特别慢，该如何跟候选人讲？

如果客户想暂时hold某个候选人，该如何跟候选人讲？

如果候选人对客户在金融危机的财务表现有顾虑，该如何跟客户说？

如果客户对候选人某方面有顾虑，其他都满意，该如何跟客户说？

如果客户想看更多候选人比较，该如何跟客户说，如何跟候选人说？

如果发现候选人看这个机会的动机就是看薪水，该如何解决？

......71BPRPNeedsCommunication&Analysis需求沟通及分析PerformanceFollowing-up&Feedback入职跟进及反馈HCPlan&ApprovalHC规划与批准ResignationManagement离职管理DecisionMaking&OfferNegotiation决策和录用洽谈ClientInterview客户面试Selection&Referral筛选和推荐MarketResearch人才搜寻72决策与录用洽谈三个录用决策技巧1录用决策案例研讨2成功洽谈的原则3成功洽谈的绝招5成功洽谈的基础473决策与录用洽谈三个录用决策技巧1

杠杆原理：在录取决定者之间周旋。

消除顾虑：可以使用背景调查。

市场反馈：让客户考虑时间成本和市场稀缺。74决策与录用洽谈录用决策案例研讨2

如果客户hold某个满意的候选人几天没有出offer，该如何处理？

如果客户不确定某候选人是否踏实，该如何处理？

如果客户觉得候选人不是最shining的，也没什么做不了的，如何处理？

如果客户对候选人满意，不过不确认薪水能否接受，该如何处理？75决策与录用洽谈成功洽谈的原则3Skills技能专业能力SMCMotivation动机意愿Commitment承诺76决策与录用洽谈成功洽谈的基础4CCommunicationAAcquaintanceRResourceIImpact你是否和你的候选人有足够深的沟通？你是否对你的客户和候选人有足够的了解？客户业务和人事上的？候选人想要的，恐惧的？感性和理性的？真正的底线是什么？你是否利用了所有的资源？人事时地物？时空？你是否有足够的影响力？知识、想法以及成熟度77决策与录用洽谈录用洽谈的绝招5

谈Offer的过程是解决问题的过程，直面问题，我们要的是事实。

坚持天平原则，两方平等和三方平等。

嫌货才是买货人，好饭不怕晚。

坚持不懈，不轻易放弃。

动之以情，晓之以理，诱之以利。

说话留一定的空间。

沉默是金。PeopleReading和PeopleWriting，敢于培训客户和候选人。

哲学的角度以及宗教的角度。

要到承诺：如果怎么样，你是否就会接受？

最后一招，请直线经理出马。

做到一切,和困难一起等待美好的事情发生。78BPRPNeedsCommunication&Analysis需求沟通及分析PerformanceFollowing-up&Feedback入职跟进及反馈HCPlan&ApprovalHC规划与批准ResignationManagement离职管理DecisionMaking&OfferNegotiation决策和录用洽谈ClientInterview客户面试Selection&Referral筛选和推荐MarketResearch人才搜寻79离职三步走Step1企业先是很吃惊，然后询问离职原因。对策：非常喜欢这个公司，非常喜欢这个主管。离职非这个公司，非这个主管的原因。是职业生涯的转型。Step2询问候选人目标企业、职位及薪酬。对策：不要和现在公司谈目标行业，企业名字，职位以及薪酬，否则将面临无穷无尽的沟通，又不能留下来。Step3提出挽留。对策：要到候选人的承诺不为条件打动。而且告诉他一旦提出来就不要留下来了，从此公司会认为他是一个潜在的风险。80拒绝录取的风险管理情形一：拿到Offer之后自己后悔了。情形二：拿到了另外一个更吸引的Offer。情形三：原公司开出更吸引的offer。情形四：原公司多方沟通，处于感情留下。情形五：对猎头顾问和客户公司不够信任，最后选择放弃。情形六：因为敬业协议问题，不得不留下。对策：紧盯每一个流程，有问题及时解决。81BPRPNeedsCommunication&Ana