假发项目人力资源管理方案

假发项目

人力资源管理方案

目录

1、项目简介........................................................3

二、薪酬管理制度的类别.............................................7

三、薪酬管理制度...................................................8

四、薪酬体系设计的基本要求........................................10

五、技能与能力薪酬体系设计........................................14

六、绩效考评误差的含义和类型.....................................17

七、绩效考评周期及其影响因素.....................................23

八、绩效考评方法的应用策略........................................26

九、综合型绩效考评方法............................................27

十、人力资源费用支出控制的作用....................................28

十一、审核人力资源费用预算的基本要求.............................28

十二、现代劳动定额的发展趋势.....................................29

十三、通过现行定额之间的比较来衡量...............................34

十四、产业环境分析................................................34

十五、必要性分析..................................................38

十六、公司简介....................................................39

十七、投资估算....................................................41

建设投资估算表.....................................................42

建设期利息估算表...................................................43

流动资金估算表.....................................................45

总投资及构成一览表................................................46

项目投资计划与资金筹措一览表......................................47

十八、项目经济效益评价............................................48

营业收入、税金及附加和增值税估算表................................49

综合总成本费用估算表..............................................50

利润及利润分配表...................................................52

项目投资现金流量表.................................................54

借款还本付息计划表.................................................56

一、项目简介

（一）项目单位

项目单位：XXX有限公司

（二）项目建设地点

本期项目选址位于XX园区，占地面积约87.00亩。项目拟定建设

区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施

条件完备，非常适宜本期项目建设。

（三）建设规模

该项目总占地面积58000.00itf（折合约87.00亩），预计场区规

划总建筑面积109140.02而。其中：主体工程69562.42itf,仓储工程

20618.30m2,行政办公及生活服务设施12138.50行，公共工程

6820.80m2o

（四）项目建设进度

结合该项目建设的实际工作情况，XXX有限公司将项目工程的建设

周期确定为12个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察与设

计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。

（五）项目提出的理由

1、不断提升技术研发实力是巩固行业地位的必要措施

公司长期积累已取得了较丰富的研发成果。随着研究领域的不断

扩大，公司产品不断往精密化、智能化方向发展，投资项目的建设，

将支持公司在相关领域投入更多的人力、物力和财力，进一步提升公

司研发实力，加快产品开发速度，持续优化产品结构，满足行业发展

和市场竞争的需求，巩固并增强公司在行业内的优势竞争地位，为建

设国际一流的研发平台提供充实保障。

2、公司行业地位突出，项目具备实施基础

公司自成立之日起就专注于行业领域，已形成了包括自主研发、

品牌、质量、管理等在内的一系列核心竞争优势，行业地位突出，为

项目的实施提供了良好的条件。在生产方面，公司拥有良好生产管理

基础，并且拥有国际先进的生产、检测设备；在技术研发方面，公司

系国家高新技术企业，拥有省级企业技术中心，并与科研院所、高校

保持着长期的合作关系，已形成了完善的研发体系如创新机制，具备

进一步升级改造的条件；在营销网络建设方面，公司通过多年发展已

建立了良好的营销服务体系，营销网络拓展具备可复制性。

假发是通过人造技术制造而成的头发，用于装饰的饰品，可供秃

头或头发稀少的人作头饰戴用，或者作为戏装、官员或专业人员装束,

也可以当做时髦装饰物。近年来，随着经济的持续发展，越来越多的

消费者乐意佩戴假发制品，这使得我国假发市场需求得到稳步增长。

（六）建设投资估算

1、项目总投资构成分析

本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨

慎财务估算，项目总投资41983.01万元，其中：建设投资33782.87

万元，占项目总投资的80.47%；建设期利息361.14万元，占项目总投

资的086%；流动资金7839.00万元,占项目总投资的18.67%。

2、建设投资构成

本期项目建设投资33782.87万元，包括工程费用、工程建设其他

费用和预备费，其中：工程费用29997.36万元，工程建设其他费用

2902.22万元，预备费883.29万元。

（七）项目主要技术经济指标

1、财务效益分析

根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入70400.00万元，综

合总成本费用56971.55万元，纳税总额6471.97万元，净利润

9814.15万元，财务内部收益率17.69%,财务净现值14726.72万元,

全部投资回收期596年。

2、主要数据及技术指标表

主要经济指标一览表

序号项目单位指标备注

1占地面积m158000.00约87.00亩

1.1总建筑面积m2109140.02容积率1.88

1.2恚底面积m232480.00建筑系数56.00%

1.3投资强度万元/亩378.17

2总投资万元41983.01

2.1建设投资万元33782.87

2.1.1工程费用万元29997.36

2.1.2工程建设其他费用万元2902.22

2.1.3预备费万元883.29

2.2建设期利息万元361.14

2.3流动资金万元7839.00

3资金筹措万元41983.01

3.1自筹资金万元27242.61

3.2银行贷款万元14740.40

-1营业收入万元70400.00正常运营年份

5总成本费用万元56971.55

nw

6利涧总额万元13085.53

・■

7净利润万元9814.15

8所得税万元3271.38

9增值税万元2857.67

10税金及附加万元342.92

II纳税总额万元6471.97

・■

12工业增加值万元21998.11

13盈亏平衡点万元28869.56产值

14回收期年5.96含建设期12个月

15财务内部收益率17.69%所得税后

16财务净现值万元14726.72所得税后

二、薪酬管理制度的类别

随着现代企业制度的建立，工资和薪酬已经演变为两个不同的概

念。工资是人力资源作为劳动而享受的回报；而薪酬是人力资本作为

资本享受的回报，即企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的

绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验等因素相应的回报和答

谢。现代企业的薪酬管理制度应该是由基本工资分配制度、补充工资

分配制度和福利制度有机结合的薪酬体系。

而从横向分类来看，薪酬管理制度又是各种单项薪酬制度的组合,

这些单项薪酬制度包括工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度。

其中最主要的是工资制度。

（一）工资制度

工资制度是薪酬制度中最基本的制度，它关系着员工的切身利益,

也是吸引优秀人才的重要方面。工资就计量的形式而言，可分为计时

工资和计件工资。

（二）奖励制度

奖励薪酬一般是指对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式

的劳动报酬。在实践中，许多企业都根据自身需要设立了奖励制度，

以期比较全面地贯彻按劳分配原则，促进员工努力工作，创造更多的

超额劳动，为实现企业的目标多做贡献。奖励的种类分为绩效奖、建

议奖、特殊贡献奖、节约奖等。

（三）福利制度

福利是企业对员工劳动贡献的一种间接补偿，是企业薪酬制度的

一个重要的组成部分。员工福利项目的类型可从不同的角度划分。根

据福利的内容，员工福利可以分为法定福利与补充福利；根据福利享

受的对象，员工福利可以分为集体福利和个人福利；根据福利的表现

形式，员工福利可分为经济性福利和非经济性福利C

（四）津贴制度

津贴是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，

是员工薪酬的一种补充形式，是职工工资的重要组成部分。津贴是国

家对工资分配进行宏观控制的手段之一。按津贴的性质区分，大体可

分为三类，即岗位性津贴、地区性津贴、保障生活性津贴。

三、薪酬管理制度

薪酬管理制度属于企业规章制度的范畴Q企业规章制度是企业制

定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称内部劳

动规则，是企业内部的“法律”。薪酬管理制度的实质是薪酬体系的

制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、

设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等的规定性说明，其

内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、

薪酬等级等

具体地说，薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和

手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪

酬成本与预算控制方式等内容。基于以上定义，薪酬制度是一个比较

宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政

策、薪酬水平以及薪酬管理等方面的内容。

（一）薪酬战略

薪酬战略是企业根据经营环境制定的以支付方式为主的专项战略,

这些支付方式对企业绩效和有效使用人力资源产生很大的影响，具体

内容包括薪酬的决定标准、薪酬的支付结构、薪酬的管理机制。

形成一个薪酬战略，需要评价企业文化、价值观、全球化竞争、

员工需求和组织战略对薪酬的影响，使薪酬决策与组织战略、环境相

适应，设计一个把薪酬战略具体化的体系，重新评估薪酬战略与组织战

略、环境之间的适应性。

（二）薪酬体系

薪酬体系是指员工从企业获取的薪酬组合，一般包括基本薪酬、

业绩薪酬、加班薪酬、长期薪酬、福利、各类津贴等。

（三）薪酬结构

薪酬结构是指薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和

变动、短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比例

关系。选择什么样的薪酬结构取决于每一种结构的特征和具体的企业

状况。

（四）薪酬政策

薪酬政策是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形

式，所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。

（五）薪酬水平

薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它

反映了企业薪酬的外部竞争性。这类战略性决策无疑会对吸引和保留

员工以及实现劳动力成本控制目标产生关键影响°

（六）薪酬管理

薪酬管理是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少运行

过程中的偏差。薪酬管理涉及两方面内容：一是薪酬设计的科学化和

薪酬决策的透明度，即薪酬决策在多大程度上向所有员工公开；二是

员工参与度，即员工在多大程度上参与设计和管理薪酬制度。薪酬管

理将会对员工满意度和薪酬决策的参与性产生直接影响。

四、薪酬体系设计的基本要求

（一）体系设计要体现薪酬的基本职能

薪酬职能是指薪酬在运用过程中具体功能的体现和表现，是薪酬

管理的核心，包括补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能、统计

与监督职能。

1、补偿职能。职工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿,

保证劳动力的再生产，劳动才能得以继续，社会才能不断进步、发展。

同时，职工为了提高劳动力素质，要进行教育投资，这笔费用也需要

得到补偿，否则就没有人愿意对教育投资，劳动力素质就难以不断提

高，进而影响社会发展。在市场经济体制下，对以上两方面的补偿不

可能完全由社会来承担，有相当一部分要由个人承担。对职工来说，

通过薪酬的取得，以薪酬换取物质、文化生活资料，就可保证劳动力

消耗与劳动力生产费用支出的补偿。

2、激励职能。薪酬制定的公平与否，直接影响员工积极性的调动。

薪酬激励职能的典型表现是奖金的运用，奖金是对工作表现好的员工

的一种奖励，也是对有效超额劳动的报偿，对员工有很大的激励作用。

3、调节职能。薪酬的调节职能主要表现在引导劳动者合理流动上。

劳动力市场中劳动供求的短期决定因素是薪酬。薪酬高，劳动供给数

量就大；薪酬低，劳动供给数量就少。因此，科学合理地运用薪酬这

个经济参数，就可以引导劳动者向合理的方向流动，使其从不急需的

产业（部门）流向急需的产业（部门）从发挥作用小的产业（部门）

流向发挥作用大的产业（部门）达到劳动力的合理配置。薪酬的调节

职能还表现在通过对薪酬关系、薪酬水平的调整来引导劳动者努力学

习和钻研企业等经济组织急需的业务（技术）知识，从人才过剩的职

业（工种）向人才紧缺的职业（工种）流动，既满足了各行各业的需

要，又平衡了人力资源结构。

4、效益职能。从雇主的眼光来看，薪酬具有效益职能。薪酬对企

业来说是劳动的价格，是所投入的可变成本。所以，不能将企业的薪

酬投入仅看成是货币投入。它是资本金投入的特定形式，是投入活劳

动（通过劳动力）这一生产要素的货币表现。因此，薪酬投入也就是

劳动投入，而劳动是经济效益的源泉。此外，薪酬对劳动者来说是收

入，是生活资料的来源。在正常情况下，一个劳动者所创造的劳动成

果总是大于他的薪酬收入，剩余部分就是薪酬经济效益。也正因为薪

酬的效益职能，社会才有可能扩大再生产，经济才能不断发展，人们

的生活水平才会不断提高。

5、统计与监督职能。薪酬是按劳动数量与质量进行分配的。所以,

薪酬可以反映劳动者向社会提供的劳动量（劳动贡献）大小。薪酬是

用来按一定价格购买与其劳动支出量相当的消费资料的。所以，薪酬

还可以反映劳动者的消费水平。因此，通过薪酬就可以把劳动量与消

费量直接联系起来。通过对薪酬支付的统计与监督，实际上也是对活

劳动消耗的统计与监督，进而也是对消费量的统计与监督。这有助于

国家从宏观上考虑合理安排消费品供应量与薪酬增长的关系以及薪酬

增长与劳动生产率增长、国内生产总值增长的关系C

（二）体系设计要体现劳动的基本形态

薪酬管理对员工的行为具有内在的驱动力，因而在确定薪酬分配

依据和进行薪酬体系设计时必须从企业生存与发展的根本命题-价值的

产生与分配出发来进行系统思考。价值来源于劳动，价值的分配也必

须取决于劳动的付出。因此，薪酬体系设计要体现劳动的基本形态。

1、潜在劳动；可能的贡献。潜在劳动是指蕴含在个体身上的劳动

能力。它是企业在人力资源招聘和配置时对个体价值进行预测的基本

依据，也是区分不同人力资源对企业未来贡献大小的重要指标。然而,

个体的劳动能力毕竟不能等同于个体的实际劳动付出，也不能等同于

个体所创造的实际价值，企业在利用该指标作为薪酬决定的基本依据

时必须十分谨慎，必须注意实际创造价值与预付价值之间的“结算”。

2、流动劳动：现实的付出。流动劳动是指人力资源个体在工作岗

位上的活动，是已经付出的劳动。企业用它作为发放劳动报酬的依据,

显然比潜在劳动要好。但是，个人虽然付出了劳动，但由于个人、组

织或者市场的原因可能最终不能实现其价值，因而把流动劳动作为价

值分配的依据也有一定的局限性。

3、凝固劳动：实现的价值。凝固劳动是指劳动付出后的成果，如

产量是多少、销售额有多少等，这是劳动创造价值的具体表现，因而

应当是劳动价值衡量的最好方式。在大部分组织和工作岗位中，都应

当以此为基本依据来计量和发放员工的薪酬。然而，在实际工作中，

一些员工的工作难以与业绩直接对应，或者难以进行准确评价，这些

情况客观上制约着这类劳动价值以上三种劳动形态各有特点，也各有

优势和不足。按潜在劳动计量薪酬，有利于鼓励员工进行人力资本投

资，也能够在一定程度上增强组织对人才的吸引能力；按流动劳动计

量薪酬，适用于那些难以计算或者不必计算工作定额、不存在竞争关

系而只要求按时出勤的工种或岗位；按凝固劳动计量薪酬，能够比较

准确地表明劳动价值的大小，也便于发挥薪酬管理的激励功能，但其

适用的范围有限。因此，企业在考虑薪酬分配依据和制定薪酬制度时,

应该综合考虑，取长补短，配合使用。

五、技能与能力薪酬体系设计

（一）技能薪酬体系设计

技能薪酬体系以员工所掌握与职位相关的知识和技术的深度与广

度为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。要采用技能薪酬体系，企业必

须首先建立一套技能水平评估标准。员工薪酬随着技能等级的变化而变

化。技能薪酬本质上是一种激励薪酬，能够刺激员工不断拓展知识、

技能的深度和广度，最终有利于企业绩效的提高Q随着员工知识、技

能的深化和扩展，其工作面也将变得开阔，每人都能成为多面手，岗

位调动比较容易。但是，盲目地参加培训和学习深造又会增加人力资

源提升的成本，也容易造成人才、知识的浪费。技能薪酬体系的设计

程序如同职位薪酬体系的设计过程，只不过它是以技能为分析、评价

对象，结果是得出对应不同薪酬水平的技能等级。

技能分析是对某个工作所需技能信息进行收集和分析，而技能评

估就是获得不同技能相对价值的过程。技能评估以技能分析为基础，

因此，技能分析的内容决定着技能评估的合理性、真实性，决定着技

能薪酬体系运作的有效性。对技能的分析要能体现不同薪酬等级所要

求具备技能的种类、数量、质量。技能分析的基本内容包括技能单元、

技能模块和技能种类。

1、技能单元。技能单元是技能分析的基本元素，是最小的分析单

元是对特定工作的具体说明。技能单元的描述和职位描述相一致，如

“将螺丝帽紧扣在螺丝上”是对工作任务的描述，它的技能描述就是

“具备使用扳手拧紧螺丝的能力”。对工作任务的描述是技能分析的

第一步。

2、技能模块。它是指从事某个具体工作任务所需要的技术或者知

识。技能模块区分的本质是对技能单元进行分组。例如，“拧螺丝”

是一种技能，它可能划分到“维修机器”这一技能模块中。技能模块

是技能薪酬设计的基础，是区别于岗位薪酬的显著特征。技能模块的

形式决定了技能薪酬的不同类型，包括技能等级模块和技能组合模块

两种。

3、技能种类。它反映7一个工作群所有活动或者一个过程中各步

骤的有关技能模块的集合，本质上是对技能模块进行的分组。多种技

能模块组成一个技能种类。

在技能薪酬设计中，企业通常首先划分技能种类，在技能种类的

基础上对该技能种类所有的工作任务进行详尽的描述，然后根据不同

种类所要建立的技能结构形式设计不同的技能模块C

（二）能力薪酬体系设计

能力薪酬和技能薪酬一样与岗位联系不大，都是以人本身为基础

的薪酬。相比较而言，能力薪酬更加抽象。能力薪酬中的“能力”，

通常是指员工所具备的能取得某种特定绩效或者表现出某种有利于绩

效取得的行为的能力，多指一种胜任力，是一个员工所具有的知识、

技能、意识、性格和动机的综合体现。

能力薪酬体系要求组织能建立一套有效的能力评估标准体系，评

估标准的公平性、合理性、科学性与组织的特征、工作的性质有很大

的关系。能力薪酬体系一般适用于科学研究、智能开发、管理咨询等

企业，因为在这些企业中，企业的业绩很大程度上取决于员工的能力。

由于对能力的衡量具有很多不确定性，因此完全以能力为基础提

供薪酬并不可取，往往通过衡量职位、个人角色、个人特征来反映能

力，要求能力与薪酬相结合。

六、绩效考评误差的含义和类型

由于绩效考评对象与考评方法的多样性，绩效考评的过程中出现

各种各样的问题在所难免。绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主

要受到以下各种问题的制约和影响。

（一）分布误差

从理论上分析，员工的工作表现和绩效应服从于正态分布，即最

好和最差占少数，中等一般的或正常工作水平的员工占大多数。然而,

在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形，

常见的有以下三种。

1、宽厚误差，也称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，大多数

员工被评为优良。

究其原因，有几种可能；①这可能是因为评价标准过低造成的；

②主管为了缓和关系，避免冲突和产生对抗，给下属过高的评价；③

采用了主观性很强的考评标准和方法；④在考评中曾与被考评者反复

多次进行沟通③“护短”心理，为了避免本单位不光彩事情的扩散，

担心如不良记录人员过多，会“砸牌子”，影响本部门的声誉：⑥对

那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低

的员工的薪酬待遇；“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过

于严格和精确不利于激励员工⑧尽量避免产生长久的、消极的影响，

如怕影响员工今后的提升；②对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们

有一定的失误，也要予以保护。

考评结果过松过宽，容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理，持

有“蒙混过关”的心态，不仅不利于组织的变革和发展，容易形成狭

隘的内部保护主义的错误倾向，更不利于促进个人绩效的改进和提高,

特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。

2、考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的氛围；对个

体来说容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意

度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。

3、集中趋势和中间倾向，也称居中趋势，即评定结果相近，都集

中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中

于中间水平，或者说是平均水平，没有真正体现员工之间实际绩效存

在的差异。这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中的平均心理

造成的。这种考评结果容易造成绩效管理的扭曲，出现“好人不好、

强人不强、弱者不弱”，某些人考评结果偏高，而某些人偏低。

克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”,即将全体员工从

优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应评分。

（二）晕轮误差

晕轮误差也称晕轮效应、晕圈错误、光环效应，是指在考评中因

某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。例如，某考评者特别

注重“交往能力”这一评价要素，因而他对“交往能力”很强的人有

好感，在其他评定要素的判断上也容易给出很高的评分。再如，某一

公司行政部经理认为“仪表工装整洁”是考评体系中一个重要因素，

当考评一个极不注重仪表整洁的下属时，他不仅在这一项给该下属打

了一个最低分，还有意或无意地殃及其他项目，使所有评价项目评分

处于低水平，与该下属的实际绩效极不相符；而如果该下属是一个非

常整洁且注重仪表的人，则可能会得到完全相反的考评结果。

这种效应在评定工作中的主要表现是考评者往往带着某种成见，

或者凭着片面的印象来评定员工绩效。这种误差主要是缺乏明确、详

尽的评价标准，或考评者没能按照评价标准进行评定造成的。纠正这

种误差的方法是；一是建立严谨的工作记录制度；二是评价标准要制

定得详细、具体、明确；三是对考评者进行适当培训，端正考评者的

认识，提高考评的技术水平，或者将评价结果与实际绩效的误差大小

作为对考评者评价的重要内容。

（三）个人偏见

个人偏见也称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特性,

如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个

人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。这种偏差有时有利于受

评人，有时则不利于受评人。例如，有些人不喜欢外露锋芒或过于沉

默寡言的人，有些则不喜欢外地人或女性，那么在评分时，不论他们

的表现多好，分数往往偏低。目使有客观的绩效衡量标准，即使这些

“不讨人喜欢”的人表现得再好，也往往比表现相同的人所得的评分

要低。目前尚无好的方法来预测这种偏差会给绩效评价带来多大影响。

（四）优先和近期效应

优先效应，是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内

的全部表现作出的总评价，以前期的部分信息替代金期的全部信息,

从而出现了“以偏概全”的考评偏差。

近期效应，是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内

的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，

从而出现了“以近代远”的考评偏差。

上述两种偏差，主要的欠缺是所依据的有关绩效的信息，“一前

一后”都是被考评者局部性的信息（数据资料）信息资料的局部性、

片面性影响了绩效考评的正确性和准确性。要克服纠正这两种偏差，

要求所有的考评者必须掌握全面的数据资料，不仅在事前注意了解相

关资料，在事中、事后也要掌握翔实的数据资料，依据全面真实的信

息，根据绩效标准进行科学系统的考评评价。

（五）自我中心效应

这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照

自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。具体表现有两

类情况。

是对比偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的

方面进行评定。当考评者对下属进行考评时，如果根据自己心目中假

设，更倾向于进行不同表现的人员比较时，就会产生对比偏差。例如，

对乙员工进行考评时，如果前一个被考评者甲员工被认为是表现“差”

的八，那么，如果乙员工虽然表现一般，但考评者却可能给出很高的

评分；而与被考评者认为是“表现突出”的人进行比较时，一般水平

的员工有可能被评定为“较差”表现的人。

二是相似偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同

的方面进行评价。当考评者在评价过程中，如果根据自己心目中的假

设，更倾向于进行相同表现的人员比较时，就会产生相似偏差。例如,

考评者认为某人是员工中的模范，这人就成为考评者依据，凡是与

“榜样”相似的人员都可能得到很高的评分；反之，考评者心目中某

人是“极差”的，则与其相似的人员就可能有“极差”的表现评定。

（六）自我中心效应误差的原因与晕轮误差相同，因此纠正的方

法也相同。后继效应

后继效应也称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果

的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。其原因

是：考评者未能认真地按照评价标准，而受上期考评记录的影响，没

有对每个员工独立地进行每一次的评价。克服的方法是，训练考评者

一次只评价全体员工绩效的某一个方面，然后评价另一个方面，最后

将每个员工的所有评价结果汇总起来。

（七）评价标准对考评结果的影响

工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度对考评方法即工

具运用和考评的结果，具有重要的影响和制约作用c绩效考评标准不

明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主顾客观原因。例如，图解

式评价量表中所列举的评价标准，表面上看是比较详细和具体的，但

实际上由于各个评价因素和优良差劣的分级是完全开放的，何种最优,

何种最差，完全取决于考评者控制，因此，很可能生成不合理、不公

正的考评结果。而有些评价标准就避免了此类问题的发生，如合成考

评方法的应用标准，就对各个评定项目作了具体的描述，不但有效地

保证了考评内容的连贯性，使考评者明确了考评的指标及其内涵，还

能使考评者更清晰地解释和说明评价的结果。

总之，评价标准的不明确是影响考评结果的客观原因，而上述所

介绍的绩效考评中常见的误差和偏误，基本上都属于主观性的，即由

考评者主观方面的因素造成的。

七、绩效考评周期及其影响因素

（一）绩效考评周期

绩效考评是一项周期性的工作，因此对于考评周期的界定至关重

要。要想合理界定绩效考评周期，就必须厘清绩效考评的概念，将绩

效考评周期与绩效管理周期、数据收集频率等概念区别开来。

1、绩效考评周期与绩效管理周期。在实际操作过程中，绩效考评

周期与绩效管理周期是经常容易被混淆的两个概念，如果不能有效区

分，就会影响绩效考评的合理性。绩效考评周期是用于界定“多长时

间评价一次”的问题，针对不同的指标和管理特点会有不同的考评周

期。例如，有些指标可能需要每月评价一次，而有些指标则需要每年

评价一次，因此绩效考评周期不能一概而论，应该根据具体的实际情

况合理设置。而绩效管理周期则是指从绩效计划、绩效监控、绩效考

评一直到绩效结果的应用与反馈这一系列过程的时间汇总，是一个相

对比较稳定的概念。大多数组织通常以一年作为绩效管理周期的时限。

2、绩效考评周期与数据收集频率。容易与绩效考评周期混淆的概

念还有数据收集频率，它是指多长时间收集一次数据，数据收集的最

终目的是用于绩效考评。同考评周期一样，不同指标的数据收集频率

也不尽相同，有的指标数据需要每天收集，有的数据则一年收集一次

即可。但是数据收集频率并不等同于考评周期。通常一次或多次收集

的数据会用作一次考评的计量因此数据收集频率往往是短于或等于考

评周期。区分这两个概念的意义在于，在实施绩效考评时，不应该一

直到考评环节才去收集数据，而应根据指标特点等因素，实时对相关

数据进行收集，这样才能确保绩效考评结果的客观准确。

（二）绩效考评周期的影响因素

一般来说，绩效考评周期与绩效指标、企业所在行业的特征、职

位职能类型、绩效管理实施的时间等因素有关，因此在绩效考评周期

决策时需要重点考虑这些内容。

1、绩效指标与考评周期。绩效指标形态和内容各异，在考评时不

能概而论，而要根据指标的实际特点合理确定，每种类别指标的考评

周期也不尽相同。有的指标需要实时监控，有的指标则要经过很长时

间才能显现结果，因此绩效指标是影响考评周期设置的重要变量。

2、企业所在行业与考评周期。绩效考评周期与企业所处行业也有

一定的关系，不同行业、不同产品的生产周期不同，会导致企业以及

员工绩效的周期性，因此考评周期必然受企业绩效周期的影响，应该

与企业绩效周期相符。

3、职位层级与考评周期。中高层管理者更多是对企业战略的把控,

对中高层管理者的考评旨在促使中高层管理人员厘清思路，抓住企业

发展的战略重点，并使其承担起实施战略的责任。其考评过程实际上

就是对整个企业经营与管理的状况进行全面、系统考评的过程，而这

些战略实施和改进计划都不是短期内就会取得成果的。因此，管理人

员的考评周期必然要适当放长。而基层人员的工作往往是程序化和周

期性的，因此其绩效考评周期要更短。

4、职位类型与考评周期。对于不同的职位，其工作的内容是不同

的因此绩效考评周期也应当不同。一般来说，职位的工作绩效比较容

易考评考评周期相对要短一些，如生产类岗位。另外，考评周期与各

类职位的工作周期、服务周期、产品周期和研发周期也具有一定的关

联性，需要在设置时统筹考虑。

5、绩效管理实施的时间与考评周期。绩效管理的实施要经历由初

始的摸索期到后来的成熟期几个阶段，绩效管理系统的完善不是一蹴

而就的，需要经过几个绩效周期的经验积累，不断从前面绩效周期的

管理中吸取教训并总结经验。因此，刚开始实施绩效管理时，考评周

期不能过长。因为如果绩效周期过长，绩效管理系统中的问题需要很

长时间才能暴露出来，就会影响绩效管理系统的有效性和稳定性。随

着绩效管理实施时间的推进，实施绩效管理的经验越来越丰富，绩效

考评周期可以适当延长，即按照前面所讲的各类人员以及各类指标的

不同确定考评周期。

八、绩效考评方法的应用策略

各类绩效考评方法各具特点，既有自己的优势，又有缺陷和不足。

有些方法适用于大型企业，有些方法则适用于中小企业，有些方法适

用于企业生产一线的人员，有些方法则适用于企业管理人员或技术人

员，它们各有各的适用范围，根据企业实际运行的情况，大多数企业

在制定绩效Q

这些困难和问题，需要经过一段相当长的时期才能逐步解决和克

服。这些困难和问题，有些是“先天不足”，属于设计方案上的缺欠,

有些则是人们头脑中的不正确观念和认识，或者是考评者的管理水平、

实务技术上的缺点等诸多不利因素的影响和作用造成的，严重阻碍了

企业绩效管理活动的正常实施和运行。因此，绩效管理作为一项基础

管理，不但具有深奥的理论性，还具有很强的实践性和丰富的艺术性。

九、综合型绩效考评方法

（一）图解式评价量表法

1、图解式评价量表法乜称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度

评价法业绩评定表法。此表由美国斯科特公司（Scott）设计，在美国

工商企业中被广泛使用。本方法首先是根据岗位工作的性质和特点，

选择与绩效有关的若干评价要素，如个体方面的因素（判断能力、适

应性、积极性等）、与工作成果有关的因素（工作质量、数量等）、

与行为有关的因素（合作程度、工作态度等）。然后，以这些评价因

素为基础，确定出具体的考评项目（指标）每个项目分成5-9个等级,

用数字或文字表示，如最优、良好、一般、较差、极差或并对各个等

级尺度的含义作出具体说明。最后，制成专用的考评量表。在应用的

过程中，考评者根据对下属工作的观察和了解，只需在量表的每个项

目等级评估的尺度上做记号，待全部项目考评完成后将各个项目所得

的分数相加，即可得到考评的总结果。

由于本方法所采用的考评效标涉及范围较大，可以涵盖员工个人

的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性，同时本方

法具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点。但考评的

信度和效果取决于考评因素及项目的完整性和代表性，以及考评者评

分的准确性和正确性。在考评要素选择确定以及考评者存在问题的情

况下，本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。

十、人力资源费用支出控制的作用

1、人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益、使工作

顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。

2、人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训I、劳动争议等

人力资源管理费用的重要途径。

3、人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。

十一、审核人力资源费用预算的基本要求

人力资源费用预算的审核是指在一个生产周期内对各项人力资源

费用的预算进行审核，以保证其符合政府有关规定及企业自身发展的

需求，并为企业人力资源下期费用规划提供依据。

（一）确保人力资源费用预算的合理性

人工成本及人力资源管理费用的各项内容应按照政府有关部门定

期发布的工资指导线、消费者物价指数、最低工资标准、劳动争议处

理办法等参照指标进行预算，同时兼顾企业自身发展情况，使企业人

力资源费用规划具有合理性。

（二）确保人力资源费用预算的准确性

审核的根本目的是保证人力资源费用预算的准确性，人力资源管

理人员应当掌握预算及核算的相关知识，对各项费用进行审查，不仅

是对数字重新核算，还要对各项发生费用进行分析，使人力资源费用

规划具有准确性。

（三）确保人力资源费用预算的可比性

各项人力资源费用是不断变化的，劳动力市场仰位、招聘培训价

位等的变化需要定期进行市场调查，形成同行业、各项目之间的比较、

分析模式。通过对人力资源费用预算的审核过程，能够完成一个生产

周期内本企业各项费用的计划与实际对比、分析，为企业人力资源费

用规划的动态调整提供依据。

十二、现代劳动定额的发展趋势

（一）巴克制给人们的启示

巴克制是19世纪末泰罗的“科学管理制度”的进一步延伸和发展。

其枝本特征是：在现有生产设备的基础上，通过对劳动效率的分析研

究与管理，建立科学的标准时间，采用一系列措施，最大限度地提高

劳动生产率。具体地说，它具有五方面的特点。

1、根据科学的标准时间测定员工的工作效率。

2、充分发挥基层管理人员的主观能动性，借以弱化物质刺激。

3、从公司经理、厂长到每个员工都有具体明确的职责范围和岗位

责任，并按岗位等级核定工作效率。

4、定额人员定期提出有关工作效率的分析报告，以便于各级管理

人员特别是第一线监督人员有针对性地采取有效措施，不断提高工作

效率或维持效率的高水平。

5、设立专门从事增援的机动部门和人员，以保证各生产部门人员

配备的合理化，最大限度地控制劳动力的使用，减少人力耗费和不必

要的损失。据有关资料介绍，日本许多中小企业包括一部分大型企业

推行巴克制以后，在不到一年的时间内劳动生产率就大幅度提高，有

些企业甚至成倍增长，其效果极为显著。巴克制的出现，也引起西方

发达国家企业的普遍重视，认为它是促进现代企业劳动生产率提高的

十分有效的手段。

6、根据对企业一般状况的分析，通过技术开发采用先进工艺和设

备，无疑是提高劳动生产率的重要途径之一，但耗资多、费时长、风

险大，所起作用是有限度的。更重要的是，它过分偏重“物”的考虑,

忽视了生产力中“人”这一最革命、最活泼的要素C

7、从“人”这一主观要素入手，研究提高劳动生产率的可能性是

非常必要的。首先，应考虑采取有效措施，减少各级管理责任造成的

工时浪费，据日本某企业的调查资料介绍，因管理责任损失的工时约

占总工时的8%左右。其次，应分析如何减少操作工人责任造成的工时

损失，它不仅潜力大而且是工人本身可自行调节的部分，是提高劳动

生产率的重要途径。最后，最积极、最重要的是靠操作工人提高作业

速度，充分利用设备能力，选用最佳操作方法以增加单位时间的产量,

不断超额完成定额。严格说来，通过消除管理者和操作工人的工时浪

费去提高工效，还只是消极被动的，最关键的是要取得“附加效果”，

即不断超额完成现行定额。因为劳动定额是按具有平均熟练程度的工

人的平均作业速度确定的，工人使自己的操作技能知速度超过平均并

非但困难，对大多数工人来说，超额完成定额的机会时时存在。况且,

加快作业速度，也并非要求工作超负荷劳动，而是限制在生理上允许

的范围之内。许多事例表明，工人仅从改进操作方法、提高作业速度

上，即使节约比例很小的工时，对于重复性强、批量大的产品，也能

积少成多，取得惊人的效果。

总之，重视人在生产中的重要地位和作用，立足于发掘全体员工

的劳动潜力，是巴克制所揭示的实现高度劳动生产率的秘密。

巴克制的产生、发展过程以及它的实施方法和经验，是值得我国

企业波取的。现阶段，企业要面向市场，参与竞争，对包括劳动定额

定员在内的各项基础工作，不但不能忽视，反而需要强化。这是因为

只有一流的管理、流的生产效率，才能产出高质量、低成本的具有竞

争能力的产品，才能使企业在市场竞争中立于不败之地。国内外许多

先进企业的实践证明，在市场经济条件下，现代企业只有强化劳动定

额定员等基础工作，不断提高劳动生产率，充分发掘劳动潜力，才能

在市场竞争中立于不败之地。

（二）劳动定额的发展趋势

随着科学技术的进步，以及现代企业制度的建立，我国国有企业

管理水平将会不断提高，劳动定额工作在科学化企业管理的带动下，

将会出现新的变化。

1、逐步实现科学化、标准化和现代化。所谓科学化，是使劳动定

额的理论和方法，建立在现代科学管理理论一系统论、信息论、控制

论、耗散结构论、协同论、突变论等基础之上，吸收相关学科如心理

学、管理学、技术学、经济学等科学理论的最新研究成果，达到新高

度和新水平。所谓标准化，是以制定、贯彻劳动定额为主要内容的有

组织的活动过程，将企业劳动定额工作纳入国家标准化的轨道，逐步

推进企业劳动定额管理标准化、定额方法标准化、定额工作标准化。

所谓现代化，是要求劳动定额广泛采用现代先进的技术手段和计算工

具，吸收现代数学的数量分析方法，建立劳动定额管理信息系统，建

立各类产业部门劳动定额数学模型和数据库，广泛采用电子计算机，

形成网络系统。

2、由传统的单一管理逐步转向以提高效率为中心的全员、全面、

全过程的系统化管理。所谓全员，是指企业的全部员工，无论是厂长

经理、技术人员、管理人员还是生产工人，一律纳入劳动定额一体化

管理的轨道。所谓全面，是以“，为中心，又注重人与物、人与环境

和工作地的相互结合，实行全方位的动态管理。所谓全过程，是指在

企业整个生产经营活动中都要实行定额管理，即从投入到产出的各个

环芍、各个阶段上都要以提高工效为中心；强化劳动定额管理，使劳

动定额管理成为企业总体管理系统的重要子系统。

3、由过去劳动定额与定员分散管理逐步转向劳动定额定员一体化

管理。随着我国劳动定额标准化工作的深入开展，企业对劳动定员的

重视程度也将逐步提高。如前所述，劳动定员即人员定额是劳动定额

的一种发展和表现形式。实践证明，传统的劳动定员核算方法存在许

多不足，亟待加以完善。例如，很多工业企业近几隼采用的“零基定

员法”就是采用更加精确的量化指标核定定员人数的一种新探索。在

市场经济体制下，企业竞争机制的不断完善，势必出现人力使用的严

格控制。企业为了提高定员水平，将会引进最先进的定额方法，使定

员管理定额化。

十三、通过现行定额之间的比较来衡量

与现行定额之间的比较，是指与条件（如生产技术组织条件、生

产类型、生产的产品等）相同的企业的定额水平，或与本企业历史上

先进的定额水平相比较。这种方法可以进行工序定额的比较，但更多

的是进行工种、零部件及产品定额水平的比较。它的优点是使用起来

比较简便，有利于同行业的企业之间开展竞赛和评比。它的缺点是适

用面比较窄。

十四、产业环境分析

展望“十三五”，国际环境复杂多变，全球经济深度调整，竞争

与合作相互交织，我国经济发展进入新常态，深化改革和扩大开放步

入新阶段，我市发展既面临重大机遇，也面临前所未有的挑战。

从外部环境看，和平与发展仍是当今时代主题，世界多极化、经

济全球化、文化多样化、社会信息化深入发展；国际金融危机的深层

次影响在相当长时期依然存在，世界经济在深度调整中曲折复苏；国

际贸易投资规则加速调整重构，区域化、多极化特征趋势进一步明显;

新科技革命和新产业革命加速孕育兴起，互联网与产业深度融合，创

新经济成为经济增长核心引擎；全球城市之间围绕资源要素配置的竞

争更加激烈，城市群成为经济活动在空间集聚的新形态；可持续发展

成为各国共同追求的目标，主要经济体加速向绿色生产、绿色生活转

型。我国发展的环境、条件、任务和要求都发生了新的变化，供给侧

结构性改革引领新常态，经济发展方式加快转变，新的增长动力正在

孕育形成，经济稳定发展的基本面没有改变，“四个全面”战略布局

协调推进，创新、协调、绿色、开放、共享五大发展理念深入人心，

新型工业化、城镇化、信息化和农业现代化协同推进，经济转型升级

和提质增效具有广阔的空间和前景，蕴含巨大的发展潜力。但同时发

展不平衡、不协调、不可持续问题仍然突出，面临诸多矛盾叠加、风

险隐患增多的严峻挑战，必须准确把握战略机遇期内涵的深刻变化，

更加有效地应对各种风险和挑战。

从自身发展看，在国际国内发展新形势、新变革下，我市经济社

会发展在诸多方面均处于重要的历史性关口,主要呈现以下阶段性特

征。一是京津冀协同发展进入加快推进期，协同发展内生动力不断增

强，未来发展空间非常巨大，有利于我市进一步发挥区位优势，加强

与周边地区联动发展，在新起点上实现城市功能新提升和产业结构升

级新跨越。二是经济转型升级进入攻坚期，国家“去产能、去库存、

去杠杆、降成本、补短板”的系列政策措施，为我市加快供给侧结构

性调整提供了有利条件。三是生态环境治理进入关键期，我市治理大

气污染、改善生态环境的任务仍然很重，需要正确处理经济社会发展

和生态环境保护的关系，牢固树立绿色发展的理念c四是全面建成小

康社会进入冲刺期，需要紧紧围绕全面建成小康社会目标，在公共服

务、生态环境等领域加快补齐短板，切实增加人民群众的获得感，在

全省率先实现全面小康目标。五是全面深化改革进入突破期，进一步

向深化改革要活力、向扩大开放要空间、向全面创新要动力，切实把

改革创新红利转化为经济转型发展动力，通过全面改革破解发展瓶颈,

通过加快创新点燃经济发展的新引擎。六是新型城镇化建设迎来提速

期，国务院批复我市行政区划调整，拉开了城市发展框架，正定新区

具备快速发展条件，可以在更大空间统筹安排生产力布局和基础设施

建设，加快提升省会功能和辐射带动能力。

同时，我市发展还面临不少困难和挑战，主要表现为：经济发展

的质量和效益还不高，战略性新兴产业尚未形成有效支撑，经济增长

动力仍处在转换之中；生态环境压力依然较大，资源环境约束加剧；

省会辐射带动作用不强，在京津冀协同发展中的地位有待提升；县域

经济整体实力不强，新型城镇化进程不快；民生改善任务依然繁重，

基本公共服务保障能力和社会管理水平还需提高；行政管理体制改革

的任务仍然艰巨，发展环境仍需进一步优化。

面对新形势、新机遇、新挑战，“十三五”时期我市必须抢抓机

遇，积极作为，迎难而上，实现经济社会新一轮跨越式发展。

假发是通过人造技术制造而成的头发，用于装饰的饰品，可供秃

头或头发稀少的人作头饰戴用，或者作为戏装、官员或专业人员装束,

也可以当做时髦装饰物。近年来，随着经济的持续发展，越来越多的

消费者乐意佩戴假发制品，这使得我国假发市场需求得到稳步增长。

脱发的原因有很多种，比如作息时间不正常、经常熬夜、饮食不

正常以及抽烟喝酒等都会引起脱发。当前我国居民就存在着较为严重

的脱发问题，根据世界卫生组织(WHO)公布的相关数据显示，在中国,

有超过2亿人具有脱发问题，其中男性人数达到L3亿人，明显要高

于女性人数，对假发市场需求巨大；另外，我国人口老龄化进程的不

断加快也在进一步扩大消费者对假发市场的需求，因此我国假发市场

有着较大发展潜力°

近年来，我国假发市场发展迅速，其产品不仅广销国内市场，在

海外市场也得到了一定的发展，我国假发出口额保持持续增长。其中

河南、山东以及湖南三省的假发制品出口额占据占总出口额的80%以上,

而河南省的假发制品出口额就占据着总出口额的50%以上，居于市场首

位：其次为山东省，假发制品出口额占比约为20%。可以看出，我国已

经逐渐发展成了世界假发生产以及出口大国，其中河南省的假发市场

发展速度最快。

就目前来看，我国虽然是假发生产以及出口大国，但由于目前我

国假发行业仍然缺少相关质量标准、产业体系尚未发展完善，这便导

致了我国假发产品质量参差不齐。市场发展环境较为混乱，极大地影

响了国内假发市场的发展。另外，由于我国假发产品也远销海外，但

我国目前大部分假发企业生产的产品质量、安全均不达标，这将严重

影响到中国制造的口碑。随着我国居民生活水平的不断提升，消费者

对假发质量和安全性要求逐渐提升，未来我国假发行业将会需逐渐向

高端化、规范化方向发展。

十五、必要性分析

1＞现有产能已无法满足公司业务发展需求

作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场

知名度，产品销售形势良好，产销率超过100机预计未来几年公司的

销售规模仍将保持快速增长°

随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的

市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能

潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，

公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠

定基础。

2、公司产品结构升级的需要

随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不

断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产

品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水

准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才

能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。

十六、公司简介

（一）公司基本信息

1、公司名称：XXX有限公司

2、法定代表人：尹xx

3、注册资本：1100万元

4、统一社会信用代码；XXXXXXXXXXXXX

5、登记机关：xxx市场监督管理局

6、成立日期：2013-2-19

7、营业期限：2013-2T9至无固定期限

8、注册地址：xx市xx区xx

（二）公司简介

公司秉承“以人为本、品质为本”的发展理念，倡导“诚信尊重”

的企业情怀；坚持“品质营造未来，细节决定成败”为质量方针；以

“真诚服务赢得市场，以优质品质谋求发展”的营销思路；以科学发

展观纵观全局，争取实现行业领军、技术领先、产品领跑的发展目标。

企业履行社会责任，既是实现经济、环境、社会可持续发展的必

由之路，也是实现企业自身可持续发展的必然选择；既是顺应经济社

会发展趋势的外在要求，也是提升企业可持续发展能力的内在需求；

既是企业转变发展方式、实现科学发展的重要途径，也是企业国际化

发展的战略需要。遵循“奉献能源、创造和谐”的企业宗旨，公司积

极履行社会责任，依法经营、诚实守信，节约资源、保护环境，以人

为本、构建和谐企业，回馈社会、实现价值共享，致力于实现经济、

环境和社会三大责任的有机统一。公司把建立健全社会责任管理机制

作为社会责任管理推进工作的基础，从制度建设、组织架构和能力建

设等方面着手，建立了一套较为完善的社会责任管理机制。

十七、投资估算

（一）投资估算的依据

本期项目其投资估算范围包括；建设投资、建设期利息和流动资

金，估算的主要依据包括：

1、《建设项目经济评价方法与参数（第三版）》

2、《投资项目可行性研究指南》

3、《建设项目投资估算编审规程》

4、《建设项目可行性研究报告编制深度规定》

5、《建设工程工程量清单计价规范》

6、《企业工程设计概算编制办法》

7、《建设工程监理与相关服务收费管理规定》

（二）项目费用与效益范围界定

本期项目费用界定为工程费用和项目运营期所发生的各项费用；

项目效益界定为运营期所产生的各项收益，并严格遵循财务评价过程

中费用与效益计算范围相一致性的原则。

本期项目建设投资33782.87万元，包括：工程费用、工程建设其

他费用和预备费三个部分。

（三）工程费用

工程费用包括建筑工程费、设备购置费、安装工程费等；工程建

设其他费用包括：建设管理费、勘察设计费、生产准备费、其他前期

工作费用，合计29997.36万元。

1、建筑工程费估算

根据估算，本期项目建筑工程费为13147.60万元。

2、设备购置费估算

设备购置费的估算是根据国内外制造厂家（商）报价和类似工程

设备价格，同时参照《机电产品报价手册》和《建设项目概算编制办

法及各项概算指标》规定的相应要求进行，并考虑必要的运杂费进行

估算。本期项目设备购置费为16016.51万元。

3、安装工程费估算

本期项目安装工程费为833.25万元。

（四）工程建设其他费用

本期项目工程建设其他费用为2902.22万元。

（五）预备费

本期项目预备费为883.29万元。

建设投资估算表

单位：万元

序号项目建筑工程设备购置安装工程其他费用合计

1工程费用13147.6016016.51833.2529997.36

1.1建筑工程费13147.6013147.60

1.2设备购置费16016.5116016.51

1.3安装工程费833.25833.25

2其他费用2902.222902.22

2.1土地出让金1242.981242.98

3预备费883.29883.29

3.1基本预备费307.48307.48

3.2涨价预备费575.81575.81

4投资合计33782.87

（六）建设期利息

按照建设规划，本期项目建设期为12个月，其中申请银行贷款

14740.40万元，贷款利率按4.9%进行测算，建设期利息36L14万元。

建设期利息估算表

单位：万元

序号项目合计第1年第2年

1借款

1.1建设期利息361.14361.140.00

1.1.1期初借款余额