华北电力大学-技术经济与管理硕士考研专业课《管理学》详解

华北电力大学••技术经济与管理硕士考研专业

课《管理学》详解

第一节治理所要解决的差不多矛盾

有限的资源与互相竞争的多种目标的矛盾，这是治理的差不多矛盾。

第二节治理的含义

治理是通过打算、组织、操纵、鼓舞和领导等环节来和谐人力、物力

和财力资源，以期更好的达到组织目标的过程。

和谐人力物力和财力资源是为使整个组织活动更加富有成效，这也是

治理获得全然目的。

第三节治理的作用

在没有治理活动和谐时，集体中每个成员的行动方向并不一定相同，

以至于可能互相抵触。即使目标一致，由于没有整体的配合，也达不到总

体的目标。

随着人类的进步和经济的进展，治理所起的作用越来越大。美国经济

进展速度比英国快，其要紧缘故确实是依靠较高的治理水平。美国前国防

部长麦克纳马拉讲过，美国经济的领先地位三分靠技术，七分靠治理。

没有现代财务、成本、质量治理和科学决策制度，没有扎扎实实的治

理基础工作，就不能搞现代市场经济。

第四节治理学的特性

一、治理学是一门综合性学科

治理学的要紧母的是要指导治理实践活动。

二、治理学既是科学又是艺术

治理学具有科学的特点：1客观性2实践性3理论系统性4真理性5进

展性总之，治理学完全具备科学的特点，确实是一种反映了客观规律的综

合的知识体系。

治理学又是一门艺术：因为艺术的含义是指能够熟练的运用知识，同

时通过巧妙的技能来达到某种成效。而有效的治理活动正需要如此。

三、治理学是一门不精确的科学

在给定条件下能够得到确定结果的科学称之为精确的科学。治理学则

不同，在已知的条件完全一致的情形下，有可能产生截然相反的结果。治

理要紧是同人发生关系，对人进行治理，那么人的心理因素就必定是一种

不可忽略的因素。而在这种复杂的情形下，我们还没找出更有效的定量方

法，使治理本身精确化，而只能借助于定性的方法，或者利用统计学的原

理来研究治理。

四、治理学的系统观念

系统确实是有两个或两个以上相互关联的要素所构成的集合。作为系

统观念有以下几点：

1相互作用相互依存性。

2重视系统的行为过程。

3按照研究目的来考察系统。

4系统的功能或行为能够通过输入与输出关系表现出来。

5系统趋向目标的行为是通过信息反馈，在一定的有规律的过程中进

行的。

6系统具有多级递阶结构。

7等价原则

8开放系统与封闭系统。

9系统通过其要素的变化而得到进展，最后达到进一步整合，即系统达

到更高层次的整体优化。

五、治理学是一门软科学

1治理为软科学的第一层含义。

2治理本身不能制造价值，他必须借助于被治理者及其他各种条件，

并通过他们来体现治理的价值。

3若想通过治理来提升效益，是有一个时刻过程的。

六、治理的二重性

对生产过程进行治理也存在两重性，一种是与生产力相联系的治理的

自然属性，另一种是与生产关系相联系的治理的社会属性。

正确认识治理的二重性，一方面要学习、借鉴发达国家先进的治理体

会和方法，以便迅速地提升我国的治理水平；另一方面又要考虑买我们自

己的国情，建立自己的治理体系，或者讲建立据有中国特色的社会主义治

理体系，力争高速地进展我国经济。

第五节企业

一、企业的含义

企业是从事生产，流通和服务等活动的独立的经济核算单位。

二、企业的性质

1商品性2独立性3集团型4赢利性5社会性

三、企业的分类

1按照企业所属的经济部门可划分为农业企业、工业企业、建筑安装

企业、运输企业、商业企业、物资企业、邮电企业、旅行企业和金融企业。

2按照生产力个要素所占的比重可将企业划分为劳动密集型企业，技

术密集型企业和知识密集型企业。

3按照生产资料所有制形式可分为全民所有制企业、集体所有制企业、

合资经营企业及私营企业。

4按企业规模可划分为大型企业、中型企业和小型企业。

第二章治理思想进展史

第一节早期的治理思想

十五世纪意大利马基雅维利四项领导原理

1领导者必须要得到群众的用户

2领导者必须拥护组织内部的内聚力。

3领导者必须具备坚强的生存意志力。

4领导者必须具备崇高的品德和专门的能力。

这是对杰出领导人活动的概括与总结。

第二节泰勒的治理科学

一、泰勒科学治理的要紧内容

泰勒“科学治理之父”《科学治理原理》

1工作定额原理

2能力与工作相习惯原理

3标准化原理

4差别计件付酬制

5打算与执行相分离原理

二、对泰勒科学治理的分析

1泰勒科学治理的二重性：一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手

段，另一方面是一系列最丰富的科学成就。

2泰勒科学治理的奉献

A泰勒在历史上第一次使治理从体会上升为科学。泰勒科学治理的精

髓是用精确的调查研究和科学知识来代替人的判定、意见和体会。

B讲究效率的优化思想和调查研究的科学方法。

3泰勒科学治理的局限性

A泰勒对工人的看法是错误的。即坚持“经济人假设”

B泰勒的科学治理仅重视技术的因素，不重视人群社会的因素。

C“泰勒制”仅解决了个别具体工作的作业效率咨询题，而没有解决

企业作为一个整体如何经营和治理的咨询题。

第三节法约尔的一样治理

一、法约尔一样治理的要紧内容

1企业活动类别和人员能力结构

泰勒重视作业阶层和技术能力，而法约尔更为重视一样性的治理工作

和治理职能即打算、组织、指挥、和谐与操纵。

2治理的一样原则

A劳动分工B权益与责任C纪律D统一指挥E统一领导F个人

利益服从集体利益G合理的酬劳H适当的集权与分权I跳板原则J秩

序K公平L保持人员稳固M首创精神N人员的团结

3治理工作的五大职能

打算确实是探究以后和制定行动方案；组织确实是建立企业的物质和

社会的双重结构；指挥确实是使其人员发挥作用；和谐确实是连接、联合、

调和所有的活动和力量；操纵确实是注意一切是否按已制定得的规章和下

达的命令进行。

二、对法约尔一样治理的评判

1奉献：其系统性和理论性更强

2局限：治理原则缺乏弹性

第四节霍桑试验和梅奥的人群关系论

一、霍桑试验

1照明试验2继电器装配工人小组实验3大规模的访谈4对接线板

接线工作室的研究

二、梅奥及其人群关系理论的要紧内容

1工人是社会人而不是经济人

2企业中存在着非正式组织

3生产效率要紧取决于职工的工作态度以及他和周围人的关系。

三、梅奥人群关系理论的评判

1奉献：梅奥人群关系理论克服了古典治理理论的不足，奠定了行为科

学的基础，为治理科学的进展开创了新的领域，也为治理方法的变革指明

了方向，导致了治理上的一系列改革，其中的一系列措施至今仍是治理者

们所遵循的信条。

2局限：A过分强调非正式组织的作用B过多的强调感情的作用，看

起来职工的行动要紧受感情和关系的支配。C过分否定经济酬劳、工作条

件、外部监督、作业标准的阻碍。

第五节巴纳德的组织理论

一、巴纳德的组织理论的要紧内容

1组织是一个合作系统

2组织存在要有三个差不多条件

A明确的目标B协作的意愿C良好的沟通

3组织效力与组织效率原则

组织效力：指组织实现其目标的能力或实现其目标的程度。

组织效率：指组织在实现其目标的过程中满足其成员个人目标的能力

和程度。

4权威同意论

治理者的权威并不是来自上级的授予，而是来自由下而上的认可。治

理者权威的大小和指挥权益的有无，取决于下级人员同意其命令的程度。

他认为单凭职权发号施令是不足取的，更重要的是取得下级的同意、支持

和合作。

二、对巴纳德组织理论的评判

1巴纳德最早把系统理论和社会学知识应用治理领域，创立了社会系

统学派。

2关于经理的职能，他与他的前人不同，他的前人多采纳静态的、叙

述的方式来讲明，而巴纳德则采纳分析性和动态性的方式加以讲明。

3巴纳德第一对沟通、动机、决策、目标和组织关系等咨询题进行了

开创性的专题研究，这引发了后人对此进行更深入的研究。

4巴纳德将法约尔等人的研究向前推进了一大步。

5巴纳德的权威同意论对权威提出了全新的看法，对我们专门有启发。

第六节现代治理学派

西方现代治理思想大致可分为7大学派

1治理程序学派

2行为科学学派

3决策理论学派

A决策是一个复杂的过程B程序化决策与非程序化决策C中意的

行为准则D组织设计的任务确实是建立一种制定决策的人一一机系统

4系统治理理论学派

系统治理理论侧重于用系统的观点来考察组织结构及治理的差不多职

能，他来源于一样治理理论和操纵论。

5权变理论学派

6治理科学学派

有时人们把数理学派，决策学派和系统学派统称为治理科学学派，其

特点是借助于数学模型和运算机技术研究治理咨询题，而且是偏于定量的

研究。

7体会主义学派

第三章中国古代的治理思想

第一节一分为二地对待中国古代的文化遗产

第二节中国传统文化的差不多特点

对待中国传统文化应采取辩证的、科学的、历史的分析态度。中华民

族的文化传统像世间一切事物一样，有其主动的一面，其文化内涵和外延

不是静止的，而是随历史的进展、时代的演变而变化的复杂的动态过程。

我们应该在历史进展的长河中，考察中华传统文化的精华与糟粕，从而决

定我们对它们的扬和弃。

一、入世精神

入世精神确实是主动的关怀社会现实的人一辈子态度。国外宗教是消

极入世，中国以儒、道、法为主体的中国文化的传统，其精髓是主动地入

世精神。五十年代的蒙泰精神，六十年代的铁人精神，80年代的二汽精神,

90年代的海尔精神、长虹精神、联想精神都贯穿着一条主线一一不怨天、

不由人、发愤图强，困难创业，攀登高峰，无所恐惧。

二、伦理中心

三纲五常消极因素产生等级观念。

合理性:重视微细人际关系的伦理纽带，有利于社会关系的稳固和谐。

三、重义轻利

消极方面：在古代造成重农抑商的经济思想，否定物质鼓舞，大搞精

神万能。

四、中庸之道

中庸之道是中国传统文化中一个十分重要的独具特色的观念。儒家把

中庸看做最高的道德。

中庸之道有两重性：一方面以中和为最高原则，主张坚持现状，否定

变革，这在本质上是反辩证法的；另一方面，他反对过犹不及，不走极端,

重视和谐，又有辩证法的因素。中庸之道在历史观、辩证法上是消极有害

的，但在群体观、社会观上却有主动的一面。这要紧反映在“和”上。

改革开放在一定意义上讲是社会各部分人之间利益的再分配、再调整,

然而改革开放需要一个安定团结的内在环境，第一要求政治上的稳固。中

庸之道和为贵观念的庞大现实意义，海尔公司的哲学叫“中正之道

五、重视名节

即重视精神需要的满足。这种民族精神在日常生活中表现为珍视名誉、

崇尚气节、讲究廉耻、高度自尊。在企业的鼓舞机制中，重视荣誉，追求

自尊，是一种较高层次的精神需要。

坏的方面：追求虚荣、大讲排场、死要面子，这需要注意！

六、勤俭传统

克勤于邦，克俭于家

七、廉洁意识

公生明，廉生威，公则民不敢慢，廉则吏不敢欺。排除其官治民的消

极一面既可用于现代。

八、家庭观念

团结友爱西方国家重视个人主义

消极一面：企业领导者的家长意识和职工的盲目服从意识，及家长制

作风。

九、任人唯贤

尽管贤的本标准具有鲜亮的时代性，但在社会主义时期，“贤”的标准

是德才兼备。

十、辩证思维

《老子》《易传》《孙子兵法》我国朴素的辩证思维方式，第一表现在

整体观方面。中国人习惯从整体到个体，从个体角度凝视和对待整体。例

如信封地址顺序，西医强调对症治疗，中医强调辨证治疗。与西方相比，

容易忽视个人的正当利益和要求，容易压抑个人的主动性和制造性。我国

的朴素的辩证思想方法，还表现在转化观上。“物极必反”“相反相成”。

第三节中国古代的治理思想

一、天时、地利、人和

二、修身、齐家、治国

三、穷究事理，先谋后事

四、刚柔并济，德刑并用

恩威并重、宽猛相济、刚柔并济、德刑并用。

五、义利两全，富民强国

六、知人善任，赏罚严明

识别人才？诸葛亮七观法：一曰《咨询之以是非而观其志；二日，穷

之以词辩而观其变；三曰，资之以计策而观其识；四曰，告之以祸难而观

其勇；五日，醉之以酒而观其性；六曰，临之以利而观其廉；七日，期之

以事而观其信。

七、事在四方，要在中央

八、不谄不渎，上下同欲

第四章打算职能

第一节打算的性质

一、打算与打算工作的含义

打算：是一种结果，它是打算工作所包含的一系列活动完成之后产生

的，是对以后行动方案的讲明。

打算工作：是一种推测以后、设置目标、决定政策、选择方案的连续

程序，以其能够经济的使用现有的资源，有效的把握以后的进展，获得最

大组织成效。

二、打算工作的特点

1打算工作为目标服务

2打算工作的首要性

3打算的普遍性

4打算讲究经济效益

打算的效率：实现目标所获得的利益与执行打算过程中所有损耗之和

的比率。

三、打算的重要作用

1打就是治理者进行指挥的依据

2打就是降低风险、把握主动的手段

3打算时刻少白费、提升效益的方法

4打就是治理者进行操纵的标准

第二节打算的类型

一、长期、中期和短期打算

二、战略、治理和作业打算

三、综合、局部和项目打算

综合打算一样指具有多个目标和多方面内容的打算。

局部打算限于指定范畴的打算。

项目打就是针对组织的特定课题作出决策的打算

四、政策、程序和方法

五、指令性打算和指导性打算

第三节打算与战略治理

第四节组织目标

一、组织目标及其内容

多目标论的特点：第一，企业目标是自上而下逐次连锁而成为一个目

标体系。第二，在那个目标系统中，不管是否有没有利润的直截了当表现,

都一定包含有经济目标，那个经济目标是不能完全否定的。

多目标论也有许多学讲，大体上分为两类。

盈利经济学讲：对体制关联的事实进行目标化，以自有资本利益率、

出资者的所得等经济目标为顶点。

制度坚持学讲：把企业的坚持、存续、成长等制度关联的目标为顶点,

进行系统化。

二、经营理念

经营理念或企业理念指企业所期望达到的价值侧面，具体讲确实是企

业的信念、理想、意识形状等价值观。

传统的经营理念的要点是私有财产制，自由竞争市场，被限定的政府

行为，个人主义的大前提，企业为利润的最大化而专念于生产活动，由此

而达到社会全体的福利最大化。

现代经营理念要点：企业是对社会有着阻碍力的开放系统，必定追求、

调整各环境主体利益而达到全体利益的最高。

三、企业的社会责任

企业的社会责任：企业的经营者要考虑其决策和企业行为对社会公共

利益阻碍的责任。其内容包括内部、外部的经济责任和内部、外部的社会

责任。

第五节打算工作的步骤

7个步骤

一、选定目标

1选择目标的内容和顺序

2选择适当的目标时刻

3目标要有明确的科学指标和价值

二、确定打算前提

1经济形式的推测

2政府政策的推测

3销售推测

4资源的推测

三、挖掘可行方案

四、评估方案

五、选定方案

六、拟定政策

七、拟订引申打算

第六节现代打算方法

一、滚动打算法

滚动打算法是一种定期修订以后打算的方法。

缺点：任务量大

优点：打算更加实际。滚动打算相对来讲缩短了打算时期，加大了准

确性，能更好地保证打算的指导作用，提升打算的质量。其次滚动打算使

长期打算、中期打算与短期打算相互衔接，短期打算内部各时期相互衔接。

这就保证了即使由于环境变化显现某种不平稳时也能及时地进行调剂，使

各期打算差不多保持一致。第三个优点是滚动打算大大增加了打算的弹性,

这对环境剧烈变化的时代尤为重要，他能够提升组织的应变能力。

二、网络分析技术

原理：把一项工作或项目分成各种作业，然后按照作业顺序进行排列,

通过网络的形成对整个工作或项目进行统筹规划和操纵。以便使用最少的

人力、物力和财力资源，用最高的速度完成工作。

优点：1把整个工程的各个项目的时刻顺序和相互关系清晰地表明，

并指出了完成任务的关键环节和路线。2可对工程的时刻进度与资源利用

实施优化。3可事先评判达到目标的可能性。4便于组织与操纵5简单易

懂6应用广泛。

三、线性规划方法

所谓线性规划方法是解决某个咨询题的整体效益最优的咨询题。

四、投入产出法

投入产出法确实是利用这种投入与产出的关系进行打算。

对投入产动身的分析，能够确定整个国家经济或部门、企业经济进展

中的各种比例关系，同时能够为制定合理的价格服务。此外，这种分析能

够推测某项政策实施后所产生的成效；能够从整个系统的角度编织长期或

中期打算，同时易于搞好综合平稳，还能够用此方法运算出某个在建项目

对整个系统的阻碍。总之，投入产出法是一种使用的科学的打算方法。

五、计量经济学方法

第七节目标治理

一、目标治理的含义

所谓目标治理，乃是一种程序和过程，它使组织中的上级与下级一起

商定组织的目标，并由此决定上下级的责任与分目标，并把这些目标作为

经营、评估和奖励每个单位与个人奉献的标准。

目标治理是泰勒科学治理的进一步进展。它的实质有两点：1重视人

的因素。目标治理是一种参与的、民主的、自我操纵的治理制度，也是一

种把个人需求与组织目标结合起来的治理制度。2建立目标锁链与目标体

系。

二目标治理的具体方法（三个时期）

1目标的设置（四个步骤）

A高层领导者预定目标，但那个预定的目标是临时的、可改变的。

B重新审议组织结构和职责分工

C确立下级的目标

D上级和下级要就实现各项目标所需要的条件以及实现目标后的奖惩

事宜达成协议，并授予下级以相应的支配人、财、物和对外交涉等权力。

2实现目标过程的治理

目标治理制度强调自主、自治和自觉。但并不等于达成协议后领导能

够放手不管。

3总结和评估

三、对目标治理体制的分析

1.目标治理得优点：

A它是比较科学和有效的治理方法，往往会带来良好的绩效，起到立

竿见影的成效。幸免形式主义，花架子。

B目标治理有助于改进组织结构和职责分工。

C目标治理启发了自觉，进一步调动了职工的主动性、主动性，提升

了士气。通过目标和奖励，将个人利益和组织利益紧密联系在一起。目标

治理实现了“三全”一一全员参与、全员保证、全员治理，由压制人的治

理变成了以自我为主的治理，明显地提升了治理成效。

D目标治理表现出良好的整体性。

2O目标治理的缺点

A目标难以制定。许多岗位工作难以使目标定量化和具体化。

B目标治理的哲学假设不一定都存在，那个地点不仅指群众而且包括

领导。

“自我实现人假设”即Y理论：认为多数人都有发挥潜力、承担责任、

实行自治和富有成就感的需要，把工作中取得的成就看得比金钞票更重要。

C目标商定专门费时刻。

四、如何推行目标治理（注意三个咨询题）

1推行目标治理要有一定的思想基础和科学治理基础。

所谓思想基础确实是指要教育职工确立全局观念，长远利益观念，要

正确懂得国家、集体和个人之间的关系。

所谓科学治理基础是指各项规章制度比较完善，信息比较畅通，能够

较准确地度量和评估工作成果。

2能否推行目标治理关键在于领导。

3目标治理要逐步推行，长期坚持。推行目标治理需要许多配套工作,

如提升人员素养，健全各种责任制，做好其他治理的基础工作，制定一系

列有关的政策等等。

第五章组织职能

第一节组织的差不多概念

一、组织的含义

组织是为了达到某些特定目标经由分工与合作及不同层次的权力和责

任制度，而构成的人的集合。那个含义有三层含义：1组织必须有目标2

没有分工与合作也不能称其为组织3组织要有不同层次的权益与责任制

度。

二、组织环境

组织环境中最要紧的资源是人力资源。

组织环境对组织具有两个方面阻碍，一是提供资源和机会，二是给予

限制。

第二节组织设计的任务

组织设计是组织职能的重要内容。

一、组织设计所面对的差不多矛盾

----治理对象的复杂性于个人能力的有限性。

二、组织设计的目的

发挥整体大于部分之和的优势，使有限的人力资源形成最佳的综

合成效。

三、组织设计的步骤

1工作划分2建立部门3决定治理跨度4确定职权关系5通过组织

运行持续修改和完善组织结构。

第三节组织结构的类型

组织结构是随着社会的进展而进展的，目前常用的组织结构有五种：

直线职能结构、事业部结构、模拟分权结构、矩阵结构及各种形式的委员

会。

一、直线职能结构

优点：分工细密，任务明确，且各个部门门的职责具有明显的界限。

缺点：缺乏信息交流，各部门缺乏全局观点；不易于从企业内部培养

熟悉全面情形的治理人才；分工专门细，手续纷杂，反应较慢，不易迅速

习惯新的情形。

二、事业部结构

所谓事业部结构，确实是一个企业关于具有独立的产品和市场、独立

的责任和利益的部门实行分权治理的一种组织形状。

优点：具有较高的稳固性，又有较高的的习惯性。是培养治理人才的

最好组织形式之一。

缺点：治理人员水平要求较高；集权与分权关系比较敏锐，一旦处理

不当，可能削弱整个组织的和谐一致；治理人员增多，治理成本较高。

三、模拟分权结构

优点：解决了企业规模过大不易治理的咨询题。

缺点：不易了解整个企业的面貌，在沟通效率和决策权力方面还存在

着较大的缺陷。

四、矩阵结构

矩阵结构是从专门从事某项工作的工作小组形式进展而来的一种组织

结构。

优点：习惯性强缺点：缺乏稳固性。

五、委员会组织

委员会组织也是一种常见的组织形式，他是执行某方面治理职能并实

行集体行动的一组人。

第四节组织设计的传统原则

一、层级原则

任何组织都必须遵守层级原则，这是组织能够运行的基础。

二、治理跨度原则

治理跨度是指一个领导者直截了当指挥下级的数目。

在确定治理跨度时，应具体咨询题具体分析，不能绝对地讲治理跨度

是大好依旧小好。

三、统一指挥原则

四、权责一致原则

五、适当的授权原则

六、经济原则（减少内耗，提升办事效率）

七、分工与协作原则

分工确实是按照提升治理的专业化程度和工作效率的要求，把组织的

任务、目标分成各个层次，各个部门以及各个人的任务和目标，明确各个

层次，各个部门乃至各个人应该做的工作以及完成工作的手段、方式和方

法。

实事求是、讲究实效，是合理分工的要点。

八、执行与监督分离原则

九、精简与效率原则

第五节组织设计的动态原则

一、职权和知识相结合的原则

要求职能人员和专家拥有一些必要的职权，以便能使他们更有效地发

挥作用，为组织服务。这些职权有1强制性职权2赞同性职权3功能性

职权所谓功能性职权是指上级直线指挥人员将某一方面的权力完全下授

给某一职能部门，该部门可直截了当行使直线指挥人员的权力、向下线直

线人员下达命令，其效力于上级主管相同。

二、集权与分权相平稳原则

集权与分权相平稳原则要求按照组织的实际需要来决定集权与分权的

程度。阻碍集权或分权的因素有8点：1工作的重要性2方针的统一性3

经营规模4组织的工作性质5组织历史6治理者地数量和质量7治

理者的治理水平和操纵能力8企业外部的环境

三、弹性结构原则

所谓具有弹性是指一个组织的部门结构、人员的职责和职位差不多上

能够变动的，以便保证知识和职权的结合，保证集权和分权的均衡。其包

括以下两点：1是部门结构具有弹性2视之为具有弹性

第六节组织设计的权变理论

一、组织必须习惯于工作任务

二、组织必须习惯技术工艺特性

三、组织要适合于周围环境

第七节团队组织与合作

一、团队种类

二、团队成员的不同风格

三、团队是一种有效的组织

四、有效团队的特点

1目标明确2非正式的气氛3参与4倾听5君子之争6共识7

公布的沟通8明确的角色与任务分派9分享领导权10对外的关系11

多元化风格12自我评估

五、团队进展的四个时期

1初创期2风暴期3标准期4成熟期

六、领导人的团队建立策略

1认识成员2确定团队的目标3明确角色4建立标准5描画打算

6鼓舞提出咨询题7坚持平稳8分享光荣9强调参与10庆祝成就1

1评估团队的有效程度

第八节组织变革

世界上没有一个组织能够永久保持不变，其缘故或由于组织自身的矛

盾与缺陷而显得小能不高或由于外界环境变化而使得自身难以习惯。

一、组织的生命周期理论

组织像任何有机体一样有其生命周期。格林纳认为一个组织的成长大

致可分为创业、聚合、规范化、成熟、在进展或衰退五个时期。每个时期

的组织结构、领导方式、治理体制和职工心态都有其特点。每一个时期最

后面临着某种危机和治理咨询题，都要采取一定的治理策略解决这些危机

以达到成长的目的。

二、组织老化与计策

1组织老化的标志

A机构臃肿B反应迟钝C文山会海D模式僵化

2组织老化的计策

防止和克服组织老化，是组织变革的重要课题。

A定期审议一一把组织结构的调整、精简列入议事日程，定期进行。

B破壳行为一一为了冲破僵化的组织及其官僚主义作风的阻碍，能够

采取一些破格行为，逼迫组织焕发活力。如“现场办公”

C走动治理和越级建议一一为了克服组织的老化和官僚化，促使治理

人员了解下情，在欧美日等国家流行一种“走动治理”方式，即规定机关

治理人员不得只靠会议和文件办公，而要深入第一线，遭到现场去调查研

究。

D人员平行流淌

E灵活用工方式使组织增加弹性，防止组织老化。

F组建团队组织

三、组织变革的动因

外部动因：市场、资源、技术和环境的变化，这部分是治理人员操纵

不了的。环境的变化专门是商场任务环境的变化是促使组织变革产生的最

重要动因。

内部动因：要紧是人的变、组织运行和成长中的矛盾所引起的。另外,

在组织成长的每个时期所具有的专门矛盾，这些都促使治理者采取变革的

措施，以保证组织的生存与进展。

四、组织变革的种类

主动的变革和被动的变革

五、组织变革地实施

三个过程：解冻、改变和固结

变革的步骤：6个

1发觉咨询题征兆、认识改革的必要

2诊断咨询题

3选择变革的方法

4分析变革的限制条件（领导的支持；改革要综合配套进行；变革

要求人们在思想和价值观念做出相应的改变。

5正确的选择推行改革的方式和策略。

推行改革的策略分为A按照下级参与变革决策和程度分命令式、参与

式和分权式。B按变革解决咨询题的深度可分为打算性的变革和改良式的

变革。C改良式的变革是对咨询题进行症结性治疗，小改小革，进行修补,

这是组织中经常采取的一种边个方式。

按改革进行的步调可分为突破式和渐进式。

A突破式是领导以最大的决心和魄力关于重大性的变革要求一步到

位，定期完成。（尽管咨询题有可能在教短时刻内解决，但由于时刻仓促，

考虑不周，或由于人员的态度咨询题，士气低落，而形成较大的变革阻力。）

B渐进式是利用足够的时刻分步骤的逐步推行变革，在不知不觉中达

到变革的目标。（阻力小，易同意，但容易使变革变成旷日持久，成效不

大）

6实施变革打算

第六章操纵职能

第一节操纵的内涵

一、操纵的一样概念

操纵确实是检查工作是否按既定的打算、标准和方法进行，发觉偏差,

分析缘故，进行纠正，以确保组织目标地实现。

二、操纵过程

1限定子系统的范畴

2识别所要测量的特性

3订立标准

4收集数据

5衡量绩效

6诊断与更正

三、操纵在组织中的地位

第二节操纵的手段

治理活动采纳的内部组织操纵手段包括人员配备，对实施情形进行评

估，正式组织结构，政策与规则，财务方法以及自习惯方法等。

一、人员配备操纵

1人事选择2人事训练

二、实施评判操纵

三、正式组织结构操纵

1权力结构2信息沟通渠道3操纵跨度

四、政策与规则操纵

五、财务操纵

六、自习惯操纵

第三节操纵的类型

分类原则操纵类型分类原则操纵类型

1按操纵活动的预防性操纵4按信息的性质反馈操纵

性质划分更正性操纵划分前馈操纵

2按操纵点的位预先操纵5按采纳的方法直截了当操纵

置划分过程操纵划分间接操纵

事后操纵

3按操纵来源划正式组织操纵

分群体操纵

自我操纵

第四节操纵的方法

即财务操纵方法、人员操纵方法和综合操纵方法

一、财务操纵方法

1预算操纵2损益平稳操纵3按贴现运算收益率方法4财务报表

分析

二、人员行为的操纵方法

1鉴定式评定方法2实地审查方法3强选择列等方法

4成对列等比较法5偶然事件评判法

三、综合操纵方法

1资料设计法2审计法

第五节如何有效的实施操纵

操纵是治理的一项差不多职能，也是较易显现咨询题的一项职能。良

好的打算不一定能达到预期的目的。无效的操纵会引起打算的无效。为了

实施有效的操纵，应认真研究以下咨询题。

一、操纵的目的性

良好的操纵必须具有明确的目的，必须反映出业务的性质和需要，不

能为操纵而操纵，搞形式主义。

二、操纵的及时性

较好的操纵必须及时的发觉偏差，迅速报告上级，使上级能及时采取

措施加以更正。如何解决这一咨询题？较好的方法是：采纳前馈操纵，采

取预防性操纵。

三、操纵的经济性

操纵活动是需要费用的。要把操纵所产生的费用同操纵所产生的结果

进行经济方面的比较，只有当有利可图时才实施操纵。

四、操纵的客观性

操纵过程中最容易引起主观因素介入而阻碍操纵的客观性。晕轮效应:

以点代面的效应“情人眼里出西施”

优先效应：指人们往往把第一印象看得十分重要，以至于阻碍今后对

人的评判。“要给人一个好印象”

五、操纵的其他要求

1操纵应该具有弹性

2操纵必须配合组织形状

3操纵应该注意推测以后

4操纵必须针对重点

5操纵必须为人所了解

第七章鼓舞职能

第一节差不多概念

一、需要、动机与行为

行为：凡人类有意识的活动都称为行为

需要：客观的刺激作用于人的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。

二、需要结构与动机结构

行为由动机决定的，动机来自需要。

三、鼓舞

鼓舞：确实是创设满足职工各种需要的条件，激发职工的工作动机，

使之产生实现组织目标的特定行为的过程。

第二节马斯洛的层次需要理论

一、层次需要理论的内容（三个要点）

1人类的多种需要分为五个层次

A生理的需要B安全需要C社交的需要D自尊的需要E自我实

现的需要

2五种需要之间的递进规律

3人的需要的个体差异性

二、对马斯洛层次需要理论的评判

1马斯洛层次需要理论的奉献：

A马斯洛的层次需要理论为我们研究人的行为提供了一个比较科学的

理论框架，成为鼓舞理论的基础。

B马斯洛将各类需要研究的专门细，指出了每一类需要的具体内容，

这对我们专门有用处。

C马斯洛将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的治理着同样具

有主动的意义

2马斯洛的层次需要理论的缺陷

A对需要层析的分析简单、机械。

B马斯洛层次需要论的理论前提一一人差不多上自私的，不是一种科

学的假设。

C把人的差不多需要分为五个层次，也不尽完善。诸如：爱美的需要;

求知的需要；劳动的需要。

第三节赫兹伯格的双因素理论

1双因素理论的内容

赫兹伯格认为，使职工感到中意的因素和使职工感到不中意的因素是

大不相同的。使职工感到不中意的因素往往是由外部环境引起的，使职工

感到中意的因素通常是由工作本身产生的。保健因素；鼓舞因素

赫兹伯格的双因素理论和马斯洛的层次需要理论是兼容并蓄的。只只

是马斯洛的理论是针对需要和动机而言的，而赫兹理论是针对满足这些需

要的目标和诱因而言的。生理，安全，社交以及自尊需要中的地位为保健

因素。而自尊中的晋升、褒奖和自我实现需要为鼓舞因素。

2对双因素理论的评判

批判：

A赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。

B赫兹伯格在调查时，咨询卷的方法和题目有缺陷。

C赫兹伯格认为，中意和生产的提升有必定的关系，而实际上中意并

不等于劳动生产率的提升，这两者没有必定的联系。

D赫兹伯格将保健因素和鼓舞因素截然分开是不妥的。因为二者能够

相互转化

奉献：

A他告诉了我们一个事实：慈爱去了某项鼓舞措施以后并不一定就带

来中意，更不等于劳动生产率能够提升。

B满足各种需要所引起的鼓舞深度和成效是不一样的。

C要调动人的主动性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，

更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神

鼓舞，给予夸奖和认可，注意给人以成才、进展、晋升的机会。

3双因素理论的应用

要结合我国的国情：

A我们在实施鼓舞时，应注意区别保健因素和鼓舞因素，前者的满足

能够排除不满，后者的满足能够产生中意。

B双因素理论产生的温饱咨询题差不多得到解决的美国。

C应注意鼓舞深度咨询题

D随着温饱咨询题地解决，内在鼓舞的重要性越来越明显。

第四节弗隆的期望理论

最要紧的鼓舞理论之一。

一、期望理论的内容

期望理论的基础是，人之因此能够从事某项工作并达成组织目标，是

因为这些工作合作和组织目标会关心她们达成自己的目标，满足自己某方

面的需要。

公式M=V-E

M激发力量

V---目标效价

E——期望值

进行鼓舞时要注意三方面的关系：

1努力与绩效的关系

2绩效与奖励的关系

3奖励与满足个人需要的关系

二、期望理论对我们的启发

马斯洛的需要层次将人们的需要分成了高层次和低层次，双因素理论

将各种因素截然的分成了保健因素和鼓舞因素，他们都专门有用。而期望

理论则存在着辩证的的思想，具有较大的综合性和习惯性。具体分析能够

归纳为4条：

1关于其中效应应当懂得为综合性的。

2同一项活动和同一个鼓舞目标对不同的人效价是不一样的，即使对

同一个人，在不同的时候效价也不一样。

期望理论给我们的启发：

1治理者不要泛泛地抓一样的鼓舞措施，而应当抓多数组织成员认为

效价最大的鼓舞措施。

2设置某鼓舞目标是应尽可能加大其效价的综合值。

3适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织期望行为与非期望

行为之间的效价差值。

4适当操纵期望概率和实际概率。

5期望内心的疏导。

第五节帕特和劳勒的鼓舞模式

1努力来自于酬劳、奖励的价值，个人认为需要付出的劳动和受到奖

励的概率。

2工作的实际绩效取决于能力的大小，努力程度以及对所需完成任务懂

得的深度。

3奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组

织任务才能导致精神的，物质的奖励。

4鼓舞措施是否产生中意，取决于手机里者认为获得的酬劳是否公平。

5中意将导致进一步的努力。

第六节亚当斯的公平理论

公平理论又称社会比较理论

一、公平理论的内容

公平理论的差不多观点是：当一个人做出了成绩并取得了酬劳之后，

它不仅关怀自己所的酬劳的绝对量，而且关系自己所得酬劳的相对量。因

此，他要进行种种比较来确定自己所获酬劳是否合理，比较的结果见直截

了当阻碍今后工作的主动性。

二、对公平理论的分析

公平理论提出的差不多观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当

复杂的咨询题。

1它与个人的主观判定有关

2它与个人所持的公平标准有关。

3它与绩效的评定有关

三、公平理论对我们的启发

1阻碍鼓舞成效的不仅有酬劳的绝对值，还有酬劳的相对值。

2鼓舞时应力求公平，石凳实在客观上成立，尽管有主观判定的误差,

也不至造成严峻的不公平感。

3在鼓舞过程中应注意对被鼓舞者公平内心的疏导，引导其树立正确

的公平观。（第一；使大伙儿认识到绝对的公平是没有的；第二；不要盲目

攀比。所谓盲目性起源于纯主观的比较。多听听别人的看法，也许会客观

一些；第三；不要按酬付劳，按酬付劳是在公平上造成恶性循环的要紧杀

手）

第七节斯金纳的强化理论

斯金纳的强化理论和福隆的期望理论都强调行为和后果之间关系的重

要性，但福隆的期望理论较多的涉及主观判定等内部心理过程，而强化理

论指导论刺激和行为的关系。

一、强化理论的内容

斯金纳认为，不管人依旧动物，为了达到某种目的，都会采取一定的

行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他或它有利时，这种行为

就会重复显现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消逝。这确实

是环境对行为强化的结果。

强化有几种类型，按照强化的性质和目的分为正强化与负强化。正强

化确实是奖励那些组织上需要的行为，从而加大这种行为；负强化确实是

惩处那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。按照强化的方式分为

连续强化和间隙强化。

二、强化理论对我们的启发

强化理论较多地强调外部因素或环境刺激对行为的阻碍，忽略人的内

在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。然而强化理论

的一些做法依旧有用的

1要按照强化对象的不同需要采取不同的强化措施。

2小步子前进，分时期设置目标。

3及时反馈

4强化理论告诉我们，奖励（正强化）和惩处（负强化）都有鼓舞作

用，但应以正鼓舞为主，负鼓舞为辅，才会收到更好的成效。

第八节鼓舞的一样原则

一、人员鼓舞的原则

1目标结合原则2物质鼓舞与精神鼓舞相结合的原则

3外激与内激相结合的原则4正激与负激相结合的原则

5按需鼓舞原则6民主公平原则

二、精神鼓舞的方法

1目标鼓舞

企业目标是一面号召和指引千军万马的旗帜，是企业凝聚力的核心。

它体现了职工工作的意义，预示着企业光辉的以后，能够再理想和信念的

层次上鼓舞全体职员。

在进行鼓舞的同时，还应注意把组织目标和个人目标结合起来，宣传

企业目标与个人目标的一致性，企业目标中包含着职工的个人目标，职工

只有在完成企业目标的过程中才能实现个人目标。使职工真正感受到“厂

兴我富，厂兴我荣”的道理，从而激发出强烈的归意识和庞大的劳动热情。

2内在鼓舞

3形象鼓舞

照片上光荣榜

4荣誉鼓舞“生产能手”

5爱好鼓舞

6参与鼓舞

让职工在不同层次和不同深度上参与决策，吸取他们中的正确意见。7

感情鼓舞与职工进行感情沟通不同与西方企业常用的“感情投资二

二者有本质不同：前者是出于对职工的真诚关怀，后者是资方对职工所施

展的手段，是虚伪的感情游戏，目的在于“获利”，二者的成效不同，前者

可建立真正的友谊，进而实现上下同心，后者只是坚持表面的和谐，一旦

职工发觉其虚伪性，会造成难以挽回的后果。

8榜样鼓舞

树立企业内的英雄榜样人物的形象，号召和引导仿照学习。

在实际工作中，应该针对不同情形，从实际动身，综合地运用一种或

多种鼓舞手段，以求收到事半功倍的成效。这种权变的、综合运用不同手

段的思想是精神鼓舞的差不多技巧。

第八章领导职能

领导是治理的重要职能，领导水平的高低常常决定了组织的生死存亡。

第一节领导的内涵

一、领导的含义

领导的本质是一种阻碍力，即对一个组织为确立目标和实现目标所进

行的活动施加阻碍的过程。领导者是实施领导的人。

二、领导者阻碍力的来源

领导者阻碍个人或群体的基础是权力，即指挥下级的权和促使下级服

从的力。

领导者阻碍力要紧来自两个方面：一是来自于职位权力，二是来自于

个人权力。

权力的基础可分为5类：

1惩处权2奖赏权3合法权4榜样权5专长权

惩处权、奖赏权、合法权属于职位权力，榜样权和专长权属于个人权

力。

三、领导者如何样树立权威

1领导者应该正确认识自己身上的任务和责任

领导者的任务有两种：一是完成组织目标二是满足组织成员的需要。

2领导者应该树立正确的权威观

A破除对职位权力的迷信

B正确认识权力的来源。

C正确地使用权益（一，勤政二，廉政三，看到阻碍力是双向的：

你既要对下级施加阻碍，又要第一听取下级意见和建议，主动同意下机的

阻碍）

按照以上分析：一个领导者要使自己有权威，一要素养好，即具有足

够的知识、能力和体会，善于集中群众的聪慧；二要有权，即讲话算数，

有明确的组织给予的权力；三要人和，要能别人和谐相处，具有良好的人

际关系，善于洞悉群众的心理，制造鼓舞的工作环境，满足群众的需要；

四要让人信服，即为人正派，办事公道，具有献身精神，不利用职权谋取

个人私利。不要认为领导确实是利用权力发号施令，对下级实行监督，而

应当引导、指挥和领先。领导者要第一使用个人权力，必要时才使用职位

权力。

第二节人性假设理论

四种即经济人假设，社会人假设，自我实现人假设和复杂人假设。

一、经济人假设

内容：

1大多数人差不多上懒惰的，他们尽可能地躲避工作。

2大多数人多没有什么雄心壮志，也不喜爱负什么责任，而宁可让别

人领导。

3大多数人的个人目标和组织目标差不多上相互矛盾的，为了达到组

织目标必须靠外力严加管制。

4大多数人差不多上缺乏理智的，不能克制自己，专门容易受别人阻

碍。

5大多数人差不多上为了满足差不多的生理需要和安全需要，因此他

们将选择那些在经济上获利最大的事去做。

6人群大致分为两类，多数人符合上诉假设，少数人能克制自己，这

部分人应当负起治理的责任。

治理人员的职责和相应的治理方式应该是：

1治理人员关怀的是如何提升劳动生产率，完成任务，他的要紧职能

是打算、组织、经营、指引、监督。

2治理人员要紧是应用职权，发号施令，使对方服从，让人习惯工作和

组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。

3强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工作定额，技术

规程等。

4应以金钞票酬劳来收买职员的效力和服从。

这种治理方法是萝卜加大棒的方法。一方面靠金钞票的收买与刺激，

一方面靠严密的操纵、监督和惩处迫使其为组织目标努力。

二社会人假设

将人看做社会人是按照霍桑试验提出来的。所谓社会人是指人在进行

工作时将物质利益堪看成次要的因素，人们最重视的是和周围人的友好相

处，满足社会和归属的需要。

内容：

1交往的需要是人们行为的要紧动机，也是人与人的关系形成整体感

的要紧因素。

2工业革命所带来的专业革命和机械化的结果，使劳动本身失去了许

多内在的含义，传送带、流水线以及简单机械的动作使人失去了工作的动

力，因此只能从工作的社会意义上寻求安慰。

3工人与工人之间的关系所形成的阻碍力，比治理部门所采取的治理

措施和奖励具有更大的阻碍。

4治理人员应当满足职工归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着

治理人员满足他们社会需要的程度的增加而提升。

治理措施：

1作为治理人员不能只把目光限在完成任务上，而应当注意对人关怀、

体贴、爱护和尊重，建立相互了解、团结融洽的人际关系和友好的感情。

2治理人员在进行奖励时，应当注意集体奖励，而不能单纯采取个人

奖励。

3治理人员由打算、组织、经营、指引、

监督的作用变成为上级和下级之间中间人的作用，应当经常了解工人

感情和听取意见并向上级发出呼吁。

三、自我实现人假设

内容：

1工作中的体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然，厌恶工作并

不是普遍人的本性，工作不可能是一种满足，因而情愿去执行；也能够是

一种处罚，因而只要可能就想躲避。到底如何样，要看环境而定。

2外来的操纵和处罚，并不是是使人们努力达到目标的唯独手段。

3人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的。

4一般人在适当条件下，不仅学会了同意职责，而且还学会了谋求职

责。

5大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难咨询题时，都能发挥较

高的想象力、聪慧才智和制造。

6在现代社会条件下，一般人的智能潜力只得到了部分发挥。

治理措施：

1改变治理职能的重点。治理经济人的重点放在工作上，即放在打算、

组织和监督上。

2改变鼓舞方式。对自我实现人要紧给予来自工作本身的内在鼓舞，

让他担任具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满

足其自我实现的需要。

3在治理制度上给予工人更多的自主权，实行自我操纵，让工人参与

治理和决策，并共同分享权益。

四、复杂人假设

因为人是复杂的，不仅因人而异，而且同一个人在不同的年龄和情境

中会有不同的表现。

内容：

1人的需要分为许多种，这些需要并不仅是复杂的，而且会按照不同

的进展时期、不同的生活条件和环境改变。

2人在同一时刻内会有多种的需要和动机，这些需要和动机相互作用、

相互结合，形成了一种错综复杂的动机模式。

3人由于在组织生活，能够产生新的需要和动机。在人的生活的某一

特定时期和时期，其动机是内部的需要和外部环境相互作用而形成的。

4一个人在不同的组织或在同一组织的不同部门、岗位工作时会形成

不同的动机。

5一个人是否感到满足或是否表现出满足精神，决定于自己本身的动

机构造及他跟组织之间的相互关系。

6由于人的需要是各不相同的，能力也是有差别的，因此对不同的治

理方式每个人的反应是不一样的，没有一套适合任何时代，任何人的普遍

的治理方法。

治理方法：

要求了解每个人的个别差异。对不同的人，在不同的情形下采取不同

的措施，即一切随时刻、条件、地点和对象变化而变化，不能一刀切。同

一种治理方式，对不同类型的单位以及不同的地区成效不同，因此调动主

动性的方法也应不同。

五、观念人假设

人的社会性由4跟方面的含义

1人不能离群索居，必须在社会中生存。、

2人除了生存需要外，还存在着许多社会需要一一安全需要，社会交

往需要，自尊需要，自我实现需要。

3人的需要存在着客观的社会尺度。

4人的全面进展取决于社会的高度进展。

因此形成了“观念人假设”一一人的行为受其观念的阻碍庞大。理想、

信念、价值观、道德观对人力资源开发治理是十分重要的因素。

马克思主义认为，人的本质是人的自然属性、社会属性和思维属性的

辩证统一，而且统一在人的实践活动之中。

第三节领导者的素养

一、西方的领导特性理论

二、在中国领导者应具备的素养

1政治素养

2思想素养

领导者要树立四种观点A阶级观点B群众观点C劳动观点D辩证

唯物主义观点大力更新观点，树立与市场经济相联系的8中现代意识：A

商品经济意识B市场竞争意识C效率效益意识D开阔创新意识E风

险意识F服务意识G诚信意识H法制意识

3知识素养、

A基础知识B人文社会知识C科学技术知识D治理知识

4心理素养

追求意志感情风度能力

5能力素养、

A直觉的能力B抽象思维的能力C组织和和谐的能力D自我进展

能力E创新能力

第四节领导方式

一、三种极端理论

专制作风：以力服人，靠权力和强制命令让人服从。

民主作风：以理服人，以身作则的领导人。

放任自流作风：工作事先无布置，事后无检查，权益完全给予个人，

一切悉从自便，毫无规章制度。

二、连续统一体理论

领导行为连续统一体也是一种情境理论。

三、治理系统理论

四、领导行为四分论

五、治理方格理论

六、费德勒模型

七、领导的生命周期理论

指出了有效的领导者所采取的领导形式和被领导者的成熟度有关，当

被领导者的成熟度高于平均之上应采纳低关系，地工作，

八、途径——目标理论

领导者的效率是以能鼓舞下级达成组织目标并在其工作中使下级得到

满足的能力来衡量的。

第五节决策

一、决策的差不多概念

1决策的含义及种类

决策：为了达到一定的目的，从两个以上的代替方案中，选择一个有

效方案的过程。

就企业来讲决策分为：战略决策，治理决策，业务决策。

2决策的一样程序

二、决策的科学化

决策的科学化包括：

1注意区分程序化决策和非程序化决策

2注意决策的目的、条件和标准。

3注意依靠充分的情报资料和科学的决策方法。

4要建立和健全科学决策的支持系统

三、决策的民主化

1参与的含义和作用

参与：让人将其精神和感情灌注于工作环境中，使其成为达成群体目

标而奉献才智并分担责任。

作用：能发扬集体聪慧，使决策正确；参与是调动主动性的重要手段;

参与便于决策的执行。

2实行参与的先决条件

时刻上承诺；经济上合理；参与者与决策有关；参与者有必要的爱好、

能力和知识；参与者能摆脱偏见和私利地阻碍，同时有协商一致的愿望；

参与讨论的咨询题应在职工的职权范畴内，应与组织目标相一致。

3鼓舞职工参与决策的方法

民主讨论、听取意见、合理化建议、越级参与、职工代表大会。

四、决策技巧

领导者进行决策的技巧，要紧是摸索的技巧。领导者最容易忽视的也

正是这点。事实上，不论我们摸索的过程有多么复杂，他都包含了两个时

期，第一，我们“向后摸索”，妄图了解情况的来龙，接着我们“向前摸索”,

以抓住事物的去脉。

1向后摸索2向前摸索3运用直觉的决策技巧

第六节用人

一、重视能力

二、按事选人

三、用人所长

四、用人不疑

五、合理授权

六、及时补台

七、紧密关系

第七节领导效率

一、领导者面临的咨询题

1领导者的时刻往往不由自己支配

2领导者若不坚持改变自己的工作方式将被迫忙于日常事务。

3只有他人利用领导者的奉献时，领导者的工作才能有效。二、高效

的利用时刻

1记录时刻2时刻分析3排除其他时刻白费的因素4合理的安排自

己的时刻

三、分清各项工作的轻重缓急。

1要尽量摆脱过去，而着眼于今后。

2领导者应按例外原则办事，充分授权。

3不应以压力作为工作次序的标准。

四、提升会议效率

第九章和谐职能

第一节团体

团体：由两个或两人以上组成的，并通过人们彼此之间相互阻碍，相

互作用而形成的。

一、团体的类型及作用

1团体的类型

2团体的作用

A保证组织任务的完成B满足个人心理需要

二、正确对待非正式团体

1非正式团体的优点：

A协助工作B分担领导C增加稳固D发泄感情E制约领导

2非正式团体的缺点：

A倾向保守B角色冲突C滋生谣言D不良压力

3正确对待非正式团体

A一分为二B无害支持C目标结合D为我所用

三、团体对个人行为的阻碍。

1社会助长作用2社会标准化倾向3社会从众行为

四、正确使用团体常规和压力

1团体常规和压力的作用

2如何正确使用团体常规和压力

A区别咨询题B承诺异议C善于妥协D爱护少数

第二节冲突

一、冲突产生的缘故

1资源有限，不能满足要求。

2全责与分工不当造成的矛盾。

3个人的素养、品德不符合社会和团体常规的要求，不能为他人和团

体同意。

4信息来源不一，把握情形多少不同。

5价值观不一，追求的目标和侧重点不一。

6由于知识体会的不同，对同一事物的看法不同。

7岗位分工不同，考虑角度不同。

二、如何认识冲突

三、解决冲突的方法

1调解法2互助法3裁决法4改组法5支配法6拖延法

第三节沟通

沟通：人与人之间传达思想或交换情报的过程。

一、沟通的作用

一样讲：沟通的作用在于使组织内每个成员都能够做到在适当时候，

将适当的信息，用适当的方法，传给适当的人，从而形成一个健全的迅速

的有效地信息传递系统，以利于组织目标的达成。

具体讲：1沟通是正确决策的前提和基础

2沟通是统一思想行动一致的工具

3沟通是在组织成员之间，专门是领导者和被领导者之间建立良好的

人际关系的关键。

良好的沟通是一切组织存在的基础。

二、沟通的种类

1按沟通的组织系统分为：正式沟通和非正式沟通

2按沟通的流淌方向分为下行沟、上行沟通和平行沟通。

3按沟通的方法分为书面沟通，口头沟通。

4按沟通方向的可逆性分为单向沟通和双向沟通。

5按沟通渠道所形成的网络分为轮式，链式，Y链式，圆式和星式。

三、沟通的障碍及克服

1语言障碍，产生懂得差异。

2环节过多，引起信息损耗。

3信誉不高，阻碍沟通。

4条件不清，懂得各异。

5利害冲突，有意隐瞒。

6沟通要求不明，渠道不畅

7地位差异，阻碍交流。

8地