AI解锁招聘新布局-北森2024-2025企业招聘案例

前言在当今竞争激烈的商业环境中，人才无疑是企业发展的核心引擎。每一次成功的招聘，都宛如为企业注入一股强劲的活力源泉，助力其在市场的汹涌波涛中破浪前行。随着人工智能技术的飞速发展，AI

招聘正逐渐成为企业获取优质人才的关键利器。面对社会招聘中敏捷锁定高适配人才的难题、校园招聘里精准对话新生代的挑战，以及借助AI

技术与数字化手段实现突破的迫切需求，我们整理了这份《AI

解锁招聘新局：北森2024-2025

企业招聘案例精选》，旨在为企业提供融合人工智能技术的招聘实践范式，帮助企业在人才竞争的赛道上抢占先机、赢得未来。这些案例全方位展示了招聘过程中的挑战与应对策略，涵盖了AI

招聘在不同行业、不同场景下的创新应用。无论是新兴行业对创新型人才的渴求，还是传统企业在数字化转型下的人才结构调整，都能在其中找到解决方案。从精准定位目标人才群体，到优化招聘流程、提升面试效率；从运用先进的人才测评工具，到打造雇主品牌吸引人才，每个案例都蕴含着企业的智慧与实践成果。这些沉淀于不同行业、不同场景的实践样本，既是对当下招聘变革的鲜活注脚，亦是为企业破解人才困境提供的启发式路径。期待通过这本案例集，能为企业打开人才战略的新视野，在数字化竞争中构筑可持续的人才护城河。02北森2024-2025企业招聘案例精选27

家行业名企实践智慧启迪中建三局三公司：聚焦业务长期价值，构建体系化招聘管理优势[04

][19

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]某啤酒行业龙头企业：加速校招流程，加强面试官能力建设，提升雇主品牌北森

×AI

面试官：借助AI面试技术，多维度全面考察候选人，智能高效选优才北森：从校园招聘到人才发展的全景之旅齐心集团：基于任职资格的人才标准面试落地某高科技制造企业：持续深耕校园招聘，致力于追求卓越人才某医药行业龙头企业：多元化形式智能综合评估，识人、育人全面闭环升级京东

:全方位关注校招生成长，创造无限发展机会03北森2024-2025企业招聘案例精选北森招聘解决方案目

录Part

1行业名企说

Part

3Part

2企业招聘成功实践典范

北森招聘解决方案

行业名企说27家行业领先企业的招聘实战心得与未来人才战略新主张PART

ONE06北森2024-2025企业招聘案例精选迈瑞医疗是中国最大、全球领先的医疗器械以及解决方案供应商，产品远销全球190

多个国家和地区，全球拥有近2

万名员工。我们对招聘数字化的期望是辅助决策。当下数字化工具已经能对HR工作效率带来明显提升，接下来我们希望进一步在面试官能力提升和人才评估效果提升上，发挥更大作用。【方法层面】我们会组织面试官研讨，统一标准，统一认知。沉淀优秀面试官案例和经验，发展优秀面试官作为面试培训的主要讲师授课，用大量实战案例培训。【工具层面】我们通过北森面试官运营系统进行了面试官认证、面试官赋能微课和面试官手册必读。把面试规范固化到系统工具中，融合在面试过程中，强制阅读，而不是记在线下笔记本上。因此，去年我们重点在北森落地了面试官手册、面试行为规范和面试指引，通过邮件通知、强制阅读的方式融入面试过程发挥作用。【激励层面】相比于积分奖金类的物质激励，我们会更青睐荣誉激励，比如面试官排行榜排名激励，面试官的效能看板显示的面试准确率排名等，从而带动团队的面试官文化。07北森2024-2025企业招聘案例精选容百科技是一家高科技新能源材料行业的跨国型集团公司，专业从事锂电池正极材料的研发、生产和销售，2019

年7

月22

日登陆上交所科创板。随着国际政治经济变化和相关法规发布的调整，新能源产业的海外布局也在发生相应的变化。如何清晰判断海外招聘需求，如何了解海外人才市场环境，如何选择海外渠道，如何掌握海外政策、规范招聘，成为新能源行业HR

当下的必修课。如产品研发等关键核心人才，用灵活的薪酬福利保障对高端人才招聘的吸引力。新招聘的人才如何与我们现有团队搭配，去发挥我们想象当中的价值?

对于高端人才，如何能够很好地软着陆更为重要。比如招到了一些海外高端人才，相对应的薪资福利标准，配套的入职流程，以及员工融入团队的感受，包括文化吸引和引入。这些构成高端人才的融入准备度，需要招聘策略和人力资源体系的匹配。08北森2024-2025企业招聘案例精选天津医药集团拥有100

家以上的分子公司，这为内部招聘提供了丰富的选择，每年内部流动近百人。从整个集团战略考虑，人才的内部流动不仅促进了人才的内部循环，还避免了人才对外流失。对员工来说，员工对自家企业的业务模式已经有了深刻的理解，融入业务更快，这种内部流动也有利于提升员工的安全感和归属感。今年数字化招聘是我们的重点方向，希望携手北森能有效运行起来，并逐步应用到内部招聘上，实现与业务流程的无缝对接，并通过数据洞察指导决策。商业环境的变化和新技术更替让很多企业出现了人才结构失衡，盘活内部人才，挖掘组织中被忽视的宝藏成为可行之路。今年公司也将内部人才盘活工作放到更重要的位置上来。通过年度人才盘点工作了解现有人才的综合素质和岗位的适配方向。其次制定内部活水计划和清晰的流程，为内部人才流动提供落地保障。同时跟踪内聘效果，确保人才在新岗位上能够发挥出优势的价值和效能，形成一种内部活水文化，配备导师和相应赋能工具，实现员工发展和企业战略的共赢。房地产市场变化，二手房市场决策权和话语权正从卖方市场转变为买方市场，市场交易规律逐步从原来的短周期高频次，变为长周期低频次。在房产交易过程中，无论客户还是业主，都需要一个长周期的关系维护，信任尤为关键;经纪人由过去促成交易型转变为经营维护型，专业服务与长期主义成为业内新航标。为了更好应对内部与外部变化，人员招聘标准也随之调整。秉持价值导向、网络协同，长期主义的经营理念，目前麦田为行业选拔与培养具备三心的顾问型经纪人，即服务心、成长心、事业心;

为实现“

金黄遍布都市，缔造百年麦田”的愿景打下坚持基础。首先在招聘中麦田HR

团队和业务部门深度合作，形成面试+

测评+

培训的综合选拔形式，运用集体参与评估共同建议决策的新模式，从而达成选对合作伙伴的一致目标。麦田认为业务部门的深度卷入和评估判断，有助于甄选与识别更优匹配的候选人。09北森2024-2025企业招聘案例精选欣旺达是全球锂离子电池领域领军企业，全球新能源企业500

强第37

位，前两年公司从OEM

向ODM

转型，快速扩张，对研发和高端技术人才的需求增加，今年欣旺达业务进入稳定阶段，人才需求趋于平稳，今年更加重视人才质量提升，对于2024

年的招聘重点，将放在关键岗位和中高端岗位上。汇川技术拥有员工2

万多人，聚焦工业领域的自动化、数字化、智能化，专注于工业自动化控制产品的研发、生产和销售，是国内工业自动化控制领域的佼佼者。为进一步提升产品竞争力和国际市场开拓，公司不断强化内部培养，并加大行业专家和国际人才引进力度，招聘难度有所增加，特别是对高级技术人才的需求及选拔标准不断提升，目前通过内部高端人才招聘专项和外部猎头合作满足公司业务发展的人才需求，同时将校园招聘作为培养人才梯队和储备关键资源的重要策略。业务主管作为招聘第一责任人，需确保招聘质量，他们必须认识到，在团队建设中，精准选拔人才是至关重要的第一步。若初期选拔不力，将导致人才与业务不匹配需在后期通过培训来弥补，这不仅效率低，而且成本更高。因此，企业需更重视人才获取阶段的人才识别，不仅只是专业能力与经验的识别，还有关注人才的个性特质、与公司文化的适配性等软性素质要求。为了评估招聘阶段的人才获取有效性与质量，我们关注新人入职后的闪离率、转正率、绩效情况等关键指标，帮助我们持续提高人才获取质量。对于专家级人才，如何融入公司与业务是重点，我们实施了精细化的专家人才融入计划，称为“

降落伞计划”，目的在于帮助专家们快速熟悉公司的环境、流程，融入并启动各项业务，让他们充分发挥自己的才华，创造更高的价值。对于普通员工，我们更关注是员工的长期发展，明确告诉每个岗位的目标和管理要求，激发员工向上发展的动力，自主开展工作，遇到问题主动向团队和主管寻求资源和支持，以价值创造的贡献为评价和激励导向。2024

年，我们正在规划面试官管理，面试官的评估能力对提升人才素质至关重要。目前，我们的面试会根据面试官等级进行安排，即面试官的职级必须高于待招聘岗位的职级，面试官等级由各部门负责人根据我们的职级标准制定，以此来更好地分级运营面试官，提升其识人水平。在各事业部之间的协同上，我们借助北森招聘管理系统设计了100+

自动化规则以提升协同效率，如当应聘者同时投递了两个事业部职位时，为避免2

个HR

争夺简历，我们设计了自动淘汰规则，当候选人在职位上锁定7

天都没有转移，系统会自动将其在这个职位上淘汰，以便其他事业部HR

使用这份简历，简历资源得到最大利用，协同效率有了极大提升。在HR、面试官和应聘者之间的协同上，我们应用北森自助约面，面试官只需线上给出所有可面试时间，HR

安排面试，应聘者自己选择面试时间，选择完自助形成面试安排，自动发送面试通知，避免来回协同时间，流程效率提升非常明显。10北森2024-2025企业招聘案例精选零跑科技是一家具备全域自研自造能力的科技型智能电动汽车企业，近几年，消费者买车时选择新能源车的比例持续提升，零跑销量呈几何级增长，每年员工净增长2000

人左右，其中研发人员的需求激增，这对人才招聘提出了较大挑战。基于全年常态化校招进行研发人员的招募和培养成为研发人才梯队建设的重要路径，预计今年校招的需求量将是往年的2-3

倍。我们校招对于研发人才招聘，聚焦吸引的院校是和华为、海康等企业比较一致的，所以在校招院校和雇主品牌上还是会持续布局、常年运营，去年校招投递的学生中，研究生占比已经超过70%，零跑对于优秀人才的吸引力正在提升。此外，与北森合作，目前内推平台已经良性运转，联动企微一键推荐，内推渠道的贡献占比约30%，后续会继续发力内推和社交媒体招聘、老板直播带岗等渠道。AI

面试对于门店体验工程师、销售等岗位更容易产生价值。一方面这些岗位招聘量比较大，基于AI

面试可以很好地提效，在业务面试之前，面试官就可以基于A1面试的回看记录和报告获取除简历之外的更多参考信息。其次，这些岗位的任职要求相对统一如果基于岗位要求的底层能力指标库和问题足够丰富，可以辅助胜任考察的判断。11北森2024-2025企业招聘案例精选消费降级现象对品牌商构成挑战。良品铺子经营策略上更加注重产品创新、提高供应链效率、降低成本，并提升精细化运营能力。落到人才招聘策略上，我们希望通过提升招聘组织力，实现招聘的精细化运营。斯凯奇是全球最受欢迎鞋类产品的品牌之一，今年我们业务持续双位数增长，中国市场全年销售额同比增长15.6%，再一次验证了我们品牌和战略的领先。在招聘上，我们更注重吸引与我们品牌文化契合的人才，我们倡导年轻、多元、创新和包容的文化，鼓励员工打破常规，因此，今年我们鼓励多元渠道招聘，不再仅依靠外部渠道，致力于打造人才库、内部推荐、内部招聘等多元渠道，激发团队的活力和潜力。通过年轻化雇主品牌精准吸引，以及对于符合我们组织的人才评估标准的精准定位，从而找到我们的目标候选人。我们重视雇主品牌宣传，围绕年轻人做差异化的EVP(雇员价值主张)内容设计，并在全链路上提供专业的候选人体验，实现精准吸引。为了更精准地评估人才，我们开发了一套ACCESS人才评估标准，对人才从需求分析到人才画像确认，再到校准评估考察，直至录用的全价值链落地，最终精准获取匹配的人，这使得我们的核心岗位留任率达到了94%。过去一年，我们借助北森招聘管理系统实现了招聘效率的持续提升，对比2022年招聘交付量最终达到36%的增幅。主要落地两点，一是运营数字化，构建数智化招聘看板，快速发现问题，洞察改善机会点，更针对性发力与调整资源，确保招聘效率的双位数提升;二是经营数字化，体系化建立人才库，使用AI智能推荐快速激活和匹配人才库人才，减少前期外部搜索的精力消耗，并节省招聘费用。此外，借助北森系统拓展多元化渠道，如打造员工一站式内推平台，简化内推流程。今年，我们将提升招聘团队的能力作为关键，深入研究行业头部企业的岗位和职能，更好地在招聘上匹配企业战略目标。我们通过1

个招聘管理系统和2

张Excel

表格，即面向业务的需求沟通表和岗位对标分析表，组织HR

主动研究和记录行业标杆企业的业务和组织模式，进行系统性分析拆解，把这些动作变成常规标准流程，沉淀到组织中。例如，对于会员店运营职能，我们会首先研究市场上在会员管理这块做得最好的企业，学习他们的经营策略、底层业务设计、组织架构等最佳实践，以提升招聘团队专业业务能力。预计人才市场会呈现高端人才和普通人才的两极分化，高端人才具备强烈经营意识或专业深度，能够适应自媒体时代的创新和变革，会变得非常抢手。普通人才，创新能力和经营思维不足，需适应新的市场环境，面临转型压力，将面临更大的就业挑战。12北森2024-2025企业招聘案例精选振东集团成立30年，作为国家创新型示范企业，今年业务稳健，并创新拓展了电商和B2B医疗贸易，目前已超过700个品类在售，着力打造毛发护理产品。公司人才需求今年有提升，但新业务如电商人才的招聘难度上升，我们通过扩大招聘画像，增加母婴、快消品及洗护类相关行业的专业人才，实现快速精准交付。天津医药作为大型医药集团，连续多年入选中国医药工业100强。今年，天津医药推行多元化业务发展策略，聚焦关键人才招聘，同时，对人才的要求更高，多面手复合型人才更受青睐。我们各个分/子公司招聘要求会有不同，但作为集团型企业，我们在校园招聘上是一个整体，会合并招聘，统一雇主品牌形象，规范校招流程。一些职能型的普适性人才可能不是我们今年的重点，重点聚焦战略型关键人才的招聘，比如信息化人才和供应链人才，以高管和校招为主。今年招聘我们不仅考虑业务需要，更会考虑梯队建设，提升人才储备度，避免人才断档。主要障碍在于难以招到合适的候选人，这可能是我们对所需的人才画像缺乏清晰的认识，与业务对齐画像的过程往往漫长又低效。这也是因为岗位画像是一个动态变化的过程，可能会根据战略和组织结构持续演变，需要我们在招聘实践中不断探索和优化。当前的年轻求职者比较务实，在求职时，他们往往直入主题，优先考虑的是实际收益，直接问“一个月能赚多少钱?”针对这种直接的沟通风格，建议我们在回应时也同样直接，明确告知公司能够提供的资源、成长平台，以及他们能够达到的职业水平和预期的月收入。这样的沟通方式简明扼要，能够快速回应求职者的核心关切。医药行业以严谨精细著称，这也体现在我们招聘中，我们通过招聘系统将管理细节落实到每一天，每天用报表汇报招聘达成情况和漏斗转化情况，实现高效交付。当前，我们每月平均能完成140+名新员工的招聘，比2021年整体效率提升了6倍。13北森2024-2025企业招聘案例精选360

集团是数字安全的领导者，人才是360

集团最核心和最重要的资源，且不可快速复制。招聘是获取最核心和最稀缺资源的工作，尤其在新机会和风口下，留给企业快速布局的时间甚至不到半年。招聘HR

需要通过对业务关键人才和高端人才的及时精准获取，坚持做难而正确的事，才能突破阈值，真正发挥出对业务的价值。马上消费作为科技驱动型金融机构，持续坚持加大研发的投入、科技的投入，随着公司天镜大模型诞生之后，马上消费对人才密度、人才厚度、人才宽度的要求正在全方位提升。公司也逐渐成为风控人才、金融人才、科技人才的最新聚集地，招聘策略上更加聚焦人才的长期主义，挖猎方式从被动选择到主动出击。给人才标准:

面试官赋能首先需要大家充分共识和理解人才标准，所以我们做了岗位能力模型中关于能力项的行为描述(

比如什么叫战略突破)。给面试方法:

根据STAR

面试法，为面试官提供的面试推荐问题是基于大家共识的、可被理解的这些行为描述去出的题目，包括问题、考核点和追问。给面试问题:

面试官可以从面试题库中选择最适合自己的两个问题去应用，一个岗位的能力项问题组合下来，最终就形成了一页纸的考核方法。创新的招聘系统是360

集团招聘体系里的重要一环，招聘系统远不只是通过线上化推进招聘流程。评估记忆化:360

集团每招一个人，每一轮的筛选和面试评价都需要通过招聘系统形成招聘记忆;资源集中化:

将简历资源沉淀到组织，通过自动化和智能化手段给库内简历打“

标进行分类管理，长期坚持，为高端招聘积累人才池基础;招聘数字化:

在全公司业务负责人与高管中推广包括招聘周期、质量等多维招聘看板，把招聘工作成果、各部门对比情况全部用数据呈现，有效地帮助我们推进和优化招聘工作。马上消费截止2023

年末累计研发投入超33

亿，科技人才占比超70%，从创业之初至今，持续坚持科技研发投入。AI

不仅在招聘上有应用，人力资源全面AI化是我们从2023

年初就在探索落地的，目前已投入在智能人才画像、智能推荐、AI

面试助手、智能标签和智能人才库等领域开始立项开展。相信外部市场也逐步会有愈发成熟的产品，未来人力AI

产品供应商大概率也会呈现K

型分布，头部的综合厂商有完整场景且有精力和资源做投入，比如北森在测评和招聘领域的积累;另外也会呈现一些小而美的公司从细分场景中去做垂直突破。在需求端，无论是大企业还是小而美的公司，大家对于人才的质量要求都在提升，求职市场金字塔顶端的人才、复合型人才、科技型人才会备受青睐。而在供给端，优秀人才普遍成观望态度，人才跨区域求职、出海求职可能会成为新趋势。14北森2024-2025企业招聘案例精选特步集团有限公司，是中国领先的体育用品企业之一。2023

年，特步对人力的考核指标主要是人本人效，对人才的质量要求也更高。得益于高层支持，结合内部绩效考核，我们设计了数字化应用三步策略。为了确保招聘流程的标准应用，我们要求HR

团队和业务伙伴(BP)

团队使用系统进行筛选简历、安排面试和同步提醒，形成完整的记录，让招聘有迹可循。同时，我们也将雇主品牌打造融入到日常面试中，借助北森面试满意度调研，不断优化招聘流程。对于新入职的HR，我们制作了招聘系统使用视频和手册，并将其使用情况与试用期考核结合，让新手HR

形成使用习惯，通过这些配套机制落地线上化系统的应用。2023

年，我们将人才库运营作为内部绩效考核指标，与各个BU

的HRD

达成共识，每月汇报，每年拉通招聘表单进行评比，从集团层面持续推动人才库落地，让简历回归系统，通过人才库沉淀高价值简历，进行人才激活，从而实现降本。这使得猎头渠道占比下降了20%

，猎头费用节省了200-300

万左右，实现首次逐年下降趋势。同时，全集团品牌端人才库简历共享，通过查重和保护期锁定等措施解决简历归属问题，有效提升了招聘协同效率和人才资源的利用率。2024

年，我们将重点回归到自动化的应用上，自动化简历流转、自动跟盯提醒自动推荐人才等系列应用，进一步提升招聘效率，解放HR

双手。15北森2024-2025企业招聘案例精选截至2023

年9

月底，漱玉平民大药房全国门店数量超过6700

家，当门店人才从医药销售走向专业化的健康顾问时，到专业对口的校园进行药学、中药学、药品经营与管理专业人才招聘成为一项重要的人才策略。为了更好地走近年轻人，2023

年漱玉平民打造了雇主IP

形象漱小玉，与山东

5

所高校共同举办了漱小玉校园行系列活动:

邀请优秀校友/

企业专家进校园，学生白天可以参与到医药行业发展趋势解读、职业发展规划和故事分享，晚上参与玉校园草地音乐节，还有丰富的漱小玉周边产品互动，深受学生喜爱。活动很好的宣传了雇主品牌，同时也实现了人才招聘倍增。某大型零售连锁企业，拥有5000+

连锁门店，业务发展对人才质量的要求更高，但高质量人才更难吸引，一是他们相比前几年更谨慎，不轻易换工作;

二是零售行业吸引力不足，优秀人才倾向于大型互联网公司，基础岗位人才选择灵活就业。中型企业招聘面临挑战，因此，2023

年，开始拓宽内部推荐等自运营渠道。企业希望把内推打造为企业文化的一部分，让员工自豪地向他人推荐公司。高层示范:

总裁亲自出席内推启动仪式，提升全员对内推的重视。并将内推复盘会打造为轻松的茶话会，邀请员工分享经验，帮助改进，形成正向循环。内推大使:

每个部门设有“

内推大使”，活跃内推氛围，激发同事参与热情。新员工:

内推的新员工，他们能够更好地融入和留存，自己是内推成功案例，内推积极性更高为了确保内推活动成功，企业在关键节点设计了环环相扣的内推激励。预热宣传:

应用游戏活动吸引员工，参与即可获得由业务部门赞助的榴莲等水果礼盒，而一旦参与，就会在每个环节向员工触达内推信息，环环相扣。公示激励:

用企业微信发布内推排行榜，树立标杆激励，提高员工的参与积极性。现金激励:

如需招聘中高端人才，直接提供5000

元现金奖励，能快速吸引员工参与。社群长尾:

建立内推群，每月发布内推职位，引导员工朋友圈宣传裂变人脉，即使未成功也提供小奖品以保持积极性。该企业的内推策略非常成功，令招聘团队骄傲的是，去年内推最好的成绩是用仅不到100元的平均成本，成功完成9名员工的内推入职，不仅成本可控，人才质量也得到保障。16北森2024-2025企业招聘案例精选震裕科技是一家以模具为基础，以冲压及锂电为两翼的综合发展的新能源上市公司。随着新能源行业高速发展，震裕科技营业额翻倍增长。近年来，随着业务增长和国内外十几家生产基地扩建，震裕科技增加了大量用人需求，主要集中在提升产品竞争力的高端技术人才和扎根一线的蓝领人才，蓝领的快速到岗成为首要任务。九阳是品质小家电领导品牌，中国载人航天“

太空厨房”研制单位。家电行业竞争激烈，九阳上市后销售链效率要求更高，并且新业务拓展需要更多中高端人才，为了支撑业务快速发展，九阳通过精细化面试管理，吸引和留住优秀的人才，实现长期发展。九阳梳理了核心岗位能力模型，并将岗位能力解构为面试题库，再将题库与面试评价表对应，将人才标准落地评价表。并且每轮面试对应不同评价表，如初试评价通用能力，复试评价专业能力，确保每轮面试考察更有针对性。对于面试能力欠缺的面试官，九阳会组织面试赋能培训，确保他们掌握基本的面试技巧。对于面试质量较好的面试官，九阳通过颁发金/

银/

铜牌荣誉勋章，并给予现金奖励，以此调动面试官积极性。九阳制定了面试官分级认证制度，分为初级、中级和高级，依据工作年限、面试数量、试用期离职率及转正率等数据进行划分。不同级别的面试官需满足相应要求，例如，中级及以上面试官面试的员工必须通过试用期。这些数据洞察，有助于精确评估面试官选拔人才的能力，并作为激励或培训的依据。震裕科技年度蓝领工人需要一般在2

万人左右，尤其是7

至9

月的生产高峰期，用人需求激增，招聘团队压力巨大。因此，我们希望通过数字化招聘系统提前预测用人需求、确保高峰期能快速到岗支撑业务。通过北森招聘和组织人事数字化平台的应用，震裕科技提前锁定编制，有效预测全国各生产基地的业务用人需求，提前储备人才，保证了生产旺季的人才供应。“

需求精确到个位数的可预测性，在过去我们是难以实现的，但现在已成为我们的优势，无论我们需要在哪个地点招募多少人员，无需与各基地负责人依次电话确认，我们也能实现对批量人员的全国储备和灵活调动。”震裕科技蓝领去年招聘2

万名员工，这意味着要面试至少3

万人，要处理超过

4

万份的简历。而所有这些筛选、面试、批量发Offer、签合同都是在北森系统线上完成。震裕科技使用北森面对面扫码招聘，极大优化了简历投递和面试过程。蓝领工人们由合作的供应商带来面试现场后，全流程线上进行，现场扫码填写简历并生成应聘码，再由面试官1

对1

扫应聘码，查看简历和面试，现场决策，实现当天面试、晚上完成Offer

录用审批和发放，第二天体检和入职，极大缩短了招聘周期，满足了业务部门对于快速到岗的需求。未来震裕科技将继续携手北森，探索更多智能化招聘方式，实现效率的再次飞跃。17北森2024-2025企业招聘案例精选某《财富》中国500

强企业，随着业务的国际化和客户结构的海外化，开始在海外建设生产基地，近两年，集团特别重视人效，即员工效率和产出。因此，招聘策略不再仅仅侧重于数量，而是更加注重质量。当前企业是供大于需，但招聘达成周期反而延长，这意味着我们需更加精准地定位人才需求，因此，建立了明确的岗位招聘标准。我们有明确的招聘标准，白领和蓝领的招聘标准明确区分。以校园招聘为例集团增加了多轮次面试，每一轮次考察问题不同，第一轮引入测评和HR

专业面试设有标准的面试提问，HR

填写面试评价表后，能够给到第二轮面试官参考，确保对候选人有充分了解，并有针对性追问，避免重复提问。这些改进不仅提升了效率和质量，而且提升了Offer

转化率。为了提高面试官的能力，我们实施了一系列面试官赋能措施，包括分层分级面试不同轮次的安排、面试满意度评价调研等。并且，我们还将面试官培训纳入晋升考核，面试官赋能是新进干部必修课程，不通过考核会影响干部晋升。高测股份致力于打造世界一流的高硬脆材料切割服务商，全球拥有8

大生产基地。过去几年，光伏行业爆炸式增长，高测股份借行业东风，业务扩张尤为迅猛，从切割服务，到硅片加工业务，在多地建立了生产基地，人才需求急剧增长。进入2024

年，我们预见光伏行业热度可能有所降温，因此，我们的招聘策略将会微调。一方面，我们将招聘业内顶尖人才作为重点，提升竞争力;

另一方面，将加大对校园招聘的投入，培养未来的管理人才，重点建设人才梯队能力体系。高测股份非常重视效率，招聘流程从需求发出到Offer

发放，最快几天完成一轮闭环。我们认为，缩短面试官的评价反馈周期，对于改善招聘效率和提升候选人体验至关重要，因此我们努力缩短面试安排的时间，合作北森数字化招聘平台，提升HR

与面试官的协同效率。面试前，及时线上同步面试信息，面试后，提醒面试官及时给予候选人反馈。已经入职的新员工，经常会反馈表示，我们的Offer

流程非常快。我们希望通过这一系列标准化的面试流程和评估体系，提升招聘效率的同时也提升招聘质量，从而达到人效合一。03智聘先锋

北森2

0

2

4企业招聘年度案例集

企业招聘成功实践典范Successful

Practice

OfEnterprise

Recruitment

PART

TWO19北森2024-2025企业招聘案例精选某医药行业龙头企业：多元化形式智能综合评估，识人、育人全面闭环升级行业地位：国家技术创新示范企业，研发、生产、销售一系列诊断检测疾病的产品员工规模：近

4

万人AI

面试官应用岗位：【校招

-

管培生】，岗位招聘量

30

人某医药行业龙头企业应用价值全面提升人才质量识人没有抓手

VS

六合一AI

面试&

沙盘&

案例分析过往的人才评估仅仅停留在简历、测评和传统面试上，无法实现对于管培生的全面综合评估的需求

VS

简历只能筛选后通过AI

面试，获取6

大维度AI

面试报告解读冰山上下能力+潜力双重验证，再通过线下沙盘&

案例分析方式全面

辅助终面识人更准。提升雇主品牌科技感传统面试疲劳

VS

数字人替代初面，科技感体验AI

面试官的数字人模拟真人面试和追问，7X24

小时随时随地面试，能够有效提升应聘者的体验，加强企业科技感属性。为何选择北森业务挑战应用解决方案校招组筛选简历校招组初面业务终面Offer测评沙盘&案例分析高管终面Offer简历筛选器AI

面试官（含测评）使用北森简历筛选器智能筛选后，再使用含有测评的

AI

面试官进行劣汰，替代初筛和初面环节

,

同时利用沙盘、评价中心全方位近距离观察候选人的现场反应。识人、育人缺少抓手：简历量大，现有校招组初面压力比较大，且面试官的面试缺少科学、全面的评估抓手，无法满足集团希望寻找综合素质过硬、具备强烈发展意愿和管理潜力的候选人的需求，同时集团希望基于评估结果为管培生提供更为科学的入职培养建议。期待通过

AI

创新：集团层面倡导拥抱

AI，人力资源部门希望通过

AI

在管培生招聘中进行创新，提升效率的同时，能够对应聘者进行多角度的客观评估。认可北森AI

面试官六合一的丰富维度和效率：认为北森AI

面试官六合一的考察维度比较丰富，能够支持全面评估应聘者的需求，AI

面试报告可以为面试官提供科学的面试问题建议，从而更有效地识别高质量人才，降低选人失误率。需要多元化的综合评估方式：将AI

面试、测评与线下模拟沙盘、案例分析等专业现场面试活动相结合，输出专业、全面、科学的人才分析报告，为未来人才入职后的培养提供科学的参考依据。某啤酒行业龙头企业：加速校招流程，加强面试官能力建设，提升雇主品牌20北森2024-2025企业招聘案例精选行业规模：啤酒行业龙头、世界品牌

500

强企业员工规模：3

万

+

人AI

面试官应用岗位：【校招管培生和销售】招聘量

1000+，年简历量

20

万

+某啤酒行业龙头企业为何选择北森应用价值帮助

HR

更精准的劣汰“AI

面试结果不推荐的候选人

”，加速推进校招的流程。自定义雇主品牌宣传的内容「啤啤」，“

啤啤

”很受应聘者欢迎，应聘者亲切的称呼“

啤啤，你好

......”，拉近了企业与学生之间的距离，有利于提升雇主品牌。业务挑战面试官精力有限，能力参差不齐：目前招聘量大，面试量非常大，占用了业务面试官太多精力，并且不同面试官能力不一，今年本身有提升面试官能力的需求和规划。招聘量大，HR

需要加速招聘流程：校招中HR

需要去到各个城市的学校巡回宣讲，集中且持续时间长，希望能够加速每个学校的校招筛选流程。拥抱数字化智能化转型：追求数字化智能化是大势所趋，该企业也在思考如何利用建设智能化的招聘系统。认可使用效果准：HR

试测后反馈，AI

面试结果很准，尤其认可北森追问能力，追问的问题是根据应聘者回答追问的，千人千问，降低作弊率认可北森一体化：有了招聘系统的加持，可以基于简历做分析和追问，评价更准认可北森全程真AI：对比其他AI

面试，有一些AI

面试不是真正意义上的

AI，只是预设了一部分。因此，认可北森全程大模型的应用是创新点应用解决方案HR初筛 测评 闪面 业务一面 业务二面 Offer简历筛选 测评 AI

面试官 业务面试 业务终试 Offer评估内容：使用了北森销售岗位模型，拿来即用，包括专业能力、胜任力开启追问等等使用游戏化作答模式：在校招岗位中使用游戏化闯关作答，极大提升学生的沉浸式面试体验，目前已发起几千场AI

面试。自定义雇主品牌个性化宣传：自定义面试官名字「啤啤」，深受应聘者喜爱。帮助HR批量化劣汰加速校招流程该企业希望未来

AI

面试替代业务初面，彻底解放初面面解放初面，加强面试

试官，并且

AI

面试报告辅助二面针对性提问，加强面试官能力建设，识人

官的能力建设。这样既能减少业务在面试上的精力投入，更准 又能精准找到业务人才。提升雇主品牌形象拉近与应聘者距离21北森2024-2025企业招聘案例精选北森

X

AI

面试官：借助

AI

面试技术，多维度全面考察候选人，智能高效选优才行业：人力资源行业龙头，连续

8

年蝉联

HCM

SaaS

市场份额第一员工规模：2000+AI

面试官应用岗位：校招生岗位，招聘量

100+中国领先的人力资源科技公司应用解决方案应用方式应用价值HR与业务面试官简历复核OfferAI面试官（自定义专业技能选择题、智能答疑、重度依赖测评报告）Offer测评业务面试考核条件多维筛选标准心理风险低或较低CATA60及以上,CATA的单维度不低于50分专业技能（技术岗与产品经理配置各自的技能题目）55分及以上岗位潜质成功愿望：5.5分及以上胜任力岗位必备项高于55分（产品经理为结果驱动、技术岗位为奋斗者精神）电话沟通 HR初筛

业务一面 业务二面AI

面试官7000

简历，AI

面试官多维条件筛选掉了73%

的候选人，通过了27%

的候选人；HR

与业务面试官简历复核环节，复核1900

份左右，总体通过了20%

的候选人；HR在简历筛选上的时间大幅降低；AI

面试之后是真人面环节，省去了初面，直接到复面。真人面试做到了“

面2中1”，往年的真人面是两轮，效果是“

面6中1”。以Offer300

人为例，往年要面1800

人，今年只需要面600

人，提效2

倍，节省了1200

人的面试量，1200

小时，1200*200

元=24

万；学生对AI

面试官的反馈积极：“

多维条件在一起考察更全面，既有思维模式、测评，又有专业技能和胜任力，这种评估方式更可靠，很认同这种甄选方式。”业务挑战公司战略导向AI：公司今年战略上AIl

in

AI

+HR

领域，因此，人力资源部门积极拥抱AI，率先落地的是AI

面试官。简历量大，HR

电话沟通和筛选工作量繁重：校招季简历量达7～

8

万，但校招团队仅2

人，经常忙得昏天暗地。过往通过测评能筛选掉大部分人，但仍需要HR

电话沟通和初步筛选简历，再去反复确认预约业务面试官和应聘者的面试时间，再安排初面，这个过程占据了HR

50%

以上的时间和精力。中建三局三公司

:

聚焦业务长期价值，构建体系化招聘管理优势22北森2024-2025企业招聘案例精选齐心集团

:

基于任职资格的人才标准落地面试23北森2024-2025企业招聘案例精选京东：全方位关注校招生成长

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创造无限发展机遇黄亚迪京东集团校招负责人京东，中国自营式电商企业，旗下设有京东商城、京东金融、拍拍网、京东智能、O2O

及海外事业部等。2013

年正式获得虚拟运营商牌照。20