员工培训跟发展

员工培训跟发展我们的学习目标1、对培训有更深入的认识。2、学会如何完善企业培训制度。3、掌握使培训更具实用性与针对性的方法。4、挖掘您培训师的潜质。5、懂得如何运作培训。1、重视企业的培训2、培训成长的阶段3、完善的培训制度4、培训效果最佳化5、卓越的培训讲师课程大纲请移动一根火柴，使小房子改变朝向。

结论：我们不可能将房子拆卸掉，但可以改变他的方向。培训亦是一样，虽然是小小的改变，但也会造成很大的实质性变化，人生亦是如此。一个小问题----------答对有奖!!在培训上每投入1亿美元，就有30亿美元的回报！摩托罗拉请问，您的企业重视培训吗？您的企业在培训方面有如下问题吗？1、培训投入少或根本无投入？2、决策者对培训漠不关心，只重视经营业绩。3、企业无培训部门，仅是纳入人力资源或其它部门中管辖。4、培训经理被无实权的职位。5、在人力资源工作中，大量的时间花在招聘与解雇上而培训却不被重视。6、决定谁去接受培训，接受什么样的培训永远是上级的事。大家有疑问的，可以询问和交流可以互相讨论下，但要小声点企业对培训缺乏应有的重视!!!为什么会出现这样的状况呢?某些观念影响着我们的行动:培训是一笔费用培训是替他人织嫁衣有业绩还要培训干嘛培训是企业的投资培训能凝聚团队力，多出、快出、出好人才。在较发达地区，培训的投入是经营收入的2%至3%。并与员工的晋升与考核息息相关。保健品观念培训有系统性，包括内容系统性与培训活动的系统性。培训没有实际的作用态度、知识、技能的提高。培训包治百病培训是促进改进的一方面，是长期的行为。（制度建设、文化氛围培养）怎样使培训受重视呢？有步骤的实施第一步：建立培训工作积极的心态收费的公厕1、主动提出方案与建议。注意：（1）制订方案时一定要强调行动与组织目标的关系。（2）对结果作客观的预测。（3）提出收益、好处与发展。如：申请参加外训2、进行一次内部培训需求调查（1）发动群众的力量。（2）用事实说话。惠普公司的统计3、先斩后奏（1）请部门经理配合。（2）确保培训的效果。（3）无须调动过多的培训资源。经验不丰富者慎用第二步：形成良好的培训文化今天，一个组织所做的80%的工作，他们的竞争对手同样会做到，因为完成工作的信息、知识、原材料和技术等资源都是开放的。因此，一个组织或一个国家的成功与失败，就取决于另外20%，而别外的20%就是————人对人的提高非常重要80%的工作会产生相同的结果吗？怎样创建培训文化？1、将培训的目标与组织目标相结合：组织的目标短期目标中期目标长期目标培训的目标短期目标中期目标长期目标将复杂的工作简单化可使用的方法即是制作实用且有效的表格。按时间划分组织目标可分为：

类项目标组织目标培训目标备注说明长期目标中期目标短期目标培训目标与组织目标对应图

类项目标组织目标培训目标备注说明长期目标中期目标短期目标1、1-2年内位于重庆咨询行业的一流水平。2、拥有XX家稳定的客户。3、在重庆有良好的社会口碑。4、拥有在重庆一流的咨询顾问及培训讲师。5、公司实现收益XX。1、企业文化及团队建设的培训。2、咨询顾问及培训讲师业务能力的提升。具备专业咨询师及讲师的能力。3、对市场开拓部人员的训练。4、咨询顾问职业道德培养。5、完善的培训体系的建立。6、优秀讲师队伍的建设。7、培训支持体系的建立。培训目标与组织目标对应图2、将目标细分

类项战略组织战略培训项目备注说明人才重庆一流水平的咨询顾问营销业务……培训项目细分与组织目标对应关系表1、学历要求：个人及公司提供深造的机会。2、能力培训业务能力：调研、咨询、项目运作、行业分析……人际能力：沟通、协作、影响力、满意度……管理能力：授权、领导力、协调、督导……第三步：培训成为每位经理的工作当培训发展到成熟的阶段，培训管理者只是培训战略的促进者，而培训实施的更多是部门的经理人。反省一下，我们的经理们发挥过培训者的作用吗？有计划的对部门进行过培训吗？1、SINGERPOINTTRAINING2、OJT培训。3、会议培训……第四步：培训成为员工成长的途径职业生涯设计表个人目标企业目标完美结合爆发出无穷的力量共同愿景的方法如果能够将组织的“愿望”与个人追求的“理想”实现完美结合，使这种对立的矛盾最限度的统一，那么组织内部将爆发出无穷的力量。姓名部门岗位我的理想：我现在的位置知识现状技能现状126－235488李职位其他我X年要去的目标知识要求技能要求职位要求其他我的差距在哪里知识差距技能差距职业差距其他我的行动计划知识行动技能行动其他个人职业生涯设计工具第五步：培训成为绩效评估的重要部分培训将决定加薪奖励晋升免职再不敢轻视培训啦！！1、重视企业的培训2、培训成长的阶段3、完善的培训制度4、培训效果最佳化5、卓越的培训讲师课程大纲一、培训经理人的角色与定位：战略促进者培训实施者培训讲师制订组织培训目标战略开发并运用培训资源推动培训文化建设建设并管理培训组织主持培训评估活动网络培训开发实施培训调查制订培训计划组织培训计划全程培训评估提供培训信息具体分配培训资源参与组织的培训评估配合讲师课程实现配合学员了解培训需求配合培训需求进行培训课程开发培训课程实现的技术开发配合培训计划实施培训课程对学员的成长给予鼓励和肯定培训形式的开发和在实践中的运用在线培训咨询发展阶段成熟阶段初级阶段二、建设高效率培训组织培训文化淡薄期培训组织结构组织决策层人力资源部其它部门培训部经理讲师技术支持外部机动顾问培训文化处于发展阶段的培训组织组织决策层人力资源部培训部经理讲师技术支持外部机动顾问其它部门经理培训其他培训文化处于成熟期的培训组织组织决策层人力资源部其它部门经理培训其他培训部门课程开发信息管理技术支持外部机构1、重视企业的培训2、培训成长的阶段3、完善的培训制度4、培训效果最佳化5、卓越的培训讲师课程大纲您的企业有哪些培训制度？培训服务制度岗前职前培训制度培训考核评估制度奖惩制度培训服务制度通过培训服务制度的建立，企业不再为“替他人织嫁衣“而苦恼。员工的提出参加培训的申请（企业提出培训需求）批准后签订培训服务协约参加培训培训服务协约条款：

参加培训的培训、地点、费用和形式等；

参加申请人；

参加培训的项目和目的；

参加培训后要达到的技术或能力水平；

参加培训后在企业服务的时间和岗位；

参加培训后如果出现违约的补偿；

部门经理人员的意见；

参加人与培训批准人的有效法律签署。岗前职前培训制度使员工尽快融入企业也是上岗前的必备工作。岗前职前培训制度的内容：

岗前职前培训的意义；

需要参加人员的界定；

特殊情况不能参加岗前职前培训的解决措施；

岗前培训的主要责任人；

岗前培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）

岗前职前培训的方法。需要调整岗位的员工；企业引进新技术与新产品或服务；即将升职的员工；即将降职的员工；新入职的员工。需参加培训的人员培训考核评估制度了解培训结果，评估培训效果。

被考核评估的对象；

考核评估的执行组织；

考核的项目范围；

考核的标准；

考核的方式；

考核结果的签署确认；

考核结果的备案；

考核结果的证明；（发放证书）

考核结果的使用（奖惩制度）培训奖惩制度使培训更受重视，发挥更大的作用。

将考核成绩纳入个人奖金发放的岗位责任范畴；

将考核的成绩作为个人升职的主要参考标准之一，同等条件下以考核优秀者为先；

建立专项培训先进奖，奖励可是物质的也可是精神的。培训是一种投资，投资必然有风险，通过制度去提升投资回报，同时减少风险。1、重视企业的培训2、培训成长的阶段3、完善的培训制度4、建立培训流程5、卓越的培训讲师课程大纲您的企业培训运作流程是怎样的？培训部培训工作的实施流程培训需求调查制订培训计划领导审批培训部门培训时间培训课程培训讲师

预计费用

预期效果督导计划实施培训计划培训效果收集培训资料培训鉴到表考核试卷培训证书评价培训工作培训结果处理年度计划季度计划月度计划再培训计划重点步骤实施方法与注意事项培训调查的方法：如何了解培训需求调查问卷收集资料档案收集重要事件访问收集观察发现收集调查问卷收集通过员工填写调查问卷表，收集培训需求信息。完善的表格应该包括哪些内容呢？重要事件访问收集产品质量投诉服务投诉产品供应出现短货生产过程伤害事故员工违反公司纪律并造成损失经销商（代理商）产品大批滞销竞争对手行动对企业产生重大冲击新闻媒介等社会机会对企业的负面反应生产工艺、质量管理服务技巧、服务流程供应能力、工作流程安全知识职业道德与规章制度经销商整体培训产品创新、服务创新宣传手段、处理危机能力观察发现收集服务行业制造行业

工作熟练程度

工作情绪

合作态度

服务态度

工作中的损耗情况

工作中的安全意识观察发现的内容

工作效率

工作完成质量

团队意识

创新能力

工作的方法是否恰当

时间安排合理性

领导组织能力

语言表达能力

发现问题的解决能力

团队中的影响力资料收集好了，又该如何是好呢？培训需求汇总分析1、普遍培训需求：2、个别培训需求3、目前培训需求4、未来培训需求5、培训要求6、不能解决的7、其它培训需求汇总分析——销售部1、普遍培训需求：销售技能与技巧、谈判能力、沟通能力、应变能力、营销培训、催款能力、礼仪、综合素质2、个别培训需求：管理能力、营销通路设计3、目前培训需求：销售技能与技巧、谈判能力、应变能力、催款能力、礼仪4、未来培训需求：管理能力、营销知识、经济法、合同法、综合素质5、培训方式要求：案例教学、脱产6、不能解决的：营销知识、催款能力、脱产7、解决方法：外请讲师、利用业余时间。确定培训内容培训部与部门负责人共同划分长期计划＿系统的培养短期计划＿解决当务之急培训方式＿多样、有吸引力培训时间＿不影响工作或脱产参加人员培训经费等报分管理领导审批制订培训计划时的原则：以企业发展为依据；以部门工作计划为依据；以能掌握的资源为依据。培训实施阶段使用的表格XX部门制订培训计划表编号课程名称预定计划月份培训对象经费预算１２３４５６７８９１０１１１２培训日程跟进工具序号时间地点进行项目责任人配合培训所需物品跟进工具序号物品名称要求标准到位时间责任人培训吃住安排序号姓名性别培训座位就餐座位住宿房间外聘讲师控制工具序号姓名性别主讲课题到达时间接待安排讲师经费培训成本跟进工具序号用途金额时间备注培训进行了，如何评估培训效果呢？评估不只是在培训结束后！培训评估一、培训前的培训评估1．培训需求评估2、培训对象测评3、培训计划评估二、培训中的评估内容1．培训组织准备工作2、培训学员参与培训情况评估3、培训讲师评估4、培训内容及形式评估5、培训进度控制评估6、培训环境及设备评估三、培训后的评估1．培训目标达成情况评估2、培训效果效益综合评估3、培训工作者的工作绩效评估１、笔试２、实做３、模拟４、口答５、分析案例６、讨论７、角色扮演

8．工作考察

9、上级考核测评方法针对受训学员状况在不同的培训时间整合采用相关的测评方法，具体实施方法如下：１、再培训。２、重新实做。３、再考核。４、监督跟进。5．相应奖惩评估后的处理评估效果出台后，同浩根据情况进行以下调整直至合格为止采取立体测评内容：１、管理咨询公司测评：需求测评、针对性能力测评等２、自我测评：综合素质测评、针对性能力测评、绩效测评等。３、上级、同事、下级测评：沟通测评、能力测评、绩效测评等。４、服务对象测评：沟通测评，能力测评、服务测评、绩效测评等。５、人事测评：绩效测评。立体测评法1、重视企业的培训2、培训成长的阶段3、完善的培训制度4、培训效果最佳化5、卓越的培训讲师课程大纲一、优秀培训师的必备能力与素质（一）专业能力要求：良好的展示能力；扎实的文化知识、专业知识，实践工作经历；创新意识；观察力、总结力、敏锐性（收集信息、培训需求·、学员反应）；幽默感；形象设计能力;激励能力；沟通能力；反应能力；（应付突发事件）组织能力；控制能力；（课程、情绪）能将理论联系到实际；灵活使用培训方式；使用辅助器材；开发课程的能力；将培训在企业运作的能力（计划、实施、督导、评估）；选择管理咨询公司及培训讲师的能力一、优秀培训师的必备能力与素质（二）心理素质：自信心；包容性；（听取意见、批评）冷静；亲和力；耐性；承受力；上进心。（三）态度要求：对培训工作的喜爱与热情；对工作与学员的责任心；敬业精神与职业道德；转变角色的心态（讲师、主持人、学生、知心朋友、长辈等）关爱甘为人梯、为学员服务的心态。一、知识和经验；二、个人魅力