时代光华-目标管理与绩效考核-讲义及答案

时代光华-目标管理与绩效考核-讲义及答案一、目标管理概述

（一）目标管理的定义目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。该方法由管理专家彼得·德鲁克（PeterDrucker）在20世纪50年代提出，被广泛应用于各类组织的管理实践中。

（二）目标管理的特点1.明确目标组织或个人的各项工作都围绕明确的目标展开。这些目标是具体的、可衡量的、有时限的，例如企业设定年度销售额增长20%的目标，员工设定在一个月内完成某个项目特定任务的目标等。明确的目标为工作提供了清晰的方向，避免了工作的盲目性和随意性。2.强调自我控制与管理员工在目标管理体系下，能够依据设定的目标自我监督、自我控制工作进度和质量。例如，销售人员可以根据自己设定的销售目标，自行安排拜访客户的计划、调整销售策略，在完成目标的过程中自我激励和约束。3.重视成果以目标达成情况作为评估组织和个人绩效的主要依据。若一个团队成功实现了预定的项目目标，那么这个团队的整体绩效就是优秀的；反之，若目标未达成，则需要分析原因并改进。

（三）目标管理的作用1.对组织的作用整合资源：明确组织整体目标后，能引导各部门和员工将资源聚焦于关键目标的实现，避免资源分散和浪费。例如，企业为实现新产品上市目标，会调配研发、生产、营销等部门的资源协同工作。提高效率：员工清楚工作目标，减少了工作中的推诿和扯皮现象，工作流程更加顺畅，从而提高了组织整体的运营效率。增强凝聚力：共同的目标使组织成员有了共同的努力方向，激发团队合作精神，增强组织的凝聚力和向心力。2.对个人的作用激励作用：明确的个人目标为员工提供了努力的动力，当员工接近或实现目标时，会获得成就感，激励他们继续努力工作。职业发展：通过参与目标管理，员工能够更好地了解组织需求和自身工作重点，有助于个人职业规划和能力提升，为职业发展打下基础。

二、目标设定

（一）目标设定的原则1.SMART原则Specific（具体的）：目标要清晰明确，不能模糊。例如，不能说"提高销售业绩"，而要说"在本季度内将产品A的销售额提高30%"。Measurable（可衡量的）：能够用数据或其他可量化的方式来评估目标是否达成。如上述销售额提高的目标，就可以通过实际销售额与目标销售额的对比来衡量。Attainable（可达成的）：目标既要有挑战性，又要在员工能力和资源可及的范围内。过高的目标会让员工感到沮丧和失去信心，过低的目标则无法激发员工的积极性。比如，对于一个普通销售人员来说，设定一年内将销售额提高500%的目标可能就不太现实。Relevant（相关的）：目标要与组织整体目标和其他部门或个人目标相关联。例如，生产部门提高产品质量的目标要与销售部门满足客户需求、提高客户满意度的目标相关，共同服务于企业盈利和发展的整体目标。Timebound（有时限的）：设定目标完成的期限，增强员工的时间管理意识和紧迫感。如"在本月底前完成项目报告初稿"。2.上下结合原则目标设定应在组织高层领导的参与和指导下，由各级管理人员和员工共同协商确定。高层领导从组织战略角度提出总体目标和方向，基层员工则根据自身工作实际提供具体的目标建议，通过上下沟通协调，使目标既符合组织战略又具有可操作性。

（二）目标设定的步骤1.组织目标的设定环境分析：对组织所处的内外部环境进行全面分析，包括市场竞争状况、行业发展趋势、政策法规等外部因素，以及组织自身的资源、能力、优势和劣势等内部因素。例如，一家服装企业在设定年度目标时，会考虑当前服装市场的流行趋势、竞争对手的新品推出情况、自身的生产能力和设计团队水平等。战略规划：基于环境分析，制定组织的长期发展战略。明确组织的使命、愿景和价值观，确定未来几年的发展方向和重点。如服装企业可能制定未来三年要拓展中高端市场、提升品牌形象的战略。目标确定：根据战略规划，确定组织在一定时期内的总体目标，如销售额、利润、市场份额等方面的目标。例如，该服装企业设定年度销售额增长15%、净利润增长10%的总体目标。2.部门目标的设定分解组织目标：将组织总体目标按照部门职能进行分解，明确各部门在实现组织目标过程中的责任和贡献。例如，销售部门承担实现销售额增长目标的主要责任，生产部门要保障产品供应以支持销售，财务部门负责资金调配和成本控制等。制定部门目标：各部门根据分解后的目标，结合自身实际情况，制定本部门的具体目标。销售部门可能设定拓展新客户数量、提高客户转化率等具体目标；生产部门设定产品合格率、生产效率提升等目标。3.个人目标的设定承接部门目标：员工个人目标要承接所在部门的目标，与部门目标紧密相关。例如，销售部门的销售人员根据部门销售目标，确定自己每月的销售任务量。个人目标细化：员工将承接的部门目标进一步细化为个人具体的工作任务和行动目标。如销售人员制定每周拜访客户的计划、开发新客户的具体措施等，明确在每个阶段要完成的具体工作。

三、目标实施

（一）资源配置1.人力配置根据目标实施计划，合理安排人员。明确各岗位人员的职责和工作量，确保人员数量和能力与工作任务相匹配。例如，对于一个大型项目，要组建专业的项目团队，包括项目经理、技术专家、市场营销人员等，并合理分配他们的工作任务。同时，要考虑员工的培训和发展需求，为员工提供必要的培训机会，提升员工能力以更好地完成目标任务。2.物力配置提供完成目标所需的物资资源，如设备、原材料、办公用品等。例如，生产企业要确保生产设备的正常运行，及时采购原材料，为员工配备充足的办公文具等。合理规划物资的使用和管理，提高物资利用效率，降低成本。3.财力配置预算安排要支持目标实施。根据各项工作任务和资源需求，编制合理的财务预算，包括人员薪酬、采购费用、设备购置费用等。例如，企业为新产品研发项目安排专项研发资金，为市场推广活动分配相应的营销费用。加强财务管理和成本控制，确保资金使用的合理性和效益性，避免资金浪费。

（二）沟通与协调1.内部沟通建立定期的沟通机制，如周会、月会等，让组织成员汇报目标实施进展、分享工作经验和遇到的问题。例如，项目团队每周举行项目进度会议，成员汇报本周工作完成情况、下周工作计划以及遇到的困难。加强部门之间的沟通协作，打破部门壁垒。如销售部门与生产部门及时沟通客户需求变化，以便生产部门调整生产计划，保障产品供应与市场需求的匹配。2.外部沟通与供应商保持良好沟通，确保原材料供应的稳定性和质量。例如，制造企业与原材料供应商定期沟通，了解原材料价格波动和供应情况，协商签订长期稳定的供应合同。与客户保持密切联系，及时了解客户需求和反馈。如服务型企业通过定期回访客户、开展客户满意度调查等方式，与客户沟通，改进服务质量，提高客户满意度，促进业务发展。

（三）监督与控制1.建立监督机制设立专门的监督岗位或成立监督小组，对目标实施过程进行定期检查和不定期抽查。例如，企业内部审计部门定期对各部门目标完成情况进行审计检查，确保工作按照计划进行。利用信息化手段进行实时监控，如通过项目管理软件跟踪项目进度、销售管理系统监控销售业绩等，及时发现问题和偏差。2.偏差分析与纠正当发现目标实施过程出现偏差时，要及时分析原因。偏差可能是由于目标设定不合理、资源配置不足、外部环境变化等多种因素导致的。例如，如果发现销售额未达到目标，可能是市场竞争加剧导致客户流失，或者销售策略不当等原因。根据偏差原因采取相应的纠正措施。如果是市场竞争问题，可能需要调整销售策略；如果是资源不足，要及时调配资源。同时，对目标进行动态调整，确保目标的合理性和可行性。

四、绩效考核

（一）绩效考核的定义与目的1.定义绩效考核是指运用一定的考核方法、标准和程序，对员工在一定时期内的工作行为、工作业绩和工作能力进行评估和评价的过程。2.目的评估员工绩效：准确了解员工工作表现，为薪酬调整、晋升、奖励等提供依据。例如，绩效优秀的员工可能获得更高的薪酬涨幅和晋升机会。促进员工发展：通过绩效反馈，让员工了解自己的优势和不足，为员工制定个人发展计划提供参考，帮助员工提升能力。改进组织管理：发现组织管理中的问题和不足，如流程不合理、资源配置不当等，以便及时改进，提高组织整体绩效。

（二）绩效考核的方法1.目标管理法考核依据：以员工完成目标的情况为主要考核依据。例如，销售人员以完成的销售额目标、销售利润目标等指标来衡量绩效。优点：与组织目标紧密结合，考核标准明确，能激励员工为实现目标努力工作，同时便于员工自我评估和自我管理。缺点：目标设定难度较大，如果目标不合理可能影响考核结果的准确性；对于一些难以量化的工作，考核可能存在局限性。2.关键绩效指标法（KPI）考核依据：选取对组织和部门目标实现起关键作用的指标进行考核。如生产部门的关键绩效指标可能包括产品合格率、生产效率等。优点：能够突出重点，抓住关键环节，使考核更具针对性和导向性；指标相对较少，便于操作和管理。缺点：KPI制定过程较为复杂，需要深入分析组织目标和工作流程；如果指标选取不当，可能无法全面反映员工绩效。3.360度评估法考核依据：由员工的上级、同事、下属、客户以及员工自己从多个角度对员工进行评价。例如，上级评价员工的工作能力和业绩，同事评价员工的团队合作精神，下属评价员工的领导能力等。优点：评价信息全面，能更客观地反映员工的综合表现；有助于员工了解自己在不同方面的优缺点，促进员工全面发展。缺点：评价过程较为复杂，成本较高；评价结果可能受到评价者主观因素的影响。

（三）绩效考核的流程1.制定考核计划明确考核目的、对象、时间、内容、方法等。例如，确定本次绩效考核是为了年度奖金分配，考核对象为全体员工，考核时间为年底，考核内容包括工作业绩、工作态度、工作能力等方面，采用目标管理法和360度评估法相结合的方式。2.实施考核按照既定的考核方法和程序，收集考核信息。如通过员工自评、上级评价、同事互评、客户评价等方式获取评价数据；统计员工的工作业绩数据，如销售额、产量、利润等。3.考核结果反馈上级与员工进行绩效面谈，反馈考核结果。肯定员工的优点和成绩，指出存在的问题和不足，并共同探讨改进措施。例如，上级对员工说："你在工作业绩方面表现出色，销售额超额完成了目标，但在团队合作方面还需要加强，有时候与同事沟通不够及时。我们可以一起制定一个提升团队合作能力的计划。"4.结果应用根据考核结果进行薪酬调整、晋升、奖励、培训等决策。如绩效优秀的员工给予较高的薪酬涨幅和晋升机会，绩效不达标且经培训仍无明显改善的员工可能进行岗位调整或辞退；同时，针对员工的不足安排相应的培训课程，帮助员工提升能力。

五、目标管理与绩效考核的关系

（一）目标管理是绩效考核的基础1.目标设定明确考核标准目标管理明确了组织、部门和个人的工作目标，这些目标为绩效考核提供了具体、可衡量的标准。例如，员工的绩效考核可以直接依据其是否完成设定的工作目标来进行评估，如果目标是在一个月内完成某项任务，那么考核时就看员工是否按时、高质量地完成了该任务。2.目标实施过程为考核提供依据在目标实施过程中，通过对员工工作行为和工作进展的观察和记录，可以积累绩效考核所需的信息。如员工在目标实施过程中采取的工作方法、遇到问题时的解决方式、与团队成员的协作情况等，都可以作为考核其工作能力、工作态度和团队合作精神的依据。

（二）绩效考核是目标管理的保障1.激励目标实现绩效考核结果与薪酬、晋升等挂钩，能够激励员工积极努力地实现目标。员工为了获得更好的绩效评价和奖励，会更加主动地投入工作，提高工作效率和质量，从而推动目标的达成。例如，绩效奖金的设置会促使销售人员努力提高销售额，以获得更多的奖金收入。2.反馈与改进绩效考核结果的反馈可以让员工了解自己在目标实现过程中的表现，发现自身的不足。同时，也能让管理者了解目标管理过程中存在的问题，如目标设定是否合理、资源配置是否得当等，以便及时调整和改进目标管理体系，保障目标管理的有效实施。例如，如果发现很多员工都未能完成某个目标，可能需要分析目标设定是否过高，或者提供的资源是否不足，进而对目标管理进行优化。

六、答案部分

（一）选择题答案1.目标管理的特点不包括以下哪一项（）A.明确目标B.强调上级控制C.重视成果D.自我控制与管理答案：B。目标管理强调自我控制与管理，而非上级控制。

2.SMART原则中"A"代表的是（）A.AttainableB.AvailableC.AchievableD.Actual答案：A。SMART原则中"A"代表Attainable，即可达成的。

3.以下哪种绩效考核方法以员工完成目标的情况为主要考核依据（）A.关键绩效指标法B.360度评估法C.目标管理法D.平衡计分卡法答案：C。目标管理法以员工完成目标的情况为主要考核依据。

（二）简答题答案1.简述目标设定的原则。答案：目标设定的原则包括SMART原则和上下结合原则。SMART原则具体为：Specific（具体的），目标要清晰明确；Measurable（可衡量的），能够用数据或其他可量化的方式来评估目标是否达成；Attainable（可达成的），目标既要有挑战性，又要在员工能力和资源可及的范围内；Relevant（相关的），目标要与组织整体目标和其他部门或个人目标相关联；Timebound（有时限的），设定