设计人员考核

设计人员考核一、考核目的为了全面、客观、公正地评价设计人员的工作表现和能力水平，激励设计人员提高工作质量和效率，促进设计团队的整体发展，特制定本考核方案。通过考核，明确设计人员的工作成果、优点与不足，为薪酬调整、晋升、培训与发展等提供依据，确保设计人员的工作与公司发展目标保持一致。

二、考核原则1.客观公正原则：考核过程和结果应基于客观事实，不受主观偏见影响，确保对设计人员的评价真实、准确。2.全面评价原则：从工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度对设计人员进行综合评价，避免片面性。3.激励改进原则：考核结果与激励措施相结合，鼓励设计人员积极进取，同时针对不足提出改进建议，促进其不断提升。4.沟通反馈原则：在考核过程中保持与设计人员的沟通，及时反馈考核情况，使其了解自身表现，明确努力方向。

三、考核对象公司全体设计人员

四、考核周期考核周期为自然年度，即每年1月1日至12月31日。

五、考核内容与标准

工作业绩（50%）1.项目完成情况（30%）按时交付率（15%）：设计项目按时交付的比例。根据项目计划规定的交付时间，统计实际按时交付的项目数量，计算按时交付率。按时交付率=按时交付项目数/应交付项目数×100%。达到100%为满分，每降低10%扣3分。项目质量达标率（15%）：设计成果符合项目质量要求的比例。由项目团队、客户等相关方对设计项目进行质量评估，统计质量达标的项目数量，计算项目质量达标率。项目质量达标率=质量达标项目数/项目总数×100%。达到100%为满分，每降低10%扣3分。2.设计成果影响力（15%）市场反馈（5%）：设计作品在市场上获得的反响，如客户满意度、市场占有率提升等方面的表现。通过客户反馈调查、市场数据统计等方式收集相关信息进行评估。客户满意度高、市场占有率有显著提升为满分，反之酌情扣分。行业认可度（5%）：设计作品在行业内获得的认可程度，如获得行业奖项、被行业媒体报道等。根据实际获得的行业荣誉和媒体报道情况进行打分。获得重要行业奖项或大量行业媒体报道为满分，反之酌情扣分。对业务的支持度（5%）：设计成果对公司业务发展的支持作用，如促进产品销售、提升品牌形象等。通过分析业务数据、销售业绩等指标评估设计对业务的贡献。对业务有明显促进作用为满分，反之酌情扣分。3.创新贡献（5%）设计创新（3%）：在设计理念、方法、技术等方面提出创新性的解决方案，为项目带来独特价值。根据创新的实际效果和影响力进行评估。提出具有重大创新且取得良好效果为满分，一般创新酌情扣分。流程优化建议（2%）：针对设计流程提出合理有效的优化建议，提高设计效率和质量。根据建议被采纳后的实际改进效果进行打分。建议被广泛采纳并取得显著改进为满分，部分采纳酌情扣分。

工作能力（30%）1.专业技能（10%）设计软件操作熟练程度（4%）：熟练掌握各类设计软件，如Photoshop、Illustrator、InDesign等，能够高效完成设计任务。通过实际操作测试和项目中的软件应用情况进行评估。操作熟练、无明显失误为满分，操作不熟练酌情扣分。设计专业知识水平（3%）：具备扎实的设计专业知识，包括设计理论、色彩搭配、排版规则等。通过专业知识测试和在项目中的应用表现进行评估。知识扎实、能准确运用为满分，知识欠缺酌情扣分。对新技术的学习能力（3%）：能够快速学习和掌握新的设计技术和工具，适应行业发展需求。观察其在接触新技术时的学习速度和应用能力。学习能力强、能迅速掌握并应用为满分，学习较慢酌情扣分。2.沟通协作能力（10%）内部沟通协作（5%）：与公司内部其他部门（如市场、研发、销售等）保持良好的沟通，积极协作完成项目。通过部门间的反馈评价和项目合作中的表现进行评估。沟通顺畅、协作积极为满分，沟通不畅或协作不积极酌情扣分。客户沟通能力（5%）：能够准确理解客户需求，与客户进行有效的沟通交流，及时反馈设计进展和问题。根据客户满意度调查和项目沟通记录进行评估。客户满意度高、沟通效果好为满分，客户有投诉或沟通存在问题酌情扣分。3.问题解决能力（5%）在设计项目中遇到问题时，能够迅速分析问题原因，提出有效的解决方案，并推动问题得到解决。根据在项目中解决问题的实际情况进行评估。问题解决及时、有效为满分，解决问题能力较弱酌情扣分。4.项目管理能力（5%）对于负责的设计项目，能够合理制定项目计划，有效分配资源，控制项目进度和质量。通过项目计划执行情况、资源利用效率、项目成果质量等方面进行评估。项目管理能力强、项目顺利完成且成果优秀为满分，项目管理出现问题酌情扣分。

工作态度（20%）1.责任心（8%）对待工作认真负责，积极主动承担任务，对工作质量严格要求，确保各项设计任务按时、高质量完成。通过日常工作表现、任务完成情况和同事评价进行评估。责任心强为满分，责任心不足酌情扣分。2.敬业精神（6%）具有高度的敬业精神，热爱设计工作，全身心投入到工作中，不计较个人得失，主动加班完成工作任务。根据加班情况、工作投入度和同事反馈进行评估。敬业精神突出为满分，敬业精神一般酌情扣分。3.团队合作精神（6%）积极融入团队，与团队成员相互支持、配合默契，乐于分享知识和经验，共同推动团队进步。通过团队成员评价和团队活动中的表现进行评估。团队合作精神好为满分，团队合作存在问题酌情扣分。

六、考核实施

考核准备1.在考核周期开始前，人力资源部门向各部门传达考核要求和时间安排，确保设计人员了解考核流程和标准。2.设计人员在考核周期内，应及时记录自己的工作成果、表现等相关信息，为考核提供依据。3.各部门负责人作为考核的直接上级，应密切关注设计人员的工作表现，收集相关数据和资料。

考核过程1.自评（10%）：设计人员在考核周期结束后，按照考核标准对自己的工作业绩、工作能力和工作态度进行自我评价，填写自评表，阐述自己在考核期内的工作表现、取得的成绩、存在的不足及改进措施等。自评得分作为最终考核得分的参考部分。2.上级评价（70%）：各部门负责人根据设计人员的日常工作表现、项目任务完成情况、工作成果质量等，结合自评情况，对设计人员进行全面评价，填写上级评价表。上级评价应基于客观事实，详细说明评价依据和理由。3.同事评价（10%）：组织设计团队成员对被考核设计人员进行评价，评价内容包括沟通协作、团队合作等方面。同事评价应采用匿名方式进行，以确保评价的客观性。同事评价得分取平均值作为最终同事评价得分。4.客户评价（10%）：对于与客户有直接接触的设计人员，收集客户对其工作的评价，评价内容主要包括设计水平、沟通能力、服务态度等方面。客户评价得分根据客户反馈情况进行统计计算。

考核评分计算1.各项考核指标得分按照上述权重进行加权计算，得出每个设计人员的考核总分。考核总分=工作业绩得分×50%+工作能力得分×30%+工作态度得分×20%。2.根据考核总分，将设计人员的考核结果划分为以下等级：优秀（90分及以上）：工作业绩突出，工作能力强，工作态度端正，在各方面表现优秀，为公司做出了显著贡献。良好（8089分）：工作业绩较好，工作能力较强，工作态度积极，能够较好地完成各项工作任务。合格（6079分）：工作业绩基本达标，工作能力和工作态度一般，能够完成基本工作要求，但存在一些需要改进的地方。不合格（60分以下）：工作业绩未达到要求，工作能力或工作态度存在明显不足，不能胜任本职工作。

考核结果反馈1.考核结束后，人力资源部门汇总考核结果，并将考核结果反馈给各部门负责人和设计人员本人。2.部门负责人与设计人员进行一对一的面谈，反馈考核评价结果，肯定成绩，指出不足，共同制定改进计划。3.设计人员如对考核结果有异议，可在规定时间内提出申诉，人力资源部门进行调查核实后，给予答复。

七、考核结果应用

薪酬调整1.优秀：给予较大幅度的薪酬上调，上调幅度根据公司薪酬政策和个人表现确定，一般在10%20%之间。2.良好：给予适当的薪酬上调，上调幅度在5%10%之间。3.合格：维持原薪酬水平，根据公司薪酬调整计划和个人实际情况，可考虑给予一定的绩效奖金调整。4.不合格：视情况降低薪酬，或给予警告处分，连续两个考核周期不合格的，予以辞退。

晋升与岗位调整1.优秀：在有晋升机会时，优先考虑晋升到更高一级岗位，承担更多职责和挑战。2.良好：作为晋升的重要参考对象，根据公司岗位需求和个人发展潜力，适时安排晋升或岗位调整。3.合格：根据个人职业发展规划和公司岗位情况，可考虑进行内部岗位轮换，以拓展工作经验和技能。4.不合格：不具备晋升资格，如岗位有调整需求，可考虑调至较低级别的岗位或安排待岗培训。

培训与发展1.优秀：根据个人发展需求和公司业务需要，提供个性化的高级培训课程或参加行业研讨会等机会，助力其进一步提升专业能力和综合素质。2.良好：安排有针对性的培训课程，帮助其弥补工作中的不足之处，提升工作能力，如设计软件高级应用培训、沟通技巧培训等。3.合格：针对考核中发现的问题，提供基础的培训和学习资源，督促其自主学习改进，如设计基础知识培训、工作流程规范培训等。4.不合格：制定专门的培训计划，安排集中培训和辅导，帮助其提升工作能力至合格水平，若经过培训仍不能胜任工作，则按公司规定处理。

激励表彰1.对于考核结果为优秀的设计人员，在公司内部进行公开表彰，颁发荣誉证书和奖金，树立榜样，激励全体员工积极进取。2.在公司内部