存储芯片项目人力资源管理手册

存储芯片项目

人力资源管理手册

XXX（集团）有限公司

目录

一、产业环境分析...................................................3

二、MCU行业发展概况..............................................3

三、必要性分析.....................................................8

四、培训需求的调查与确认...........................................8

五、培训需求循环评估模型..........................................10

六、员工职业生涯规划的准备工作....................................11

七、组织职业生涯管理的含义和作用..................................15

八、培训效果信息的收集............................................16

九、培训有效性评估的方法..........................................22

十、市场薪酬调查的种类............................................23

十一、市场薪酬调查数据的分析方法..................................24

十二、员工福利计划................................................26

十三、员工福利管理................................................29

十四、收集岗位评价有关信息的工作程序.............................30

十五、岗位评价方法的应生程序.....................................32

十六、项目简介....................................................42

十七、进度计划....................................................46

项目实施进度计划一览表............................................46

十八、经济收益分析................................................47

营业收入、税金及附加和增值税估算表..................48

综合总成本费用估算表..............................................49

利润及利润分配表...................................................51

项目投资现金流量表.................................................53

借款还本付息计划表............................................56

一、产业环境分析

坚持走绿色循环低碳发展之路，以转型升级和提质增效为核心，

积极推进传统产业转型升级，发挥新兴产业引领作用，着力推进“中

国制造2025”和“互联网+”行动计划，构建生态文明引领、资源高

效利用、产业相互融合的循环型的现代工业体系，大力推行新型工业

化，塑造生态型工业城市特色，全面实现小康社会的发展目标。

二、MCU行业发展概况

MCU芯片通常包括三大主要部分：运算内核、嵌入式存储器和各种

外设。当前32位的运算内核主要是基于Arm®Cortex®-M内核架构，

由于其良好的生态以及极佳的可拓展性，逐渐成为全球消费电子和工

业弓子产品的核心。存储器则包含嵌入式SRAM和NORFlash,它们的容

量和速度直接决定了MCU的程序存储量和运行速度c各种外设包括各

类通讯接口、传感器、时钟、定时器和模数转换（ADC）模块等，它们

决定了外接设备数量和种类。

1、MCU的市场规模

根据ICInsights的数据显示，全球MCU产品出货量从2015年的

220.58亿颗增长至2020年的360.65亿颗，其市场规模从2015年的

159.45亿美元增长至2020年206.92亿美元。ICInsights预测,2026

年全球MCU市场规模将从2020年的207亿美元增长至285亿美元。

据IIIS数据统计，2019年中国MCU市场规模达到256亿元。由于

中国物联网和新能源汽车行业的增长速度领先全球，带动下游应用产

品对MCU产品需求保持旺盛，中国MCU市场增长速度继续领先全球。

2020年中国MCU市场规模超过268亿元，较上年相比增长5沆1-模

142

未来5年，随着疫情影响的逐步降低，全球经济形势将逐步好转,

中国经济率先复苏并持续增强，在物联网、新兴医疗电子及新能源等

应用领域快速发展等有利因素的影响下，中国MCU市场将继续保持较

好的增长态势。2021-2026年，我国MCU市场规模将保持8%的速度增

长，至2026年，我国MCU市场规模将达到513亿元。

MCU按照处理器的数据位数可以分为4位、8位、16位和32位。

处理器的位数越高，其运算速度越快，支持的存储空间越大，外设接

口也就越多，可以满足不同类型的市场需求。8位逅用于计算量较小的

产品,如LCD、小家电、玩具等；32位则适用于计算量稍大的产品，

如汽车电子及工业控制领域等。从全球范围内看，32位MCU逐渐成为

主流。根据Gartner统计，2020年，全球32位和8位MCU市场规模占

比分别为59%和23队其次为16位MCU(17%)0

2、MCU下游应用市场发展趋势

MCU的下游应用市场主要集中在汽车电子、工业控制、消费电子、

医疗电子等领域。据ICInsights数据，2019年全球MCU下游应用主要

分布在汽车电子（33%）、工控/医疗（25%）、计算机（23%）和消费

电子（11%）四大领域。在中国，MCU产品主要被应用于五大领域，分

别是消费电子、计算机、汽车电子、工业控制和IC卡。其中，消费电

子市场占比最高,达26.2%,汽车电子MCU应用的市场份额为15.2%,

占比相对较低，这与全球市场的MCU应用分布存在一定差异。

（1）汽车电子

MCU被广泛应用于各类汽车电子中。随着汽车的电动化和智能化带

来的技术变革，MCU在新型汽车领域扮演着相对重要的角色，应用范围

十分广泛，大到车体控制、仪表盘、车载信息娱乐系统（IVI）、通信

系统、高级安全系统、ADAS自动驾驶，小到车窗控制、电动座椅、倒

车雷达和钥匙等都需要MCU来进行控制，一辆电动汽车上的MCU数量

目前可达几十颗，将来可能会有上百颗。GlobalMarketlnsights数据

显示，2020年全球汽车电子市场规模超过2,400亿美元，预计从

2021-2027年复合年增长率将超过6%。据ICInsights预测，全球车用

MCU销售额在2020年接近65亿美元，并在2023年达到81亿美元。

GlobalMarketlnsights数据预测,2020年汽车市场MCU规模占到了整

个MCU市场份额的35%,这一比例将维持10%左右的增长率直到2027

年。

(2)工业控制

MCU是实现工业自动化的核心部件，如步进马达、机械手臂、仪器

仪表、工业电机等。工业4.0时代控制设备复杂度提升，工业MCU单

机使用数量持续增长。以工业机器人为例，一般每台需使用十余颗MCU

芯片。根据Prismark统计，20片年全球工业控制的市场规模为2,310

亿美元，预计至2023年全球工业控制的市场规模将达到2,600亿美元,

年复合增长率约为3%。根据赛迪顾问的数据，2020年中国工业控制市

场规模达到2,321亿元，同比增长13.132021年市场规模有望达到

2,600亿元。

(3)物联网设备

目前，物联网设备主要基于MCU平台开发，其基本构成为MCU、存

储器、传感器、网络模块及供电电池等。据GSMA(全球移动通信联

盟)，2019年全球物联网连接数达到120亿，预计将于2025年达到

246亿。根据FortuneBusinessInsight数据，2019年全球IoT的市场

规模为2,507.2亿美元，这一数字在2027年预计将达到14,631.9亿

美元，年均复合增长率为24.9虬根据赛迪顾问发布的《2019-2021年

中国物联网市场预测与展望数据》，预计中国物联网市场规模将保持

20%以上的增长速度，到2021年,市场规模将达到26,251.3亿元。随

着物联网市场规模的快速增长，对MCU的需求量进一步增加。

(4)消费电子

MCU被广泛用于各类消费电子，如手机、TWS耳机、智能可穿戴设

备及家电等。GlobalMarketlnsights数据显示,2020年全球消费电子

市场规模超过1万亿美元，预计2021-2027年复合年增长率将超过8%o

消费电子市场规模的增长，将带动对需求的增加。

(5)人工智能

随着人工智能从云端向终端设备的转移，越来越多的应用采用边

缘计算，将云端训练过的AI算法模型嵌入到终端设备上，实现终端设

备上的推理运算能力。例如，中高端的TWS耳机加入语言关键词识别

功能和主动降噪功能就是AI在边缘终端的应用之一。边缘AI与MCU

芯片相结合，具有低功耗、低成本、高实时性和开发周期短等特点，

会加速汽车电子、工业物联网和消费类电子的智能水平，从万物网络

互联发展到万物智能互联。因此，MCU十边缘AI模式会大大提高MCU在

未来几年的市场用量。

3、MCU行业竞争格局

目前，全球MCU供应商以国外厂商为主，行业集中度相对较高。

根据英飞凌披露的2020年投资者关系报告显示，2020年全球MCU市场

主要被瑞萨、恩智浦、英飞凌、意法半导体及微芯科技等厂商占据，

前五大厂商合计市场份额达75.6%o

中国MCU市场主要被意法半导体、恩智浦、微芯科技、瑞萨及英

飞凌等国外厂商占据，国内厂商的市场占有率较低，国内最大的MCU

销售厂商之一兆易创新2020年的销售收入规模为7.5亿元人民币，国

内市场占有率不足3%。从应用领域看，国外厂商MCU产品种类齐全，

覆盖消费电子、汽车电子及工业控制等领域，且产能分布较为均衡。

汽车电子对MCU产品的性能要求很高，同时也是MCU市场份额占比最

高的应用领域。据StrategyAnalysis数据，全球以及国内车载MCU市

场主要由恩智浦、瑞萨、英飞凌、德州仪器、微芯科技占据，共占约

85%的市场份额。而国内厂商MCU产品主要集中消费电子和家电领域。

三、必要性分析

1、提升公司核心竞争力

项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充

流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用

水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展C同时资金补充流

动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支

持，提高公司核心竞争力。

四、培训需求的调查与确认

其目的就是确定诲最需要培训、最需要培训什么，即需要确认培

训对象和培训内容。

1、提出需求意向。相关人员根据企业理想需求与现实需求、预测

需求与现实需求的差距，提出培训需求的意向，并报告企业培训的主

管部门或负责人。

2、需求分析。其目的就是确定是否真的需要培训，哪方面需要培

训可分为两方面的内容。

（1）排他分析。绩效差距的产生可能由多种因素造成，如工具、

结构等，并非都是由于人的素质和能力的原因。所以，要对产生差距

的原因进行全面分析，确定哪些是人为的因素，哪些不是人为的因素。

如果不是人为因素，就要排除培训或者否定培训意向。

（2）因素确认。即便是由于人为因素而产生的绩效差距，也不是

都可以通过对现有人员的培训而彻底弥补和解决的,当遇到现职人员

的素质较低，或者素质较高但专业不对口，而需要投入的培训费用很

高、花费时间很长的情况，就应当转换策略，采取人事调整的方式解

决问题。所以，要确实哪些现存问题是可以通过员工培训就能够解决

的。

3、需求确认。其目的是确认哪些岗位的员工需要培训，需要提高

的是知识、技能，还是能力素质。

五、培训需求循环评估模型

培训需求循环评估模型是指对员工培训需求提供一个连续的反馈

信息流，以用来周而复始地估计培训需求。在每个循环中都需要依次

从纽织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。具体而言，培

训需求循环评估模型需要解决三个层面的问题。

（一）组织整体层面的分析

组织整体层面的分析是指确定组织范围内的培训需求，以保证培

训计划符合组织的整体目标与战略要求。因此，组织整体层面的培训

需求反映的是某一企业的员工在整体上是否需要进行培训。在这一过

程中，需要对组织的外部环境和内部气氛进行分析，这包括政府的产

业政策、企业的生产率、事故率、疾病、辞职率、缺勤率和员工的工

作行为等，关键问题是发现组织目标与培训需求之间的联系。在组织

分析层面，组织高层的重视和投入是培训计划成功与否的重要决定因

素，因为有效的培训与组织的目标直接相关。

（二）作业层面的分析

作业层面的分析需要确定培训的内容，即员工达到理想的工作绩

效所必须掌握的技术和能力Q该分析包括系统收集反映工作特性的数

据，并以这些数据为依据，制定每个岗位的工作标准，同时还要明确

员工有效的工作行为所需要的知识、技能和其他特征。工作岗位分析、

绩效评价、质量控制报告和顾客反映等都为这种培训需求评估提供了

重要信息。

（三）员工个人层面的分析

员工个人层面的分析是将员工目前的实际工作绩效与企业员工绩

效标准进行比较，或将员工现有的技能水平与预期未来对员工技能的

要求进行比照，发现两者是否存在差距。该分析的信息来源包括业绩

考核记录、员工技能测试以及员工个人填写的培训需求问卷。为评估

培训的结果和未来培训的需要，对培训需求的分析要形成制度。

这种评估模型的优势在于：从组织整体到员工个人全面分析培训

需求，避免发生遗漏；提供了循环方案，使培训需求分析成为定期进

行的工作，问及时发现管理者和员工在三个层面上的培训需求，使培

训工作成为企业一项长期性制度。这种评估模型也存在着不足，主要

是工作量大，需要专门人员定期进行，同时需要管理者和员工的积极

支持和参与。

六、员工职业生涯规划的准备工作

（一）分析员工职业生涯规划的影响因素

企业各级主管要有效地对员工职业生涯规划进行管理，必须在制

定规划之前对各有关因素加以分析，帮助员工确定适宜的职业生涯发

展目标，并根据各种因素的变化对员工的职业生涯发展进行适当的调

整。具体应从以下几个方面进行分析。

1、个人方面。

(1)心理特质。每个人都有独特的气质和个性，包括智力、情绪、

性格、潜能、价值观、兴趣、动机等。

(2)生理特点。包括性别、身体状况、身高、体重以及外貌等。

(3)学历经历。包括教育程度、训练经历、学习成绩、社团活动、

工作经验、职业生涯目标等。

(4)家庭背景。包括父母的职业、社会地位、家人的期望等。

2、组织方面。

(1)组织特色。包括组织文化、组织氛围、组织层级、组织结构

等。

(2)人力评估。包括人力需求的预测、人力规划、人力供需、升

迁政策、招募方式等。

(3)工作分析。包括职位分析、工作能力分析、工作绩效评估、

工作研究等。

(4)人力资源管理。包括人事管理方案、工资报酬、福利措施、

员工关系、发展政策等。

(5)人际关系。包括与主管、同事或部属之间的关系等。

3、环境方面。

(1)社会环境。包括就业市场的供需和国家有关人力资源方面的

政策、法律、法规等。

(2)政治环境。包括政治的变动、国际政治风云的变化等。

(3)经济环境。包括经济增长率、市场的竞争、经济状况等。

(4)科技发展。包括产业结构的调整、高新技术的影响、现代化

技术与管理的发展等。

(二)明确员工职业生涯发展的方向

员工职业生涯发展的方向，可以根据内外环境和条件的分析从以

下四种方式中作出选择。

1、专业技术型发展。沿着技术开发、维修、财会、人事等专业方

向发展，如从助理工程师到工程师，再到高级工程师。

2、企业管理型发展。一般是先下基层，表现出才能和政绩后获得

提升；先担任基层主管，然后担任中层领导，乃至高层领导。

3、专业技术与管理型发展。先从事基层技术设计或施工工作，然

后担任技术项目的主管，再发展到技术部门负责人，最后到公司分管

技术工作的副总经理，乃至公司高层领导。

4、技能操作型发展。一般是先从学徒开始，到初级技工、中级技

工和高级技工，再发展到技师和高级技师。

（三）员工个入职业生涯规划的步骤

1、明确志向。志向是事业成功的基本前提，没有志向，事业成功

也就无从谈起。在制定职业生涯规划时，首先要确立志向，这是制定

职业生涯规划的关键，也是职业生涯规划中最重要的一点。

2、自我评估。自我评估的目的是认识自己、了解自己。只有认识

了目己，才能对自己的职业作出正确的选择，才能选定适合自己发展

的职业发展路线，才能对自己的职业生涯目标作出最佳选择。自我评

估的内容包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、

思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等

3、内外环境评估。职业生涯环境评估主要是评估各种客观因素对

自己职业生涯发展的影响。在制定个入职业生涯规划时，要分析客观

环境的特点、发展变化情况、与自己的关联度、客观要求以及对自己

的影响等。

4、职业选择。员工通过职业获得发展，从而实现职业目标，因此,

职业的选择直接关系到一个人的事业成败。个人在选择职业时，应至

少考虑几点：①性格与职业的匹配度；②兴趣与职业的匹配度；③特

长与职业的匹配度；④个人所处环境与职业的匹配度。

5、发展路线选择。职业发展路线不同，对职业发展的要求也不相

同因此，在确定职业后，向哪一路线发展，个人必须作出抉择，以明

确自己的学习、工作以及各种行动措施，确保与预定的方向保持一致°

通常，选择职业发展路线需考虑三个问题：我想往哪一路线发展?

我能往哪一路线发展？客观条件允许我往哪一路线发展？

6、设定职业目标。职业目标的设定是职业生涯规划的核心。职业

目标为个人职业生涯发展指明了方向，是衡量一个人职业生涯规划有

效性和事业成败的重要标准。

7、制订行动计划与措施。确定了职业生涯目标，如何行动便成了

关键的环节。这里所指的行动，是指落实目标的具体措施，主要包括

工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。

8、评估与回馈。影响职业生涯规划的因素很多，有的变化因素可

以预测，而有的变化因素难以预测。要使职业生涯规划行之有效，就

必须根据内外环境因素的变化适时地对职业生涯规划进行评估和修订。

修订的内容包括职业的选择、职业生涯路线的选择、职业目标、行动

计划和措施等。

七、组织职业生涯管理的含义和作用

（一）组织职业生涯管理的含义

组织职业生涯管理是一种专门化的管理，它是从组织角度，对员

工从事的职业和职业发展过程所进行的一系列计划、组织、评估和管

控活动，以实现个人发展的目标和任务与组织发展的目标和任务达成

一致、有效结合的过程。

（二）组织职业生涯管理的作用

组织职业生涯管理旨在将组织目标与个人目标联系起来，因此对

组织和员工双方都具有十分重要的意义和作用。

1、对组织而言，组织职业生涯管理可以使员工与组织同步发展，

适应组织发展和变革的需要；优化组织人力资源配置结构，提高组织

人力资源配置效率；提高员工满意度，降低员工流失率。

2、对个人而言，组织职业生涯管理使员工更好地认识自己，为发

挥自身潜能奠定基础；不断提高员工的专业技能和综合能力，增强其

自身竞争力；满足员工个人的归属、尊重和自我实现的需要；有利于

员工处理好职业和生活的平衡性。

八、培训效果信息的收集

（一）收集培训效果信息的目的

培训效果信息的收集是指企业在培训活动开始后对整个培训过程

进行的总结和反馈。这种反馈的形式应该是多种的，而且涉及的方面

是多样的，这样才可以避免因为片面之词而影响对整个培训的评估。

要做到有效评估，对整个培训过程中的培训信息收集是必不可少的。

完善的培训效果信息收集体系，一方面验证了垮训结果是否达到

了企业及员工个人的培训期望，另一方面也为将来的培训需求分析、

课程设计、实施与管理提供了有科学价值的反馈信息，为改进培训系

统与效果提供了可靠的依据。

（二）不同类型培训效果信息的收集

培训效果信息的类型对于评估培训效果的优劣是非常重要的。要

保证评估的准确性，就必须多方面收集信息，不能单一地就某一类型

或渠道进行信息收集。依据单一的信息类型或渠道就会片面地作出评

估结果，使评估结果不准确，最终导致整个培训评估计划的失效。全

面的信息收集是做好培训评估的保证。

1、主观信息的收集。在确定信息收集主体后，结合调查问卷等信

息收集方式，正面收集个体对培训的反馈。在培训过程中贯穿非正式

的信息调查收集，如小范围的座谈交流和倾听培训主体之间小群体的

交流等。非正式渠道的信息收集要以确认正式渠道所收集的信息准确

度为目的，注意形式的多样和气氛的控制。

2、客观信息的收集。客观信息的收集包括一切可用数据衡量的信

息，如员工知识水平的提升、操作水平的改变等。在正式收集信息的

前后可进行多次非正式的测试或评分模拟，以确认在正式采集时信息

的准确性，排除偶然因素的干扰。但不能忽视时间作用对正式收集信

息结果的影响，应在不同时间间隔进行多重检测，确定信息的稳定性。

3、信息之间的对比分析。在正式收集各主体的信息后，应对同一

问题不同主体之间的信息进行比对分析，这也是非正式信息收集的一

种方式。例如，同一问题不同主体之间的信息偏差过大，则存在进一

步确认的必要，找到分歧所在，是信息技术处理问题还是主体理解程

度问题等，从而保证信息的准确性。

（三）培训效果信息的收集渠道

信息的准确性是保证培训评估结果准确性的基础所在。多样的信

息收集方式、全面的信息收集渠道、客观又合理的信息收集技术等能

正常发挥作用并有机结合在一起时，才能真正确保信息的准确性。人

们在不同时期和不同情境下会出于本能进行有利于自己的信息整合，

通过多渠道的信息检测和收集才能真正地把握主体所提供的信息，并

排除一些偶然因素的干扰。因此多渠道、全面的信息收集是必不可少

的。只有在培训效果信息的收集十分全面、数据十分完整的情况下，

才能有效开展对培训的评估。培训效果信息的收集方法主要有四种。

1、通过资料收集。收集的资料来源可以是各种各样的，如上课的

教程受训员工的总结报告、培训师的课堂总结等。资料可以是对课程

文字性质的描述，也可以通过数理的统计办法反映到直观的数字上。

资料还可以是其他收集方法的书面体现，如运用问卷调查法得到的调

查问卷。

2、通过观察收集。这个方法是通过员工上课的表现、课下员工的

反应来体现的。在上课的过程中，员工的状态可以反映出课程对他们

的吸引力在课下，员工的反应可以体现员工对于课程的认识深度等，

3、通过访问收集。访问收集是一种成本较低也便于实现的方法，

可以通过受训员工的上级来实现。在课程结束后，上级应当了解员工

对于此次培训的看法及收益，还可以通过观察员工培训前后工作的变

化来及时与受训人员联系和沟通。在上级主管日常的工作中就可以完

成这项工作。在某种意义上，这种方法是与观察法相结合进行的。

4、通过培训调查收集。这种方法十分普遍，也比较容易得到结果。

在培训后及时填写一份调查问卷，可以保证调查结果的时效性，而且

便于收集。但在使用这种方法的时候要注意避免主观因素的影响。调

查对象不应只是员工或培训师，而是对受训员工、培训师、上级领导

甚至未能参加培训的员工的全面调查。只有客观的调查结果才是后期

统计和效果评估的客观依据。由此可见，多种多样的收集办法是对后

续工作体现客观性和真实性的有力保障°

（四）培训评估信息的处理

对于不同的培训评估信息，收集渠道和收集方法是有所不同的。

例如培训计划评估与培训最终效果效益评估的信息攻集渠道和收集方

法就有所不同，前者的信息收集渠道主要是培训计划制订的参与者，

收集方法是与参与制订培训计划的相关人员进行沟通面谈，并争取得

到与培训计划相关的所有资料和培训计划本身，而后者的信息渠道和

信息收集方法则更加广泛。

培训评估需要的信息来自不同的渠道，信息形式有所不同，因此

有必要对收集到的信息进行分类，并根据不同培训评估内容的需要进

行信息归档，同时要制作专用表格对信息进行统计，并利用一些直方

图、分布曲线等工具，将信息所表现的趋势和分布状况进行形象的处

理。

（五）信息收集过程的沟通技巧

收集信息的访谈过程是一个耗费时间的过程。如果时间短暂，设

计、准备不充分，则会导致不能全面、深入地了解被访谈者对于主题

的看法，致使访谈达不到预期的效果。在效果信息访谈中，匆忙地进

行访谈，除了达不到目的之外，还很可能使被访谈者感到自己不受重

视，自己的意见没有得到充分尊重，对于访谈的积极性降低。久而久

之，被访谈者势必会对访谈产生抵触心理，敷衍了事。所以，信息访

谈要求在访谈前做好充足的准备，包括了解被访谈者相关信息、设计

访谈方案、合理安排时间和地点等，绝对不打无准备之战。一般来说,

可根据访谈对象的实际情况，进行有针对性的访谈与沟通。

1、培训结束回到工作岗位后的访谈

首先，培训结束后过一段时间，需要通过调查受训者的工作效率

来评定培训成效。例如，培训结束后每隔6个月，以实地访问的方式

调查受训者受训后在工作上的获益情形。

其次，受训者回到工作岗位一段时间后，访问受训者的上下级主

管或下属，了解他们对受训者工作表现的看法，如人事主管人员是否

认为受过培训的员工工作有进步，根据所得意见来评定培训成效。无

论是主管或下属的意见，均为评定受训者培训成效的重要资料。最后,

根据受过培训与未受培训的员工工作效率的比较来评定培训成效。

2、培训结业时的个人访谈和集体会谈。

首先，了解受训者在接受培训后的个人收获，以及对培训效果的

满意度等。其次，了解员工关于培训的改进建议。在培训结束时把调

查表发给受训员工，征求他们对培训的意见，如员工能提出有价值的

改进建议或其他意见，则表示培训已获得应有的重视，且受训者具有

更深的认识，可断定培训已有成效。最后，了解培训期间出席人员的

变动情况。在培训期间，应随时了解培训的进行情况及受训者对培训

教学效果的反应，收集相关信息，根据主持培训及林助培训人员的总

结报告等来评定培训成效。

九、培训有效性评估的方法

在制定培训规划时，应该将对本次培训实施中所采用的评估手段

进行挑选，包括如何考核培训的成败、如何进行中间效果的评估、如

何评估培训结束时受训者的学习效果、如何考察在工作中的运用情况

等。需要注意的是，要选择合适的方法实施培训效果评估。

培训评估的方法一般有观察法、问卷调查法、测试法、情境模拟

测试绩效考核法、360度考核、前后对照法、时间序列法和收益评价法

等。

1、观察法。一般由培训管理者担任观察者，按照事先拟订的提纲

对观察对象实施观察°

2、问卷调查法。这是评估中最常用到的方法，问卷设计要根据使

用的范围和时机加以调整，最好是开放式问题与封闭式问题相结合。

3、测试法。主要用于对知识性和技能型内容的测试。

4、情境模拟测试°包括角色扮演和公文筐测试等多种方法，通过

在最接近实际工作环境的情境下进行测试而了解受训者的真实水平。

5、绩效考核法。收集受训者的绩效资料，对其在受训前后的一段

时间内绩效的变化进行考察。

6、360度考核。通过被考核人的上级、同级、下级和服务的客户

对其进行评价，从而使被考核人知晓各方面的意见，清楚自己的所长

所短，以达到提高自身能力的目的Q

7、前后对照法。选取两个条件相似的小组，在培训前对两个小组

进行测验，分别得到两组成绩。一个小组施加培训，一个小组不进行

培训，在培训结束后，对两个小组进行测验，比较两个小组的测验成

绩，看培训是否对小组起作用。

8、时间序列法。在培训后定期做几次测量，通过数据对比分析以

准确分析培训效果的转移程度。

9、收益评价法。从经济角度综合评价培训项目的好坏，计算出培

训为企业带来的经济收益。

十、市场薪酬调查的种类

一般来说，从调查方式上来看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查

和非正式薪酬调查两种类型；从进行薪酬调查的主体来看，薪酬调查

又可以分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调

查、咨询公司的调查，以及企业自己组织的调查等多种形式。

从调查的组织者来看，正式调查又可分为三类，即商业性薪酬调

查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查°

商业性薪酬调查一般是由咨询公司完成的，其中有的是应客户需

要对某行业进行调查，有的是咨询公司为获利而主动进行的调查。

专业性薪酬调查是由专业协会针对薪酬状况所进行的调查。例如,

美国管理学会（AMA）的一项业务就是调查并提供各行业行政人员、管

理人员以及专业人员的薪酬状况；美国行政管理协会（AMS）每年都要

对美国加拿大和西印度群岛的约130个城市中13种事务性岗位、7种

信息处理类岗位以及各种中层管理岗位的薪酬状况进行调查。

政府薪酬调查是由国家劳动、人事、统计等部门进行的薪酬调查。

例如，美国劳工统计局（BLS）每年都要举行三类调查研究，包括地区

性的薪酬调查，行业性的薪酬调查，针对专业人员、管理人员、技术

人员和办事员的薪酬状况的调查。

十一、市场薪酬调查数据的分析方法

（一）数据排列法

薪酬调查数据的统计分析方法常采用数据排列法。先将调查的同

一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25%点处、

中点即50%点处和5%点处，工资水平高的企业应注意55%点处，甚至是

90%点的工资水平，工资水平低的企业应注意25%点处的工资水平，一

般的企业应注意中点工资水平。

（二）频率分析法

如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能收集到

某类岗位的平均工资数据，则在进行工资调查数据分析时，可以采取

频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的

频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。

（三）离散分析法

离散分析法是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括标

准差分析和四分位、百分位分析等几种方法。利用标准差分析可以检

验各种分布值与平均值之间的差距大小，但是在薪酬调查数据分析中

并不常用。在薪酬调查分析中，经常采用四分位和百分位分析的方法,

分析衡量统计数据的离散程度。

1、百分位法。百分位法是指将某种岗位的所有薪酬调查数据从低

到高排列，划分为十组，每组中所包括的样本数分别为企业调查总数

的10%第五个小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它

来近似地代表当前市场上的平均薪酬水平。

2、四分位法。四分位分析与百分位分析的方法类似，只不过在进

行四分位分析时，首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列,

并划分为四组，每组中所包括的数量分别为企业调查总数的1/即25%；

第二小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似

地代表当前劳动力市场上的平均工资水平。

（四）回归分析法

回归分析法是借用一些数据统计软件如Excel或SP5s等所提供的

回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬

水平、薪酬差距或薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水

平、薪酬差距或薪酬结构的发展趋势进行预测。

（五）图表分析法

图表分析法是在对调查数据进行统计汇总以及对资料进行整理的

基础上，首先按照一定格式编制统计表，然后制成各种统计图如直线

图、柱状图、饼状图、结构图等，对薪酬调查结果进行对比分析的一

种方法。由于图表分析法具有直观、形象、鲜明、突出和简洁等特点,

为很多公司所推崇。

十二、员工福利计划

员工福利计划一般是指企业为员工提供的福利项目的综合计划。

从现代人力资源管理的角度来看，员工福利计划是指企业为员工提供

的非工资收入福利的一揽子计划，计划的项目内容可由各企业根据其

自身实际情况加以选择和实施。

对于企业来说，一个完善的员工福利计划，不仅可以作为企业吸

引并留住人才的重要手段，同时还能获得专业的人力资源风险管理和

经济的企业财务安排。对于员工来说，则可以得到周到全面的保障和

长远的财务规划、投资和管理，免除后顾之忧，全心投入工作，享受

生活。

（一）员工福利计划的基本问题

1、法律问题：有哪些法律要求？如何准确和有利地理解法律？如

何落实法律？

2、资格确立：谁可以得到福利？

3、福利结构问题：法定福利和企业自主福利应该保持什么样的结

构包括哪些福利项目？

4、水平问题：应该支付多高的福利水平？

5、财务问题；如何为员工福利筹集资金？如何使员工福利支出有

更高的回报？

6、费用分担问题；如何在政府、雇主和员工之间分担费用？

7、福利管理问题：员工的个人福利是统一管理还是自由弹性管理?

企业团体福利是自主管理还是外包管理？

以上基本问题都关系到“福利设计怎样提高员工的效率”这个最

根本的问题。

（二）良好的员工福利计划的基本特征

企业福利在员工薪酬体系中的地位越来越重要，良好的福利制度

不仅可以满足企业员工的多方面需要，提高满意度知工作效率，而且

有助于提高企业的核心竞争力，吸引和保留住核心员工。所以，福利

制度设计的好坏成为影响企业综合竞争力的重要因素之一。一套好的

福利制度应该满足UFA,标准，具体内容如下。

1、容易理解的(Understandable)o即要求各个福利项目的设计

和表述能够很容易地被每个员工所理解，在选择和享受所设计的福利

项目时，不会产生歧义，这样才能起到激励作用。如果员工在享受福

利的同时没有认识到企业为其作出的努力，就起不到相应的效果

2、弹性的(Flexible)0福利方案要设计灵活,能够尽量满足各

类员工的不同需求。同时，还要具有根据公司的经营和财务状况进行

自我调节的能力。弹性福利来源于不同人对同一种福利的偏好不同，

最终能导致福利的总效率不同。

3、恰当的(Appropriate)。福利水平对外要具有竞争性,不落

后于同行业或同类型的其他企业；对内要符合本企业的战略、规模和

经济实力，不要使福利成为企业的财务负担。特别是对于转型期间的

企业来说，管理者要意识到福利制度和人才竞争的联系，深刻体会到

福利在吸纳、激励和留住员工方面的作用。

4、可支付的(Affordable)o即根据企业的经营状况和财务能力,

福利制度所规定的各个项目要在企业可支付的范围之内。一是福利应

支付得起，即企业要在承担得起的情况下为员工提供福利；二是福利

资金的运作有持续性和增长力，福利支付通过某种渠道运作，最终使

其产生更多的收益。

5、可管理的(Administrable)Q即要求企业设计的福利项目是

切合实际可以实施的，而不仅仅是只反映在书面上的“幻想”。这就

包括了两个问题：一是认识问题，很多人认为福利是随便发放的，但

福利对于企业和员工来说是非常有用的，而且必须是有用的；二是福

利的成本收益核算问题。

十三、员工福利管理

员工福利管理是指企业根据企业人力资源管理战略和薪酬策略，

选择适合的员工福利目标和项目，确定福利标准和支付形式以及实施

对象，并对福利政策的实施效果进行评估等一系列管理活动。

(一)员工福利管理的主要原则

1、合理性原则。所有的福利都意味着企业的投入或支出，因此，

福利设施和服务项目应在规定的范围内，力求以最小费用达到最大效

果°对于效果不明显的福利应当予以撤销。

2、必要性原则Q对于国家和地方规定的福利条例，企业必须坚决

执行。此外，企业提供福利应当最大限度地与员工要求保持一致。

3、计划性原则。福利制度的实施应当建立在福利计划的基础上，

福利管理费用总额要符合预算要求。企业向员工提供的所有福利设施

和服务均应包括在预算计划中，如员工食堂、工作餐、子女教育津贴、

企业为员工缴纳的各类社会保险、工作服、通信和交通费、带薪休假、

带薪培训等。

4、协调性原则。企业在推行福利制度时，必须考虑到与社会保险、

社会救济、社会优抚的匹配和协调。已经得到员工满意的福利要求没

有必要再次提供，确保资金用在刀刃上。企业向员工提供的各种福利,

意味着企业增加投入，因此，必须充分考虑到企业的支付能力和薪酬

政策。

（二）员工福利管理的影响因素

现代薪酬管理把直接薪酬和作为间接薪酬的福利都视为其重要组

成部分。但是，福利管理和直接薪酬还是存在很大差异的。直接薪酬

决策往往是单一的，最主要的考虑因素是员工的能力和绩效以及所承

担的工作。而福利管理则不同，在员工福利规划过程中，需要充分考

虑国家法律法规相关规定、其他企业福利计划的实施情况、企业内部

员工对于福利计划的建议和偏好、企业财务支持力度等

十四、收集岗位评价有关信息的工作程序

（一）确定所需的信息

采用不同的方法进行岗位评价，所需信息不同，所需信息的详细

程度也可能不同。因为有些方法简单，有些方法复杂。例如，要素计

点法中的海氏系统法，它认为所有岗位所包含的薪酬因素主要有六种;

任职资历、人际关系及沟通技巧、管理范围、岗位资源、岗位竞争、

任务的艰巨性和复杂性。因此，用此法进行岗位评价需要收集这六方

面的数据和信息，通常采用调查表格形式。

（二）设计各种专用的表格

为得到所需信息，可以用表格记录汇总相关信息。常用的表格有

问卷调查表和调查汇总表。

（三）岗位评价结果的汇总

汇总时要审核清楚，以防出错。记录、汇总信息可按相关软件的

要求进行数据录入工作。

（四）设计表格时的注意事项

1、确保表格是必要的，如果并不是必要的，不必浪费时间设计表

格。

2、保证表格满足其使月目的。

3、请一位员工来填写表格样本，倾听他的反馈意见，了解表格设

计是否合理。

4、要求语言标准，问题简单、明确。

5、把相关问题如姓名、年龄、地址、出生日期和电话号码。

6、尽量用画圈决定“是/否”的问题，减少表中的文字书写。

7、保证留有足够的填写空间，一些人手写时字体较大。

8、坚持平等原则，询问人的正式姓名。

9、使用简单的打印样式，以确保容易阅读。

10、如果觉得有帮助，可注明填表须知。

11、考虑信息如何处理。如果表格中的回答须抄录到其他文件中,

应按照同样的顺序排列，减少抄录时发生的错误

12、如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写功能，这

样可以减少表格的多次填写。

13、如果采用机读的方式收集数据，则需要非常仔细地设计表格,

保证非常准确地完成数据处理。

十五、岗位评价方法的应用程序

（一）排序法的工作程序

排列法也称序列法，它是一种较为简单的岗位评定方法，由评定

人员凭着自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按高

低次序进行排列Q采用本方法时，将每个工作岗位作为一个整体来考

虑，并通过比较简单的现场写实观察或者凭借一些相关的岗位信息进

行相互比较。

使用排序法进行岗位评价包括四个步骤。

1、获取岗位信息。可以通过岗位分析充分了解岗位职责和在岗者

所应当具备的能力、技术水平、经验等任职资格条件。全面、清晰的

岗位说明书，对于岗位排序来说是非常有益的。然而，由于排序法是

根据岗位总体情况而不是一系列评判要素和标准来进行排序的，因此

岗位说明书在排序法中并不像在其他评价方法中那么不可或缺。但是,

要在没有书面的、规范具体的岗位说明书的情况下使用排序法，就要

求参加评价的人必须对被评价岗位情况非常清楚。因此，新手或刚刚

入职的员工不适合进入评价小组进行评价。

2、选择评价标准并对同位进行分类。排序法通常是根据岗位的总

体状况来对岗位的价值进行排序。排序的依据是以一些报酬要素组成

的评判标准，可以是单一要素（如工作的复杂程度）也可以是多种要

素（如工作的复杂程度、工作的压力、工作的环境等）无论选择多少

种报酬要素，都需要岗位评价人员了解这些评判标准的具体含义，确

保评价工作的一致性。此外，从理论上说，企业可以依据一定的标准

对所有岗位进行排序，但是在实际操作过程中，企业通常很难对组织

中的全部岗位都按单一标准进行排序。因此，在很多时候，排序法更

适用于同一个部门或者岗位族（如生产类岗位、行政后勤类岗位、职

能管理类岗位、技术研发类岗位等）内部的岗位，这样就可以将排序

法的误差减少到最低限度。

3、对岗位进行排序。对岗位进行排序，较为简单和通行的做法是

给每个岗位建立索引卡片，每张卡片都对岗位进行简短说明，评价人

员据此把这些卡片按岗位价值从低到高进行排序Q

4、综合评价结果。在排序时，为避免个人的主观偏见和误差，通

常会综合考虑评价小组成员的评价结果。具体做法是，在所有评价者

的排序结果出来后，对每个评价者的评价结果取平均值，从而完成对

职位的最终评价。

5、是简单排序法的示例。首先，将所有评定人员评定的每个岗位

的结果加以汇总，得到序号和。其次，将序号和除以参加评定人数，

得到每一岗位的平均排序数。最后，根据平均序数的大小，按照评定

出的岗位相对价值以从大到小或者从小到大的顺序作出排列。

6、在实际应用的过程口，一些企事业单位为了提高岗位排列法的

准确性和可靠性，还采用了多维度的排列法，如从岗位责任、知识经

验、技能要求、劳动强度、劳动环境等多个维度进行评价，从而使岗

位排序法的结果在信度和效果上明显提高。

7、在实际工作中，企业可以灵活运用排序法进行岗位评价。选择

排序法是在传统排序法的基础上演变而来，也称交替排列法，下面以

某公司对10个管理岗位的评价举例说明评价步骤。

(1)按照岗位相对价值的衡量指标，如岗位的责任程度，从10

个岗位中选择出最突出的岗位，将其代码填写在排序表第一的位置上,

同时，选出程度最低或最差的岗位，并将其代码填写在排序表最后的

序号位置上。

(2)由于10个岗位中，相对价值最高与最低的岗位D和岗位B,

已经被列入表第一和最后的位置上，第二步是从余下的8个岗位中，

挑选出相对价值最高和最低者，并将其代码分别填写在排序表中第二

和倒数第二的位置上。

(3)再从剩下的6个园位中，选择出相对价值最高与最低的岗位

C和岗位将其代码填入排序表中第三和倒数第三的位置上。

(4)依次类推，最后完成该部门管理岗位的排序工作。

排序法最大的优点在于快速、简单、费用比较低，而且容易与员

工进行沟通。但是，排序法也存在很多问题：首先，在排序方面各方

可能很难达成共识，尤其是在一些价值差异不是很明显的岗位之间；

其次，由于是从整体上对岗位的价值进行评价，因此，不同来源和不

同工作背景的人不可避免地会在评价过程中夹杂个人的主观意志甚至

偏见；再次，即使不同岗位之间的价值高低可以判断出来，具体的价

值差距大小也无法得到明确解释；最后，在岗位的数量太多时，排序

法的使用难度很大。通常情况下，15种岗位可作为使用排序法的数量

上限。

（二）岗位归类法的工作程序

归类法是对排列法的改进，其主要特点为各种级别及其结构是在

岗位被排列之前就建立起来的，对所有岗位的评价只需参照级别的定

义套进合适的级别里面。使用岗位归类法进行岗位评价时，其核心步

骤主要是两个：一是岗位分类，即将相似的岗位划分为一类；二是岗

位分级，即将复杂度相似的同类岗位划分为一级。具体工作步骤如下。

h由企业单位内专门人员组成评定小组，收集各种有关资料。

2、按照生产经营过程山各类岗位的作用和特征，将企业单位的全

部岗位分成几个大的系统。每个系统按其内部的结构、特点再划分为

若干子系统。

3、再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5-7档，最

多的可分为HT7档。例如，某公司将生产管理系统的岗位分为1-8

档，设计技术应用系统的岗位分为1T2档。

4、明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。

5、明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求。例如，技术设计

应用系统第6级岗位要求为：大学毕业5年以上，担任过6级以下的

职位且经过考查工作成绩良好，掌握两门以上的外语，能够独立指导

或完成重要部件的设计等。

6、评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系，如技术设计

应用系统的第12级相当于生产系统的第4级。

分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统（类型）的岗位评

价存在相当的主观性，准确度较差。例如，某电信公司经理岗位根据

岗位职责.能力要求等多个维度，将中层岗位划分为资深经理、专业经

理、项目经理.主管经理、经理、经理助理6个档次。

（三）要素计点法的工作程序

要素计点法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分

值），表示每一个因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的

各个因素逐评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗

位的总点数。使用要素计点法进行岗位评价时，使用要素计点法进行

岗位评价的主要步骤

1、获取岗位信息。通过各种方法获取岗位评价所需信息。

2、选择评价要素。岗位评价所选定的因素是与执行岗位工作任务

直接相关的重要因素，归纳起来大致有以下四个方面。

（1）岗位的复杂难易程度，包括执行本岗位任务所需的知识、技

能、受教育的程度，必要的训练，必要的实际工作经验等。

(2)岗位的责任，包括对所使用的设备、器具、原材料、产品等

的责任；对下属监督的责任，对主管上级应负的责任；对保管的文件

资料、档案的责任等，即对涉及岗位的人、财、物等方面的责任。

(3)劳动强度与环境条件，包括体力消耗、劳动姿势、环境、温

度、湿度、照明、空气污染、噪声等因素。

(4)岗位作业紧张、困难程度，如操作时精神紧张程度，视觉、

听觉器官的集中注意程度及持续时间的长短，工作的单调性等。

3、根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目。

(1)各生产岗位的评价项目。

①体力劳动的熟练程度。

②脑力劳动的熟练程度。

③体力和脑力劳动的劳动强度、紧张程度。

④劳动环境、条件对劳动者的影响程度。

⑤工作危险性。

⑥对物、财、人以及上级和下级的责任等。

(2)职能科室各管理员位的评价项目。

①受教育的程度。

②工作经验、阅历。

③工作复杂程度。

④工作责任。

⑤组织、协调、创造能力。

⑥工作条件。

⑦所受的监督与所给予的监督等。

(3)确定评价因素时，无论何种性质的岗位，比较普遍采用的评

价项目一般包括以下内容。

①劳动负荷量，是指执行任务时的能量代谢率，其衡量标准可参

照国家标准

②工作危险性，是指该项工作所伴随的危险性、其后果的伤害程

度、引起职业病的可能性，其衡量标准为该项工作的安技统计指标和

有关职业病的资料。

③劳动环境，是指本岗位的自然和物质环境因素，其衡量标准为

温度、湿度、照明、空气、噪声、振动、通风、色彩等环境监测指标。

④脑力劳动紧张疲劳程度，是指完成本岗位规定的工作时，人员

脑力劳动及精神上的负荷量，其衡量指标为工作单调程度、工作速度

和要求的精密度、工作要求的决策反应机敏程度、工作注意力集中程

度与持续时间。

⑤工作复杂繁简程度，其衡量标准是岗位任务牵涉面的深度和广

度。⑥知识水平，是指执行本岗位任务必需的文化基础和理论知识，

即所受的教育程度，其衡量标准为参加各类正规学校学习的时间、学

位等。

4、对各评价因素区分9不同级别，并赋予一定的点数（分值）以

提高评价的准确程度。

例如，某岗位所需要的受教育程度，可区分为七级：

①具有简单的阅读、书写能力；

②小学毕业；

③初中或中等职业学校毕业；

④普通高中、高等职业院校毕业；

⑤大学专科、本科毕业；

⑥硕士研究生毕业；博士研究生毕业。

5、将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地

位和重要性，分别给定权数（f）。一般来说，重要项目给予较大权数,

次要项目给予较小权数。权数的大小应依据企事业单位的实际情况，

以及各类岗位的性质和特征加以确定。

（四）要素比较法的工作程序

要素比较法是从排序法衍化而来的，它也是按要素对岗位进行分

析和排序。它和要素计点法的主要区别在于，各要素的权重不是事先

确定的。首先要确定岗位的主要影响因素。其次将工资额合理分解，

使之与各个影响因素相匹配。最后，根据工资数额的多少决定岗位的

高低。使用要素比较法进行岗位评价时，使用要素比较法进行岗位评

价的主要步骤；

1、获取岗位信息。通过各种方法获取岗位评价所需信息。

2、确定评价要素。岗位评价所选定的因素是与执行岗位工作任务

直接相关的重要因素。

3、选择关键基准岗位。从全部岗位中选出15-20个主要岗位，其

所得到的劳动报酬(薪酬总金额)具有公平合理性，或被大多数人认

可。

4、根据评价要素对关键基准岗位排序。选定各岗位共有的薪酬因

素；作为岗位评价依据，一般包括以下五项。

(1)智力条件，包括记忆力、理解力、判断力、所受的教育程度、

专业知识、基础常识等。

(2)技能，包括工作技能和本岗位所需要的特殊技能。

(3)责任，包括对人的安全，对财物、现金、资料、档案、技术

情报保管和保守机密的责任，以及对别人的监督或别人对自己的监督。

(4)身体条件，包括体质、体力、运动能力，如持久性、变动性、

运动速度等°

(5)工作环境，如工作地的温度、湿度、通风、光线、噪声等。

将每个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进

行排序，具体方法参照排序法。

（五）成对比较法的工作程序

成对比较法也称配对比较法、对子比较法、平行比较法、两两比

较法等，该方法要比上述岗位评价法更加准确有效c其基本程序是：

首先，将每个岗位按照所有的评价要素（如岗位责任、劳动强度、环

境条件、技能要求等）与其他所有岗位一进行对比，其次，将各个评

价要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评结果。

十六、项目简介

（一）项目单位

项目单位：XXX（集团）有限公司

（二）项目建设地点

本期项目选址位于XXX（待定），占地面积约41.00亩。项目拟定

建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用

设施条件完备，非常适宜本期项目建设。

（£）建设规模

该项目总占地面积27333.00rtf（折合约4L00亩）,预计场区规

划总建筑面积45835.98而。其中：主体工程30360.96近,仓储工程

6013.26m2,行政办公及生活服务设施4657.16行，公共工程4804.60

m2o

（四）项目建设进度

结合该项目建设的实际工作情况，XXX（集团）有限公司将项目工

程的建设周期确定为24个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程

勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。

（五）项目提出的理由

1、长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础

目前，公司已具备产品大批量生产的技术条件，并已获得了下游

客户的普遍认可，为项目的实施奠定了坚实的基础C

2、国家政策支持国内产业的发展

近年来，我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国

家政策的助推下，本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴

产业，伴随着提质增效等长效机制政策的引导，本产业将进入持续健

康发展的快车道，项目产品亦随之快速升级发展。

目前，物联网设备主要基于MCU平台开发，其基本构成为MCU、存

储器、传感器、网络模块及供电电池等。据GSMA（全球移动通信联

盟），2019年全球物联网连接数达到120亿，预计将于2025年达到

246亿。根据FortuneBusinessInsight数据，2019年全球IoT的市场

规模为2,507.2亿美元,这一数字在2027年预计将达到14,631.9亿

美元，年均复合增长率为24.9虬根据赛迪顾问发布的《2019-2021年

中国物联网市场预测与展望数据》，预计中国物联网市场规模将保持

20%以上的增长速度,到2021年,市场规模将达到26,251.3亿元。随

着物联网市场规模的快速增长，对MCU的需求量进一步增加。

（六）建设投资估算

1、项目总投资构成分析

本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨

慎财务估算，项目总投资15133.68万元，其中：建设投资1184L56

万元，占项目总投资的78.25%；建设期利息270.52万元，占项目总投

资的1.79%；流动资金3021.60万元,占项目总投资的19.97机

2、建设投资构成

本期项目建设投资11841.56万元，包括工程费用、工程建设其他

费用和预备费，其中：工程费用9862.99万元，工程建设其他费用

1638.91万元，预备费339.66万元。

（七）项目主要技术经济指标

1、财务效益分析

根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入26000.00万元，综

合总成本费用21533.67万元，纳税总额2184.13万元，净利润

326L60万元，财务内部收益率13.91%,财务净现值-558・84万元,全

部投资回收期687年。

2、主要数据及技术指标表

主要经济指标一览表

序号项目单位指标备注

1占地面积m127333.00约41.00亩

1.1总建筑面积m545835.98容积率1.68

1.2基底面积nV15033.15建筑系数55.00%

1.3投资强度万元/亩270.98

2总投资万元15133.68

2.1建设投资万元11841.56

2.1.1工程费用万元9862.99

2.1.2工程建设其他费用万元1638.91

2,1,3预备费万元339,66

2.2建设期利息万元270.52

2.3流动资金万元3021.60

3资金筹措万元15133.68

3.1自筹资金万元9612.76

3.2银行贷款万元5520.92

-1营业收入万元26000.00正常运营年份

■・

5总成本费用