广州中小企业招工难问题研究

一、绪论（一）问题的提出近年来，随着内陆经济逐渐发展起来，前往沿海地区农民工逐年减少，导致沿海地区的劳动密集型企业用工难现象加剧，已经影响到企业的生存发展。广州作为我国经济发达的城市，即使每年吸引众多务工人员，但中小企业招工难的问题仍然存在。这种招工难现象，在年后尤为严重，主要表现在劳动密集型企业的基层员工流动性大，普工需求量大，而相应地求职者正在减少。如果中小企业用工需求长期得不到满足，势必会对企业的生产经营造成严重的影响，阻碍其发展壮大。据报道，广州市内中小企业的数量占市场主体90%以上，为该市新增了80%就业岗位，贡献了40%以上的生产总值。数量庞多的中小企业，已成为广州经济健康稳定发展一股不可小觑的力量，对缓解就业压力具有巨大的贡献。本文将结合目前的社会现状，分析造成中小企业招工难的原因，帮助中小企业解决招工难的问题，使中小企业在激烈的市场竞争中存活下来，对促进稳定就业具有重要意义。（二）国外研究综述在发达国家，企业对招聘成本的控制比我国企业强，同时劳动立法又对企业用人有过多的约束。国外学者多从招聘和员工角度去分析企业用人的问题。ArtherWsherman（2001）认为企业招聘活动是鼓舞求职者进入空缺岗位的过程，在实际招聘中，企业应该将岗位的信息、工作内容和薪资福利完全告诉求职者，不得有任何隐瞒。Walker（2009）一份关于小企业员工情况的研究中认为，做好管理工作，增强员工归属感，是小型企业留住员工的有效举措。同时建议，中小企业也应该根据成本相应地进行员工培养工作。CamenGabrieia(2010)提出，招聘其实是劳动者与组织工作有效配对的问题，即合适的人适应相应的岗位。企业应该利用各种科学的招聘手段，找出适合岗位的各种不同类型的员工，尽量减少招聘到对企业带来不利影响的员工。（三）国内研究综述王海玲（2014）认为企业出现招工难的问题，是由社会人力资源结构不合理和企业用人观念不正确导致的。产业结构和国家人才培养不合理，造成某些行业人才旺盛，而有些行业出现人才不足的现象。企业的观念落后和大学生不健康的就业观也加剧了企业招聘困难的现象。因此，王海玲建议进行教育改革，建立一个全新的以就业为导向的现代职业教育体系、教育模式和教育机制。其二是改变企业的用人观念和大学生的就业观念。毕丹钰(2018)认为中小企业容易受资金问题约束，企业用人难度相当高，做好招聘工作是关键。中国大部分中小企业存在招聘工作存在思想老旧、招聘渠道较少、招聘流程没有形成统一标准的问题。她建议中小企业应该制定合理的用人计划；提升招聘工作者专业知识；拓宽招聘渠道；进行文化建设，加大宣传力度，增加企业对人才的吸引力。杨小月，向常春(2019)从中小企业用工现状发现，中小企业存在的问题有：薪酬待遇设计不合理、严重缺乏人才和人员流动性较大。就解决中小企业人才不足和员工流动性大的问题，他们的建议是企业要从工作环境去改善，提供员工一个融洽的工作氛围，这不仅可以增强企业凝聚力，还能提高员工工作积极性。（四）研究方法本文的研究方法主要有以下两种：文献研究法。广泛阅读学者们关于“中小企业用工”、“招工难”、“企业招聘”的文献资料，通过阅读比较，总结和分析，并结合广州市中小企业用工现状，分析导致企业招工难的原因，提出解决问题的措施。观察法。为了更好地解决中小企业招工难的问题，本文以人力资源相关知识为理论基础，通过互联网和新闻媒体等渠道了解广州市中小企业用工的基本信息，结合实际情况，分析造成中小企业招工难的原因，然后提出解决对策。（五）论文主要研究内容与组织结构第一部分是绪论。主要提出广州市中小企业招工难问题，阐述国内外学者关于企业招工难问题的研究以及本文所采取的研究方法。第二部分是相关概念和理论。概念主要是中小企业的定义和招工难的含义。理论主要是激励理论和劳动力供求理论。第三部分是广州市中小企业用工现状。广州市招工难的中小企业以制造型企业为主。这类企业生产经营需要大量普工，用工形势严峻，像海珠区许多制衣企业在年后都在为招不到工人而烦恼。第四部分是广州市中小企业招工难内外因分析。内因主要从中小企业的人力资源规划、用人观念、企业待遇及用工环境、招聘信息和基层管理这些方面进行分析。外因主要有口红利逐渐消失，企业转型升级困难导致用工压力上升，就业途径增加和劳动者就业观发生改变。第五部分是广州市中小企业招工难解决对策。解决对策主要有三方面，分别是降低员工流失，缓解用工压力；拓宽招聘渠道，增强劳动力供应；加快转型升级，减少用工需求。其中降低员工流失包括加强企业文化建设、提高企业待遇和进行企业人才培养和储备。二、相关概念和理论（一）相关概念1.中小企业的定义中小企业是指从业人员和经营收入都相对较小的企业。行业特点的不同，区分中小企业的标准有所不同。国家统计局最新印发的《统计上大中小微型企业划分办法(2017)》具有明确的划分标准。如工业企业，从业人员20人以下或营业收入300万元以下为微型企业，从业人员300人以下或营业收入2000万元以下为小型企业，从业人员1000人以下或营业收入30000万元以下为中型企业。2.“招工难”的含义“招工难”是指企业在生产发展过程中，由于社会劳动力供给不平衡而出现用工乏力的现象。这种现象具有明显的时间特征、区域特征和行业特征。广州是一个人口流动频繁的城市，许多中小企业在春节前后都会因员工离职出现招工难现象。（二）相关理论1.激励理论激励理论是行为科学中用来处理需求、动机、目标和行为之间关系的核心理论。根据行为科学，人们的动机来自他们的需要。人们的行为目标是由他们的需要决定的。激励作为企业的管理手段，可以提高员工归属感，降低离职率。2.劳动力供求理论与经济学上的供给理论一样，劳动力供求理论也遵循其中的经济规律。劳动力市场供求关系的变化，直接影响企业招聘工作的复杂程度。当劳动力供给大于需求时，会出现劳动力过剩，企业容易展开外部招聘工作。反之，则会增加外部招聘的成本和难度。三、广州市中小企业用工现状在2019年1-2月，广州市人力资源和社会保障部门对使用外地务工人员较多的企业展开了节后用工调查。被调查企业共1233家，员工数量达35.42万人，其中外地务工人员有24.43万人。根据调查，节后企业用工缺口为16.49万人（去年同期为21.49万人），有57.9%的企业认为春节过后需要招聘新员工，以普工为主。在工作技能方面，无技能要求为66.7%，对初级和中级技能人才分别为20.1%和10.5%；在文化程度方面，无学历要求为22.8%，初中及以下为21.4%，高中及以上为55.8%；在招聘渠道方面，主要以网络招聘和与人力资源机构合作为主。广州作为经济发达城市，人口流动大。每当春节过后，广州市许多中小企业都会出现不同程度用工困难，特别是中小型制造企业用工缺口较为明显。如位于广州市海珠区城中村的许多制造企业，都会像往年一样，在指定的招聘场所，招募外来务工人员。这些企业会派出负责招聘的工作人员，他们一个个拿着招工的手板或举着牌子，上面注明关于需求岗位以及相应的薪酬福利等招聘信息。但大部分企业的招聘负责人在此苦苦等待半天，却很少有求职者上前咨询岗位情况，招工难正困扰着他们。四、广州中小企业招工难原因分析（一）广州中小企业招工难内因分析1.企业文化具有缺陷企业制度是企业文化建设不可缺少的部分，通过企业规章制度的内容，能够直接反映这个企业的价值观和用人理念。中小企业大部分是私营企业，公司权力集中程度高，企业规章制度的制订和修改以领导要求为准，在实际执行过程中并不理想。许多中小企业的企业文化只是做表面工作，对提高员工归属感和企业凝聚力作用不大。例如，一些企业管理者以喊口号的方式鼓舞劳动者努力工作，却没有做好带头作用或采取恰当的激励措施，必然会使员工改变对企业的看法，导致中小企业的离职率居高不下。中小型制造企业的基层管理人员主要由生产部门的领导直接选拔任命，每个基层管理人员负责一条生产线的人员管理工作。他们虽然对上级发布的任务具有很强的执行力，但综合素质不高，实际的管理能力并不强，不会处理与基层员工的关系，不会激发员工的工作积极性，面对上级分配下来的任务，只会催促员工提高工作效率，尽快完成生产任务。关于新入职员工，由生产部门的领导负责调度，安排指定的生产线工作。鉴于员工新入职，刚开始对工作环境并不熟悉，因此会由组长这些基层管理者带领展开工作。管理者有时候态度并不好，面对做错事情的员工，会有语言歧视。因而，许多入职的新员工对这一点很不满意，从内心深处不想继续在此工作下去。而且，这些从基层提拔上来的管理人员，比如生产线线长或组长，他们负责员工的登记，拥有审核员工请假的权力，当员工因事情需要请假的时候，总是以生产线工作繁忙，人手不足的理由拒绝员工请假。这种做法，自然会引起员工不满，更会因此加剧员工的流失。在这样的就业环境下，即使公司招来了工人，也很难长期留下来。如果不改变管理现状，只会导致企业用工的恶性循环。2.企业薪资待遇不合理传统的劳动密集型生产企业，由于缺乏竞争优势，转型升级效果不明显，企业经营效益开始下滑，导致员工待遇长期得不到提升，很多企业的员工薪酬甚至还停留在几年前的水平。为了提高企业的经营效益，这些生产企业没有严格执行劳动法的工资标准，在加班工资问题上克扣劳动者薪酬的事件屡见不鲜。主要原因是工人文化水平低，缺乏对劳动法的了解，意识不到自身权益受到侵犯，雇主容易欺骗员工以达到降低用工成本的目的。在众多劳动者看来，这些存在招工困难的中小企业不仅薪资待遇低，在“五险一金”方面缺乏保障，而且工作条件苛刻，难免会有跳槽的想法。有些中小企业承诺支付员工优厚的薪酬待遇，但也是只有在高负荷和高难度的工作下才能得到这样的待遇。许多劳动者只能在要钱和要命之间做出选择，最终还是无奈地选择离开。现在许多劳动者已经意识到这些招工难的中小企业实际收入并不高，而且工作时间长，辛苦劳动与薪酬期望不匹配，宁愿停业也不肯为这些剥削工人的企业效力。3.用人观念不正确中小企业出现招工难，用人观念不正确是一个重要因素。对许多存在招工难的中小企业而言，招工的最主要目的就是为企业挣取更大的经济效益。企业经营者存在着仅抓眼前利益的短视观念，对人才只会从社会上取，而不是着重培养，原因是担忧培养了人才，出现离职或被其它企业抢走的现象，得不偿失。即使在公司工作多年且对公司拥有一定忠诚度的基层员工，管理层也不把其当作重点培养的对象。在公司内部，管理层普遍缺乏对员工的了解和关心。普通员工只需要执行上级下达的命令，做好工作任务即可。当业务增加的时候，企业强制要求员工进行加班工作，已达到按时完成生产任务的目的。繁重的工作任务增加员工压力，导致员工不满情绪高涨。关于员工身心健康，员工目前工作情况以及员工需要的帮助等方面，企业领导未能深入基层了解情况，做好相应的关怀工作，这些都得不到重视。这种错误的，以企业为核心的用人观念严重阻碍了企业持续健康发展，使得企业人才规模不但没有实现增长，还会出现了反方向收缩的现象。4.招聘效果不理想当公司业务量增加，现有员工无法满足生产任务时，工厂需要招聘一定数量的员工来满足工作需求。许多中小企业仅仅依靠自己力量薄弱的人事部门来填补企业的用工缺口是很难实现的。有些用工困难的中小企业会与第三方公司进行合作，如人力资源中介。最近几年，人力资源中介给务工人员留下许多不好印象，他们常常对岗位薪酬待遇进行虚假宣传，把务工人员忽悠进工厂，以骗取中间费用。当求职者进入工厂，逐渐了解情况后，却发现与事前谈好的不一样，使得员工的工作决心因过高的心理期望受到严重打击。人力资源中介这种做法，侵犯员工利益，造成自身信用缺失，同时也对用人单位用工造成负面影响,使得越来越多的求职者不再相信此类机构。（二）广州中小企业招工难外因分析1.人口红利逐渐消失近年来，我国中西部地区经济发展迅速。沿海地区的劳动力成本和土地成本的上升，使得企业经营成本逐年上涨，越来越多的劳动密集型企业转移内地或海外地区。由于劳动者更倾向于当地就业，而本地就业岗位增多，促使一部分劳动者不再远途奔波。同时，国家加大对农业生产的支持力度，各项税费优惠政策逐步落实，农副产品价格不断提升，许多内地农民工放弃前往沿海发达城市寻找工作的念头。因此，流向沿海发达地区的低端劳动力呈逐年下降趋势，使得生产企业的用工压力进一步加大。随着时间的发展，人口红利逐渐消失，人口老龄化问题开始显现，一家多子多女的现象已经不多了，老一辈劳动力已经难以满足生产密集型企业的用工需求。即使现在放开二胎政策，但是短期也无法解决年轻劳动力断层的问题。通过调查广州市中小型制造企业招聘启事发现，许多企业对应聘者的年龄要求具有严格要求，都把招工年龄固定在18-45岁之间。一方面流向沿海地区的农民工逐渐减少，另一方面适龄务工人员，中小企业若想招聘到合适的工人，自然就比较困难。2.劳动成本上涨，用工压力上升在广州经济转型的过程中，由于企业人才不足和社会劳动力成本上升，中小型企业面临巨大的用工压力。为了响应政府号召，众多中小企业已经开始转型升级，逐渐引进新型生产设备和新制造技术，提高生产效率和产品质量。转型升级是中小企业实现可持续发展的难题，但这是提高竞争能力和缓解用工压力的唯一出路。在转型升级过程中，许多中小企业实现新旧动能转换以摆脱对低端劳动力的用工需求。但目前社会上劳动力职业技能素质相对较低，不能满足企业用人需求，即使具备相关技能的员工，也对企业的工作环境和福利待遇有过高要求，无疑增加了企业的用工压力。企业的订单会随着经济环境的变化而发生变化，当订单增加时，现有员工规模难以按时完成生产任务，企业用工需求将会迅速增加，这是造成企业用工不稳定的因素之一。然而区域内劳动力供给不平衡将会加剧企业招工困难。3.劳动者就业观发生变化在广州，年轻人的思想观念已经发生了变化，许多年轻劳动者对看待就业的问题，与年纪较大的劳动者相比，具有明显的时代特征。对老一辈人来说，他们更能吃苦耐劳。在贫困年代，老一辈劳动者为了挣钱维持生活和改善生活，不论职位，都肯埋头苦干，不少人以进入工厂工作为荣。因为当时的人口红利，工厂可以获得大量廉价劳动力，只要企业发出招聘启事，许多人都会积极去应聘。然而，当今的劳动力市场，主要以年轻人为主，他们更加开放，更热衷于自由，面对枯燥无味和时间压迫严重的工作，提不起他们的兴趣。此外，由于家庭条件的改善，许多年轻人从小就被父母倍加关怀，对工厂流水线高强度的工作接受不了。在互联网蓬勃发达的年代，互联网创业门槛变得越来越低，就业模式的兴起让他们更愿意从事这种自由职业。这就导致了中小制造型企业对年轻劳动力吸引力不强，造成企业用工困难。4.就业途经增多伴随着经济多元化发展，我国出现许多新的就业方式。其中最具代表性的是依靠互联网平台开拓的就业新渠道，如阿里巴巴的电子商务平台、外卖送餐平台、直播平台等等，越来越多的年轻人投入其中。与此同时，年轻一代对传统制造行业的好感度持续下降。与工厂枯燥的工作生活相比，依托互联网平台从事自己喜欢的工作，无疑更有吸引力。像外卖骑手、滴滴司机、电竞直播、电商和自媒体这些相对自由的工作，与年轻人的就业观相符，他们更热爱从事这些工作。一边是传统工厂普通工人招聘难；另一边却是年轻人喜欢个性化就业。这些自由式的工作，与工厂员工几乎是固定薪酬下的高强度工作相比，只要自身足够努力，得到的报酬也不低，更重要的是可以随心所欲的工作。互联网平台的诞生，造就了许多新岗位，吸引许多年轻劳动力，导致现在的中小型制造企业出现一定程度的招工困难。五、广州市中小企业招工难解决对策（一）降低员工流失，缓解企业招工困难1.加强企业文化建设，提高员工凝聚力广州市存在招工难的中小企业，主要以劳动密集型企业为主。这类企业，用工需求量巨大，员工稳定性不高，容易流动。减少员工流失，降低离职率，是企业缓解招工难的一项重要举措。员工流失率居高不下的其中一个重要因素是中小企业没有依据自身的成长计划，结合职员的状况，打造融洽的文化环境。中小企业应该加强企业文化建设，依托企业文化，建立完善的用工管理机制，给企业员工创造一个稳定的工作环境，有助于提高员工的凝聚力，减少员工流失，从而达到缓解招工难的目的。企业文化建设工作，绝不能只喊标语，而不提行动，需要制定一个合理的规章制度，使管理者和全体员工接受并去实行。企业规章制度的制订和修改，需要进行满意度调查，征集企业群体员工的看法和意见，体现公平。企业的管理者，不得以自我为中心，用傲慢的态度去命令员工，决定员工的工作行为。这种领导姿态容易造成员工的内心不满，增加对企业的不信任。企业管理者的工作，要做到以身作则，在规章制度的要求下去引导员工完成每一项任务；做到人性化管理，体恤和关爱员工，关心员工的身心健康；做到公平公正，赏识部下的管理方法；做好协调员工关系的工作，建立员工交流群加强员工沟通。2.提高企业待遇，减少员工流失求职者在就业与择业时，都会把企业的福利待遇作为重要因素来考量。因为从人的需求来看，工作的基本目的是维持人的生活。而福利待遇高的企业，对劳动者的吸引力强，员工具有更高的稳定性。而那些薪酬待遇处于行业底层，以剥削员工达到经营收益最大化的企业，更容易造成员工流失。解决中小企业员工流失这种现象，中小企业需要改善企业待遇，而薪资水平最能体现企业待遇水平的高低。中小企业在薪酬水平上与大型企业相比，不具备竞争优势，但也需要以满足员工的心理预期为前提，建立一个合理的劳动报酬机制。在薪酬设计上，要参考当地生活成本，确定岗位工资标准，并且将工作绩效与薪资有机结合，让劳动者感受到付出与收入成正比。如果中小企业面临资金压力，无法维持员工待遇，也应该与劳动者协商，经同意才可适当降低薪酬。做好员工关怀工作，也是一种特殊形式的企业待遇。管理层应该与员工保持良好沟通，倾听员工的意见，针对员工反映的问题作出反馈。员工的劳动成果或意见看法得到领导的认可，才能更好地留住企业中具有的丰富工作经验和技能本领的重要员工。通过留住现有员工，比频繁地从企业外部去招聘新员工更有意义，企业也能够避免陷入员工流失和招工的恶性循环，造成招聘成本的上升和资源的巨大浪费。3.注重员工培养，增加人才储备随着社会的进步，人才已经成为制约企业发展壮大的关键要素。中小企业应该认清这一点，耗费一定的成本去培养人才，壮大自身实力。中小企业要制定适合自身发展的人才培养路线，进行相应的人才储备工作。面对工作能力强，积极性和忠诚度高的员工，企业可以对其进行提拔和培训，作为重点培养对象，提高其处理事情的能力。尤其制造类型的中小企业，更应重视年轻职员的培育，提高他们对各种新型设备的操作能力，使其掌握多项技能和本领。在教育逐渐普及的时代背景下，劳动者的文化程度较以往的务工人员有了显著提高。许多劳动者有自身的发展规划，他们也意识的技能本领对个人职业生涯的重要性。如果在一个长期不能使自己获得进步的企业工作，很多人会选择另谋出路，这就无意中造成企业员工的流失。企业的发展离不开人的支持，重视人才培养，进行相应的人才储备，为能够长期服务企业的职工规划职业生涯道路，是中小企业摆脱用人困境的有效途径。只有正确的用人观念，善于利用人力资源，才能开辟中小企业长久向上发展的通道，才能在与其他企业人才竞争中处于上风。（二）拓宽招聘渠道，增强劳动力供应每当年前年后，中小企业用工荒问题会加重。企业应该做好年度总结，了解区域的劳动力变化情况，统计公司的人员流动情况造成的用工缺口。根据公司的用工需求，制定新的一年的招聘计划，明确招聘人数和招聘渠道。当前，许多存在招工难的中小企业主要依靠人力资源中介获取员工，招聘方式过于简单。在信息发达的社会，新闻媒体和互联网等信息传播媒介得到迅速发展，务工人员获取社会上各种招聘信息的渠道更为广泛，不再像以前一样，过度依赖人才中介。因此，有招工困难的中小企业，要善于拓展招聘渠道。可以利用各种招聘软件，如58同城、BOSS直聘、智联招聘等等；可以与微信平台合作，设立企业公众号，在上面发布招聘等相关信息，利用朋友圈、微博和抖音等其它途径推广公众号，让求职者悉知；今日头条是最近几年兴起的自媒体平台，公司可以鼓励员工通过自媒体平台发布与企业工作相关的视频，吸引务工人员。同时，中小企业可以和多方机构单位进行合作，如技工院校，获取公司需要的技工人才，也能缓解用工紧张的状况。如果外部招聘难以展开，企业可以进行内部招聘，对内部员工进行提拔培训，使其适应工作岗位。（三）加快企业转型，减少用工需求在土地成本和用工成本日益增长的背景下，广州市许多中小型制造企业面临巨大的经营压力。为了解决这些企业所面临的难题，市政府加大了中小企业的扶持力度，出台了许多政策支持中小企业经营发展，鼓励其转型升级。这些政策包括解决中小企业融资困难，改善中小企业的营商环境，减税降费等等。广州市劳动力成本将保持长期上涨趋势，劳动密集型企业想通过低廉的劳动力成本为企业创造巨大的收益将很难再实现。所以，在当前的社会背景下，中小企业的发展要紧捉政策动向并善于利用政策资源，加快产业升级的步伐，进行制造工艺的更新换代，用新型自动化生产设备取代工人工作，以此提高生产效率，降低用工成本，从而摆脱用人困境。六、结论本文以广州市中小企业为研究对象，在广州市中小企业的用工现状的基础上，分析其招工难的内部原因（企业文化在用工管理的引导上具有缺陷、企业薪酬与员工的期望值不符合、用人观念存在偏差、招聘渠道过于简单导致招聘效果不理想）和外部原因（人口红利消失、劳动力成本持续上涨、劳动者就业观念发生变化、社会呈现多元化就业），针对原因分析提出广州市中小企业招工难的解决对策。这些对策对存在招工困难的中小企业具有参考意义，主要总结为以下三个方面：第一，加强企业内部管理。具体措施包括加强企业文化建设，弥补企业文化对员工管理的漏洞；提高员工在企业的薪酬待遇，满足其工资期望的最低值；企业内部注重对员工的培养，增加人才储备，避免出现外部劳动力市场的变化而出现用工短缺。第二，企业在招聘渠道和招聘方式上的改进。中小企业招工难的一个重要原因是招聘上的问题，在招聘上，企业不仅要善于运用互联网发布招聘信息，还要加强与人力资源机构和学校的合作，以及向政府寻求帮助。第三，加快转型升级的步伐。劳动力成本上涨是个长期趋势，通过高端生产设备以及人工智能，代替一部分劳动力，可以减少企业的用工需求，从而缓解用工压力。由于本人的学术水平有限，文章还有需要完善的地方，如文中提到人口红利逐渐消失、劳动力成本持续上涨等外部因素，这些企业外部环境造成的招工困难需要政府出手解决，在此对中小企业的对策与建议只有善于利用政府资源，进行转型升级，减少用工需求。同时，本文提到的对策缺乏创新，并不适用于所有类型的中小企业。本人将持续关注广州市中小企业的用工状况，针对招工难这一问题，升华自己的见解。

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致谢大学四年的学习时光，已经接近尾声。我很感谢所有教导过我的老师，你们教会了我诚实做人，教会了我认真对待事情和积极面对生活，教会了我树立正确的人生价值观。在此，我由衷地感谢老师和同学四年来对我的精心教导和热情帮助。本文是在刘纶锦和王虹老师精心指导下完成的。从论文选题，到论文的撰写和修改工作，再到最终定稿，指导老师给我提出了许多建议。老师指出我论文中存在的错误和不足之处，并按老师的要求对论文进行了改正。老师的无私指导，深深感动了我。因此，我要感谢刘纶锦和王虹两位指导老师。论文撰写前，我做了许多准备工作，查阅了与论文相关的资料和文献，收集相关数据。但由于今年疫情的原因，关于