-广州市民办高校校园招聘的现状分析与对策研究

一、绪论（一）问题的提出目前校园招聘作为企业吸收人才，应届毕业生寻找工作最方便的渠道，广州市内的民办高校与企业方面都没有做好这一工作，极大影响了本地企业的发展与人才流入企业的效率。以下提出了校园招聘的两个最重要的意义。1.校园招聘应用广泛现如今，校园招聘对于企业来说，是相对成本较低的一种招聘渠道，各类调查研究的结果也显示企业对通过校园招聘引进的人员满意度较高，而在进行校园招聘的同时，企业也可以在招聘流程中宣传自己的企业文化，树立更优秀的企业形象。而对于高校与学生而言，企业进行校园招聘，学生可以更快的找到工作，校园招聘推动了高校毕业生的就业效率，促进校企合作，是学生、高校与企业共赢的招聘模式。2.校园招聘在招聘环节的重要性校园招聘为企业注入新鲜血液，带来新的思想。对于企业来说，通过校园招聘招收到的新员工全部都是应届毕业生，工作经验较少，理论知识较为扎实。同时，校园招聘的学生基数大，可选择的人才比较多，企业可以筛选到更加适合要求的员工，能够及时为企业补充一线与基层的工作人员与进行人才储备。徐晶（2019）在他2019年的企业校园招聘的研究结果中也指出：“这些员工进入企业的时间一般也较为统一，方便企业同时进行培训，减少培训的成本[[]][]（二）本论文相关的国内研究动态与本论文相关的国内研究，经过查阅各类资料，总结得出主要集中在以下几点。1.校园招聘时间集中广州市的校园招聘大多集中在11月至次年3月，或者7月至9月，每到这个时候，各个企业、人力资源市场与各大高校就会开展多种多样的校园招聘会，而这些招聘会也都是场面火爆，吸引了大量的应届毕业生。2.校园招聘效率不高的困境学者刘桢（2019）在他所写的校园招聘困境中提到了，虽然应届生投出去的简历多，能一次就与企业签订劳动合同的却不在多数[[][]3.招聘规划不被重视学者杨永淑（2019）就在她的文章中指出[3]：大多数企业进行校园招聘时并没有在工作岗位分析的基础上再做一次招聘规划，有针对性的选择目标院校，发生专业不对口，生源不合适的问题，与此同时也并没有完整的流程与准则，在影响招聘效率的同时也在无形中让高校与毕业生对企业人力资源部门的专业性产生不好的印象。4.校招三方缺少自我定位学者陆小芳(2020)在她的文章《企业校园招聘存在的问题与改进策略中》[4]也针对国内的校招现状提出了看法，拿广州市举例，大多数广州的中小型企业对自己没有明确的定位，负责招聘的人员也并非专职做招聘的，常常是业务部门拉出来临时帮忙的，高校也常常在对综合实力不了解的情况下直接让企业进入校园招聘会，也极少有学校会系统的组织学生参加招聘，经常出现企业质量不佳或同类企业过多，岗位大量重复的状态，极大影响了校园招聘会的效果。最后，在学生层面，调查统计数据显示，我国高等教育毕业生人数连年稳定上升，2020年将达到874万人次，这表示高校毕业生的含金量正在下降。与此同时，极大多数的应届毕业生都没有做好职业生涯规划，在找工作的时候没有明确的目标，大多数只看薪酬的高低来选择职业，导致他们同时应聘多家企业，但都没有好好准备，对自己的定位也不准确，即使通过了面试，工作也不会顺利，短期内离职的几率很高。（三）本论文相关的国外研究动态综述1.国内外招聘渠道相似国外也是能使用类似于Boss直聘、前程无忧、智联招聘或者、拉钩网等网站的。Monster是美国最领先和专业的校园招聘渠道之一，应届的毕业生能够在Monster上面找到自己心仪的工作然后投去简历，如果已有心仪的公司，也可以直接去该公司的官方主页上投递简历。2.国外更重视个体差异国外学者JinLI(2015)提出大学求职者的个人特征在不同的应聘行为中有特别明显的差异，在专业能力方面更是如此。除此之外，国外企业对于学生有技能要求，还对沟通能力，组织能力等非常看重[5]。不仅如此，国外高校毕业生常用的招聘网站还有Indeed和Careerbuilder等平台。大多数发达国家的校园招聘流程更为系统，不会盲目地进行招聘，严格的执行招聘管理的规划，包括了：校园招聘的成本评估，有招聘需求岗位的工作分析，评估录用人员的流程与准则。优秀的校园招聘规划有利于企业招聘成本的减少和控制，而且，国外的招聘更注重应届毕业生的实际能力，不单单只看文凭，他们会愿意花相对较高的时间和经济成本来对应聘的人员进行严格的考核与培训，避免招聘的失误，也能够避免在招聘的过程中出现学历歧视的情况。（四）论文的创新点及理论和实践意义1.实践意义通过了解校园招聘的概念与重要性，和对广州与国外校园招聘的情况的研究，查阅相关的书籍与资料，从企业、高校、应届毕业生的角度分析，找出广州市民办高校校园招聘存在的问题，联系学过的相关知识，提出相应的解决办法与对策，进而优化校园招聘的现状，推动广州市民办高校校园招聘的发展。2.研究方法（1）观察法。根据一定的研究目的、研究提纲或观察表，用自己的感官和辅助工具去直接观察广州市民办高校校园招聘的现状。（2）研究法。通过文献查找的方式来获得广州市民办高校校园招聘的资料，进一步全面地、正确地、系统地了解和掌握校园招聘的情况。（3）描述性研究法。将观察到的现象，规律和理论通过自己的理解和验证，给与解释并解释出来。3.创新与不足之处（1）创新之处本篇论文着重于优化校园招聘，这方面的调查与研究还少有人做。校园招聘也仍然有很大的优化空间，重点在于提升校园招聘效率与效果，积极地推动学生企业高校三方合作共赢模式，有利于人才资源进入社会企业。（2）不足之处因本人学术知识有限，可能理解的不是很透彻，与权威学术论文还有很大的差距；加上论文篇幅有限，对一些具体事项缺乏实证研究。本文已用自己的观点进行表述，多方面分析广州市民办高校校园招聘的现状与对策。（五）论文主要研究内容与组织结构第一部分是绪论与国内外现状研究，陈述校园招聘的重要性意义。并根据现状提出问题。第二部分找出相关理论，为解决实际问题打下理论基础。第三部分从不同角度看校园招聘，并以此引出解决方法。第四部分对校园招聘存在的问题提出对策。最后是总结，回顾整篇论文，提炼出重要的观点与看法。二、校园招聘与校企学生三方的意义（一）相关知识概述1.招聘的意义与概念按照人力资源管理课程学过的知识：“招聘在人力资源管理中扮演着核心的角色，是为企业中的岗位空缺吸引、选择与录取合适的人选的过程，招聘为企业增加新鲜的血液，增加企业在竞争中的力量与活力，不仅如此，企业还能在招聘的同时推广营销自己的企业形象，以此吸引更多的人才与合作”。（1）人的发展都是不均衡的瓦拉赫效应告诉我们：“学生的智能发展都是不均衡的，都有智能的强点和弱点，他们一旦找到自己智能的最佳点，使智能潜力得到充分的发挥，便可取得惊人的成绩”。这个理论告诉我们：精准的挖掘学生的潜力特长，给予他们相应的职位，是校园招聘的首要任务。（2）招聘就是找到最合适的人才企业实施每个招聘计划的目的都很明确，就是为了给自己的岗位找到一个符合自己企业文化还有工作要求的人员，人岗匹配程度决定着工作效率的高低与招聘的有效性，如果只有能力匹配，而应聘者没有很好地融入企业的环境，离职率会大大的提高，所以招聘最重要的就是找到合适自己的人才。2.校园招聘的重要性-校企生的衔接校园招聘是企业与高校共同建立的桥梁，它把高校的应届毕业生与企业联系在一起，优秀的校园招聘能帮助企业建立起完整的人才贮备，吸收到更多一线与基层的工作人员，在招聘的时候也能在校园中提升企业的知名度，让高校了解的更多本校应届毕业生的现状与就业政策还有企业的需求，并根据各类政策规定与企业的实际需求调整未来的教育方针，有针对性的培养出适应社会发展变化的高素质人才。三、广州市民办高校校园招聘现状（一）调查情况报告首先，在政府层面，广州市政府于2019年12月份发布的广州市人民政府关于进一步促进就业的实施意见中提出：“对应届毕业生进入广州就业做出补贴，支持应届的大学毕业生到各类中小企业，公共服务岗位进行就业，鼓励应届生自主合作，进行创新创业，广州市公共就业人才服务机构每年至少组织开展大学应届毕业生专场招聘服务活动30场以上，阳光就业，事业扬帆就业系列校园讲座活动60场以上，并在各大高校建立广州市高校毕业生就业创业服务站，鼓励支持校园招聘与学生创业。对于职业教育，也是支持校园招聘的一大举措，帮助应届毕业生更好更快的融入工作”。广州市大多数民办高校为了让校园招聘有更多的企业入驻，建立更多的合作关系，在对企业经营状况、综合实力不了解的情况下直接让企业进入校园招聘会，也极少有学校会系统的组织学生参加招聘，让学生在应聘前受到系统性的培训与教育，课程安排也不尽合理，经常出现毕业生在实习后还要回学校上课，经常出现企业质量不佳或同类企业过多，岗位大量重复，或是学生并没有好好地了解到面试的重要性，提前准备，或是直接广撒网，乱投简历，极大影响了校园招聘会的效果。其次，多数企业进行校园招聘时并没有在工作岗位分析的基础上再做一次招聘规划，都是让招聘人员到校园里简单粗暴地进行宣传，直接摆设摊位，大量收取学生的简历，并没有完整的流程与准则，在影响招聘效率的同时也在无形中让高校与毕业生对企业人力资源部门的专业性产生不好的印象最后，在学生层面，2020届全国普通高校毕业生就业创业工作网络视频会议指出，我国高等教育毕业生人数连年稳定上升，2020年我国将达到834万人次，同比增加40万人，这表示高校毕业生的含金量正在下降。与此同时，极大多数的应届毕业生都没有做好职业生涯规划，在找工作的时候没有明确的目标，大多数只看薪酬的高低来选择职业，导致他们同时应聘多家企业，但都没有好好准备，对自己的定位也不准确，即使通过了面试，工作也不会顺利，短期内离职的几率很高。（二）从企业的角度看校园招聘对企业而言，校园招聘是招聘工作中不可缺少的一个招聘形式。这不仅是招聘四大流程“选用育留”的开始，更是一个企业人才培养、培养新的骨干员工的重要环节。一个优秀的校园招聘能够及时的为企业补充基层和一线工作人员，推动企业的良好经营。应届毕业生虽然实际经验不足，但是他们刚刚接受完专业的理论知识教育，有较好的可塑性与学习能力，大部分应届毕业生还常常怀着满腔热血与憧憬，有更好的热情与足够的谦逊迎接工作。陈雷在发布于新干线的文章中也多次提到了：校园招聘的目标对象属于高素质人群,在企业中能够成为未来发展的核心竞争力，随着时代的进步,很多的企业越来越重视人才的储备和培养，应届大学生以可塑性强和理论知识过硬而备受企业的青睐[6]。但是，一个不完善的校园招聘结果往往差强人意，现在广州市大多数企业做的校园招聘常常收效甚微。首先是人力资源管理部门的不重视，对于校园招聘没有做好提前的准备与规划，忽视工作分析与人员测评，导致高校的选择，招聘会的布置与资料的准备，初次人员筛选的准则与条件等要素都没有完善就开始进行招聘，一线招聘人员也不知道要选择什么样的人，只能没有目的地进行宣传，收取大量的简历，大大增加了简历筛选的难度与繁琐程度。而在收取简历之后也没有制定明确的要素标准，只能简单的按照学历来考虑，没有兼顾到新员工的实际工作能力。在新员工上岗之后往往难以发挥他应有的专业能力与水平，加大了企业的用人成本。当员工发现难以在岗位上发挥作用，得不到赏识与成长，就会萌生离开企业的想法，新员工刚入职不久就离职的情况一方面会大大增加企业的招聘成本与效益，更会影响相关部门的工作进度与安排。过高的离职率与招聘失败率会影响到企业的形象，让人才望而却步，阻碍企业的发展与创新。（三）从应聘学生角度看校园招聘大多数应届毕业生都希望能在校园招聘中找到一份好工作，然而是是是大多数学生没有经过良好的职业生涯规划的教育，不知道自己适合做什么，也没有想过自己喜欢做什么，在没有职业生涯规划的情况下，对他们来说，好工作的标准就是岗位名字看起来高大上，工作报酬高。还有一个普遍的现象是毕业生常常好高骛远，不能从自己的实际能力和社会需求出发，对自己的期望值太大，觉得自己在竞争中有极大的优势，所以他们会随意制作自己的简历，甚至一次性投递出大量的简历，想把选择工作的主动权掌握在自己的手中，每个面试都不能好好准备，随意应付，想把看起来实力不够雄厚的企业当成铺垫，以让自己得到更多的offer为荣，就算面试通过了也不会想委屈自己在小企业，但是自己的实力与准备不充分又会导致条件优秀的企业不会选择他们，在这双重影响下，浪费了自己时间的同时，也破坏了企业对他们的第一印象，对面试造成了极大的负面影响。（四）现状总结首先，是目前大部分企业都没有重视好校园招聘，没有对招聘的流程等环节做好流程的准备，制定相应的方案落地实施，进而导致了新员工上岗之后往往难以发挥他应有的专业能力与水平，加大了企业的用人成本的同时更会影响相关部门的工作进度与安排。过高的离职率与招聘失败率会影响到企业的形象，让人才望而却步，阻碍企业的发展与创新。其次，大部分高校方也没有针对自己校园的现状制定培训对策，没有给本校学生准备好适当地条件与选择，进入高校进行校园招聘的企业质量良莠不齐，让没有工作经验的学生们做出错误的选择。最后在学生方面，大多数学生还是缺乏对自己的正确定位，不重视校园招聘，就业观与择业观也不正确，导致没有选对岗位的同时也给用人单位造成了不必要的麻烦与时间浪费。四、校园招聘对策研究（一）企业：重视校园招聘做好一系列流程的准备1.重视校园招聘的前期准备环节首先，企业应该在校园招聘的前夕做好准备工作，收集各部门的岗位要求与标准，根据具体的需求制定完善的招聘规划，并根据过去校园招聘的实际情况，分析出校园招聘的面试比率与招聘成功率，选择好与岗位能力需求适配、生源充足的高校提前进行沟通，协商好招聘会的流程与场地布置。条件允许的应该提前在目标高校内进行企业的宣讲会，通过选择一个有良好语言表达能力、工作能力突出的老员工进行宣讲，让应届毕业生了解到真实的企业基本经营状况、企业的人才战略，招聘的岗位需求，重点突出企业相对于其他同行企业有何优势，并让应聘者了解应聘需要准备的要素，避免盲目投递简历，影响招聘的效率，也能吸引真正对企业有兴趣的人。在招聘会进行时，也应观察应聘人员的行为举止与道德修养，避免在招聘筛选的初期引进了有才无德的人。2.针对性的使用测评工具进行选拔初步面试之后，就应该科学的使用各类人才测评工具，如霍兰德职业兴趣测验、麦克利兰工作动机测验、MBTI性格类型测验、DISC行为风格测验等测评工具对应聘者进行测试。北京中车重工机械有限公司的HR胡国霞（2019）在业内多次强调使用正确的测评方法，建立科学的人才选拔程序是至关重要的[7]。在测评的过程中再次对应聘者进行筛选与观察，让企业人才选拔的过程更实用高效。许多企业在校园招聘环节看重更多的是应届生未来的可塑性，所谓可塑性不单单是能力，还涵盖了个性与动机等，英国曼彻斯特大学毕业的窦心雨（2018）具体提出了有以下三个问题值得关注：测评哪些能力，关注哪些个性特征，是否与企业文化匹配[8]。在面试沟通的过程中，要注重与应聘者的交流与沟通，使双方能够在面试中真正做到互相了解，面试官应向应聘者展示企业真正的内容与待遇等，对于应聘者提出的问题作出明确的解答，例如大多数高校刚毕业的应聘者都会很关注薪资问题，面试人员不应含糊其辞，让应聘者存在疑虑，这会影响企业在应聘者心中的第一印象，阻碍后面工作的开展。林菁（2019）在她的研究中提到了培训对于入职流程的重要性，所以，企业应当建立适合自己的培训课程与制度。当应聘者成功通过了面试，在培训前也应该详细阐述学生入试岗的注意事项确保学生可以快速进入工作状态[9]。3.入职前的培训流程管理进入企业之后，在培训开始前及时与员工签订培训协议，避免员工在培训之后马上选择离开企业的行为，增加企业的招聘成本与培训成本。签订后协议之后就开始系统地对新员工进行培训，让新员工再次了解企业，所以这些课程可以包括：企业文化的讲解与宣扬，职场技能的教育，职业生涯规划的引领等，也可以适当地进行素质拓展活动，让新员工更好地融入工作环境，增加与新同事交流的机会，建立初步的友谊，也能方便日后的工作。企业文化决定了员工是否认可企业的经营理念与价值观，能否追随企业一起成长，融入企业的工作氛围，而职场技能的教育能够帮助员工更好地理解员工手册、公司管理制度，学到职场的基本沟通技巧等基本的信息与行为准则，帮助员工更好的在企业工作中立足发展，避免了员工在工作时感觉到迷茫，甚至想离职等想法。企业可以在培训中根据实际情况灵活的选择使用外部培训或内部培训，当需要内部培训时，还要求企业要建立起内部培训的制度，培养出属于企业自己的内部培训师。内部培训师的选择也应当有所限制，应该选择有资历的老员工，足够了解企业文化，有一定的管理经验和优秀的工作能力，能够及时的解答新员工的疑惑与问题。当毕业生通过培训之后，就应当及时签订工作或实习协议，避免员工在培训时候马上离职导师制度也是必不可少的，新员工是通过校园招聘进入企业的，没有实际操作的能力，需要一名有经验的老员工充当导师，带他入门，引领新员工逐步成长。4.建立应届生新员工适用的绩效考评制度最后，企业应该建立起完善的绩效考评制度与激励制度，及时的有周期性的对新员工进行考评有利于及时发现问题，尽快帮新员工完善自己的工作，发现自己的不足之处。而一定的激励制度有利于鼓励员工，刺激他们工作的动力。奖惩分明合理，奖惩过程与缘由公开透明，可以在企业中得到良好的反应。（二）高校：建立毕业生就业指导制度对入驻企业进行审查1.帮助本校学生明确自身定位大多数毕业生都没有实际工作的经验，刚刚大学毕业满怀热情的想得到工作，但是却对自己没有真正的了解，对自己的定位不明确，也不知道自己适合什么工作，没有一份适当地职业生涯规划，这些问题都导致了他们在校园招聘会中面试的时候不知道校园招聘的重要性，不好好准备，没有办法展现出自己的优势与专业能力，影响了企业对他们的印象，导致面试失败的结果。并且，大多数高校对入驻校园招聘的企业并没有进行深入细致的调查，不经过审查就可以进入招聘会，导致招聘的企业质量良莠不齐，学生在这些条件交叉的企业面试，一旦通过，进入了企业，就会发现上当受骗，但是重新找工作已经过了黄金时间，难以再找到合适的岗位。首先，高校应该根据学校师生的实际情况建立属于自己的毕业生就业指导制度，在收集入驻校园招聘的企业信息之后，根据不同企业的要求与用人特点，往届校园招聘会的情况，制定出精准的就业指导计划，提前对应届毕业生进行指导教育，让他们明白此次校园招聘的重要性与意义，督促他们认真准备面试与制作简历。更重要的是让他们对学生到职业身份的转换过程有正确的认识，对自己的能力与专长有更清晰的认识，能正确定位自己，这样他们才能从企业的需求和自身的能力水平的角度看待招聘，而不是一味地追求福利薪酬待遇与看似高端的工作岗位，正确的择业观就就业期待值有利于应届毕业生更好地找到自己合适的工作。2.发挥高校的渠道作用全局把控校园招聘杜艳（2019）在她的文章中也巧妙地把高校作为校园招聘的“桥梁”一方，要对进入校园进行校园招聘的用人企业进行把关，特别是要做好用人单位的情况调查，提高为毕业生服务的质量[10]。所以高校应该避免一味地追求校园招聘会的规模与布置等门面工程，对入驻的企业进行审查，了解用人单位的战略规划、企业文化和发展前景，并在招聘会中将这些要素信息表达出来，让学生了解，并能按照自己的能力找到合适自己的企业，在了解到企业的异同点之后，按照企业不同的专业领域来分类，在招聘会上将不同的企业分开到相应的区域进行招聘，让招聘会的布置与更加科学合理。对于招聘会现场的人员，学校也应该定期进行安全方面的教育培训，对招聘会场地进行研究规划，建立应急机制，避免紧急情况出现而难以应对的情况，在招聘的现场，人多混乱，也要有专人维持秩序，这样才能保证招聘会的有序进行，也能体现处高校在校园招聘的专业程度，让学生跟企业对学校更有信心，进而吸引更多的生源与优秀企业参与到本校的校园招聘中来。（三）学生：知己知彼脚踏实地现在毕业生大多数存在自身定位不明确，没有职业规划的问题，对校园招聘也没有认真的准备，对自己定位过高碰壁之后又容易丧失信心。作为准备参加校园招聘的毕业生，应该在校园招聘开始之前，通过学校与企业公布的信息，先了解一下招聘的相关信息与流程，先从中找到符合自己条件与定位的企业，针对该企业的需求好好准备，让自己应聘的准备工作更加有针对性，提高自己通过面试的几率，有完整的准备工作才能在面试中突出自己优势，发挥所长。其次，应该回顾自己大学生涯的社会实践经历与学习成果，对自己学的专业和能力兴趣有所了解，在离开校园，学生身份转换的过程中，从能力兴趣等方面出发，制订属于自己的职业规划，这也能为未来的工作发展奠定一个坚实可靠的基础。心态问题也很重要，他们在追求更好地企业与职位时，常常会碰壁，得不到面试机会就会对自己很失望，但是又看不起太基层的职位与规模不大的企业，导致高不成低不就的尴尬场面，作为应届毕业生应该及时调整心态，从自己的职业生涯规划出发，端正就业观，脚踏实地的从失败中总结出经验，认识到基层的工作并不丢人，每个岗位都有其重要价值，这样才能帮助自己尽快的找到合适自己的工作。最后，当通过了面试，得到了工作机会时，应该有法律意识，及时的签订劳动合同或实习协议，在签订的时候应当仔细的了解各种条款，熟知企业的经营状况与前景，签订了劳动合同之后，就要履行好自己所约定的义务，对企业忠诚，积极工作，有基本的职业操守。若在工作后发现自己不适合该岗位，则应及时与企业方沟通，寻求转岗或辞职，不擅自毁约，这种行为会破坏自己的工作形象与毕业高校的口碑，甚至影响自己未来的工作。（四）建立校企合作制度联合进行人才培养现今企业发展迅速，对专业人才的要求越来越高，高校可以与企业合作，建立起联合培养的机制，在经过协商之后，与企业签订培训协议，根据企业的要求培养人才，毕业之后可以直接输送到企业上岗工作，企业也可以在这期间派专业人员加入到人才培训中，高校与企业共同进行人才培训，降低企业的招聘成本与培训成本，通过这种培训的人才，工作能力更加契合企业要求，对企业也有更充分的了解，职业定位明确。首先应该明确好学生需要掌握的基本知识技能，重点抓住外语、计算机操作、思维方式等重要环节，每个学期设立相应的课程进行学习，不断吸收，强化，到了期末统一测试，查漏补缺，并根据不同学生的优势与薄弱环节制定出下一学期的培训项目，长此以往才能打下坚实的基础，这样才能在职场上无往而不利。其次对于不同的企业输送方向，也需要高校与企业联合，由企业提供专业的人才，对学生进行综合实训，只有自己操作过才能体会到一个岗位，一份工作的重点在哪里，解决的思路应该是怎么样的，有经验的员工进入到校园来，一是能加强参与培训员工的使命感，其二也能让学生更加重视这门课程。企业员工的介入，比常驻院校教学的教师更理解本企业的企业文化，更能够在上课的过程中传输企业文化的思想给学生，有利于学生进入企业，理解企业战略与规划。在经济科技高速发展的社会，校企联合培养人才一定会成为主流的趋势，能够先建立合作关系的企业与高校，能够更快的在行业竞争中脱颖而出。同时，高校还可以与网络招聘平台合作，由网络平台筛选整合条件合适的岗位，由网络平台承办本校的校园招聘活动，这样在兼顾了企业与高校需求的同时，还能让校园招聘更系统化，效率更高。五、高校校园招聘未来与展望由于应届毕业生的优势越来越突出越来越明显，未来校园招聘将会越来越成为企业挖掘高质量人才，发展企业实力的重要手段，从校园招聘中获得的应届毕业生大多拥有较高的综合素质，有更好的专业知识，而且由于缺乏工作经历，进入企业后更容易接受与认可本企业的企业文化，更加具有可塑性。而企业也将可以在借助完善的校园招聘流程来获得人才的同时，建立起更好地雇主品牌与企业形象，更多的企业将会参与到高校教学中，与高校进行合作，创办更多的职业培训夏令营等素质培养活动。在高校与学生方面，未来将会有更多的校企合作培训，会有更多的高校与学生受到更专业的培训服务，有序的输送到各个目标岗位，打破岗位缺人却有大量无业应届生的困境，校园招聘将会越来越专业化，效率会更加高，能够在我国急速的发展中发挥不可或缺的作用。六、结论总而言之，时代迅速的发展，校园招聘这一环节扮演着越来越重要的角色，越来越成为企业获得人才的首要渠道，需要高校与企业共同努力，善用测评工具，重视优化招聘的环节与流程，定向培养人才，提升校园招聘的精度与效率。精确地培养、获得人才才能适应当今时代的发展，进而推动社会的进步。参考文献[1]徐晶.企业校园招聘人才培养机制的问题及对策.市场周刊·理论版,2019(26):0187-0188.[2]刘桢.严峻就业形式下校园招聘困境及对策研究.智库时代,2019(42):25-25.[3]杨永淑.企业校园招聘的目标院校选择现状及问题探析[J].中国集体经济,2019(25):112-113.[4陆小芳.浅析企业校园招聘存在的问题与改进策略[J].河北企业,2020(03):127-128.[5]JinLI，USA;Graduates’JobSearchBehaviorAnalysisonSocialNetworkingServiceinCampusRecruitmentforanexampleofDajie[J].InternationalBusinessandManagement,2015,3(2).[6]陈雷.校园招聘评价什么.人力资源,2019(11):46-49.[7]胡国霞.浅析校园招聘有效性的因素与策略.纳税,2019(7):292-292.[8]窦心雨.“互联网+”时代企业校园招聘的策略探究--以皖南地区高校为例.人才资源开发,2019(10):95-96.[9]林菁.校园招聘的现状分析与对策研究.现代营销：经营版,2018(11):22-23.[10]杜艳.高校校园招聘会中存在的问题及对策研究.求知导刊,2019(10):10-11.[11]钟风云.网络招聘与大学生网络求职情况分析.黑河学刊,2020(1):177-178.[12]刘琳,刘安宁,赵晓蕾.游戏化校园招聘.企业管理,2019(3):85-87.[13]McfaddenC,EdD,USA);CathyMaahs-Fladung,etal.RecruitingInternationalStudentstoYourCampus[J].JournalofInternationalStudents,2012,2(2).致谢在本文的撰写过程中，钟琦老师作为我的指导老师，他治学严谨，学识渊博，视野广阔，为我营造了一种良好的学术氛围。置身其间，耳濡目染，潜移默化，使我不仅接受了全新的思想观念，树立了明确的学术目标，领会了基本的思考方式，掌握了通用的研究方法，而且还明白了许多待人接物与为人处世的道理。其严以律己、宽以待人的崇高风范，朴实无华、平易近人的人格魅力，与无微不至、感人至深的人文关怀，令人如沐春风，倍感温馨。正是由于钟老师在百忙之中多次审阅全文，对细节进行修改，并为本文的撰写提供了许多中肯而且宝贵的意见，本文才得以成