设计人员绩效考核方案34558

设计人员绩效考核方案34558为了加强对设计人员的管理与激励，提高设计质量和工作效率，确保设计工作能够紧密围绕公司业务目标展开，特制定本绩效考核方案。通过科学合理的考核体系，客观评价设计人员的工作表现，为薪酬调整、晋升、奖励等提供依据，促进设计团队整体素质的提升和公司设计业务的持续发展。

二、考核原则1.客观公正原则：以明确、可衡量的工作目标和标准为依据，对设计人员的工作表现进行客观评价，避免主观随意性。2.全面考核原则：从工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度进行全面考核，确保考核结果能够真实反映设计人员的综合表现。3.沟通反馈原则：在考核过程中，加强与设计人员的沟通交流，及时反馈考核结果，帮助其了解自身工作情况，促进其改进提高。4.激励发展原则：将绩效考核结果与激励机制相结合，激发设计人员的工作积极性和创造力，为其职业发展提供明确的方向和动力。

三、考核对象公司全体设计人员

四、考核周期考核周期为季度考核与年度考核相结合。季度考核于每季度末进行，年度考核于每年年末进行，年度考核结果以四个季度考核结果为基础综合评定。

五、考核内容及评分标准工作业绩（60分）1.项目完成情况（30分）按时完成率（15分）：考核设计人员所负责项目按时交付的比例。按时完成率=按时完成的项目数量/应完成的项目数量×100%。按时完成率达到100%，得1215分；按时完成率在80%99%之间，得811分；按时完成率低于80%，得07分。项目质量（15分）：根据项目验收结果及客户反馈评价设计质量。项目全部一次性通过验收，且客户满意度高，得1215分；项目验收存在少量问题，但通过整改能够满足要求，客户满意度较好，得811分；项目验收出现较多问题，需要多次整改，客户满意度一般，得07分。2.设计创新与价值贡献（20分）创新设计成果（10分）：考核设计人员在项目中提出的创新设计理念、方法或成果。有显著的创新设计成果，为公司带来较大的经济效益或提升了公司品牌形象，得810分；有一定的创新设计点，对项目有一定的改进作用，得47分；设计无明显创新，得03分。设计对业务的支持与价值贡献（10分）：评估设计方案对公司业务目标的实现、市场竞争力提升等方面的贡献。设计方案有力地支持了业务发展，为公司创造了显著的价值，得810分；设计方案对业务有一定的支持作用，价值贡献较明显，得47分；设计方案对业务支持不足，价值贡献不突出，得03分。3.项目成本控制（10分）：考核设计人员在项目中对成本的控制情况，确保设计方案在满足质量要求的前提下，尽量降低成本。项目成本控制在预算范围内，且有节约成本的措施和成果，得810分；项目成本基本控制在预算范围内，无明显超支情况，得47分；项目成本出现超支情况，且无有效控制措施，得03分。

工作能力（30分）1.专业技能（10分）熟练掌握设计相关专业知识和技能，能够独立完成复杂设计任务，得810分；具备较扎实的专业知识和技能，能够较好地完成一般性设计任务，得47分；专业知识和技能掌握不足，在设计工作中需要较多指导，得03分。2.学习能力（5分）积极主动学习新知识、新技能，能够快速掌握并应用到工作中，对工作有明显的促进作用，得45分；有学习的意愿和行动，能够在一定程度上提升自身能力，得23分；学习积极性不高，对新知识、新技能掌握较慢，得01分。3.沟通协作能力（10分）与团队成员、其他部门及客户保持良好的沟通，能够有效地协调各方资源，顺利完成项目，得810分；沟通协作能力较好，能够与他人合作完成工作，但在沟通协调方面偶尔出现问题，得47分；沟通协作存在较大问题，影响工作进展，得03分。4.问题解决能力（5分）在工作中能够迅速准确地发现问题，并提出有效的解决方案，确保工作顺利进行，得45分；能够发现工作中的问题，并尝试提出解决办法，但效果一般，得23分；对工作中的问题反应迟钝，解决问题能力较差，得01分。

工作态度（10分）1.责任心（4分）对工作高度负责，积极主动承担工作任务，认真对待每一个设计细节，得34分；有一定的责任心，能够按时完成工作任务，但在工作中有时不够细心，得2分；责任心不强，工作敷衍了事，经常出现失误，得01分。2.工作积极性（3分）工作热情高，主动寻找工作机会，积极投入工作，得23分；工作态度较积极，能够完成本职工作任务，得1分；工作积极性不高，被动完成工作，得0分。3.团队合作精神（3分）积极参与团队活动，与团队成员密切配合，乐于分享经验和知识，得23分；能够与团队成员合作完成工作，但团队合作意识不够强，得1分；缺乏团队合作精神，不配合团队工作，得0分。

六、考核实施季度考核1.设计人员自评（10%）：每个季度末，设计人员根据本季度的工作表现，对照考核标准进行自我评价，填写《设计人员季度绩效考核自评表》，提交给上级领导。2.上级领导评价（40%）：上级领导根据设计人员的日常工作表现、工作成果等，对其进行客观评价，填写《设计人员季度绩效考核评价表》。评价时应参考项目记录、客户反馈、团队协作情况等多方面信息。3.同事评价（20%）：组织设计团队内部成员进行互评，同事之间根据日常工作中的合作情况、沟通效果等对被考核人员进行评价，填写《设计人员季度绩效考核同事评价表》。互评应注重客观公正，避免主观偏见。4.客户评价（10%）：对于直接与客户对接的设计项目，收集客户对设计人员的评价意见，填写《设计人员季度绩效考核客户评价表》。客户评价主要关注设计人员的服务态度、专业能力、设计成果满足需求程度等方面。5.综合评审（20%）：由部门负责人组织相关人员对各项评价结果进行综合评审，结合本季度公司设计业务重点和目标完成情况，对设计人员的季度绩效进行最终评定。在综合评审过程中，应充分讨论各项评价指标的得分依据，确保考核结果的公平合理。6.结果反馈：季度考核结束后，上级领导应及时与设计人员进行沟通反馈，向其通报考核结果，肯定成绩，指出不足，并共同制定下季度的工作改进计划。考核结果以书面形式存档，作为设计人员季度绩效奖金发放和年度考核的重要依据。

年度考核1.年度考核以四个季度考核结果为基础，占年度考核总成绩的80%。将四个季度的绩效考核得分相加，计算出年度累计得分。2.年终总结与述职（10%）：每年年末，设计人员需提交年度工作总结报告，详细阐述本年度的工作成果、经验教训以及未来工作计划。同时，组织设计人员进行年终述职，向公司领导和同事汇报本年度工作情况。述职过程中，设计人员应通过PPT等形式展示自己的工作业绩、创新成果等，接受领导和同事的提问与评价。3.民主测评（10%）：组织公司内部相关人员对设计人员进行民主测评，测评内容涵盖工作业绩、工作能力、工作态度等方面。民主测评采用无记名投票方式进行，根据测评结果计算出设计人员的民主测评得分。4.综合评定：根据年度累计得分、年终总结与述职情况以及民主测评结果，对设计人员进行年度考核综合评定。确定年度考核等级，分为优秀（90分及以上）、良好（8089分）、合格（6079分）、不合格（60分以下）四个等级。5.结果应用：年度考核结果作为设计人员薪酬调整、晋升、奖励、培训等的重要依据。对于年度考核优秀的设计人员，给予相应的奖励和晋升机会；对于考核不合格的设计人员，进行诫勉谈话，制定整改计划，如连续两年考核不合格，予以辞退。

七、考核结果应用1.绩效奖金发放：根据季度考核结果，发放季度绩效奖金。绩效奖金与考核得分挂钩，具体发放比例如下：考核得分90分及以上，发放比例为120%；考核得分8089分，发放比例为110%；考核得分7079分，发放比例为100%；考核得分6069分，发放比例为80%；考核得分60分以下，不发放季度绩效奖金。2.薪酬调整：年度考核结果作为薪酬调整的重要依据。对于年度考核优秀的设计人员，给予较大幅度的薪酬调升；对于考核良好的设计人员，给予适当的薪酬调升；对于考核合格的设计人员，维持现有薪酬水平；对于考核不合格的设计人员，视情况进行薪酬下调或维持不变。3.晋升与岗位调整：在职位晋升、岗位调整时，优先考虑年度考核优秀和连续多年考核成绩突出的设计人员。根据其能力和业绩表现，提供更具挑战性的工作岗位和发展机会，激励其为公司创造更大价值。4.培训与发展：针对考核结果反映出的设计人员能力短板，制定个性化的培训计划。对于需要提升专业技能的人员，安排相关的内部培训课程或外部培训机会；对于沟通协作等方面存在不足的人员，提供团队建设活动或专项沟通技巧培训，帮助其提升综合素质，实现个人职业发展与公司业务发展的同步提升。5.激励表彰：对年度考核优秀的设计人员进行公开表彰和奖励，如颁发荣誉证书、奖金、奖品等，树立榜样，激发全体设计人员的工作积极性和创造力。同时，在公司内部