人力资源管理毕业论文-我国公共部门人力资源管理问题探究

i摘要公共部门人力资源管理是加强行政体制改革和提高政府效率的必要途径，从资源基础理论中的“资源战略绩效”发展而来，针对人力资源的高价值性、异质性和流动性的特点，充分开发和利用人力资源可以提高公共部门的绩效水平。我国公共部门人力资源管理改革面临着巨大的挑战，人力资源的价值正在上升，完善现代人力资源管理机制，强化就业价值体系，是公共人力资源未来发展的必然趋势。本文主要通过对我国公共部门人力资源管理存在的问题和原因分析，从而提出一些针对性的改革对策。关键词：公共部门；人力资源管理；改革；问题；对策

绪论党的十八届三中全会指出，我国现代化建设进入了新的关键时期，正处在深化社会制度改革、提高党的执政能力的重要时期。公共部门的人力资源直接负责政府职能，其管理方式和治理方式直接影响政府职能的发挥和公民福利。随着新公共管理运动的不断推进，在实践中，公共部门的战略性人力资源管理体现了传统人事管理所不具备的组织活力。根据资源的基本理论框架，政府提高现代治理水平的动力并非来自组织人力资源管理体系对外部资源环境的被动适应，但从公共部门对其资源的有效开发和管理来看，即公共部门所拥有的资源应根据公共部门人力资源的优势制定，并进一步完善战略。强化资源管理体系，促进公共部门绩效持续提升，最终实现社会资源市场化、现代社会治理和公平服务的目标，实现社会发展。目前，我国公共部门人力资源管理仍处于从传统人事管理体制向现代人力资源管理体制转变的阶段。如何引入现代人力资源管理理念和方法，充分发挥公共人力资源管理的最大价值，是一个关键问题。公共部门人力资源管理的概念公共部门人力资源管理是指以国家行政组织为主要对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。公共部门人力资源管理是建立在全新的现代人力资源理论和管理思想上的，它是对公共部门人事行政管理理论和实践的全面更新，它不同于传统的人事行政管理，无论是从管理内容、管理原则、管理方法还是在管理部门的地位等方面都有很大的区别。公共部门人力资源是整个国家人力资源总体中的—部分，除了具有人力资源的一般特性（特点）之外，还具有由国家政权组织自身的性质所决定的特殊性质。第一，公共部门人力资源具有政治性。公共部门人力资源掌握着国家和公民赋予的公共权利，执行着国家的法律和重大决策，在整个国民经济和社会发展中起着重要的作用。这就要求公共部门人力资源必须拥有较高的理论水平、政策水平、法制观念和政治水准。第二，公共部门人力资源具有道德品质性。公共部门人力资源由于自身所处的位置和作用，决定了其行为及结果直接影响到政府的地位与形象。所以，公共部门人力资源的政治品德和职业道德素质直接影响到国家政府的作用与形象。因此，公共部门人力资源的政治素质和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平，要求国家公职人员要有高尚的职业道德，热情的工作态度和良好的工作作风。我国公共部门人力资源管理存在的问题管理理念滞后中国与西方国家在人力资源管理方面存在重大差异。西方国家以人为本，倡导人与人之间的相互信任和相互尊重，员工不扰民地规范自己的行为，以最大程度地发挥公共部门的作用。尽管我国是基于系统的，但它缺乏有效的人力资源管理系统。公共部门的“单位人民”和“官方标准”的概念根深蒂固。在现代人力资源管理中，有职位管理，就业管理和“社会人”。该系统难以实施，公共部门雇员遵循旧的工作方式，缺乏创新思想和竞争意识，无法有效提高公共部门的效率。人才选拔与任用机制问题各个公共部门的人才选拔和任命机制已经过时，人才发展空间不大，也没有公平，公开的组织和市场组成相结合的选举和任命机制。它不能根据公共部门的实际需要任命。真正的人才使政府的人力资源管理无法发挥应有的作用。绩效和培训评估机制问题要建立科学，公正的绩效评估体系，以规范和完善中国公共部门的内部促进活动，首先必须建立科学的指标体系来评估评估者的绩效。但是，评估个人公共部门人员绩效的机制并不健全。公共部门的目标是最大化社会效益，理性人的目标是最大化个人收益，个人的目标与组织的目标不符，因此难以建立更有效的绩效评估标准。同时，在各个公共部门中培训人力资源的效果还不清楚，重要原因之一是缺乏科学有效的教育评估机制。 高端人才流失严重 中国高素质人才的涌入有三个方向。首先是向海外扩张，其次是向长江三角洲和珠江三角洲等东部发达地区转移，第三是向高收入企业转移。在过去的30年中，这三大高端人才流已显示出改革开放的日益强烈的趋势。特别是，发达国家正在通过对中国大学的各种优惠待遇来寻找具有高专业和学术背景的中青年教师，大学毕业生和博士生也在优惠条件下进行出国留学。人才流向的第二个方向继续沿着东部开发区域发展。广东省政府已投入巨资在全国范围内招聘高端人才，同时正在竭尽全力挽留当地优秀的高端人才。第三个流程不如前两个流程强大，但是足以担心面临人才短缺的企业和公共机构的领导。高层次的人才无法进入，难以训练，无法维持，低层次的人才也不愿离开。西部中心城市的大学仍然处于这种状况，经过一番困难后，他们最终被评估为副教授，但基本上都留下了。随着教育部获取本科质量评估的截止日期日益临近，获得高级职称的单位并不多。引进高端职称的成本很高，而且很难留住人地。我国公共部门人力资源管理问题的原因 考评机制不健全重要原因是公共部门人员管理中没有健全的评估机制。对于所使用的人才会对单位经济产生多少积极影响，直接或简化的经济收益有多少以及可以维持多少薪水，仍然没有健全而通用的标准。衡量人才的失格，基本资历，资历，卓越水平和良好等级标准的方法仍然相对粗糙，并与更多的人为因素混合在一起，为一群不那么进取的懒惰人提供了利用民主的机会。评估针对有能力的人员，不包括高级人才。 管理体制不科学不科学的管理系统是导致管理成本增加的重要因素。如果管理体系不健全，就会出现管理漏洞和恶意的过剩资金管理成本，如果管理程序不规范，就会增加额外的管理成本，不科学的管理会导致民主管理，人才密度和攻击频繁发生。人才外流已成为必然现象。 团队没有向心力公共部门人力资源管理的目的是促进团队建设。当形成为同一目标而战的团队时，您将具有向心力和战斗效率。如果团队没有向心力，那就会搞砸了，才华横溢。球队缺少向心力的能力是:首先，没有明确的奋斗目标，人才无法看到团队的未来，个人缺乏成长空间，无法找到为团队奋斗的理由。尽快离开以谋取私利是一个明智的选择。第二点是团队的领导者不同意，团队成员对于该做什么感到尴尬。第三是缺乏团队合作，每个人都按照自己的意愿行事，缺乏团结。 思想观念保守落后公共部门的人力资源管理存在许多问题，关键是人们的问题，尤其是人们的思想。外国学者曾说过，一个文明的系统可能是一堆废纸，掌握在不文明的人手中。由于韩国还处于起步阶段，数千年的封建思想根深蒂固，因此人们很难跟上时代的步伐，难以树立开放意识，民主意识，效率意识和公平意识等现代社会意识。保守的和落后的意识形态概念在中国各经济区明显不同。 完善我国公共部门人力资源管理的对策转变理念、树立科学的人才观念 注意人才的引进和培训，利用能力来确定人才的选择，为公平竞争和人才自由发展创造平台。在人力资源管理过程中，我们从公共部门中删除了各种传统的保守思想，并消除了人力资源。遵循管理的旧惯例，鼓励独立思考和创新，反对“官方标准”的概念，强调以人为本，注重人性，强调潜力和创造力的探索，并注重人才的成长创建正确的环境。建立科学合理的绩效考核制度 公共部门的人力资源管理必须使用正式的评估系统来准确，公平和积极地评估员工。定性和定量评估相结合应使评估制度化和规范化，以鼓励人们并保持法律的严格和简单。在这种评估机制下，可以客观，准确，公平地评估，奖励和惩罚每个人的捐款的绝对和相对数额，以及每个人的利弊。当前，应尽可能量化所有可量化指标，以增强评估指标的可比性和可衡量性，最小化评估的主观任意性，并可以通过关注当前量化评估指标的设置，基于尽可能多的标准进行定性评估。它基于清晰的定量评估。同时，在评估过程中，考虑建立一个评估责任制，以保留不负责任的评估人员并造成任命错误，以克服评估人员的第一个因果效应，邻近效应，光环效应和设定效应。和控制效果。此外，公共部门还应通过将原始评估结果与晋升水平相结合来大胆创新，扩大评估结果的使用范围，并将评估结果与教育培训，薪金激励和晋升联系起来，从而真正为评估奠定基础。结果，实施了薪酬和罚金，晋升和降级以及雇员下岗，以进一步加强管理基础，并以及时，准确，合理和科学的方式使用评估结果。 建立弹性化的人力资源管理机制加强市场机制在人力资源管理中的作用。我们根据公共部门提供的公共产品和公共服务设计社会生活的各个方面，例如法律，金融，经济和贸易，信息，高科技等。为了降低人力资源管理成本，减轻财务压力并提高行政效率，公共部门可以打破传统的雇用方式，并雇用更多的兼职和临时专业人员来提供公共服务。该系统解决了人们可以进出，无法合理流动的问题，优化了人员结构，为整个公共部门带来了生机与活力。它尤其强调简化工作分类和任命程序，采用更灵活的招聘方法，并根据绩效和能力进行改进和薪酬。它可以帮助增强焦虑感。建立灵活的人力资源管理机制的目的是在国家宏观调控的指导下，加强市场在政府部门人力资源管理基本配置中的作用。强化人力资源管理中市场化机制作用为了降低人力资源管理成本，减轻财务压力并提高行政效率，公共部门可以打破传统的雇用方式，并雇用更多的兼职和临时专业人员来提供公共服务。该系统解决了人们可以进出，无法合理流动的问题，优化了人员结构，为整个公共部门带来了生机与活力。它尤其强调简化工作分类和任命程序，采用更灵活的招聘方法，并根据绩效和能力进行改进和薪酬。它可以帮助增强焦虑感。建立灵活的人力资源管理机制的目的是在国家宏观调控的指导下，加强市场在政府部门人力资源管理基本配置中的作用。结束语随着我国行政部门深化改革的完成，改革后的人事部门和劳动部门被撤销并并入人力资源和社会保障局，这意味着传统的人事管理将向现代人力资源管理模式转变。然而，现代人力资源管理模式对公共部门尤其是政府人事管理模式提出了严峻的挑战。公共部门人力资源管理理念、体制和模式的转变将成为改革的重要内容。从中国公共部门人力资源的整体发展水平来看，中国的公共部门人力资源管理基础薄弱，发展滞后，各种机制还不完善和完善。因此，如何借鉴和引进新的人力资源管理理论，促进我国公共部门人力资源管理体制的创新和管理模式的转变，将是未来我国公共部门人力资源管理领域的重大研究课题。参考文献[1]李礼.关于公共部门人力资源管理问题的研究[J].2022(9).[2]柏健.公共部门人力资源管理研究[J].中国管理信息化,2020,23(10):2.[3]易彦,谢万金.新公共管理视角下的公共部门人力资源管理研究[J].中国战略新兴产业,2020,000(008):188.[4]王雪.公共部门人力资源管理发展趋势研究[J].产城：上半月,2020(2):1.[5]陈识多.新公共管理视角下的公共部门人力资源管理研究[J].科技经济导刊,2020,v.28;No.708(10):208-20