人力资源管理毕业论文-企业人力资源薪酬管理问题及对策

摘要随着社会的不断发展，人力资源管理将成为企业管理的重点，人才将成为企业竞争的关键。因此，企业之间的竞争就是知识资源的竞争。如何激发员工的创造力，挖掘员工的潜能，提高组织效率，是企业研究的重要课题之一。特别是在日益激烈的市场竞争中，完善薪酬激励机制可以使企业获得更多的经济效益，在市场竞争中处于有利地位。在企业面临的各种问题中，人力资源问题很难解决。如何留住人才，如何激励员工，是当前需要解决的首要任务。本文首先分析了建立薪酬激励机制的作用，然后提出了企业薪酬激励机制存在的问题，最后提出了建立薪酬激励机制的措施。这些措施需要从完善考核机制、完善薪酬激励机制和完善薪酬激励机制、建立差异化的激励机制和监督机制、营造文化环境等方面来实施。关键词：人力资源管理；薪酬管理；薪酬激励机制；问题；对策

引言在企业发展过程中，人力资源管理起着关键作用。运用人力资源管理，可以充分发挥员工的工作能力，统一员工岗位和人员配置，使员工相互配合，提高企业发展的动力。因此，我们应该研究企业的薪酬激励机制，建立科学有效的薪酬激励机制，发挥激励作用，使员工能够专注于自己的工作，为企业的发展创造更大的价值。企业的发展离不开人才。完善合理的薪酬激励体系对人力资源管理、激发员工积极性、促进公司发展具有重要意义。然而，许多企业在薪酬激励制度方面存在严重问题。本文主要分析了企业薪酬激励机制存在的问题及改进措施。薪酬激励机制的理论概述激励的概念激励也就是激发、鼓励，通常是指组织通过设计适当的外部奖励形式和工作环境，通过一定的行为准则和惩罚措施，有效实现组织及其成员个人目标的系统性活动，从而最大限度地调动被管理者的积极性，实现组织管理目标。薪酬激励的概念激励薪酬：也称为可变薪酬、诱惑性薪酬或绩效薪酬，是指员工在达到特定目标或绩效水平或创造一定利润后增加的部分工资收入。它是根据员工、团队或组织的短期或长期表现支付给员工或团体的工资。与基本工资相比，激励工资具有一定的可变性。高管薪酬实施的前提是绩效考核，激励性薪酬与绩效密切相关。薪酬激励：薪酬激励的本质是一种薪酬管理方式，旨在调动员工的积极性、主动性和创造性，通过调整企业的薪酬水平政策、结构政策、差异化政策和增长政策，设计一套具有激励效果的薪酬体系，并采用有针对性、激励性的薪酬实施方法，实现组织目标的薪酬管理。薪酬激励符合企业的战略目标，可以提高员工的工作积极性，激发员工的潜能，为企业创造更大的价值。薪酬激励不仅仅是金钱激励，本质上已经成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，包括成就激励、地位激励等。薪酬激励机制的作用薪酬激励是现代人力资源管理的重要组成部分。它对提高企业竞争力具有重要作用。科学的薪酬激励机制不仅可以激发员工较高的工作积极性，而且可以从整体上降低企业的人力成本，有利于企业获得良好的经济效益。对于员工来说，他们获得的工资不仅是对他们过去工作努力的肯定和回报，也是对他们未来辛勤工作的期望，以鼓励他们在未来努力工作。在员工眼中。工资不仅是个人的劳动收入，在一定程度上也代表着员工的价值和企业对员工工作的认可。它甚至代表了员工的个人能力、行为和发展前景。因此，薪酬激励可以从多个角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工投入工作的主要动力之一。员工希望一方面提高工作绩效，另一方面通过积极的表现和努力工作争取加薪。在这个过程中，员工将体验到晋升带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发员工的工作创造力。客观、公正、合理地回报每一位为企业做出贡献的员工，使员工从薪酬中获得经济和心理上的满足。企业人力资源薪酬管理中存在的问题没有建立完备的绩效评估制度许多企业还没有建立起一套客观、系统的绩效评价标准。在评估绩效时，他们只做简单的统计，关注最终分数，不分析影响员工绩效的各种因素。如果评估结果只是以结果的形式发布，而没有任何评估语言，员工只知道自己表现不佳，但不知道它在哪里。从长远来看，表现不佳的员工会觉得自己一文不值，没有工作热情。此外，企业在判断员工绩效时，与企业战略规划脱节，看不到自己是否在企业战略发展方向上苦苦挣扎，而是盲目追求个人绩效，忽视员工整体绩效的提升。此外，在主观意识的影响下，个体评价者对员工存在偏见，或以局部绩效代替整体绩效，从而使客观结果受到主观思维的影响。没有选择科学的激励方式虽然激励是分阶段的，但激励的目的是为了长期发展。在制定激励政策和措施时，企业从自身角度出发，不了解员工的实际需求。例如，在总结一段时间的工作后，一些企业会购买一些物品来奖励员工，而这些奖励大多是生活必需品成本较低的物品。这种激励缺乏力度，无法从更深层次调动员工的工作积极性。从长远来看，这可能适得其反。即使是金钱奖励也只是短期奖励。这种奖励力度小，激励效果不会持久，容易造成人员流失。因此，与其重复这种无痛的激励，不如使用中长期激励来实现现实。利润分享和股权激励是良好的中长期激励。内部公平问题薪酬激励的不公平性在企业内部引发了诸多矛盾，成为当前薪酬管理的主要困惑。员工对薪酬不满的深层次原因是对企业不公平的薪酬分配机制的不满。常见的问题是：老员工的工资不能完全与市场水平相一致，而新员工的工资可以接近市场水平；为了平衡各方关系，统一各职能部门经理的薪酬；在同一职位上，正式员工和非正式员工的工作职责、工作量和工作产出几乎相同，但薪酬差异很大；在企业集团人力资源管理相对薄弱的情况下，各地区都根据自身情况制定了薪酬方案，使得不同地区公司的薪酬不一致。如果企业的薪酬机制长期存在公平问题，就会加剧内部矛盾，削弱凝聚力，流失人才，势必影响企业的发展。薪酬体系结构不科学薪酬结构只关注直接的货币薪酬，而忽略了非货币薪酬。对大量非货币化工资的激励作用，如工作满意度、提供良好的培训和晋升机会，认识不足。薪酬结构的失衡将导致企业薪酬体系运行缺乏足够的灵活性，无法满足大多数员工在薪酬方面的不同需求，尤其是短期、中期和长期激励的组合效应。企业人力资源薪酬管理的完善对策提供有公平性和竞争力的薪酬公平是薪酬体系的重要组成部分之一，是实现满意和激励的目的。对于通过努力获得报酬的员工，他们必须确信相应的报酬会随之而来。如果企业不能建立信誉，员工对薪酬体系的信任也会受到损害，员工的工作积极性和主动性会大大降低。有竞争力的薪酬可以让员工一进门就珍惜这份工作。工资最高的企业对人才最具吸引力，尤其是那些优秀的员工。这对于业内领先的公司来说尤其必要。薪酬越高，满意度越高，离职率越低。薪酬缺乏市场竞争力将导致企业人才流失。其结果是一个恶性循环，企业不断招募新员工以满足运营需要，而老员工继续离职，这是人力资源的极大浪费。薪酬的公平性和竞争力是相对的。应根据企业的经营状况确定，并考虑成本。设计符合员工需求的福利薪酬激励与员工福利密切相关。员工个人福利项目可分为两类：一类是强制性福利，企业必须按照政府规定的标准实施，如社会保险、养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等；另一个是企业设计的福利项目，如旅游、健康检查、带薪休假等。员工有时会将这些福利转化为收入，以比较企业是否具有实质吸引力。因此，健全的福利制度对于吸引和留住员工非常重要。这也是公司人力资源体系健全的重要标志。精心设计的福利项目不仅可以给员工带来便利，缓解忧虑，提高对公司的忠诚度，还可以节省个人所得税支出，提高公司的社会声誉。确保薪酬支付的透明度薪酬信息公开还是保密是许多企业面临的老问题，这源于员工对薪酬公平性的高度敏感。企业采用绝对薪酬保密制度或绝对薪酬披露制度，对企业来说有其自身的优势和必然性。关键是要抓住“度”的问题。对规模的把握程度直接影响激励效果。采用保密薪资的企业可能会禁止员工了解彼此的薪资水平，但这并不意味着禁止薪资信息的交流。然而，在这种情况下，员工也可以通过某些方面获得一些不完整的信息，并对薪酬的公平性做出判断，这可能会歪曲事实。同样，公共补偿可能无法让员工对补偿的公平性做出正确判断。因此，企业应尽最大努力传达薪酬中包含的一些信息，表达企业尊重和鼓励的理念。联想在这方面非常成功。联想的薪酬体系以先进的评估和考核工具、向下看的两级管理体系、诚实公平的企业文化为支撑，注重与员工沟通，保持信息畅通。薪酬满足需要层次论需求层次是研究人类需求结构的理论。这是一个由美国心理学家马斯洛提出的理论。该理论包括五个层次：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。马斯洛的需求层次论认为，需求是内在的、先天的和潜意识的，并按顺序发展，满足的需求不再是激励因素。员工只有在满足低层次需求后才能考虑更高层次的需求。企业在设计薪酬时，应了解员工的需求，及时满足员工的合理要求。因此，在工资支付方面，经济工资应适用于低收入的普通员工；对于高层次人才，经济薪酬和非经济薪酬应该有机结合。如果工资很高，但缺乏培训和发展机会，它仍然缺乏吸引力和激励。当员工的需求得到满足时，员工就会受到激励，工作就会有积极性，企业就会相对受益。反之亦然此外，经济性薪酬与非经济性薪酬的有机结合，适当缩短常规薪酬的时间间隔，保持激励的及时性，有助于提高激励效果。薪酬管理不是直接关注金钱，而是如何正确运用薪酬的激励效应。即使薪酬总额相同，但支付方式不同，也会产生不同的激励效果。结束语综上所述，现代企业应根据自身实际情况，综合运用各种激励机制，通过实施科学有效的激励机制，激发员工的积极性和创造性，为企业发展创造更大的价值。有效的激励薪酬计划不仅是一套满足激励相容性、能有效实现委托人和代理人双方目标、达到最优平衡的合同安排，也是一种与代理人工作绩效密切相关的激励手段。它是一个动态的设计过程，可以根据不同的情况进行适当的改变，以实现最佳的组合；它也是一系列管理活动不断循环发展的过程。参考文献[1]李婧.企业员工激励机制与薪酬管理存在的问题及解决对策分析[J].质量与市场,2021(2):3.[2]邓杨.企业人力资源激励机制中的薪酬和福利制度问题与对策探索[J].市场周刊·理论版,2020(17):1.[3]沈亚芬.中小企业薪酬激励机制研究——以浙江Z公司为例[J].2021.[4]张蒙.国有企业薪酬激励机制存在的问题[J].财经界,2020(6):2.[5]李守余.浅析国有企业薪酬激励机制[J].经济与社会发展研究,2020(17):