人力资源管理毕业论文-论政府公共行政管理下的人力资源管理变革

摘要随着国家行政机构规模的不断扩大和公共事务的日益复杂，以人事管理为核心的传统政府人力资源管理体系已不能适应政府行政业务的专业化和复杂性，而我国从人事管理到人力资源管理的理念还没有形成有效的体系。要实现公共管理体制下的人力资源管理改革，必须从多个角度考虑职能部门的工作发展机制，结合市场变化趋势，分析管理与人力资源改革的联系，从而提高人力资源管理的有效性。通过阐述公共行政人力资源管理改革的重要性，指出公共行政人力资源管理存在的问题，研究公共行政人力资源管理的改革路径。关键词：公共行政管理；人力资源管理；变革模式

引言公共行政是指建立以国家为主导的具有约束力的管理机制，建立各项民生事业和社会活动，以确保各实施主体能够按照一定的原则实施相关程序。当然，它不是作为一种独立的管理机制存在的，而是通过与其他法律法规或职能部门的有效衔接，建立起对各种活动或事物的综合公共管理机制，确保各项权益和服务基准能够满足当前社会活动的运行需要。在这个过程中，公共行政机构的职能定位是以各级行政机构在处理各种社会活动中所能发挥的控制和管理作用为基础的，以保证各项工作的顺利开展，这只能通过建立相关的法律、法规和监督机制来实现，因此，各种制度和社会活动的建立和发展都形成了一定的局限性和障碍。从认识公共行政体制的角度看，为适应新时期行政社会的发展要求，中国公共行政的组织结构也必须与其他有关部门同步调整和优化，以保证公共行政的正常发展，适应社会组织建设和经济活动。本文以公共行政人力资源管理为研究对象，借鉴国外政府管理理论，提出了我国政府行政人力资源管理的管理理念、组织结构、配置模式和管理方法，以提高政府行政效率。公共行政管理人资管理改革的重要性公共行政人力资源管理改革的主要目的是确保制度中的人事组织建设能够适应新时期社会发展的特点。通过各种交易内容的更新和建设，与人力资源相对应的交易处理机制也发生了变化。因此，当与公共行政相对应的社会活动机制发生变化时，有必要确保内部人力资源管理机制同步更新。通过验证社会活动与承接经济系统运行之间的管理机制，结合地方政府职能部门对整个社会管理机制的建设，正确界定当前人力资源管理的各种形式。特别是对于在公共行政中起主导作用的活动，政府职能部门必须以国家政策机制为核心，建立全面、科学、现代化的控制机制。只有这样，我们才能最大限度地保证公共行政人力资源工作的核心是基于活动和事务的处理。因此，人力资源管理的发展必须结合公共行政在社会系统中的作用，分析人力资源优化调整的实际效果，实现全面管理，进一步推动我国社会系统的发展。政府公共行政管理下的人力资源管理问题管理理念落后目前，公共管理中人力资源管理观念的落后主要是对当前社会发展趋势的界定。在新时期社会发展过程中，管理机制存在一定的滞后性。特别是在传统的公共行政部门，传统的官本位思想在新时期的社会发展中没有得到突破，导致现有的管理机制存在一定的框架。当人们为某事安排活动时，上级的声音决定了下级部门的部署机制。在长期的框架定位上，整个工作机制缺乏一定的竞争力。特别是部门内人员与岗位具有相应特点的职能分工机制，人力资源岗位工作的独立性将导致内部管理发展中缺乏相应的竞争意识。此外，一些公共行政部门的人力资源管理机制大多以领导为核心，各项工作相对于标准体系已不再落实。这是由领导者的主观意志决定的，这就导致了人力资源管理过程中的亲和力问题，进而导致了由岗位属性引起的腐败现象，阻碍了社会活动的建设和发展。培训体系不完善公共行政部门在开展管理工作时，对岗位人员重视程度较低，未能根据现阶段员工的工作特点和岗位工作属性，建立较为完善的管理机制，这将导致内部员工的发展无法满足部门下一阶段的调配需求，使员工无法在一定时间内正确定位自己的职业生涯规划，在一定程度上增加内部人力资源配置的难度。当管理部门缺乏员工的管理意识时，员工的行业化、标准化培训将无法满足岗位体系中员工的成长需求。从长远来看，员工会有一种排斥感和缺乏感，认为自己的工作能力或专业属性不能被部门认可，导致员工的工作积极性急剧下降。从整个问题产生的原因分析可以看出，由于内部培训体系的不完善，员工的学习和工作存在很大差异，无法使员工在实际工作中发挥自身的价值。此外，培训过程大多以理论为基础，部分培训内容缺乏配套的实践内容，降低了培训工作的有效性。奖惩机制不足奖惩机制的构建作为人力资源管理中的一种重要约束手段，可以使员工对自己的工作行为进行评价。通过物质奖励和精神奖励，有效提高岗位人员的工作积极性。但是，从目前的工作机制来看，人力资源管理中的奖惩机制并不能完全落实到人事工作制度中。这些问题大多集中在薪酬和晋升机制上。目前一些职能部门的薪酬体系较为框架化。它通常侧重于固定的程序，存在不透明和地区差异等问题。甚至一些地区的工资设定基准也不符合社会和经济发展的平均水平。当内部员工认为自己的薪酬与回报不成比例时，必然会降低员工的积极性。此外，从晋升机制来看，事业单位的晋升方式相对单一，年资现象较为严重，压缩了部门年轻人的晋升空间，进而增加了人力资源管理的难度。考核机制不规范考核机制不规范主要体现在制度建设与工作的实际开展形式不相匹配，整个考核工作的开展过于肤浅，甚至部门考核工作也由上级领导单方面授权，因此，在评估阶段很难保证评估机制的公平性。部分考核工作未能充分考虑岗位属性。统一制定考核基准将难以提高考核工作的可信性，不能真正反馈员工现阶段的工作能力，造成部门员工工作懈怠的严重局面。公共行政管理中人力资源管理变革对策优化管理理念管理理念的更新主要分析原有人力资源管理机制存在的弊端，以以人为本为理念优化的主体，结合市场变化模式分析组织各项活动中管理工作的可行性。在引导公务员市场化理念的同时，必须深入分析原有管理机制与创新机制之间的联动关系，确保公共行政的发展建立在完善社会治理体系的基础上。只有这样，才能扩大员工的权益，提高员工的工作积极性。同时，部门还可以利用固定成本和收益管理工具，分析现阶段员工的社会经济组织结构和制度，研究制定相应的管理方法和方案，将员工的实际工作行为与其他薪酬挂钩，当员工在实际工作过程中发现错误时，会做出相应的奖惩，使员工必须有一定的职业危机感，以确保人事管理过程与内在竞争机制相结合得以实现。此外，为了提高部门基层人员的地位，必须贯彻“以人为本”的理念，分析基层群体落实公权的可行性，通过规则和机制的约束，确保各项工作的公平性和透明度，为人力资源的调整和建设提供基本保障。健全激励政策激励机制的建设和完善主要是通过相应的物质奖励和精神奖励，为内部员工提供权益保障，提高员工对岗位的忠诚度。例如，根据工作属性和员工贡献，适当调整薪酬和职位晋升，以确保公务员更有可能在其岗位上获得成就感。此外，为确保奖励机制在公务员个体中正确实施，应根据不同岗位的工作属性和人员需求，制定多元化的奖励机制，确保整个奖励工作在宏观条件下能够一致开展，使内部员工在接受奖励时不会因奖金分配不均而产生不满。此外，晋升机制的调整必须适应现阶段整个工作体系的发展需要，以确保晋升后原有岗位不会出现失误，从而加快人力资源管理的改革效率。完善考评体系评估体系的构建必须基于公平、透明的原则，从多方面分析工作特点，确保评估体系全面分析员工的各种工作行为，通过科学数据反映员工现阶段的工作效率，以便在重新规划管理系统时，有效确保该部提供信息服务，提高资源分配效率。此外，在建立考核体系时，要同时建立配套的监督体系，通过规章制度约束和控制内部人员的工作行为，确保各项工作的开展能够深入适应人力资源管理改革的趋势，为公共行政的实施提供长期保障。加大培训力度人才培养机制的构建主要是根据当前工作制度下内部人员工作能力和认知能力的差异，制定符合人员成长需要的培训方案，确保部门人员能够充分发挥“固有资产”的价值在他们的岗位工作中。特别是随着社会治理精细化政策的不断推进，为了提高人力资源管理与社会治理的衔接，培训工作必须结合岗位在社会系统中的价值，深入分析培训方案实施的可行性，确保各类培训工作与员工的基本生活和工作相适应，提高员工的主观参与意识。结束语随着新时代、新常态的到来，社会呈现出多元化发展的态势，这间接增加了公共部门管理的难度。为了进一步发挥行政工作的实效性，必须以内部人事为出发点，立足于人力资源管理改革路径，通过理念注入和评价体系注入，提高人事管理质量，进一步为行政部门人力资源的调整提供基本保障。政府公共行政人力资源管理改革对我国当前的政府体制改革具有重要意义。借鉴国外先进的管理理念，结合我国政府公共管理的现状。提出了政府人力资源管理改革的基本思路，并以此为尝试，为探索我国政府人力资源管理改革提供思路和参考。参考文献[1]张静.我国政府公共行政管理中人力资源管理变革模式研究[J].中国商论，2020，000(007):P.233-234.[2]雷梦婷.关于事业单位人力资源管理中的激励机制研究[J].劳动保障世界，2019，000(012):8，10.[3]万丹丹，姜雨峰.新公共管理视角下关于公共部门人力资源管理的研究[J].信息周刊，2019，000(022):1-1.[4]韩慧珍.新发展理念下公共部门人力资源管理模式研究[J