人力资源管理毕业论文-论民营企业战略人力资源管理问题及对策

摘要随着市场经济体制实施以来，我国民营企业遇到了良好的发展机遇。民营企业也更加重视企业核心竞争能力的提升，也认识到必须根据企业发展的不同阶段、行业发展状态、社会环境以及人才发展特点等，制订符合企业发展需要的和行之有效的战略发展规划以及人力资源战略，才能促进企业的健康可持续发展。本文主要从战略人力资源的模式和其存在的优势进行阐述分析，又进一步对战略人力资源模式在企业运营管理中的运用情况和实施条件进行科学的剖析。尝试以再造的理论分析我国民营企业在不断经营发展中如何进行人力资源管理，并根据民营企业的特性提出符合民营企业人力资源管理的具体策略。关键词：民营企业；战略人力资源管理；管理问题；对策

战略人力资源管理概述相关概念战略人力资源管理就是系统地将人与企业联系起来。它将人力资源视为一种获取竞争优势的首要资源，强调通过人力资源规划、政策及具体实践，获取能与企业战略垂直匹配并能在企业内部活动间水平匹配的具有竞争优势的人力资源配置，并强调所有的人力资源活动都是为了达到企业目标。与以前的人力资源管理相比，战略人力资源管理认为人力资源是决定企业成败的关键因素；其核心职能是参与企业战略决策，根据内外环境的需要倡导并推动变革，进行企业整体的人力资源规划和实践活动：与战略规划是一种动态的多方面的持续的联系，其职能直接融入到企业战略形成和执行的过程中。战略性人力资源管理体系是在企业整体战略框架下，对人力资源进行利用、管理、控制和开发，创造协同价值，实现企业战略目标的方法系统。战略性人力资源管理体系主要包括战略性人力资源管理理念、战略性组织管理体系、战略性工作管理体系等。战略人力资源管理的四大核心职能包括了：人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价以及人力资源激励四个方面。通过建立战略所需的人力资源队伍，进而制定出科学有效的“招人、育人、用人、留人”的人力资源管理机制。基本特征人本性针对战略人力资源管理，其人本性主要表现在管理者在对人的行为方面，比如对人的认识有多深刻、态度是否端正、管理是否科学合理。这时，我们不得不要求管理者需要明白一个观点，那就是人力资源就是企业组织的首要资源。从组织战略目标达成方面来看，我们要想实现这一目标就必须通过企业组织内人力资源的有效发挥来实现，我们需要将组织发现目标和员工个人目标有力的结合起来，实现有机的统一。有这些观念，我们以此为出发点，企业管理者才能在人力资源管理问题上不再将员工当作工具来看待，而是有效的尊重员工，以看待客户的态度处之。组织管理者在管理中放弃劳动契约的约束方式来管理员工，通过尊重员工，相互沟通的方式，并不断的注重员工的个人情感，从而与员工达成一种心灵上的契约，达到以此为基础促进企业组织与员工的共同发展，实现二者的共同目标，互利共赢。战略性战略人力资源管理的战略性主要体现在人力资源战略与组织总体战略的匹配。关于人力资源管理战略性来说，我们不能只注重本身要求，我们需要做到时刻关注企业的组织目标和战略要求，利用人力资源管理手段去实现这个要求。作为企业的管理者和人力资源管理者来说，要用发展的眼光看未来，利用企业部分发展过程中的变化高度敏感，并能够及时为组织变化做出相应的策略来适应企业的发展。人力资源管理的战略性使得人力资源管理职能在组织中的地位发生了转变，人力资源管理部门的地位也得到了提升。系统性战略人力资源管理的系统性，主要是以系统性的观点看待人力资源管理。我们把整理人力资源管看成一个整体的，也就是将自身构成一个系统，在这其中又饱含着若干个子系统。但是他做为一个个体，又是企业组织的一员，身处其中。我们以最优的要求这个系统功能，将他们各个要素之间能够有效的协调和配合。然而战略人力资源管理又特别强调的是纵向和横向的匹配。无论纵向匹配还是横向匹配，都需要各自协调好自身作用。动态性战略人力资源管理的动态性，具有柔性和灵活性，主要体现在在管理活动中，即企业管理结构中内外部环境的适应性。企业在日常经营管理过程中将内外部环境相互顺应，既要保持企业组织系统的柔性和灵活性，也要维持人员的柔性和灵活性。在这个环节中最重要的是，我们要保持企业组织文化的不断创新、不断变化和不断进步。价值导向性战略人力资源管理的价值导向性特点就是无论是企业组织还是人力资源管理者都要时刻围绕价值链而工作，这个环境对企业组织价值贡献主要体现在人力资源管理者身上，无论是内部顾客还是外部顾客，我们都为其提供附加值。一步步强化在企业组织价值链上的必不可少又至关重要的环节，无论是企业组织还是人力资源管理者，我们必须做到予以强化。在任何一个系统中，有重要的肯定也有不重要的，这时我们需要对组织价值贡献不大的工作实行外包或者计算机工作取而代之。我们在价值导向性中，我们需要分析为企业带来不同价值的状况，采取不同的策略。根据企业自身情况来，挑出优势价值。知识性战略人力资源管理的知识性，主要突出强调我们把知识当做人力资源管理的一个重要的因素。在一个企业的所有类型的员工中，我们都知道知识性员工被当成企业的重点培养对象，针对知识性员工，首先，其独立性和创造性特点能为企业带来创新，自主性特点能够为企业带来工作的高效率完成，高流动性特点需要企业拿出相应的政策留住人才，否则，会造成这部分人才的流失。其次，人力资源管理必须将知识管理作为重要的工作内容，努力将组织建设成学习型组织因此，保持企业和员工的知识储备和管理成为每个企业人力资源管理的重要工作。民营企业战略人力资源管理的问题管理人员对人力资源配制工作的认知偏差企业高层的管理者作为企业发展的掌舵人，在进行企业战略制定的时候往往忽略了人力资源配制存在的支撑作用，在进行全员的控制中造成了员工学历结构、年龄结构等在调整中出现了障碍。所以做好企业人力资源战略配制，落实战略人力资源管理的责任，将是提高企业发展能力的关键所在，同时也是确保人力资源管理工作开展的基本保障，这将有助于管理人员完善人力资源战略决策的研究与制定。企业内部的组织结构保障力存在问题现如今大量的企业在进行人力资源战略调整以及人力资源部门管理中存在诸多问题，较为突出的一点就是人力资源部门与经营管理部门的关联性存在落差，导致双方的沟通存在问题，信息资源无法及时有效的进行交流，在会议工作中双方部门相互排斥，造成了彼此之间关联性太低、影响了企业人力资源战略的制定与长效落实。管理观念比较陈旧，模式落后目前社会的快速发展，信息发展迅速，很多企业组织明白人力资源的重要性。但是难免会产生一些企业观念比较落后，部分企业没有把自身发展与时俱进，所以这些企业没有自己的管理体系，从而阻碍了企业的进一步发展。因为一直使用陈旧的管理观念，导致这部分企业没有获得科学的管理体系可以参考，他们政策的变化和举措只能靠自己的主观判断和经验来获得信息的实施与否。因此在人力资源管理中，如果缺乏科学的认知导致实际工作与企业生产需求产生偏差，从而不利于企业的发展。完善民营企业战略人力资源管理的对策目前很多企业在人力资源开发过程中，还存在很多不足之初，这不仅严重制约了企业发展，而企业削弱了我国整体人力资源队伍的整体建设，基于以上企业人力资源开发过程中存在的问题，企业必须要给予战略的角度，制定更加完善的解决对策，才能够为企业储备更多的人才，进而为其未来的发展服务。做好纵向一体化战略以及多样化战略应以企业发展战略为基础做好人力资源战略的配制工作。只有不断的产品升级和创新才能在市场上立于不败之地，结合市场对产品的需求，打造企业内部资源的强势组合，才能发挥绝对优势达到目标。确保企业在发展的过程中能够保持持续、快速、稳定的增长。第一点是做好集中生产单一产品及服务战略。该论点是指在企业的发展中，企业根据市场的实际发展需求，将大部分资源集中的投入到某一个行业或者产品中去，从而促进去快速的增加销量、利润，为占领市场比例奠定保障。第二点是应做好员工的专业技能培训工作，企业的人才建设理念应以服务于企业发展、培养专业性人才为中心，对于关键性少数人才的培养可以集中优势资源、采取轮换方式进行培养。基于企业竞争战略的人力资源战略配置在企业的竞争战略中，首先实施成本领先战略，只有这样企业才能拥有更多的利润去发展升级产品。企业通过这些策略合理合法有效的降低经营和生产成本，当成本低于竞争对手时，这时在社会市场上获得战略竞争优势。而降低企业成本的过程，合理的人力资源管理起到至关重要的作用，首先人才可以创新产品，其次，合理的人力资源管理能够有效的控制劳动成本，不断的优化企业员工的数量，并激励他们学习更高度的专业技能，强化学习。从而达到以低成本、高效率的方式招聘和选拨人才，选拨出来的人才，利用科学的人力资源管理战略方式缩短培训时间，并在培训过程中强调重点，直接切入工作相关内容。在工资计划的管理和控制方面，应建立以基本工作为保障的基本工资制度。然后，通过员工的具体工作、个人文化和身体要求，以及员工的工作环境和影响，科学制定员工的薪酬。我们应该建立一种新的“以薪为本”的模式，摒弃“超越自身工作能力和薪酬界限”的传统模式。创新管理理念及模式因为我国民营企业起步晚，很多企业管理理念落后的问题比较突出。而要解决这些问题，就需要将创新的管理理念作为在企业经营活动中管理工作的基础，从而改变传统的管理思想和理念。与时俱进，保持学习，吸纳现今社会中一些适合新发展形势的新理念。对于一些不重要的管理项目，采取外包形式合理有效的优化，一方面可以降低人力成本，另一方面也可以提升人力管理效率。我们分析以上状况后，除此之外，企业需要做出一些改变，比如改变以业务为主的发展方向。抛弃旧的观念，改变以传统管理经验为决策的模式。加上科技的发展，目前存在很多现代远程技术可以保证管理者能够更加准确和及时的对企业发展进行合理的规划和决策。要想做好理念的创新，也需要符合企业发展的高素质人才。通过校园招聘、网络招聘、社会招聘等多种方式招揽人才，通过人才的聚集，实现智慧的凝结，才能产生更多的创新碰撞和灵感，创新人力资源工作思路。因此，在工作中需要不定期组织各种员工凝聚活动，让各类人才多角度融合。无论通过哪种途径，做好人才储备。比如，发布招聘信息，根据企业的实际情况去进行人才招聘，还有建立高校联盟合作，高校人才资源丰富，提前和高校建立合作，为学生提供实习基地，这样就可以保障能够在实习中及时发现优秀的人才。通过企业的一些激励手段，让这部分员工留在企业，为企业的长期人才发展奠定基础。结束语从理论上讲，民营企业在不同发展阶段的管理模式各有优缺点。由于不同企业内部条件和外部环境的差异，不可能有一个永远适用于所有企业的通用模式。私营企业绝不能强迫统一和复制模式，否则只会适得其反。民营企业管理有较高的灵活性，其管理模式和方式均不同于国企，虽然在部分管理方面与国企有一定的共性，但在企业基础管理和稳定性运行等方面，存在一定缺陷。因而，在人力资源管理方面，民营企业不仅要结合企业所在的区域、行业领域、专业方向等，而且要根据自身发展特点，考量企业发展所处的市场阶段，科学制订企业发展战略，方可形成健康的、可持续的管理模式。参考文献[1]张登国.我国民营企业人力资源管理的问题与对策[J].中国商贸,2022(2).[2]蒋莹莹.中小型民营企业在人力资源管理方面的问题和措施研究[J].商展经济,2022(2):3.[3]李熙雯.民营企业人力资源管理存在的问题分析与对策研究[J].2020.[4]陈海英.人力资源管理在民营企业中的问题和对策[J].中国民商,2020.[5]丁晓宝.浅谈我国民营企业人力资源管理的问