Z世代职场驱动力白皮书-2024年调研-不被标签-00后职场驱动力白皮书

不被标签—00后职场驱动力白皮书2024年新年特辑2024年新年特辑0102发展驱动力(职场隐形人VS职场冲锋兵)03领导驱动力(情绪价值VS物质激励)05兴趣驱动力(唯美导向VS实用导向)06不被标签的赋能体系导言教育部统计显示2022年全国大学应届毕业生1076万，2023大学毕业生达到1158万人!一股新兴的力量正融入职场。在2023年的Z世代探索职场调研中，我们深入探讨了00后这一新兴职场力量的工作态度、价值观和职业发展动力。通过对7126名受访者的问卷调查，我们试图揭示这一群体在职场中的真实面貌，以及他们对未来职场的期待和挑战。本报告将从工作驱动力、发展驱动力、领导驱动力、组织文化驱动力和兴趣驱动力五个维度，全面分析00后在职场中的表现和需求。研究方法年问卷企业访谈研究人群：包含00后，以及泛00后(98后、工作1-3年内的职场人)、BOSS(业务管理者及HR)两类人群。开展线下访谈26次，其中访谈98、00后员工133位，访谈直属管理者53位。研究方法：针对两类人群分别进行批量问卷调研、抽样电话调研和面访三类方式，定性与定量结合。问卷搜集：自2023年11月-2023年12月间，共收集00后调研样本6011份；BOSS调研样本1115份。报告结论：本报告由八目咨询与赋能Z世代工作室联合发布，报告结论仅供当前研究目的，不作为企业招聘及新生代职业规划的标准。赋能Z世代工作室对统计数据负责，并享有最终解释权。未经授权严禁转载及修改本报告。工作驱动力：寻找“诗和远方”和"眼前的苟且"的平衡他们渴望在工作中找到自我，通过不断的学习和成长，实现自我价值的最大化。他们追求的不仅仅是物质的回报，更是精神层面的满足和成长。在职业发展的道路上，他们展现出了他们独特的驱动力。他们不仅关注眼前的工作，更着眼于长远的职业规划和发展。他们愿意承担关键任务，成为团队中的“特种兵”,同时也愿意成为表达个人想法的意见领袖。对于领导的期望是多元化的。他们希望领导力更倾向于与领导建立平等、尊重的关系；领导的信任和支持、是驱动员工愿意承担额外工作的主要因素，而物质激励虽然重要，但不是唯一的动力。他们希望工作环境能够开诚布公，公开公平公正，同时也希望团队氛围能够积极互助支持。他们追求的不仅是职场成就感，更重视职场幸福感，希望在实现个人价值的同时，也能享受到工作带来的快乐。在个人生活中，他们更注重追求精神、灵魂自由，希望工作能够带来开心和幸福。反映在他们更倾向于选择那些能够满足他们唯美导向的工作。●·我们分别对00后和他们的管理者在“00后的工作意义“认知做了调研，近九成的00后将工作视为经济保障，五成的00后视为成长机会，超过四成把工作作为实现个人价值和成就的途径。·共识：不难看出，00后追求的不仅仅是物质的回报，也是精神层面的满足和成长。他们相信，工作不仅是生存的手段，更是通往“诗和远方”的桥梁。他们将工作视为实现个人价值和成就感的重要途径。他们渴望在工作中找到自我，通过不断的学习和成长，实现自我价值的最大化。·差别：00后的排序是经济保障>学习成长>价值成就，管理者则完全相反。管理者的排序是对他们过去管理的下属(95后)或自身从业认知的映射，也说明了不同代际的职业价值观的差异。20%30%40% ·在选择职业时，00后更倾向于那些能够提供持续发展和晋升机会的工作，同时，工作与生活的平衡也是他们考虑的重要因素。他们追求的不仅仅是物质的回报，更是精神层面的满足和成长。他们相信，只有当工作能够带来内心的满足时，才能在“眼前的苟且”中找到“诗和远方”。·而巧合的是，管理者的调研结果排序与00后完全一致，也映射了近5年职场普遍的择业观。薪酬工资可以满足个人期望提供持续发展和晋升机会的工作薪酬工资可以满足个人期望提供持续发展和晋升机会的工作能够实现工作与生活平衡的工作提供持续学习和成长机会的工作良好的组织文化和工作氛围能够提供创新和创造性工作机会的工作符合自己的兴趣圈子可以发挥个人的特长为社会做出贡献和影响的方式其他·独立思考：在职业决策过程中，00后更倾向于听从内心的声音，他们相信，只有真正热爱的工作，才能激发出最大的·同时，他们也重视社会的认可和父母的建议，但最终的选择权在于自己。这也是一种对“诗和远方”的憧憬与“眼前的苟且”的现实之间的矛盾和平衡。自己心里喜欢的91.53%社会认可度高的60.91%父母的建议30.94%·情感与体验优先：接近八成(非常同意和比较同意总和)00后认为工作的快乐程度比薪酬更重要。这可能意味着工作环境、工作内容、个人发展等因素对人们的工作满意度和幸福感有着重要影响。他们认为，只有当工作能够带来内心的满足时，才能在“眼前的苟且”中找到“诗和远方”。·个人成长与发展：施展才能的空间和机会占51.14%,这显示00后期望在职业生涯中有充分的发展空间，能够不断学习和提升自我。同时，为了未来履历增色而工作也占据了相当的比例(49.19%),表明他们具有长远眼光，愿意通过当前工作积累经验和资本，为未来的事业发展铺路。工作开不开心超过了薪酬对我的吸引力我目前最在意这份工作给我带来的几样东西是公司资源以及薪酬福利开心快乐的工作体验公司资源以及薪酬福利开心快乐的工作体验施展才能的空间、机会为未来的履历增色非常同意：16.61%比较不同意：23.13%你才整顿职场呢…你们全家都整顿职场!·当面临工作不满意的情况时，00后展现出了积极的态度，超过60%的受访者愿意调整心态，继续在岗位上奋斗·成熟理智：表明这一代人具有较强的自我调适能力以及对职业挑战的成熟应对策略。他们懂得权衡利弊，不轻易因短期挫折而放弃既有职位，展现出较高的职场成熟度和稳定性。·风险意识：近20%的00后先选择骑驴找马，不到一成选择裸辞，反映出风险控制意识，避免潜在压力和不确定性·"00后整顿职场”只是自媒体、营销号、娱乐节目中“刻意而为“的空穴来风。自己申请内部转岗(如果公司允许)选择读书深造，考公、考研裸辞，慢慢找适合自己的工作识大体有远见：00后更具积极的忠诚倾向·积极态度：88.7%的受访者表示愿意与企业共度短期困难，这表明大多数00后员工在面对企业挑战时持有积极的支持态度，显示出他们的团队精神和对组织的责任感。他们不仅关注当下的待遇和发展，还能够看到企业的未来潜力，愿意为长远利益付出短期的努力和牺牲。·价值共享：愿意与企业共渡难关的00后可能更倾向于那些与自己价值观相契合的企业文化，他们期望在帮助企业克服困难的同时，也能在过程中实现个人成长和价值共享。工作驱动力——员工访谈1、目前最激发你努力工作的因素有?摘要1:我喜欢客户对我专业能力的肯定，如果我给客户提供好的服务，对方说你做的不错，还有人主动想加我微信，这个时候特别有成就感。摘要2:我目前在总部工作，主要是和分部对接，我感觉这份工作对分部很有帮助，他们有什么问题问我，我能解答出来，感觉很有成就感。摘要3:上级领导对我的肯定，我喜欢听到鼓励的话。摘要4:我就是想挑战一下自己努力后，到底能做到多好。摘要5:现在自己经济独立了，需要更加努力的工作，这样才对得起父母。2.目前遇到的最大工作挑战是什么?摘要1:我们刚工作不久没有太多人脉资源，现在营销任务压力很大，不知道怎么留住客户，也没有合适的客户听我们讲产品。有时候工作任务重，完成不了会被领导批评，心理压力很大，发现要学的东西太多了。摘要2:我当时刚入职不久，因为部门人手紧张，我自己还要带同期的新员工。我觉得刚毕业大学生有一种清澈的愚蠢，不太明白人情世故。带新人很不容易，他们晚上没完没了问我业务问题，从下班开始手机就一直响，一直到晚上十点。摘要3:刚开始工作的时候业务不熟练会被客户问住，还有些客户带着自己的情绪来办业务，需要先安抚他们的情绪。●00后的青春不迷茫·调研数据显示，00后对于自己的职业发展有着清晰的规划。选择“非常同意”和“比较同意”的00后共占总数的86.38%,超过了八成。管理者的调研结果也产生相似的结果，超六成的管理者认为00后具备职业规划意识。·这说明00后明白，只有明确的目标和规划，才能在职场中找到属于自己的位置。这也让我们从另一个角度感觉到00后在职场中更有角色感，他们让自己快速融入来适应职场。非常不同意：1.66%非常同意：29.24%比较不同意：11.96%比较同意：57.14%00后的职场角色：争当特种兵不做小透明·在职场中，超过四成00后更愿意成为能够承担关键任务的特种兵；近三成的00后愿意成为表达个人想法的意见领袖。他们渴望在团队中发挥自己的影响力，实现个人价值。·他们拒绝成为“职场隐形人”,而是选择成为“职场冲锋兵”,在挑战中寻求成长和突破。·差异：管理者的选项排序意见领袖>特种兵，一方面是管理者看到的“雷声大雨点小“的职场事实，同时这也是管理者对00后的期望，因为他们清楚知道每一个新兵还是需要实战来磨练的。承担关键任务的特种兵41.37%表达个人想法的意见领袖28.01%默默干活的工具人21.50%不被注意的小透明4.56%00后的创新分享和自我提升·当在工作中发现创新的方法时，00后愿意与团队分享(42%选择贡献团队，35%希望内部传播)他们相信，团队的力量是无穷的。他们乐于在团队中贡献自己的力量，共同推动项目的成功。他们认为，只有不断的学习和实践，(81%选择不断实践，积累经验)才能在职场中保持竞争力。他们不愿意在职场中默默无闻，而是希望通过自己的努力成为团队中的“冲锋兵”。在工作中你发现了一个提升效率的好方法，你会?在工作中你发现了一个提升效率的好方法，你会?贡献给团队，大家一起分享希望有机会在内部分享和传播主动告诉领导，希望得到认可分享给关系好的同事和朋友自己默默使用，不告诉任何人·00后更愿意成为能够承担关键任务的特种兵，对自己想做的项目，有超过九成的00后(选择“主动向领导传达信号“和”工作之余开始行动“选项之和)会积极谋划和推动；·但对于处理非职责内的工作事项多半会拒绝(55%委婉拒绝，12%直接拒绝)。当然也有2成的他们会因为获得好人缘帮忙，体现了00后的“搭子”特点。婉转拒绝为获好人缘乐意帮忙直接拒绝默默做事，不想得罪人拖到对方催促再开始甩给资历更浅的同事做婉转拒绝为获好人缘乐意帮忙直接拒绝默默做事，不想得罪人拖到对方催促再开始甩给资历更浅的同事做00后的职业态度：责任心爆棚适当服软·调研结果显示，超过六成的00后会在下班后主动处理相关工作，近二成的00后表现为“心口不一”——心里不愿意但身体却很诚实在领导和客户的督促下处理工作。·并且，对于超出能力范围的工作，近九成的00后会选择积极处理应对。超过50%的00后会向外求助，这体现了00后解决问题的能力。你下班后是否会处理工作消息?接到一个超出能力范围的工作任务，你会看情况，只处理紧急事情会，隐形加班看情况，被领导、客户@会回看情况，涉及自身利益的优先处理看情况，只处理紧急事情会，隐形加班看情况，被领导、客户@会回看情况，涉及自身利益的优先处理不会，假装没看见00后的额外动力：一分钱一份力·从调研后的排序中不难看出，00后自己认为对额外工作的驱动力更多应该来自外部驱动，如薪水，领导评价，绩效等，正所谓“一分钱，一份力“;而管理者更期望他们先思考获得内部驱动，比如接纳、价值、发展等。这正是员工和管理者之间的职业认知差异。·但好在00后除了排序最高的三项，其余选择近五成的选项均为内部驱动，比如接纳、自我激励、成长等等。这使得00后与管理者间的价值共识更多，更容易达成工作中的认同和合作。发展驱动力——员工访谈1.职场哪些行为，会最让你有工作动力?摘摘要1:工作有进步之后，主管能看得着，会对我的工作一些正向评价和鼓励，而不是对我的努力工作无感。摘要2:希望领导把工作交代清楚，给我一个稳定的合作伙伴，如果能时不时出去团建一下最好了。我们领导私下和我们关系比较好，大家像同龄人一样。摘要3:我们在加班的时候，主管也陪着我们加班，还给我们买奶茶。摘要4:我们主任虽然说话难听点，但是是刀子嘴豆腐心，脾气跟我比较相投，也有共同爱好，还常给我买中华烟。没事不给我们画饼，他答应我们的事肯定是尽量会落到实处的，比如：让你加班了，你可以要求调休，或者你报加班费，也会给你加班费。3.你在低谷时刻，最希望领导用什么样方式支持你?摘要1:刚入职的时候对工作环境不熟悉，没有人引领，非常迷茫。希望领导告诉自己有事找谁、联系方式等。摘要2:学习新业务的时候，越怕出错就越出错。这个时候希望主管或导师先把出错的问题解决了，然后给我们总结一些注意事项和比较容易出的易错点，让大家吸取教训。摘要3:有次遇到顾客投诉，不知道要怎么安抚他的情绪，这个时候导师现场教给我一些话术，他跟我说没事，让我打过去电话，说如果说的不好他替我说，我觉得是对我帮助最大的事。2.你在工作高光时刻，希望领导用什么样方式激励你?摘摘要1:记得公司公举行篮球赛，自己当活动的组织人员，感觉组织的很好，很有成就感，希望领导可以口头表扬。摘要2:前段时间，领导就让我连着顶了一周6天班，我每天在柜里一直坐着，只有中午简短的吃个饭。后来主管找我谈话，说我一个人每个月这样肯定不行，后来他主动在晨会上跟领导说要给我奖励。摘要3:去年疫情刚放开的时候，因为当时办业务人太多，每天一直要办到下班后很晚，虽然每天工作很累，但业务技能提升很快。后来领导说我那段时间每天大约能办200多笔业务，被夸了感觉还是还不错。4.4.如果你做应届生的导师，会说哪句话给他们支持?摘要1:凡事一下能做好就一定做好，别留遗憾。摘要2:没事，这些错我都犯过，我也是这样过来的。不要害怕犯错。摘要3:别紧张，慢慢就会好的。别怕，别慌，有我。●·物质激励的实用性·主动性和自我驱动·对领导风格的期待领导风格关键字：真诚平等开放·对真诚领导的期待：73%的受访者不喜欢职场PUA(操纵性领导)、画大饼和心灵鸡汤，这反映出他们期待领导能够·对权威主义的反感：65%的受访者不喜欢官架子、高高在上的领导风格，这表明00后员工倾向于寻求平等和尊重的职场环境。·对固执己见的领导的批评：58%的受访者不喜欢那些觉得自己永远是对的领导，这表明00后员工重视开放的沟通和团队合作。00后自评--你最不喜欢什么样的领导管理者评价--你最不喜欢什么样的领导觉得自己永远是对的其他00后对上级的态度：服从与直说并存·超过45%的00后员工选择服从领导安排，而33%的员工倾向于不卑不亢，有话直说。这表明00后在尊重领导的同时，也愿意表达自己的观点。·避免奉承与逃避：仅有1.6%的员工选择奉承领导、搞好关系，而6%的员工倾向于躲着领导，不希望自己被找。这表明大多数00后员工不倾向于通过奉承来获得领导的青睐，也不逃避与领导的互动。职场上对上级领导的态度服从领导安排45.28%不卑不亢，有话直说33.22%把领导处成朋友13.68%躲着领导，不找我最好6.19%奉承领导、搞好关系1.63%00后对上级的态度：尊重与建设共进·36%的受访者选择首先承认领导的想法，然后私下里再进行沟通，这显示了他们对领导的尊重以及寻求建设性对话的意愿。23%的受访者倾向于表达自己的观点，这表明00后员工愿意在保持尊重的同时，直接提出自己的看法。当你不认同领导的想法时，你会首先承认领导想法、私下里再进行沟通表达自己的观点努力协商，达成一致心里不服气但兼顾双方观点试图说服对方接受自己的观点其他管理者应培养一个能够接受并处理不同意见的工作环境，促进团队内部的沟通和协作。·物质激励：74%的受访者表示愿意为了加薪或升职忍受不喜欢的领导，这表·职业成长：62%的受访者看重发展机会，这显示了00后员工对于个人职业成长和未来的重视。·生活平衡：50%的受访者认为灵活弹性的工作是他们愿意忍受不喜欢的领导的一个因素，这反映了他们对工作与生活在什么条件或机会下，你会选择忍受不喜欢的领导其他4.23%8%的受访者表示无论怎样都不会接受不喜欢的领导，这表明有一部分00后员工在职场中持有坚定的立场。钱能买委屈?无上限有底线·72%的00后(包括非常同意和比较同意)认为金钱可以在一定程度上补偿工作中的不满，这表明00后员工认识到物质在生活中的作用，这也是职业生涯初期员工的共同特点，毕竟游戏还是要充的，猫还·另外近三成的00后对“钱能买委屈”持有保留或反对的态度，这意味着他们认为工作满意度和个人尊严不能完全用金钱衡量。·归根结底，金钱只是他们实现自我激励的手段，而健康、幸福、快乐才是他们的终极目标，把人整emo了更加得不偿失。非常不同意：6.19%比较不同意：21.5%比较同意：49.84%非常同意：22.48%·专业与领导力的重视：70.36%的受访者偏好专业、业务能力超强的专家型领导，63.19%的受访者倾向于有高瞻远瞩宏观思维的领袖型领导。这表明00后员工非常看重领导的专业能力和战略视野。·人际关系与情商的看重：45.28%的受访者喜欢亲和力强、情商极高的赋能型领导。这反映了00后员工对于领导在团队建设中人际关系和情感智力的重视。·实干精神的欣赏：40.39%的受访者倾向于亲力亲为、深入一线的实干型领导。这显示了00后员工对于领导实际参与工作和团队活动的期待。摘要1:给我们下达任务时候很清晰，不说废话，不会让我们自己摸索和去猜。公私摘要2:你们领导平时感觉是女强人的类型，但私底下跟我们挺聊得来，很会安慰我们，摘要1:主管经常周末邀请我们去她家里吃饭，平时也很关心大家的生活，大事小事都会关心我们，夏天会给买一些降暑饮料，冬天知道有男员工还在用夏天的垫席，会提醒摘要2:刚上班时总记不住交易号，当时很自责，觉得自己是不是太笨了，主管还说没摘要3:2022年12月31号跨年那天，当天我柜台点错了4000多元钱，当天值班主管陪我查到晚上9点多，一直陪我看监控视频，看了整整三天，终于把钱找回来摘要4:我们当时有个内部竞聘，往常都是有经验的老员工才能参加，我对领导说很想参加，他说可以考虑。过了一段时间领导真的给了我们三个新员工竞聘的机会。我觉得摘要5:我们领导会经常找我们谈话，聊聊他的职业发展道路。我本科毕业，他会劝我考一些资格证，告诉我们可以在组织选择哪种晋升路线，如何向上发展，还给我一些好的建议。摘要1:摘要1:记得当时上班一段时间好几个周末都没休，领导说这段时间忙会给调休，但结果之后又说调休作废了。我感觉当时那么辛苦心里想着有调休才摘要2:主管布置任务时任务不说清楚，我发现不清晰时去问他也不管，让我去问其摘要3:不分轻重的当众指责员工、不教给我们东西。摘要1:我之前做错了一件事情，不知道该怎么办，就去找主管问，他也不说话。摘要2:有段时间我们去外面拓展业务，下着特别大的雪，主管什么关心的话也没说。外拓结束后我们骑着电动车回家，也没有说送我们，关心的话也没·培训、年会喜好观给猴一棵树给虎一座山·超过84%的00后认为团队氛围和公司环境对他们的工作状态有非常大的(37.8%)或比较大的(46.9%)影响。·团队导向：这表明他们重视团队合作和公司文化，可能更倾向于加入一个积极向上的团队。·工作环境关注：00后对工作环境的关注程度较高，可能更倾向于选择一个舒适、和谐的工作环境。·工作状态敏感：这表明他们对工作状态的敏感度较高，可能会受到周围环境的影响。非常小：0.33%比较小：0.98%一般：14.01%比较大：46.91%非常大：37.79%00后的职场环境需求：公正协作平等·公正与支持：36%的00后认为“开诚布公，公开公平公正”是理想职场环境中最重要的因素。这表明00后非常重视职场的透明度和公平性。29%的00后认为“打成一片，积极互助支持”很重要，这反映了他们对团队合作和同事间积极互动的重视。·尊重与平等：15%的00后强调“平等尊重，不论资历排位”,这表明他们希望在职场中得到平等对待，不受资历或职位的限制。我理想中的职场环境，最重要的是开诚布公，公开公平公正36.16%打成一片，积极互助支持29.64%平等尊重，不论资历排位15.31%创新学习，关注个人成长11.07%价值驱动，追求工作意义7.82%·共同成长偏好：最受欢迎的团队配置是“势均力敌，共同成长”,占比57.98%。这表明大多数00后倾向于在团队中寻求合作与共同进步的环境。有32.22%的00后选择“有大神带我飞”,这显示了一部分00后希望在团队中有经验丰富的成员带领，以提高个人表现。·选择“独立自主不受别人影响”和“不拖后腿以我为主，其他人配合我”的00后分别占4.89%和3.91%,这表明只有少数00后倾向于在团队中保持高度独立或以自我为中心。势均力敌，共同成长57.98%有大神带我飞33.22%独立自主不受别人影响4.89%互动：以下哪些是你看不惯的职场陋习1.自费团建、周末团建5.强行上价值(如强调狼性、鼓励内卷和为公司奉献，职场PUA等)9.职场霸凌行为(无关工作的使唤、打杂跑腿)2.控制欲过强(如在工位装监控、干涉午休、干涉社交账号等)6.制度不规范(强行996、五险一金不规范，如奖惩不合理，迟到罚款加班没10.酒桌文化、关系户文化、老员工倚老卖老3.低效粗暴工作方式：(如冗长会议、强制回复、滥用脑暴等)7.同事/领导城府深(甩锅、白天不回消息半夜@、对人不对事等)11.做工具人、被动接受上级任务，不许表达想法4.八卦(如：刺探私生活、强行介绍对象等)8.明显的性别歧视、职场性骚扰强行上价值(如强调狼性、鼓励内卷和为公司奉献，职场PUA等)52.12%同事/领导城府深(甩锅、白天不回消息半夜@、对人不对事等)32.57%职场霸凌行为(无关工作的使唤、打杂跑腿)建议改善管理风格提高工作效率规范制度建设倡导健康文化改善管理风格提高工作效率规范制度建设倡导健康文化促进平等尊重通过优化会议流程、减少不必要的沟通和重复工作，企业可以提高工作效率，减少员工对低效工作方式的抱怨。建立健全的规章制度，确保工作制度的合理性和公平性，避免因制度不规范导致的员工不满。企业应倡导健康的职场文化，避免职场PUA等不良行为，鼓励员工以积极的态度面对工作挑战。通过消除性别歧视、职场霸凌等行为，企业可以营造一个更加平等和尊重的工作环境。00后眼中的团建：朕还是愿意参加的·积极态度：大多数00后(54.40%)将团建视为增进同事间感情的有效方式，这表明他们对团建持开放和积极的态度，认为这是团队建设的重要组成部分。·寻求放松：约四成(41.04%)的00后将团建视为精神放松的机会，这反映出他们认识到工作压力，并寻求通过团建活动来缓解。·社交活动：同样约四成(40.07%)的00后将团建看作是一次大家愿意参与的聚会活动，这表明他们期待团建能够带来社交乐趣，增强团队的凝聚力。·对意图质疑：相对较少的00后(21.17%)对团建的目的持有怀疑态度，认为团建活动可能被用作其他目的。这也是对透明、开放的管理氛围的诉求。增加同事感情的办法54.40%精神放松的一次机会41.04%大家愿意参与的聚会活动40.07%变相工作30.94%领导喜欢的另一种隐形洗脑方式21.17%建议：确保团建目的明确、尊重员工意愿、提供多样化选择、设计增强互动性72.64%的00后希望年会有抽奖、物质激励的环节，这显示了他们对于年会中物质奖励的重视。·放松与治愈：69.06%的00后希望年会是一场放松、治愈的活动，这表明他们期待年会能够提供一个释放工作压力、享受轻松氛围的机会。47.23%的00后倾向于去户外打卡旅游的年会，这反映了他们对于户外活动和探索新环境的兴趣。有抽奖、物质激励的年会一场放松、治愈的年会有抽奖、物质激励的年会一场放松、治愈的年会去户外打卡旅游的年会一场有未来主题的年会有文艺表演的娱乐性年会建议：平衡放松与激励、户外活动的融入、创新年会内容00后并不都是显眼包：实用为王互动沉浸·实用知识与技能：66.15%的00后偏好能够学到很多知识和实用工具技能的学习项目和培训课程，这表明他们重视培训内容的实用性和对工作技能的提升。·互动参与感：52.77%的00后喜欢有趣互动的氛围，这显示他们倾向于参与感强的学习环境，能够积极互动和参与。·沉浸式体验：47.88%的00后偏好有沉浸式体验的学习项目，这可能意味着他们喜欢深度参与和全身心投入的学习方式。可以学到很多知识和实用的工具技能有趣互动的氛围，有很强的参与感头脑激荡，可以获取到新知识、新理念满满的仪式感，拍照打卡很好看建议：实用性培训内容、互动式培训环境、创新式培训方法、持续学习文化·亲和力强：70.36%的00后希望以亲和力强、可以和大家交流互动的形象进行培训，这表明他们倾向于与易于沟通和建立良好关系的人进行学习和交流。·业务精湛：51.79%的00后偏好业务精湛的专业大神形象，这显示他们重视专业知识和技能的传递。·专业标签的技能达人：43%的00后希望以有自己专业标签的技能达人形象呈现，这表明他们认可并追求在特定领域的·独特风格的意见领袖：37.13%的00后希望成为有自己独特风格的意见领袖，这反映了他们对个性化和创新表达的欣赏。如果未来让你在公司内部给同龄人培训，你希望以什么样的形象呈现文化驱动力——员工访谈1.在什么样的团队环境工作，你的动力最高?摘要1:大家相互体谅，你需要别人帮助的时候会有同事来帮忙。同事关系特别好，休息的时候也会唠唠家常，工作氛围特别好。摘要2:我们部门学习氛围很好，一大批老员工退休需要我们新员工顶上去，大家一个人跟一个师傅，互相比着学，互相比哪个组学的更好。每天晚上背题背到七八点。摘要3:我们部门所有老员工都愿意帮助新人，一些老员工还把我们当小孩，对我们很有爱，愿意给我们年轻人机会，让我们有自己的发言权。3.什么样的团建方式，你愿意参与?摘要1:喜欢比较放松式的聚餐、露营、野炊、烧烤等户外活动，大家坐在草地上吹吹水，在放松自然的环境中大家说出真心话，你一句我一句就把话匣子打开了，利于我们减压。别在严肃正式的场合和员工交流，会很约束，没有办法表达和释放情绪。摘要2:不要在业绩压力比较大的时候组织团建。摘要3:最不喜欢团建是周末早起爬山，上班挺累的，团建还得爬山，更累。摘要4:喜欢唱K,或玩玩剧本杀，让老员工也体验一下年轻人的生活。或农家乐、爬爬山，钓鱼这种生活化的也比较喜欢。摘要5:我觉得团建主要看看跟谁一起去。如果大部分都是哥哥姐姐，他们一直聊家庭，我又参与不进去，可能就有点尬。如果有同龄人一起团建，我觉得还可以。2.什么样的培训形式，你比较喜欢?摘要1:摘要1:可以学习到和工作相关的实用性技能或新的技能，比如遇到困境了会如何解决，有专业案例的，可以答疑，有解决方案、实操型的。摘要2:让大家有参与感的培训，轻松、简单、互动氛围好的培训，摘要3:动手操作的培训，比如说这笔业务从头到尾应该怎么做，为什么要这么做?风险在哪?应该怎么注意?不要只是书面化，希望能把业务展示出来，实操性演练。4.业余时间一般通过什么方式学习?摘要1:摘要1:我们一般倾向于从B站、抖音、小红书经验贴、百度网盘等。●·2023职场体验00后价值观：兴趣至上，人际关系不可少，工作生活两不误!·个人兴趣与生活品质：超过43%的00后认为享受生活、发展个人兴趣是生命中最重要的事情，这表明他们重视个人成长和内心满足。36%的00后认为亲情、友情、爱情是生命中最重要的，显示了他们对人际关系的重视。·事业与工作：相对较少的16.94%的00后将事业和工作视为生命中最重要的事情，意味着生活在他们生命中的重要性。·其他：2.61%的00后选择了其他选项，这可能包括个人信仰、健康等其他生活方面。以下的几个选项，你觉得哪个是对你生命中最重要的事情是享受生活、发展个人兴趣享受生活、发展个人兴趣关系：亲情、友情、爱情建议：重视个人发展、强化关系：亲情、友情、爱情建议：重视个人发展、强化人际关系、生活与工作平衡事业和工作事业和工作00后的成功哲学：自由灵魂，幸福至上，经济自由也重要·精神自由：63%的00后认为精神、灵魂自由是成功的重要定义，这表明他们重视内心的满足和个人价值观的实·幸福感：60%的00后将开心幸福视为成功，这显示了他们追求积极情绪和生活质量。·经济自由：51%的00后认为有钱任性是成功的标志，这反映了他们对经济独立和物质满足的重视。·自我实现：44.9%的00后认为自我实现是成功的一部分，这表明他们追求个人目标的达成和自我价值的体现。·名望权力：相对较少的18.89%的00后将名望权力视为成功，这意味着少数的00后接受传统意义上的成功标志。·淡然安稳：15.3%的00后选择淡然安稳，这可能反映了他们对稳定和内心平静的向往。精神、灵魂自由精神、灵魂自由开心幸福有钱任性自我实现名望权力淡然安稳其他0.33%建议：重视内在价值、提供成长机会、建议：重视内在价值、提供成长机会、关注员工福祉、平衡物质精神你有没有刷过遥遥领先?·社交媒体互动：56%的00后选择社交媒体互动或刷短视频作为减压方式，这表明社交媒体在他们生活中扮演着重要的角色。·健身和运动：40.7%的00后选择运动健身、到大自然里走走来减压，这显示了他们在减压方式上的多样化选择。·娱乐活动：35.5%的00后通过看明星演唱会、追剧、追综艺来减压，这显示了他们对娱乐内容的偏好。·旅游和户外：35.5%的00后选择旅游打卡、网红点打卡作为减压方式，这反映了他们对外出体验和探索新事物的兴趣。·宠物与购物：29%的00后通过和宠物交流、撸猫、遛狗来减压，这表明宠物在他们生活中的重要性。社交媒体互动或刷短视频 运动健身、到大自然里走走旅游打卡、网红点打卡网络购物或参与线上团购和宠物交流、撸猫、遛狗建议：利用社交媒体、鼓励户外运动、建议：利用社交媒体、鼓励户外运动、关注员工福利想你的风别吹了，还是陪家人最重要·家庭团聚：31.89%的00后选择在家和家人一起观看跨年晚会，这表明家庭在他们生活中的重要地位。·与伴侣共度：20.27%的00后选择和男/女朋友参加跨年倒计时活动，这显示了他们在亲密关系中的投入。·朋友聚会：26.91%的00后选择与朋友一起外出聚会庆祝，这反映了他们对社交活动的重视。·社交媒体互动：5.65%的00后选择在社交媒体上参与跨年话题讨论，这表明他们乐于通过线上平台与他人分享和庆祝。·其他方式：包括睡觉、打游戏、工作、加班等，这些选项共占12.96%,显示了00后在跨年方式上的多样性。建议：重视家庭和社交、灵活的工作时间、可以举办线上活动2023年"投入"着"佛系"·在回顾2023年的职场体验时，00后表现出对工作的投入和激情，同时也有一部分人表现出佛系态度，这可能意味着他们在追求职业成就的同时，也在寻求工作与个人兴趣之间的平衡。回顾2023年，你对自己工作的评价是回顾2023年，用一个词来贴切形容职场感受其他：4.23%非常不满意：1.95%其他：4.23%无感：2.93%无力：10.75%不太满意：4.89%无感：2.93%无力：10.75%投入：36.48%丧：6.19%投入：36.48%一般：38.44%卷：12.05%很满意：34.85%卷：17.59%激情：9.77%兴趣驱动力——员工访谈摘要1:我比较喜欢宅生活：睡觉、养生、撸猫、网上学习斜杠技能。摘要2:女生比较喜欢搭子社交：饭搭子、吐槽搭子、逛街搭子等，或者公园散步，看电影、喝奶茶这些。摘要3:我工作日晚上回家就追日剧，周六日跟朋友们一起出去吃喝玩乐。有时候去同事家里吃饭，一起逗逗狗。摘要4:我喜欢找个安静的地方，画画、涂鸦什么的。2.2023年，零零后职场关键词正正向：开心、快乐、顺利、充实、收获、成长、激情、精彩、坚毅、丰富多彩、前途无中向：适应、跨界、转变、磨练、多样化、时间很快、功业未成、仍需努力。负向：累、疯、心酸、紧张、赶鸭子上架、压力山大、如履薄冰。·标签真相00后标签后的真相文化驱动力00后是互联网原住民，他文化驱动力00后是互联网原住民，他们擅长线上互动，面对线下交往时的不适，是因为工作驱动力上一代人对敬业的理解是责任和奉献。00后的敬业是对工作驱动力上一代人对敬业的理解是责任和奉献。00后的敬业是对工作成果的敬畏。00后会通过提高工作效率来完成工作目标。同时他们更加有意愿接受挑战性、多元化的工作任务，而不愿意被动的成为职场工具人。“是他们能够接纳不完美的当前状况的表现。他们对职业发展充满希望，渴望被组织看见，希望可以表达自我、不做职场小透明。领导驱动力面对目前内卷的就业市场，00后更珍惜目前的工作机会，如果上级和自己的想法想违，会在公众面前给领导面子，私下有机会表达想法，不会直怼硬刚，展示了人间清醒的职场处事态度。追求真实、深度的连接，而非表面的应酬带来的尴尬和伤害，对自己不喜欢的人与事，没有沟通的欲望，而非没有沟通的能力。兴趣驱动力00表面低欲、淡定，但对与情绪价值相关的娱乐、消费、公益等有着比前几代人更高的投入热情和欲望，所谓低欲其实是对无感东西的鲜明态度。2.与2.与Z世代共舞快速成长，赋能组织、赋能时代基层管理者提升与00后员工跨代交际沟通能力，与00后员工同频共振，成为数字化时代赋能自己、赋能组织的新青年提升90后基层管理干部的管理技能与管理综合素质，给零零后一线员工提供良好和谐的沟通环境和组织场域【培训时间】2天(一天6小时)【培训对象】00后员工的管理者，人力资源经理、培训管理者【培训模式】沉浸式剧本杀演练+工具模型+知识讲授【课程收益】·解析《2023年中国零零后员工职场驱动力白皮书》核心要点·了解00员工职场诉求：掌握00后员工职场驱动力的五大要素·5个驱动模型：让管理者有效掌握提升00后职场驱动力的10个工具【课程大纲】模块一：驱动力4.0—数字时代的00后员工的驱动新模式2.数字化时代的4.0版驱动力4.《2023年00后员工职场驱动力白皮书》分析小组交流：00后的伪标签：躺平、社恐、低欲工具：《2023年00后员工职场驱动力白皮书》模块二：兴趣驱动力—如何培养与00后的跨代融入感驱动力工具1:如何运用聊天便利贴成为00后喜欢的降维领导剧本杀1:隔代主管如何融入00后的兴趣圈子模块三：工作驱动力一如何培养00后职场角色感驱动力工具2:如何用角色感对话，培养00后的剧本杀2:如何使用角色感对话模块四：发展驱动力一如何帮助00后新人迅速融驱动力工具3:如何把握6个节点，让00后员工迅速融入组织?剧本杀3:如何让社恐新人融入组织模块五：领导驱动力一给00后有效赋能的5顶情商帽驱动力工具4:给00后有效赋能的5顶情商帽剧本杀4:如何用5顶情商帽给00后员工布置任务?模块六：文化驱动力—00后员工驱动力的识别与激励1.自燃型、点燃型、拒燃型员工驱动力识别2.不同类型员工的个性激励3.如何设计零零后喜欢的特权激励驱动力工具3:20种激活00后能量的特权激励趣特权【培训时间】2天(一天6小时)【培训对象】95、00后员工的管理者，人力资源经理、培训管理者【培训模式】沉浸式剧本杀演练+工具模型+知识讲授【课程收益】·Z世代员工画像：掌握95后员工6大代·5个沟通模型：让管理者有效运用与95后职场沟通的5个沟通工具·掌握数字化时代提升团队参与感、强化职场体验感和加强组织归属感的方法【课程大纲】模块一：XYZ世代代际差异——数字时代的95后员工画像>√X、Y世代：焦虑感+危机感3.X、Y、Z世代的代际特点和职场需求4.《95后职场驱动力白皮书》分析工具：《2023年00后员工职场驱动力白皮书》模块二：次元破壁—与95员工沟通的4个技巧1.如何运用聊天便利贴与95后同频共振，成为盟友?剧本杀1:职场大佬如何用愉快聊天贴士和95后员工不再尬聊?2.如何用角色感对话，让95后区分工作与生活?剧本杀2:业务主管如何用角色感对话让斜杠青年树立工作责任心?3.给95后有效赋能的5顶情商帽剧本杀3:职场大佬如何用5顶情商帽给高知青年布置任务?模块三：轻有力一自然型和点燃型95后员工的个性1.有效辨别95后团队中的自燃型员工和点燃型员工?剧本杀4:业务主管如何化解代际冲突?模块四：兴趣入手+赋予意义——Z世代团队非物质激励的方式>特权激励—芬尼克兹：如何搭建舞台，让斜杠青年发挥更大的作用?>首席激励—雕爷牛难：如何赋予权利，激发佛系青年的工作动力?>游戏激励—网龙科技：如何把员工培养成大神，提升业务团队战斗力?结训研讨：管理者如何设计工作机制，让更多95后员工能量绽放?三管理修炼三管理修炼《赵云传》骨干腾龙—90后青年干部管理技能提升沙盘培训【培训时间】2天(一天6小时)【课程收益】·1套成长路径：解析从