实习实践报告 关于中国联通巴州分公司人力资源问题的调查报告

关于中国联通巴州分公司人力资源问题的调查报告调查时间：2024年3月1号——2024年3月20号调查地点：新疆库尔勒市团结北路28号调查对象：中国联通巴州分公司调查方法：现场调查、问卷调查调查人：一、调研方案设计（一）调研目的为了分析公共部门人力资源管理当中存在的问题，提高公共部门人力资源管理水平。本次调研目的具体如下：（1）认清公共部门人力资源管理的现状。（2）分清公共部门人力资源管理管理当中问题。（3）了解公共部门人力资源管理的看法、意见和建议。（二）调研对象中国联通巴州分公司（以下简称“巴州联通”）于2000年12月18日正式成立，2008年10月15日根据国家工业和信息化部、国家发展和改革委员会、财政部发布的《关于深化电信体制改革的通告》精神，原中国网通与中国联通正式合并，成立中国联合网络通信有限公司。目前公司移动网络已覆盖了巴州八县一市95%以上重点乡镇及农牧团场，综合通信网实现了对全州的良好覆盖。公司成立几年来，不断努力为巴州这片沃土的经济发展提供通信保障，为巴州社会经济发展做出了应有的贡献。目前公司主要经营移动通信业务，宽带互联网业务，国内、国际固定电话网络与设施（含本地无线环路），语音、数据、图像及多媒体通信与信息服务，电信增值业务，IP电话业务等国家批准的其它业务，以及与通信及信息业务相关的系统集成等业务，为企业、家庭及个人提供全方位的通信服务。2008年中国电信业重组和融合，融合重组后的中国联通巴州分公司网络更新，业务更全面，服务更优质，并即将隆重推出第三代移动通信业务，即WCDMA业务。4月28日，中国联通正式发布WCDMA全业务品牌“沃”品牌，作为国内唯一打出全业务品牌的电信运营商，中国联通的新品牌将更有利于营造统一的品牌体验，传递时尚、活力、开放、进取的品牌体验，强化3G时代中国联通的业务品牌认知，凸显中国联通WCDMA的全面优势。目前，巴州地区联通移动电话用户已突破17万户，本地电话用户突破2万户，宽带用户突破1.4万户。多年来，中国联通巴州分公司始终坚持用心服务用户的服务宗旨，向用户真诚服务承诺，一是确保用户知情权，严格按客户服务协议执行；二是投诉处理“首问负责，限时办结”；三是SP业务定制必须由客户确认；四是公开SP业务信息，方便客户查询；五是10109696SP服务监督热线，接受客户监督；六是方便用户话费及时查询；七是开通全国服务质量监督举报电话；八是话费误差双倍返还，短信差错先行赔付。今后，面对经济全球化、信息化的浪潮，巴州联通将努力把握市场机遇，加快有效发展，迎接3G通信未来，致力于打造国际一流电信企业，在“竞争、创新、激情、诚信”的企业文化引导下不断走向辉煌。此调查主要使用调查方法，分为两种方法：现场调查和问卷调查。巴州联通通过员工职位申请来保持人才流失的联系方式，因此，我们目前对人才流失进行现场调查和访谈，并对其他地区的工作人员进行邮政调查。问卷的设计依据表——《新疆库尔勒市人才流失原因调查表》，由两部分组成。第一部分是基本数据的统计数据，例如年龄，性别，工作年限，受教育程度，退休前职位，退休原因和退休后地点。第二部分是对人力资源管理满意度的调查，包括甄选和招聘，薪水，福利，绩效评估，培训，职业规划和管理人性化。2019年至2020年，巴州联通流失了39名人才。选择样本空间时，选择了39人作为调查对象，共分发了39份问卷，共检索到39份有效问卷，以达到100％的调查回收率。（三）调研方法1、访谈调研法访谈研究方法具有多种可行性，通常可以应用于市场研究和预测中的通用源数据收集。采访方法灵活，控制力强，回收率高。我们根据访谈方法的特点与公司和经理进行访谈。换句话说，他们去公司的员工进行谈判。谈判的内容主要基于人事管理，是了解员工的人力资源管理水平的切入点。2、问卷调查法由于调研对象中的目标人员，我们决定采用调查问卷法来收集信息，其具体的步骤是：（1）计划调查内容；（2）确定问卷的格式和内容。二、调研内容分析（一）人才流失比率居高不下由于近年来新疆库尔勒市的持续发展和壮大，对人才的需求也在增加。一方面，公司不断从外部招聘新员工，而越来越多的老年人面临着离开公司的情况。人才外流问题阻碍了公司的发展。从2018年到2020年的三年中，巴州联通的新员工人数分别为22、18、29，年流动率为8、6、12。从这些数据可以看出，巴州联通人才外流率较高。这些不寻常的辞职意味着该组织失去了核心竞争力。表1比较了2018年至2020年巴州联通的人才引进和流失情况。表1巴州联通2018-2020年人才引进与流失对比表2016年2017年2018年2019年2020年引进人才总数1724221829总流失人数498612流失与引进比率23.53%37.50%36.36%33.33%41.38%从表1可以看出，巴州联通从2018年到2020年的这2年时间内，人才引进与流失的比率一直居高不下，到2020年达到了顶峰。（二）流失员工学历状况表2巴州联通流失员工学历状况受教育水平人数占流失员工比重（%）研究生及以上12.56本科生1743.59大专生2153.85总计39100在表2中，大专学历的工作人员的离职率最高，在过去五年中占离职率的53.85％，同时，研究生及以上学历的人才流失率最低，因为受过研究生教育的员工人数较少。因此，具有大学和学士学位的员工非常不稳定，如何保留这两种类型的人才是巴州联通应该考虑的关键问题。（三）流失员工岗位分布表3巴州联通流失人才岗位分布统计表岗位分步流失人数所占百分比（%）见习员工615.38普通员工1948.72主管级员工923.08中层员工37.69高管级员工25.13总计39100根据表3的分析，在过去五年中，巴州联通的普通员工离职率最高，占48.72％，其次是主管，占23.08％。其中，损失的数量非常少，因为大多数受训者相对较小，因为他们刚刚以新生的身份加入公司。公司应加强对普通员工的激励措施。三、结论与建议（一）改进招聘渠道，严格把握质量关，加强对员工的流动控制为减少人员流动，巴州联通应加强对人员流动的控制，加强与本地职业学校的校企合作，并聘用更好的人才。首先，本地职业学院的学生在学年中接受了更系统的单元技能训练，他们的实践技能比理论知识要强。其次，巴州联通将继续改善人才储备。从这个角度来看，完成人才备份对公司非常重要。为此，公司必须详细了解其员工的心理和经济需求，了解自己的发展计划是否符合单位的发展理念，以及公司是否可以创造相对理想的环境。这样，巴州联通可以成为人才管理的目标。90年代以来的年轻员工与其他员工相比非常独立和富有创造力，因此他们使用自己的想法和知识在工作场。（二）完善薪酬制度从心理契约的角度来看，一个员工单位受其素质的影响，其经济需求低于其对发展环境的需求。但是，从经济合同的角度来看，员工的经济需求通常高于其他员工。因此，如果巴州联通想改善自己的人力资源管理，就需要建立相应的完整薪资系统。随着经济的发展，人们对经济的需求也在不断提高，因此员工所要求的生活质量也是必不可少的。另外，由于单位员工在成长过程中比其他员工付出更多，因此他们可以通过工作来补充或达到更高的需求。因此，具体而言，根据当前单位的实际情况，可以在以下几个方面进行改进，以响应员工的经济需求，保护员工的心理契约，同时在心理上保持公平并不断提高其竞争力。我在做首先，工资必须与工作绩效挂钩，以激励员工工作，以便他们能够在激烈的竞争中生存。其次，薪水应被用作激励员工学习更广泛和深入的知识和技能，以应对知识经济时代不断变化的挑战的一种手段。最后，完整的薪资系统应突出不同职位和职位之间的差异，以增加薪资系统的激励机制并激励员工。（三）完善绩效考核机制从某种意义上讲，执行是绩效管理的理念、方法、技术以及激励措施的兑现、改进方案得以付诸实施的最重要环节。没有执行，将不会有绩效管理的践行和实效。执行越有力度，“绩效考核”才越有效果！不少企业的高层管理者确实是“想”把“绩效考核”做好的，也系统地学习和运用了不少前沿的绩效管理技术和工具。根据心理契约的基本原则，工作绩效可以使员工获得最大的满足感。作为一个创新性强，流动性强的团队，员工对工作的忠诚度相对较低，但是看工作前景或升职希望通常会给他们更大的动力，因此巴州联通需要改进。绩效评估机制。首先，我们提供精神和环境激励措施，以为员工提供良好的工作基础，提供更多参与公司发展的机会，并不断改善主观能动性以满足高级心理需求。可以介绍。此外，这些激励方法使员工在面对挑战时能够继续成长，并可以为巴州联通的发展带来新的活力。从不同的角度来看，精神激励和环境激励可以增进员工与巴州联通之间的理解，企业可以根据员工的希望和想法相互理解并建立更和谐的关系。其次，对于90年代后的部门群体，可以基于对知识，个人和职业成长的不断追求来制定职业发展计划。在满足自身需求的同时，为单元开发注入新的动力。绩效管理的执行实际上是通过沟通、反馈和面谈来进行的，沟通与反馈工作到位了，则实际执行也就到位了。员工正是通过沟通与反馈得知自己的实际工作业绩状况，发现自己的优点和不足，并在上级的辅导和帮助下，制定改进计划，从而达到个人业绩的提升。掌握必要的沟通与反馈技巧是提高沟通效率和效果的有效途径。值得借鉴的方法是，一方面，企业各级管理人员应当