实习实践报告 关于北京市光环电信股份有限公司人力资源问题的调查报告

关于北京市光环电信股份有限公司人力资源问题的调查报告调查时间：2024年3月1号——2024年3月20号调查地点：北京市光环电信股份有限公司库尔勒客运段调查对象：北京市光环电信股份有限公司调查方法：现场调查和邮件调查调查人：一、调研方案设计（一）调研目的为了分析公共部门人力资源管理当中存在的问题，提高公共部门人力资源管理水平。本次调研目的具体如下：（1）认清公共部门人力资源管理的现状。（2）分清公共部门人力资源管理管理当中问题。（3）了解公共部门人力资源管理的看法、意见和建议。（二）调研对象此调查主要使用调查方法，分为两种方法：现场调查和邮件调查。贵州吉星通过员工职位申请来保持人才流失的联系方式，因此，我们目前对人才流失进行现场调查和访谈，并对其他地区的工作人员进行邮政调查。问卷的设计依据表——《新疆库尔勒市人才流失原因调查表》，由两部分组成。第一部分是基本数据的统计数据，例如年龄，性别，工作年限，受教育程度，退休前职位，退休原因和退休后地点。第二部分是对人力资源管理满意度的调查，包括甄选和招聘，薪水，福利，绩效评估，培训，职业规划和管理人性化。2019年至2020年，北京市光环电信股份有限公司流失了39名人才。选择样本空间时，选择了39人作为调查对象，共分发了39份问卷，共检索到39份有效问卷，以达到100％的调查回收率。（三）调研方法1、访谈调研法访谈研究方法具有多种可行性，通常可以应用于市场研究和预测中的通用源数据收集。采访方法灵活，控制力强，回收率高。我们根据访谈方法的特点与公司和经理进行访谈。换句话说，他们去公司的员工进行谈判。谈判的内容主要基于人事管理，是了解员工的人力资源管理水平的切入点。2、问卷调查法由于调研对象中的目标人员，我们决定采用调查问卷法来收集信息，其具体的步骤是：（1）计划调查内容；（2）确定问卷的格式和内容。二、调研内容分析（一）人才流失比率居高不下由于近年来新疆库尔勒市的持续发展和壮大，对人才的需求也在增加。一方面，公司不断从外部招聘新员工，而越来越多的老年人面临着离开公司的情况。人才外流问题阻碍了公司的发展。从2018年到2020年的三年中，北京市光环电信股份有限公司的新员工人数分别为22、18、29，年流动率为8、6、12。从这些数据可以看出，北京市光环电信股份有限公司人才外流率较高。这些不寻常的辞职意味着该组织失去了核心竞争力。表1比较了2016年至2020年贵州吉星的人才引进和流失情况。表2.1北京市光环电信股份有限公司2016-2020年人才引进与流失对比表2016年2017年2018年2019年2020年引进人才总数1724221829总流失人数498612流失与引进比率23.53%37.50%36.36%33.33%41.38%从表2.1可以看出，北京市光环电信股份有限公司从2016年到2020年的这五年时间内，人才引进与流失的比率一直居高不下，到2020年达到了顶峰。（二）流失员工学历状况表2.2北京市光环电信股份有限公司流失员工学历状况受教育水平人数占流失员工比重（%）研究生及以上12.56本科生1743.59大专生2153.85总计39100在表2.2中，大专学历的工作人员的离职率最高，在过去五年中占离职率的53.85％，同时，研究生及以上学历的人才流失率最低，因为受过研究生教育的员工人数较少。因此，具有大学和学士学位的员工非常不稳定，如何保留这两种类型的人才是贵州吉兴应该考虑的关键问题。（三）流失员工岗位分布表2.3北京市光环电信股份有限公司流失人才岗位分布统计表岗位分步流失人数所占百分比（%）见习员工615.38普通员工1948.72主管级员工923.08中层员工37.69高管级员工25.13总计39100根据表2.3的分析，在过去五年中，北京市光环电信股份有限公司的普通员工离职率最高，占48.72％，其次是主管，占23.08％。其中，损失的数量非常少，因为大多数受训者相对较小，因为他们刚刚以新生的身份加入公司。公司应加强对普通员工的激励措施。三、结论与建议（一）改进招聘渠道，严格把握质量关，加强对员工的流动控制为减少人员流动，北京市光环电信股份有限公司应加强对人员流动的控制，加强与本地职业学校的校企合作，并聘用更好的人才。首先，本地职业学院的学生在学年中接受了更系统的单元技能训练，他们的实践技能比理论知识要强。其次，北京市光环电信股份有限公司将继续改善人才储备。从这个角度来看，完成人才备份对公司非常重要。为此，公司必须详细了解其员工的心理和经济需求，了解自己的发展计划是否符合单位的发展理念，以及公司是否可以创造相对理想的环境。这样，北京市光环电信股份有限公司可以成为人才管理的目标。90年代以来的年轻员工与其他员工相比非常独立和富有创造力，因此他们使用自己的想法和知识在工作场。（二）完善薪酬制度从心理契约的角度来看，一个员工单位受其素质的影响，其经济需求低于其对发展环境的需求。但是，从经济合同的角度来看，员工的经济需求通常高于其他员工。因此，如果北京市光环电信股份有限公司想改善自己的人力资源管理，就需要建立相应的完整薪资系统。随着经济的发展，人们对经济的需求也在不断提高，因此员工所要求的生活质量也是必不可少的。另外，由于单位员工在成长过程中比其他员工付出更多，因此他们可以通过工作来补充或达到更高的需求。因此，具体而言，根据当前单位的实际情况，可以在以下几个方面进行改进，以响应员工的经济需求，保护员工的心理契约，同时在心理上保持公平并不断提高其竞争力。我在做首先，工资必须与工作绩效挂钩，以激励员工工作，以便他们能够在激烈的竞争中生存。其次，薪水应被用作激励员工学习更广泛和深入的知识和技能，以应对知识经济时代不断变化的挑战的一种手段。最后，完整的薪资系统应突出不同职位和职位之间的差异，以增加薪资系统的激励机制并激励员工。（三）完善绩效考核机制从某种意义上讲，执行是绩效管理的理念、方法、技术以及激励措施的兑现、改进方案得以付诸实施的最重要环节。没有执行，将不会有绩效管理的践行和实效。执行越有力度，“绩效考核”才越有效果！不少企业的高层管理者确实是“想”把“绩效考核”做好的，也系统地学习和运用了不少前沿的绩效管理技术和工具。根据心理契约的基本原则，工作绩效可以使员工获得最大的满足感。作为一个创新性强，流动性强的团队，员工对工作的忠诚度相对较低，但是看工作前景或升职希望通常会给他们更大的动力，因此北京市光环电信股份有限公司需要改进。绩效评估机制。首先，我们提供精神和环境激励措施，以为员工提供良好的工作基础，提供更多参与公司发展的机会，并不断改善主观能动性以满足高级心理需求。可以介绍。此外，这些激励方法使员工在面对挑战时能够继续成长，并可以为北京市光环电信股份有限公司的发展带来新的活力。从不同的角度来看，精神激励和环境激励可以增进员工与北京市光环电信股份有限公司之间的理解，企业可以根据员工的希望和想法相互理解并建立更和谐的关系。其次，对于90年代后的部门群体，可以基于对知识，个人和职业成长的不断追求来制定职业发展计划。在满足自身需求的同时，为单元开发注入新的动力。绩效管理的执行实际上是通过沟通、反馈和面谈来进行的，沟通与反馈工作到位了，则实际执行也就到位了。员工正是通过沟通与反馈得知自己的实际工作业绩状况，发现自己的优点和不足，并在上级的辅导和帮助下，制定改进计划，从而达到个人业绩的提升。掌握必要的沟通与反馈技巧是提高沟通效率和效果的有效途径。值得借鉴的方法是，一方面，企业各级管理人员应当积极参与沟通技巧的培训和演练；另一方面，改变心态，消除面谈时含蓄、尴尬的