汉语言文学毕业论文-试论中小学教师队伍管理的激励策略

试论中小学教师队伍管理的激励策略目录一、激励和教师激励的概念3二、中小学教师队伍管理中激励存在的问题4（一）教师福利待遇问题4（二）教师自身对薪酬福利需要强烈4（三）教师对学校管理者的领导力和人文关怀满意度低5（四）缺乏专门针对中小学教师的激励体系5（五）教师的发展问题得不到满足6三、优化中小学教师队伍管理的激励策略7（一）优化考核及分配制度提高教师待遇7（二）薪酬管理激励保障机制8（三）要坚持物质激励和精神激励相结合的原则8（四）多元化激励机制8（五）全面满足教师的发展需求9参考文献10内容摘要：随着我国经济发展的日益强胜，对教育的重视也受到国家有关部门的关注。由于中小学教育机构是全日制教育机构，在整个教育机构中依然是传统的教育管理模式，这样一些遗留下来的问题显得尤为特殊，同时出现很多管理方面的问题。本文通过调查分析中小学教师队伍管理中的员工激励问题，同时如何解决这些问题做出了相应的解决办法，以供相关中小学教育培训机构的参考和帮助。分析了当下教育体系教师福利待遇以及教师对薪酬的要求；教育单位对教师的人文关怀欠缺和缺乏针对性教师激励管理机制。提出了优化教师待遇薪酬体系；并且对提出的薪酬管理体系采取保障机制；并结合物质激励和精神激励双管齐下以及多元化的激励机制等对策。关键词：中小学教师队伍管理激励社会潮流，随着我国经济发展的日益强胜，人民水平的逐步提升，全民素质也进一步提高。很多孩子的家长望子成龙，非常注重自己孩子的素质教育。社会环境决定可能性，教育事业得发展离不开经济生活水平高人们的觉悟和意识提高以后，对教育的重视。据统计我国在2013年至2018年，全民投入的教育文化娱乐方面的资金同比增长远远超过了其他方面的支出。2018年人均已经到达2226元，已达到了所有支出的近11.2%创出新高，同比增长6.7%。那么教育团队的管理也是当前需要更新和改革的重中之重，尤其是中小学教师队伍的管理，显得尤为重要。那么教师队伍的团队激励策略就是本人研究的主要课题，所以本文研究存在着很高的实际意义。通过研究，促进对现存问题的改善。对教育管理的深化探讨、符合时代需求的教师团队管理体系起到积极推进、补充和创新；对有关教部门、有关法规的制有参考，有着重要的理论意义和现实意义。一、激励和教师激励的概念（一）激励的概念美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔则给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”本文中激励是指利用各种有效的方法或手段激发个体的积极性和能动性，为组织创造价值，实现组织的发展目标。（二）教师激励的概念教师激励没有明确定义，但在教师在发展过程中，物质需求与精神需求并重，追求自身的被认可感，追求自由民主的发展环境，追求付出与收获的对等，具有多元化的发展需求。教师发展激励内容需要契合教师发展的主导需求，以充分调动教师发展积极性为原则，保障物质与精神需求并重，注重发展内环境的软硬件建设，坚持他人激励与自我激励相结合。目前，最为常见和受到很多学者支持的相关理论为，维克多·弗鲁姆的期望理论。该理论提出人们想以某种特定方式行事的意愿强度取决于人们对某种特定结果及其吸引力的期望程度。马斯洛需求层次理论为管理指导，了解教师发展每个阶段的基本需求，在满足基本需求建设高需求平台，激发教师的深层需求，利用期望理论了解学校发展与教师发展目标的契合度，通过组织奖励，激励教师为学校发展与自身发展付出更高水平的努力。二、中小学教师队伍管理中激励存在的问题（一）教师福利待遇问题教师是值得尊敬的职业，每名教师都应得到社会的尊重和认可，不论是公办学校的教师还是培训机构的教师都应获得优厚的福利待遇。那么，教师招聘制度是一种利用科学方式对人才进行管理的制度，但是目前的培训机构通常没有符合教育部门机构适当的招聘制度，教师的离职、晋升和升级往往由管理人员决定，而且工资水平低。奖励教师的奖励措施也使一些教师失去了对他们工作的信心。大多数在职教师提出了离职的重要原因。培训机构基本上有自己的报酬制度，主要包括基本工资和带薪休假。这是教育体系的漏洞也是教师提升和任职的重大缺陷，很多教师在自身工作岗位工作多年，教育级别和教师工作内容毫无变化，不仅影响其工作态度也影响了工作的积极性。因为课时长，教师人员不够，给教师们带来巨大教学压力，加班是正常的。因此学生家长对学校也有很大意见，教师在工作中又不可懈怠，很多教师因为工作繁忙心理压力巨大，影响工作甚至离开教师岗位，转而去私营培训机构上班，而私营培训机构是按课时付钱，教师工作时间越久学生越多收入就越多，这样教师的付出获得相应回报，所以吸引了很多教育工作者的加入。这种情况值得当下教育队伍管理者的深思。（二）教师自身对薪酬福利需要强烈随着社会经济的发展和物价的上涨，用于支付当前物价消费水平的基本日常开支的教师收入微薄，使得原本生活艰难的教师团体，生活变得越来越艰难。但由于目前学生家长和学生对教学要求的苛刻以及对学习的渴望是空前的高亢，这使得教师的工作时间却没有减少反而增加。教师的教学压力没有减少，教师的正常生存需求也没有得到满足。因此，教师认为生活质量没有提高，生活质量下降。在学校设立奖学金的目的是补充工资和成绩不足的情况，增加教师的工作激励，但在执行方面可能会出现问题。例如，教师一般不太注意报告的内容。学校不参加教师个人评估，或者没有能力对学校现有教师进行考核，因此对学校的公平性产生疑问。一些教师甚至认为，学校规定了获得奖学金的候选人，因此拒绝了他们获得合法的奖学金。相反，财政奖励使教师的工作更加困难。教师将工资福利视为其自身价值的一种表现。在社会经济收入差距很小，教师享有很高的社会地位，而且尽管物质匮乏，但大多数人的生活水平都得到尊重的时代。教师的经济压力低，经济敏感性低，因此教师的精神得到了满足，经济需求也很低。教师本应致力于学习和教育人类，但在社会的推动下，由于投入与短期市场经济利润之间的生产差距，以及教师价值体系的逐渐崩溃，教师的领导作用也随之消失，造成了压力。寻求薪资福利，即使是出于多种原因。（三）教师对学校管理者的领导力和人文关怀满意度低教育部门对教师员工评价方法一般是片面的，虽然学校提供的物质激励具有某种积极作用，但激励模式是单一，而单边奖励相对有限，学校不采取人性化的对象管理，而且很多教师员工却迫切希望自身工作单位使用人性化的管理方式。受考试科目的启发。教师的动机立即被以下事实所激励：物质目标是重要的，一旦物质激励措施被取消或减少，教师的对工作的主动性就会减少，甚至回到来源地。专业化和学校没有提供任何课程或培训，使他们能够利用自己的技能来促进自己的个人成就。同时，一旦教师在一段时间内取得进步，尤其是当教师非常渴望获得荣誉和单位认可的时候，如果不及时给予回报和支持以及上级领导的肯定，教师的积极性就会受到影响。如果没有足够的物质刺激，教师的精神激励就特别重要，但是往往校长对教师的重视不够。通常，他们只关心教师在工作中的状况和发展，而不考虑教师的个性差异。所以，他们无法及时与老师沟通，以引导他们的情绪。（四）缺乏专门针对中小学教师的激励体系小学和中学教师需求的三个方面在教育水平、管理、职业和技术资格以及教师的荣誉水平方面没有显著变化。并且，男性教师需要比女性教师更高的工资和福利。除了日常生活费用外，男性教师还需要更高的工资，以提高生活质量，例如购买汽车和住房。女教师更加重视教育过程，需要得到学生的同意和父母的理解与支持。参加中等教育考试的压力更大，不仅课程的时间较长，而且还必须完成课程的准备和修改工作。此外，教学需要考试科目的主人投入大量的时间和精力，但结果并不总是显而易见的。奖励没有达到教授的期望。另一方面，非统计学科的教师虽然没有高回报率，也没有那么高的教学任务，有更多的时间，对学校的期望也更少。对管理、学校管理和学校文化的满意程度在因工作环境较好和心理能力较强而不需要中学毕业会考的学科中要高得多。学校的教师团体更愿意与学校管理人员积极合作执行合理和法的教育教师员工激励机制。（五）教师的发展问题得不到满足首先，需要了解教师群体对工作和薪酬的期望。通过对教师群体的分析，可大致用年龄和性别以及工作时间来区分，不同性别和不同年龄对自身教师岗位薪资待遇的期望是不同的，不仅如此对一些男性教师对教师工作职位提升更感兴趣。其原因不仅由外部社会和生活节奏影响教师工作心理和心态，也有家庭压力所带来的生活消费压力，迫使教师对工作单位职位晋升和激励不满意的原因之一。其次，教师未来发展关乎于教师的晋升机制和学校就职应聘管理方式的影响。学校招聘和晋升管理层有两个途径，一种是其他机构挖人，一种是自己内部晋升，但是一些学校不但内部不提升员工，对自己的员工不信任，怀疑自己员工能力，采取外聘的管理层。虽然外聘管理层在其他工作单位外调的办法，找一些年龄阅历相当丰富员工来接手自身学校岗位。然而，这些外调或外聘管理层对学校的管理现状不能充分了解，导致很多问题的出现，这不仅影响了学校正常管理秩序，和让很多对该岗位寄予厚望的原在校员工十分反感，并且对学校失去信心，对未来岗位发展没有任何期望。最后，学校内部晋升机制缺陷。目前教育部门并没有制定明确的在校教师晋升机制办法，甚至教师的晋升管理机制不如其他教育培训机构，一些教育培训机构采取工作年份和教师工作评选来决定教师的升值加薪。而传统的教育部门对教师的人事去留和职位提升并没有根据时代情况和教师自身需求而有所改变，这是目前教师团队员工激励管理中最常见问题之一。三、优化中小学教师队伍管理的激励策略（一）优化考核及分配制度提高教师待遇每位老师都是伟大的，每个人都有自己的老师，很多时候教师陪伴孩子的时间已经超过了父母。教师应该受到尊重和爱护，改善教师招聘制度，明确双方的权利和义务。教师工资的增加主要反映在工资要求上，这可能是对教师的积极鼓励。公立学校的薪资待遇与私立学校的薪资待遇大不相同。因此，激励管理是调动工作人员的积极性是最直接和最有效的留用办法，这就需要建立一个考虑到薪酬激励因素的合理的奖励制度。薪资福利是所有工作人员关注的问题，也是提高工作人员满意程度的一个关键因素。教师员工，受劳动法保护，任何教育单位都必须诚信守信。长期而言，教师员工的福利待遇优良可以保留人民的心，留住现有的优秀教师员工，促进企业的长期发展。工资福利是企业长期发展的一个重要资源，使企业能够节省开支，同时也是激励员工的最有效手段之一。利润福利是双重的，一方面承认工作人员过去的辛勤工作，另一方面通过有效的薪资福利制度不断提升和提高工作人员的地位，这有助于教育团队建设。（二）薪酬管理激励保障机制为了提高工作人员的积极性，必须给予合理的报酬和奖励。报酬是最重要和最容易使用的激励之一，其中一项激励为外部激励，如基本工资、绩优工资、奖金等。第二，考虑到目前的公平理论和教师的不公正感，应建立透明的薪酬评估机制。根据分工的基本原则和有效的奖励措施。根据教师工资的构成，基本工资是一种业绩奖励。基本工资由岗位工资和基本工资分担。基本工资评估制度以日常工作、出勤率、职业态度等为基础，在考试中考虑到不同的岗位、教师的不同责任和责任。根据个人责任进行评估。评价制度和评价强度应因教师的不同而有所不同，应通过透明的评价机制对每一位教师进行评价，以实现公平和公正。主要表现在他们的教学和管理能力上。同时，对教育能力的评估取决于教师的级别和级别，可以通过开放课程进行。考试课程和关于学生满意程度的反馈。管理能力可以根据考绩评估和上级管理人员的反馈来评估。职业奖金和年资补助金的考试可以根据每个教师的日常工作来进行，性能补助金可以根据教师的满意程度来决定。学校的教学时间和增加教师的积极性和参与，向小学、中学和大学的教师发放职业补助金，根据教师的资历支付年资补助金。对奖金进行了评估，其依据是他们的资历、积极参与学校组织的活动以及他们对校园的具体贡献，以支持教师努力在校园发展中工作。（三）要坚持物质激励和精神激励相结合的原则物质激励是指组织、分配的物质资源，如工资、奖金、福利和津贴等。精神动力是指组织所拥有和合理资源分配的能力，如荣誉和地位等无形资源。将精神和物质激励互相结合的方式，充分发挥员工的积极性。首先，教育部门领导人必须高度重视这项工作，在教育教师激励工作中，他们必须树立榜样，表现出堪称楷模的领导能力，并加强对教师的人身和心理护理。在积极寻求低技能教师的福祉的同时，只有在教师的真诚关注下，才能更好地推进工作。建立一个公平和公正的考绩管理制度，让教师更多地参与决策和对学校重要问题的审议。由于缺乏知识而产生的摩擦。在学校创造一种基本的文化，并向教师传授他们自己的生活哲学、教育意义和职业道德。另一个非常重要的方面是文化的传播，人的护理不仅仅限于等级的关注，基层的关注必须是传播精神或基层的关注，管理层的关注。教师和教师之间可能存在某种形式的护理。教师和学生应当利用这一点，以便一些教师花大量时间进行教育，而不考虑他们的情感需要。（四）多元化激励机制男性教师更愿意领取高薪酬和进行工作中的互动，从而使管理人员能够考虑开展公开、公正和创新的工作管理活动。文化传播不仅通过学校课程和校外宣传活动，加强了校外学校的形象。为了创造文化环境，让更多的教师，特别是热爱活动社交的活跃分子的男性教师参与进来，同时建立自己的平台，以满足工作互动对教师的需求。与学生家长合作，使管理人员能够加强这种联系。与男性教师不同的是，女教师具有高度的敏感性和观察能力，利用这一优势鼓励教师进一步思考教育问题，定期组织有家长参加的有针对性的班级。这有助于解决课堂上的实际问题，并与学生家长保持密切的关系。他们可以更积极地与教师合作。因此，获得精神奖励的教师必须付出更大的代价，从而为学校的发展做出贡献。尽管物质激励措施是最直接的，而且满足了教师的物质需要，但这些措施仍然相对简单，更深层的自我发展，无法满足生理上的需要，以及物质上的延续。老年教师变得更加稳定，经济压力相对较大，工资和福利的变化并不特别敏感。哈佛大学孔戴教授说，“完成工作后获取报酬只是一种权利，只有确定报酬对于工作者的工作是一种保障。”正如我们所看到的那样，适当的承认和承认也是激励你的一个好方法。在您的工作中.激发教师的潜力，促进他们的进步和发展，而不是金钱.让管理人员有机会向那些无私地分享他们的教学经验的教师表示感谢和赞赏学校不仅是教师自豪的源泉，也是前教师的积极激励源泉。（五）全面满足教师的发展需求为了实现建立科学管理机制，以人为本，以科学管理、细致的思想工作来稳定师资队伍，使管理方式符合教育发展规律，把行政的、教育的、心理的方法融会贯通起来，给教师成长营造一个宽松氛围，从而提升队伍的稳定。建立以教师为中心的教师职业发展规划，根据教师性别和年龄，以及观察在校职工的内心工作诉求，具体可分为教师升职评比制度、教师工龄叠加奖励的办法。首先是教师升职评比制度，可以通过教师员工考核、学生升学率评比、教师年度考核和在校活动成绩等。通过教师在校工作情况对教师进行客观等级划分，让教师明确努力工作的重要性，努力工作和付出对自身职业上升有利的。其次是教师工龄叠加方式增加薪资待遇，该办法是为解决当前生活日常消费的大量开资压力下教师需要担负着家庭的经济开资所考虑，传统的薪资根本不能满足放贷和车贷以及子女老人的生活所需。刚刚步入教师团体的教师薪资可能偏低，但是随着工龄的增长，每年薪资都会递增，这不仅改善了教师的待遇问题，也让学校可以留住优秀人才所采取的可行性办法。具体可以利用教师在校工作时长，对其薪资的提升。递增式的教师薪资让一些年龄大的教师对自身岗位常年工作在的认可，前提是教师在该岗位符合学校正常考核制度下，实行合理的教师工资叠加。总之，教师激励管理中改善教师生活的前提下，明确不同教师对自身职业生涯的不同需求，制定合理和符合时代变革的教师激励管理。总结在中小学教师激励管理中，占着教师团体管理的重要组成部