绩效考核管理制度(8篇)

绩效考核管理制度

一、为加强公司考勤管理，整顿劳动纪律，提高员工遵章守法的自觉性，特

制定本制度。

二、考勤制度为公司重要的管理制度之一。

根据有关规定，部分公司领导经总经理特别准许外，所有员工均需参加考勤

打卡。打卡每天三次(早、午、晚)，下午上班打T时间最多只能提前十五分钟(即

14：00上班，需在13：一分后才能打卡)，否则按相关规定处罚。

三、工作时间：除个别工种外，员工每星期工作时间为六天，每天八个小

时。

工作日：星期一-星期六

工作时间：上午8：00-12：00

下午14：00-18：00

公司可根据实际需要调整作息时间，具体以通知为准。

四、假期管理

(一)各类假别

1.因公出差

凡属于下列情况之一者均属公差

(1)因公司技术、业务出差；

(2)经批准参加的各类由公司出资的相应的培训和公司组织的各类旅游活动等;

(3)经批准外出参加各类社会公益活动。

2.法定休假

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（1）国家法定休假日共十天：元旦一天（月—日）、春节三天（农历正月

初一至初三）、国际劳动节三天（—月1、2、―日）、国庆节三天—月1、2、

日）；具体放假时间按国家颁布的规定实行。

3.病假

（1）员工患病或非因工（公）负伤。持有区级以上医院所开具的休假建议书，可

核予病假；

（2）经批准在工作时间内出外就诊超过一个小时的，其超出时间累计为病

假。

4.事假

因个人事项，必须由本人亲自料理的，经申请可酌情核予事假；

五、请假审批权限

公司本部各级人员（不含副总以上级）请假（病假、事假、其它假）均须向办公

室提出申请，由办公室呈送董事长或总经理审批。未经批准则按旷工论。

六、假期管理及假期工资核算

（一）各级人员请假两天以内者，除病假外，须提前二个工作日办理请假手续

（请假三天及以上的，需提前一周办理）；如遇急事不能亲自办理请假手续，应先电

话向办公室请假。返工后，如实填写请假单，按审批权限进行审批。未办理请假

手续的事假，均按旷工处理.

（二）员工事假按天数扣除工资；员工病假在一天以内者，并执有当天看病收费

单者不扣工资，未执有看病收费单者按事假处理，员工病假超过一天者按事假处

理。

七、考勤管理

（一）部门经理以及公司领导须带头执行公司考勤制度，秉公办事。

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（二）办公室是考勤管理的监督部门，各部门为负责部门。公司值班保安员负

责监督员工考勤打卡，如有不遵守考勤制度行为者予于纠正，并作记录，办公室

不定期监督检查员工出勤状况。

（三）公司总部人员因公到项目部或出外公干不能及时回来打卡的，须在＜考勤

副卡》上注明出差的事因、地点，报其主管领导签核，其考勤副卡必须在一天内

报办公室签核，于每月月末报送董事长或总经理审批。

（四）上班前已知需从公司总部外出办事（包括到工地、政府机构等），须按时

打卡，不得后补副卡。

（五）每月迟到累计达一分钟内、上班忘记打卡不超过一次，不予以扣

款。

（六）因工作需要到各项目部（或各项目部）须填写〈外勤工作考核登记表》，如

下午出去者下午上班之前必须打卡。

（七）考勤主管林丽英每月负责发卡收卡（正默卡）、统计汇总上报总经理，作

罚款和发工资依据。

（八）公司于每月—日之前在办公大楼一楼公布上一个月公司总部人员的出

勤情况。

绩效考核管理制度（-）

L总则

L1考勤是本公司管理工作的基础，是计发工资奖金、劳保福利等待遇的主要

依据。

—公司的考勤管理由人事部负责，各部的考勤管理应指派专人负责，并报

人事部备案。

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1.3名部、处（班组）必须指派责任心强的人员担任考勤员，逐日认真记录考

勤。

2•考勤员职责

2.1按规定及时、认真、准确地记录考勤情班；

2.2如实反映本单位考勤中存在的问题；

2.3妥善保管各种休假凭证；

2.4及时汇总考勤结昊，并做出报告；

3.考勤记载符号

出勤：V事假：

病假：O旷工：◎

婚假：+丧假：±

产假、探亲假：口

工伤假、夜班、计划生育假、看病、倒休：

4•各部门应在—日前将当月考勤汇总报财务部门核算工资奖金，季初

日前将该季度考勤汇总报公司人事部。

5.事假

5.1员工遇事须于工作日亲自办理的，应该事先请假。如不能事先请假的，可

用电报、电话、书信、口信等方式请假。如果假期不够应提前办理续假手续。

5.2一般员工请假—日内，由其直接主管审批，日以上由部门主管审

批，一般主管请假，由部门主管或总经理审批;部门主管请假，由公司总经理审

批。事假期间不发工资。

5.3员工每季度累计事假不足—日者照发工资，同时带薪事假日数可累计使

用，但不得提前或跨年度使用。带薪事假的日数假定：一月底前到公司工作者

为—日，—月至—月底到公司工作者为—0;—月至—月底到公司工

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作者为—日；月至月底到公司工作者为B；月到公司工作者不

享受带薪事假，全年事假三数不足应享受带薪事假日数者，不足的日数按加班处

理。

6.病假

6.1因病或因公受伤，凭合同医院病休证明，准病假。非合同医院的病休证明

经主管领导批准，也可给予病假。

一年累计病假超过半年，其工龄满一年的员工按—%计发工资；工龄满

一年（合一年）的员工按—%计发工资；工龄不满一年的员工按%计发工

资。

6.3到医院看病，给假半日，记“看病”考勤，不影响工资，超过半日记事假

考勤。

7.工伤

7.1因公负伤、因工致残，持医院诊断证明并经人事部确认，可按工伤假记考

勤，工伤假期间工资照发C

7.2因公负伤的职员，伤愈复发，经鉴定后，以工伤处理。

8.婚假

员工结婚持结婚证书，享受婚假―日。男女双方都到晚婚年龄（男—周

岁、女一周岁）者增加另婚假—日；因对方在外地工作而需到外地结婚的酌情

增加路程假。婚假期间工资照发。

9.丧假

员工配偶、子女、父母或养父母死亡，给丧假—日；祖父、外祖父、祖母、外

祖母、公婆、岳父母死亡，给丧假—日；如在外地酌情计路程假，假期工资照发。

10.产假、计划生育假

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10.1产假一般为—日，个月内的昙产产假为日，双胞胎产假为

一日，产假应产前产后连续计算，假期工资照发。

10.2符合晚育年龄（女一周岁）并领取独生子女证者产假为日。女员工

生育无人照顾者，经女方单位出具证明，可酌情给男方一日以内的假期，按计

划生育假记录考勤。

10.3女员工计划外生育，其休息时间以事假论处。

10.4各种节育、绝育手术按医务部门的休假证明准假。

10.5配偶在本地工作，行绝育手术后需护理，可持绝育手术证明享受一日

的计划生育假。

10.6员工如果一年内做两次人工流产，其中一次按事假记。

1L探亲假

11.1享受探亲假的条件如下：

11.1.1工作期满一年的正式员工，如果不能利用公休假日与其父母或配偶

团聚且同父母或配偶异地分居者，可以享受探亲假待遇；

11.L2员工丧偶已满一年且未重新结婚者，如有未成年（一周岁以下）的

子女寄养在外省市，也可享受探亲假的待遇；

11.1.3自幼由养父、养母或抚养人抚养长大，现仍与其保持经济关系的员

工，经养父母、抚养人所在单位或街道办事处开具证明，可享受探亲假待遇；

ILL4领取结婚证书的员工，可在当年再享受最后一次探亲假的待遇；

11.1.5已婚职员父母均在外地居住者，每一年可享受一次探亲待遇。

一具有以下情况的员工不能享受探亲假待遇：

11.2.1各种学校毕业生，在试用期间不享受探亲待遇。试用期满，方可享受

探亲待遇。

1L2.2员工在培训期内不享受探亲待遇，培训期满后，方可享受探亲待遇。

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11.2.3丧偶、离婚的职工，当年不能享受每年一次探亲假的待遇。

—家居远郊区县，已按规定给予了交通补助费的员工，不再享受探亲待

遇。

1L2.5员工与其父或母任何一方可利用公休日团聚连续满一个月，未婚员

工当年与父母团聚连续满一日者，不享受探亲待遇。

11.3员工探亲假期

11.3.1员工探望配偶，每年给予一方探亲假一次，假期一个月。

11.3.2未婚员工探望父母，每年给假一次，假期为—日；自愿两年探亲一次

的可两年给假一次，假期为一日。

11.3.3已婚员工探望父母者每一年给假一次，假期为一日。起始时间是

结婚第二年；

11.3.4探亲假期是员工与亲人团聚的实际时间，员工探亲时公司根据实际情

况给予路程假。探亲假期包括公休日，但不包括法定节日。

11.3.5探亲假期内工资照发。

1L3.6探亲假原则一次性使用。如有特殊情况，员工经批准也可分两次使用

探亲假，但只给一次路程假，报销一次往返路费。

11.4探亲假管理

11.4.1员工探亲，须事前填写探亲申请表，经部门领导批准并报人事部审

核，财务部凭人事部批准的探亲申请予以报销往返路费；

11.4.2各部门应根据工作的情况，有计划地安排员工探亲，员工本人应服从

组织的安排。

12.加班倒休

12.1充分利用正常工作时间，提高工作效率，严格控制加班加点，确因工作

需要而加班加点应经公司领导批准。

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12.2主管人员平叶加班小时以上按实际加班时间存休，不足小时的

加班加点，不累计加班存休。

12.3员工平时加班按实际加班时间给予同等时间存休，确实不能倒休时按本

人日平均工资的—%计发加班工资。

—公司员工在法定节日加班（元旦、五一、十一、春节）按本人日工资的

—%计发加班工资。

12.5员工有特殊事务，可存休或倒休。但存休不能跨年度使用，同时各部门

应加强存休的记录管理。

13.旷工

13.1凡下列情况均以旷工论处：

13.1.1采取不正当手段，涂改、骗取、伪造休假证明；

13.1.2未请假或请假未被批准，即不到岗；

13.L3不服从工作调动，经教育仍不到岗；

13.L4打架斗殴、违纪致伤造成无法上岗；

13.1.5其他违规违纪行为造成缺勤。

13.2旷工扣发相应工资。

—本办法未尽事宜按公司有关规定执行。

本办法自发布之日起执行。

绩效考核管理制度（三）

第一条考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有

效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从

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而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，持制定本

办法。

第二条考核范围

本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

第三条考核原则

1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；

2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合

原则;

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的

眼光进行考核。

第四条考核时间

1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下

月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。

第五条考核形式

各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户

评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在

考核过程中分别占有不同的权重。

第六条考核办法

考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根

据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进

行。

第七条考核资料

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1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部

分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为—%,主要依据所管

辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为—%,主要包括员工

个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目

资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能

履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见

公司员工岗位绩效考核量表。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当

月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应元绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相

关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额万元加—分，每低

于最低销售额一万元扣—分。其他部门员工有突出贡献，每次加—分，工

作有明显重大失误，每次正—分。

第八条专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

对试用期表现优秀或较差者，可推荐提前转正或适当延长试用期；

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。

3、个案考核

对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励

或处罚。

4、调任考核

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因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作

参考。

第九条考核程序

1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明

考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准

备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交

公司管委会审核考核结果C

4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位

工作目标与计划。

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

第十条考核结果

1、根据考核的具体状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个

档次。其中：

①考核总分2—分，优秀，当月实发绩效工资—%;

②—分》考核总分2分，良好，当月实发绩效工资%;

③—分》考核总分2—分，合格，当月实发绩效工资—%;

④—分》考核总分2—分，较差，不合格，当月实发绩效工资—%;

⑤—分》考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资—%以下。

2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达一次以上者可参加年度考核

评优；不合格次数累计达一次以上者，公司将予以解聘。

绩效考核管理制度（四）

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第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，恃制定本则绩效管理

制度。

绩效管理与绩效考核的宗旨在于：

1、考察员工的工作绩效；

2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；

3、了解、评估员工工作态度与能力；

4、作为员工培训与发展的参考；

5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

第二条:绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩

所做的一系列管理活动。

第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管

理的一个重要环节。

第四条:绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部

负责指导、监督和提供技术方面支持。

第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性

材料，必须妥善保管。

第六条:本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员

工;试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出

具体规定。

第七条:本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理

者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。

第八条:各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管

理与绩效考核的责任意识，包括：

1、员工的业绩就是管理者的业绩；

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2、各级管理者是员工责任的最终承担者；

3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；

4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管

理者必须随时与下属进行沟通。

第一条:绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：

第二条:制定绩效目标：

1、根据当月（或考核周期）公司各部门的要求和期望，确定当月（或考核周期）

工作目标；

2、部门负责人的考核内容包括：

2、1、部门量化指标:针对部门可以量化的关键业绩指标；（此项权重为—%）

2、2、部门非量化指标:针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要

的指标；（此项权重为—%）

2、3、追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（此项

权重为%）

2、4、部门管理与改进状况的考核；（此项权重为—%）

2、5、培训管理的考核。（此项权重为—%）

2、6、现场管理的考核。（此项权重为—%）

2、7、其他任务的考核。（此项权重为—%）

2、8、责任事故的考核：实行总分否决制。分重大责任事故、一般责任事故、

轻微责任事故。

2、9、假期的考核:按〈考勤管理制度》和〈薪酬管理制度》执行。

3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准，

呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施。各部门下属员工的绩效考核有各

部独立进行，部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施。

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4、各部门考核表见附后。

第三条:建立工作期望：

1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级部门负责人和

上级主管领导，在填具考核表后，必须与所辖员二就考核表中的内容和标准进行

沟通；

2、沟通的基本内容包括：

2、1、期望员工达到的业绩标准；

2、2、衡量业绩的方法和手段；

2、3、实现业绩的主要控制点；

2、4、管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；

2、5、出现意外情况的处理方式；

2、6、员工个人发展与改进要点与指导等。

3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。

第四条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩

形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，如实随时记录在“行为指导记

录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。

第五条:各级主管领导在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主

观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

第六条:在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考

核面谈，面谈的主要目的在于：

1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；

2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双

方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月（或考核周期）的绩效改进目标；

3、在面谈交流互动过程中，确定下月（或考核周期）的各项工作目标

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第七条：考核的结果，采用个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总

后交绩效考核小组负责人审核。

第八条:绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后（如需要），呈

报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。

第九条:考核资料必须严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资

料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以二人员的考核资料由人力资源部

将原始表格归档备查。

第十条:任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，

接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评

估。

第三章考核结果的应用

第一条:公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。

第二条:月度考核总分—分，划分为四个等级

a级绩效工资：优秀（称职）考核得分一分以上

b级绩效工资：良好（比较称职）考核得分75——分

c级绩效工资：中（基本称职）考核得分60-—分

d级绩效工资：差（不称职）考核得分一分以下

注：月薪―平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资

考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在

部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责

任者。

第三条：不良事故。当月发生重大责任事故一起，造成经济损失在一元以上

时，否决总分—分；当月发生一起一般责任事故，造成经济损失在5000—-

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元的，否决总分—分；当月发生一起轻微责任事故，造成经济损失在1000—

元的，否决总分分。

第四条:考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：

1、月度绩效工资的确认；

2、年度奖金的分配；

3、晋职资格的确认；

4、培训资格的确认；

5、其他资格的确认。

第五条:月度考核成绩的关系为：

1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资；

2、连续三次考核不称职者，警告处理；

3、累积四次考核不称职者，降一级处理；

4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理；

5、其他考核等级的享受标准，参见〈薪酬管理制度）;

第六条:年度奖金的关系为：

1、年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖；

2、连续两年考核不称职者，辞退；

3、其他考核等级的享受标准，见〈薪酬管理制度〉。

第七条:晋职资格的关系为：

1、年度考核不称职者，免晋职；

2、年度考核等级为基本称职以上（含基本称职）者，有晋职资格;

3、累积五次月度考核成绩为优秀者，可晋职；

第八条:培训资格的确认：

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1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果

提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；

2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部长根据员工连续两年考核优秀的结果

以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。

3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。

第九条:凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再对照规定予

以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时，均实行单项否决，取

消绩效工资并予以辞退。

第四章附则

第一条:本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。

第二条:本规定的解释权在人事管理部门。

第三条:本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改时亦同。

绩效考核管理制度（五）

第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成

绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动

以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价

可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、

短处，以扬长避短，有所改进、提高；

2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

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第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1、考核期开始进人公司的员工；

2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后

应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、

延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情

节，呈报经理核准。延长试用，不得超过一个月。考核人员应督导被考核人提

具试用期间心得报告。

（二）平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考

核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

（三）年终考核

1、员工于每年一月底举行总考核一次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，

填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自—月一日至一月一日止。

第六条、考核标准

（一）人事考核的种类。

人事考核可以分为两种：

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1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时•间当职务的能力，进行评

定。

2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进

行评定。

（二）人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。

潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来

的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力

来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具

体包括：

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、

态度

第七条、考评者的职责。

1、第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的

评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

2、第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强

调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者

的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考

评者。

3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

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(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾

虑，在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教

育。

(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者

填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间

相互理解。

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方

面的工作中去，做法如下：

1、教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果

作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2、调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工

的适应工作和适应环境的能力。

3、晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作

为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

5、奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

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第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面淡形式，把考核的结果，以及考

核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展

的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自

退休、退职之日起，保存一年。

（二）表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核

表的保管者提出查阅要求C

第十一条、考核者的培训

（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

（二）培训包括：

1、理解考核制度的结构；

2、确认考核规定；

3、理解考核内容与项目；

4、统一考核的基准。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

绩效考核管理制度（六）

一、考核范围

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名科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。

二、考核内容

（一）业务工作

主要考核岗位职责的履行情况和所承担年度工作任务的完成情况。

（二）共性工作

主要包括参加政治业务学习、集体活动、规范化制度化建设情况;机要保密、

计划生育、安全生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班情况;精神文明建设、

遵纪守法、廉洁自律、工作作风情况。

三、考核方式

考核工作在考核工作领导小组的组织下，采取定量考核与定性考核相结合，

日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。

（一）日常考核

日常考核按百分计算，其中业务工作占—%,共性工作占—%。

1、业务工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的业务

工作情况进行定期考核，考核情况记入＜日常考核记录表＞。

2、共性工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的共性

工作情况进行定期汇总，汇总情况记入＜日常考核记录表

〈日常考核记录表》由考核工作领导小组办公室统一保管，年终由考核工作领

导小组进行汇总。

（二）民主测评

民主测评成绩按百分计算。考核工作领导小组根据市委组织部和市政府公务

员管理部门的安排部署，组织进行。具体程序如二：

1、被考核人员总结年度工作情况，填写＜年度考核表》；

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2、召开全体工作人员会议，被考核人员进行述职，述职内容主要包括工作业

绩和存在的不足；

3、组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被考核人员进行测评。民主测

评按县级干部（a票）占%、中层正职（b票）占—%、其他人员（c票）占—%的

比例计算得分。

四、考核结果的计算及运用

考核结果实行百分制，分数保留到小数点后两位。

被考核人员总分数—日常考核得分—%+民主测评得分—%o

考核结果作为提出优秀、称职（合格）及其他考核等次人员和优秀共产党员名

单的主要依据。

五、组织领导

成立由主任任组长，各分管领导任副组长，有关科负责人和工作人员为成员

的市政府法制办考核工作领导小组，负责机关工作人员考核的组织领导；领导小组

办公室设在综合科，具体负责考核工作的日常事务。

六、日常考核评分标准

（一）业务工作

1、尽职尽责完成本职工作，无扣分情况的，得—分。其中，宣传工作占

____分。

2、工作中有创新，并取得明显成效或为单位做出突出贡献的，经考核工作领

导小组认定，可适当加—分。

3、受到国家、省、市级表彰的，分别加分、分、分。因一项工

作受到重复表彰的，按最高等次表彰加分，不重复计算。

4、超额完成年度宣传工作任务的，按下列标准加分（一稿多投的，按照最高

标准加分，不重复计算）:

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(1)在国家、省、市级报刊发表与工作有关调研或理论文章的，每发表一篇分

别加—分、分、—分；发表新闻稿件的，每发表一篇分别加分、1、

分、分。

(2)在法制办、山东省政府法制办网站发表调研文章的，每发表一篇分别

加1、—分、—分;发表信息稿件的，每发表一篇分别加分、0、—分。

5、因自身原因未按规定时间和要求完成年度工作任务和领导交办事项的，视

情况扣—分。

6、未按时报送重点工作督查事项进展情况的，每发生一次，科负责人和具体

承办人各扣0、一分;未按时完成重点工作督查任务的，每发生一次，科负责人

和具体承办人各扣一分;未完成重点工作督查任务，或完成任务质量不高，影响

单位政务考核事项成绩的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣分以

上，直至取消评先树优资格。

7、工作不规范，不按工作程序和制度办事，导致工作失误或出现差错的，当

事人一次扣—分；造成较坏影响的，除按有关规定处理外，科负责人和直接责任

人一次各扣一分。

(二)共性工作

1、严格执行各项规章制度，遵守职业道德规范和工作纪律，无扣分情况的，

得分。

2、代表单位参加全市性集体活动，获得较好名次的，每次加一分。

3、拾金不昧、见义勇为、扶贫济困等受到社会好评，为单位争得荣誉的，加

____分。

4、无故不参加单位组织的会议、政治业务学习和其他集体活动的，每缺勤一

次扣分。

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5、考核工作领导小组成员对工作人员遵守机关办公制度情况进行不定期检

查。迟到、早退、脱岗、串岗每发现一次扣0、—分；未请假或请假未获批准擅

自离岗视为旷工，发现一次扣一分。

6、服务态度不好，办事拖拉，造成不良影响的，一次扣一分。

7、无故不按规定值班或擅离职守的，发现一次扣一分，贻误工作或造成较

坏影响的，扣分。

8、违反建设节约型机关的有关规定，发现一次扣—分，造成较坏影响的，

扣分。

9、因饮酒或其他原因贻误工作造成不良影响的，一次扣—分。

10、不服从领导，不维护团结，与他人发生争吵的，一次扣—分;遇事以大

局为重，主动避免争执的，一次加—分。

（三）否决事项

凡有下列情况之一的，取消评先树优资格：

1、违法违纪或工作出现严重失误，造成较坏影响的。

2、本年度旷工累计超过一天，事假累计超过一天或病假累计超过一天

的。

3、不遵守工作纪律，工作时间炒股，参与打扑克、下棋、玩电脑游戏、网上

交友聊天等娱乐活动，一经发现的。

4、廉政建设、计划生育、社会治安综合治理、信访、保密工作等方面出现问

题的。

七、其他事项

其他需要加扣分的情形，由考核工作领导小组根据实际情况研究确定。未尽

事宜，参照〈山东省公务员考核实施办法》执行。

绩效考核管理制度（七）

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一、考核目的：

为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、

培训及奖金核定的依据，噌强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定

本制度。

二、考核范围：全体员工(进入公司不满一个月者或者未转正者不参加月

度、年终考核)。

三、考核原则：

3、1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；

3、2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例：

4、1绩效考核计算公式kpi绩效(50%)+度考核(30%)+个人行为鉴

定20%

4、2绩效换算比例:kpi绩效总计分占50%；度考核总计分占30

%;个人行为鉴定总计占20%。

五、绩效考核相关名词解释：

5、1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品

性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

5、2kpi(keyperformanccinde):即关键业绩指标，是通过对组织内部某

一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩

效的一种目标式量化管理指标。

5、一度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工

进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考

评密切接触的人员。

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5、—个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、

培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖

励行为的结果。

六、绩效考核细则

6、Ikpi绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有一项考核内

容，总分为—分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。

6、2主管级以下人员，在一度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

6、一个人行为鉴定考核

6、3、—个人行为鉴定考核总分为一分

6、3、2迟到、早退一次每次扣除一分

6、3、3旷工半天每次扣除分依次类推。

6、3、4忘记打卡每月次以上（含）每次扣除0、分

6、3、5每月请事假一天以上（不含）每天扣除—分依次类推。

6、3、6警告、记小过、记大过、每次分别扣除_―分、_一分、_一分

6、3、7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励—―分、___分、_—分

6、3、8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，杈据实际情

况给予奖励

6、3、9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除—分依次类

推。

6、3、10在rohs推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数分。

七、考核时间：

7、—月度考核:次月的第一个星期考核上个月的绩效，一个工作日内

结束。

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7、一年度考核：在次年月的第个星期考核，一个工作日内结

束。

八、考核等级/比例：

8、个人绩效津贴比例：

根据个人职务、职等、层级分类，fl-8不做考核，其他人员参照《薪资管理办

法》中的考核工资标准。

8、一个人绩效津贴给付比例：

优等：当月绩效基本津贴—_120%；

甲等：当月绩效基本津贴—_100%；

乙等：当月绩效基本津贴—_90%；

丙等：当月绩效基本津贴—_80%；

丁等：当月绩效基本津贴—_70%o

8、一个人绩效考核等级标准:

优等：当月绩效考核—分以上

甲等：当月绩效考核—分

乙等：当月绩效考核—分

丙等：当月绩效考核—分

丁等：当月绩效考核分以下

九、年度考核规定及薪资提升标准：

9、一年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据

9、2进入公司不满一个月者不参加年终考核。

在公司服务满一年按考核成绩予以提薪（针对职员类），具体参考标准如下:

优等：薪资上调二级档位

甲等：薪资上调一级档位

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乙等：薪资档位不变

丙等：薪资下调一级档位

丁等：解雇

9、2生产直接人员，根据国家相关法律法规调整。

十、考核纪律：

10、1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不

公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

10、2各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣

分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

10、3考核工作必须在规定的时间内按时完成。

10、4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。

十一、考核仲裁：

11、1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小纽，人员为

各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

11、2考核小组负责处理以下事务；

a、对考评人的监督约束

b、考核投诉的处理；

c、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；

d、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。

11、3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考

核小组提出仲裁，逾期不予受理。

11、4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第一天组织考核

仲裁，仲裁结果为终审。

十二、绩效面谈

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12、1绩效面谈是提高绩效的有效途径，名部门主管权责主管必须在考核结束

后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以

“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面

谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

12、2绩效面谈的内容详见考核表背面的〈绩效面谈表》，面谈记录的内容将作

为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。

十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考

核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。

十四、本办法的解释权由人力资源部负责

十五、本办法自公布之日起执行。

绩效考核管理制度（八）

（一）考核指标：

1、公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、

销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾

客开发率、老顾客保持率C

2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任

务、网络开发建设任务等相关任务指标。

（二）考核频次：

1、月度考核，每月评分一次。

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年

度考核得分—（销售人员该年度一个月度考核分之和）・12、

3、每月—日前，销售公司将销售岗位人员（含区域经理）的考核表报送人力

资源部。

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（三）、考核细则：

月度考核得分—（日常工作考核得分—权重%）+（出勤―权重%）

出勤（百分制）：权重—%

当月满勤—分，缺勤—天扣—分。（半天按一天计）

（四）区域经理的日常工作考核（—分）：权重—%

1、月报（一分）：月报的主要内容包括月工作总结、月工作计划和针对当地

市场的情况提出合理化方案。

（1）月工作总结要求内容详细，字迹清楚，语句通顺；（—分）

（2）月工作计划要求思路清晰，内容详细，字迹清楚，语句通顺；（—分）

（3）根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案；（—分）

2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指

导。（—分）

3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训内容详细记

录。（一分）

4、区域经理应于每月—日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。

（—分）

5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的责任。销售业务员因考核扣分较

多的或违反公司规定情节严重的，所在区域经理根据情况相应扣分。一分）

注:如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。

（五）销售员日常工作考核（百分制）：权重—%

1、经销商的管理方面（—分），出现下列情况，每项扣一分

（1）经销商终端日报（须在发生终端销售当日16:00前上报至各区域计划员）上

报不及时；

（2）未完成每月的网络开发计划；

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⑶终端用户存在问题，经销商未能及时解决；

（4）没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货情况不了解;

（5）经销商出现特殊问题未及时上报领导；

（6）各种返利表（在每月—日前上报销售计划部）不及时上报。

2、销售员管理方面（—分）

（1）周报（一分）：认真填写《周工作汇报表），未按时交付、字迹潦苴、难以

辨认等，此项不得分；

①上周工作总结（—分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得

②下周工作计划（—分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得

分；

③大客户走访情况（—分）：每周须走访—家以上，并对走访情况在周报上

做详细记录，不得漏项。如连续走访同一家大客户将〈客户拜访纪实〉一同上交，

如不交者该项不得分；（每项扣一分，一项以二不填者该项不得分）；

④客户拜访纪实（—分）：拜访客户结束后及时将走访的详细情况填写在＜客

户拜访纪事》中以备日后查询；

（2）市场信息反馈一分