吉林省XX物业有限公司绩效考核制度修改稿

绩效考核制度

第一章总则

第一条考核的目的

1、通过对各级人员在一定时期内继承职务事情所体现出来的能力、努力水

平及事情实绩进行阐发，做出客观评价，掌握各级人员事情执行和适应情况，确

定人才开发的目标政策及教诲培训偏向，公道配置人员，明确各级人员事情的导

向；

2、保障公司有效运作；

3、赐与各级人员与其孝敬相应的鼓励以及公平公道的报酬，以促进组织治

理的公平和民主，引发员工事情热情和提高事情效率。

第二条考核的用途

人员考核的评定结果主要有以下几个方面：

1、公道调解和配置人员；

2、职务升降；

3、提薪、嘉奖；

4、教诲培训、自我开发、职业生涯。

第三条考核原则

1、以绩效为导向原则；

2、定性与定量考核相结合原则；

3、公平、公平、公然原则；

4、多角度考核原则。

第二章考核东西与考核周期

第四条考核东西

公司总经理、副总经理、总经理助理、治理处经理、部分经理、部分主管、

公司总部操纵层员工到场季度和年度考核。

治理处操纵层员工到场月度和年度考核

第五条考核分为月度考核、季度考核和年度考核

1、月度考核：月度考核的主要内容是本月度的事情业绩、事情能力和事情

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态度。月度考核结果与本月度的绩效人为直接挂钩。

2、季度考核：季度考核的主要内容是本季度的事情业绩、事情能力和事情

态度。季度考核结果与本季度的绩效人为直接挂钩。

3、年度考核：年度考核的主要内容是本年度的事情业绩、事情能力和事情

态度，进行全面综合考核。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及嘉奖人为、培训。

或其他福利的依据。

第三章考核机构、考核时间与考核步伐

第六条考核机构

1、考核人

考核人卖力对所有直接下级人员的考核评定：

——总经理：董事长；

——副总经理、总经理助理、治理处经理、部分经理：总经理；

——部分主管：所属部分经理；

——操纵层员工：所属部分主管（无主管的由部分经理直接考核）。

2、公司行政人事部是其日常执行机构，卖力考核的组织、培训、资料准备、

政策解释、协调、申诉和总结等事情。

3、公司总经理对各级人员的所有考核和评定进行确认，行使最终决定权。

第七条考核时间

月度考核于次月初5日内完成；季度考核于次季度初5日内完成；年度考核

于次年1月15日前完成。

第八条考核步伐

相关考核人对被考核人提出考核意见，治理处操纵层员工考核结果由治理处

各部分主管汇总，报治理处经理审核，治理处经理将审核合格的考核结果报行政

人事部审核、存案；总部操纵层员工的考核结果由各部分经理汇总，并将考核结

果报行政人事部审核，行政人事部将考核结果报总经理审批，审批后存案；治理

处中层治理人员的考核结果由各治理处经理汇总，并将考核结果报行政人事部审

核，行政人事部将考核结果报总经理审批，审批后存案；公司副总、总经理助理、

各部分经理的考核结果由行政人事部进行汇总，并报总经理审批；全部考核结果

由被考核人的直接上级将审批后的考核结果反馈洽被考核人，并就其绩效和进步

状况进行讨论和指导，最后行政人事部将考核结果归档，同时用于盘算绩效人为

和嘉奖人为。

第九条月度考核步伐

2

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1、月度初月度考核指标简直认

凭据公司阶段性生长目标和操纵层员工奇亭职责，直接上级确定本月考核尺

度及指标权重，确定后双方各执一份，作为本月度的事情指导和考核依据。

2、评价

月度结束后，次月度首月三日前，考核人从事情业绩、事情能力、事情态度

方面对考核人进行评价，并与被考核人面谈考核结果，双方确认签字后，直接上

级对被考核人考核结果进行汇总折算得分，按划定确定被考核人的综合评定品

级，报被考核人隔级上级审核，由隔级转送行政人事部复核。行政人事部将最终

审核后的考核结果报总经理审批，并凭据审批结果盘算绩效和嘉奖人为，送财政

审计部。

第十条季度考核步伐

1、季度初制定季度目标筹划

a、直接上级于季度首月5日前就季度主要事情任务、考核尺度、指标权重

等项内容，与被考核人进行面谈，配合讨论制定任务绩效目标（《直接上级绩效

考核评分表》中任务绩效部分），确定后双方各执一份，作为本季度的事情指导

和考核依据。

b、考核双方每个月末就本季度筹划任务进行一次回首与相同。筹划执行历

程中，若出现重大任务调解，需重新制定事情任务。直接上级须实时掌握筹划执

行情况，明确指出事情中的问题，提出革新发起。

2、员工自评及述职

季度结束后，次季度首月三日前，被考核人比较《岗亭说明将》和其相应的

任务绩效目标，从事情业绩、事情能力、事情态度方面进行自我评价，填写《直

接上级绩效考核评分表》中完成情况部分交直接上级。

3、评价

a、直接上级就事情绩效与被考核人面谈，配合确认任务目标完成情况，同

时确定下一季度目标。

b、直接上级对被考核人的事情业绩、事情能力、事情态度独立提出评价意

见，《直接上级绩效考核评分表》中填写考核评分部分内容。

c、有同级和下级的被考核人员，行政人事部组织其同级和下级的考核人提

出评价意见，并实时招被考核人考核结果转送其直接上级。

d、直接上级对被考核人考核结果进行汇总折算得分，按划定确定被考核人

的综合评定品级，报被考核人隔级上级审核，由隔级转送行政人事部复核。

e被考核人隔级上级对考核结果进行审核后转送行政人事部，由行政人事

部进行技能性审核。行政人事部将最终审核后的考核结果报总经理审批，并凭据

审批结果盘算绩效和嘉奖人为，送财政审计部。

3

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第十一条年度考核步伐

1、年度考核步伐同季度考核步伐。

2、年度考核内容凭据各级治理人员所签订的年度《目标责任书》中的相关

内容确定年度绩效任务部分。详见公司《目标考核治理措施》。

3、公司全体员工均到场年度考核，所有员工每年度首月10日前，制定本岗

亭《绩效考核评分表》中有关项目。

4、年度考核评定要求干下一年度首月15日前完成，并汇总到行政人事部。

第十二条考核打分

考核打分表均分为A、B、C、D四级打分，对应干系如表1所示。

表1

品级ABCD

界说远超出目标到达目标靠近目标远低于目标

得分10075500

第十三条结果分级

各种人员日常考核及年终考核打分结果换算为得分。直接上级凭据结果提出

考核品级。考核品级分为五级，分别为优、良、中、根本合格、不合格（见表2）。

直接上级凭据所管部分人员数综合考虑，确定考核品级。直接上级在考虑分管范

畴内考核品级时，优不得凌驾分管总人数的35%,优与良之和不凌驾分管总人

数的70%o

表2

品级优良中根本合格不合格

根本切合岗

逾越岗亭通完全切合岗

切合岗亭通亭通例要求，不切合岗亭

例要求；并完亭通例要求；

例要求；保质、但有所不敷；通例要求，不

界说全凌驾预期地全面告竣事情

保量、定时地根本告竣事情能告竣事情目

告竣了事情目目标，并有所

告竣事情目标目标，但有所标

标逾越

欠缺

得分90分以上80〜89分70〜79分60〜69分60分以下

4

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第四章考核结果的使用

第十四条人员日常考核结果作为年度考核的重要参照因素。李（月）度考

核中一次不合格的，年终考核结果不得为优。

第十五条考核结果对应差别的考核系数。行政人事部凭据考核系数盘算绩

数人为和鬼奖人为。

考核结果与相应的考核系数比较表3o

表3人员考核结果与考核系数对应表

考核品级优良中根本合格不合格

90

考核系数85〜8980〜8575〜7970〜7465〜6960〜6560以下

以上

月、季度考核系数1.51.31.21.110.80.70.5

年度考核系数21.61.41.210.70.50.2

第五章考核要领及主体、考核维度、考核权重、考核东西分类

第十六条考核要领及主体

考核要领是指针对被考核人所接纳的考核方法、考核人、考核维度、考核权

重，考核人是指到场对被考核人考核的人。

由于在日常的事情中被考核人打仗的人差别，了解被考核人事情业绩、能力、

态度的人差别，因此对付差别的被考核人，考核要领、主体也应差别（见表4）。

第十七条考核维度

考核维度主要有绫效维度：指被考核人员通过努力所取得的事情结果；能力

维度：指被考核人员完成各项专业性运动所具备的特殊能力：态度维度：指被考

核人员看待事业的态度和事情作风。每一个主要考核维度又是由相应的测评子指

标组成，对差别的被考核人接纳差别的考核维度。

1、绩效维度包罗：

——任务绩效：体现的是本职事情任务完成的结果。

——周边绩效：体现的是对相关部分办事的结果。

——治理绩效：体现的是治理人员对部分事清治理能力的结果。

2、态度维度包罗:

5

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——考勤：是否切合公司规章制度。

——事情规律性：事情历程是否听从分派、切合公司规章制度。

----办事态度：对相关人员办事历程的态度。

——互助精神：事情历程中与相关人员的互助情况。

3、能力维度包罗：

——外交来往能力。

----影响力O

领导能力。

----相同能力。

——判断和决策能力。

——筹划和执行能力。

——客户办事能力。

为了包管对考核者公平、公平的评价，考核人只对被考核人熟悉并有密切干

系的部分进行考核。考核维度设计见《考核维度、权重漫衍表》（表4〜9）。

在能力指标中，对差别的被考核人，其能力指标的内涵也应差别，具体内容

见各能力评分表。

第十八条考核维度的权重

权重是一个相对的观点，是针对某一指标而言，是指该指标在整体指标中的

相对重要水平，以及该指标由差别的考核人评价时的相对重要水平。权重的作用

在于：

1、突出重点目标：在多目标决策或多指标（多准则）评价中，突出重点目

标和指标的作用，使多目标、多指标结构优化，实现整体最优或满意。

2、确定单项指标的评代价：权重作用的实现，决定于评价指标的评分值。

每项指标的评价结果是它的权数和它的评分值的乘积。

第十九条考核东西分类

本制度凭据物业公司的特性，结合本公司机构设置、人员级别和岗亭职能，

差别的考核人对差别的被考核人评分的权重差别，见表5〜9。

各种人员的范畴如下：

——总经理：公司总经理；

——副总经理：公司副总经理、总经理助理、

——经理：各治理处经理、副经理、各部分经理（副经理）。

——中层治理人员：各部分主管。

——操纵层：专员、欢迎员、监控员、收费员、内业、客服助理、制品掩护

员、食堂厨师、食堂办事员、司机、宁静员、保洁员、维修员。

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表4治理处经理考核维度、权重漫衍表

考核维度考核人权重

任务绩效考核委员会80%

绩效

治理绩效考核委员会10%

考核委员会5%

能力能力素质、技能

直接下级5%

表5副总（经理）考核维度、权重漫衍表

考核维度考核人权重

任务绩效直接上级70%

直接上级5%

绩效周边绩效

同级相关部分5%

治理绩效直接上级10%

直接上级5%

能力能力素质

直接下级5%

表6中层治理人员考核维度、权重漫衍表

考核维度考核人权重

任务绩效直接上级60%

直接上级10%

绩效周边绩效

同级相关部分10%

治理绩效直接上级10%

直接上级5%

能力能力素质

直接下级5%

表7操纵层考核维度、权重漫衍表

考核维度考核人权重

任务绩效直接上级60%

态度直接上级20%

能力直接上级20%

第二十条依据考核结果的差别，公司对每个员工赐与差别的处置惩罚，一

般有以下几类:

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1、职务晋升：年度考核为优大概连续两年年度考核为良的员工，优先列为

职务晋升东西。

2、职务降级：年度考核一次不合格或连续两年根本合格的员工赐与行政降

级处置惩罚。

3、人为晋升：年度考核评为优大概年度考核连续两次为良的员工在本人为

岗亭级别内晋升档次。

4、维持原档：年度考核评为良、中和根本合格的员工维持原人为岗亭级别

内档次。

5、降档：季度考核连续两次不合格的人员进行人为降档；年终考核结果不

合格或连续两年年度考核根本合格的进行人为降档。

考核仅作为职务晋升、降级和人为调解的参考依据之一。人为年度调解的具

体方案由公司考核委员会凭据当年和今后经营状况最终确定。

第二H^一条对籽入职员工、变更新岗亭的员工、在公司全年事情时间不敷

6个月或有用他特殊原因的，经考核委批准可以不到场年度考核，考核结果视为

中。

第六章附则

第二十二条被考核人对考核结果持有异议，可以直接向行政人事部申诉。

行政人事部在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处置惩罚结

果通知申诉者。

第二十三条本治理制度自年月日起执行，原有与本制度内容不一致

的制度及划定自本制度生效之日起即行作废。

第二十四条本治理制度未尽事宜由行政人事部视需要予以增补或修订。对

本制度有疑义时，由行政人事部卖力解释。

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附录：

考核评分填表说明

第一条《直接上级绩效考核评分表》中重要任务完成情况的指标和权重，

在考核初期，由被考核人和直接上级在协商的底子上确认，行政人事部存案。在

考核期间出现的重要任务的变革，必须重新协商并填写指标和权重，行政人事部

重新存案。其他指标及权重参照被考核人职位说明填写。完成情况由被考核人在

季（年）度末同克按上级配合讨论完成情况后由其直接上级评分。

第二条考核人在对被考核人评分时必须参照对应的职务说明书中考核指

标描述部分和《直接上级绩效考核评分表》中考核项进行评分。

第三条考核评分一般分为A、B、C、D四级，每一级含意如下：

1、定量指标说明

a、经营指标（例如物业收费率等）；

b、时间指标（例如工程进度、完成某项事情的时间）；

c、质量指标（例如合格率、重大宁静事故等）；

d、其他类指标（例如市场占有率、客户满意度）；

e＞定量指标打辩白明如下:

——A、远超出预定指标量

——B、到达预定的指标量，提前或定期完成事情

——C、完成预定指标量90%以上，短时超期完成事情

——D、完成预定指标量90%以下，长时超期完成事情或未完成事情

2、定性指标说明

a、定性指标是指对面亭主要事情职责完成效果的评价。

b、定性指标打辩白明如下:

——A、凌驾目标完成任务，到达非常满意的事情效果

——B、完成任务，到达预定的事情效果

——C、未完成任务，但靠近预定的事情效果

——D、远未完成任务，未到达预定的事情效果

第四条有反对性指标的（如重大事故、重大投诉或产生诉讼），如果反对

指标未达标则此项考核指标得分为0,其整体绩效考核为不合格。

考核表见各评分表。考核指标及考核统计见各统计表。

9

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治理处经理考核统计表（口季度、口年度）

考核时间：年月至年月姓名:

考核项上级打分下级打分本项得分

1(%)

2(%)

3(%)

4(%)

5(%)

6(%)

7(%)

8(%)

仔务绩效9(%)

80%10(%)

11(%)

12(%)

13(%)

14(%)

15(%)

16(%)

17(%)

合计

1(%)

2(%)

治理绩效

3(%)

10%

4(%)

合计

能力能力素质合计

10%知识技能合计

总分

10

吉林省力旺物业有限公司

副总(经理)绩效考核直接上级评分表

考核时间：年月至年月

姓名部分岗亭■季度口年度

维度序号指标完成情况ABCD

1(%)

2(%)

3(%)

4(%)

5(%)

6(%)

7(%)

任务

绩效8(%)

(70%)

9(%)

10(%)

绩效

11(%)

12(%)

13(%)

14(%)

15(%)

1(30%)响应时间

周边

绩效2(30%)解决问题时间

(10%)办事质量

3(40%)

(主动性、实时反馈信息等)

1(30%)用度控制

治理

绩效2(40%)事恃分派与指导

(10%)

3(30%)治理力度与成效

签字：

考核人

年月日

11

吉林省力旺物业有限公司

中层治理人员绩效考核直接上级评分表

考核时间：年月至年月

姓名部分岗亭■季度口年度

维度序号指标完成情况ABCD

1(%)

2(%)

3(%)

4(%)

5(%)

6(%)

7(%)

任务

绩效8(%)

(60%)

9(%)

10(%)

绩效

11(%)

12(%)

13(%)

14(%)

15(%)

1(30%)响应时间

周边

绩效2(30%)解决问题时间

(20%)办事质量

3(40%)

(主动性、实时反馈信息等)

1(30%)用度控制

治理

绩效2(40%)事恃分派与指导

(10%)

3(30%)治理力度与成效

签字：

考核人

年月日

12

吉林省力旺物业有限公司

操纵层考核直接上级评分表

考核时间：年月至年月

姓名部分闵亭■月度□年度

维完成情

序号指标ABCD

度况

1(%)

2(%)

3(%)

绩任

效务4(%)

绩5(%)

效

6(%)

7(%)

8(%)

1(%)出勤

事2(%)遵守规章制度

态情

3(%)听从事情摆设

度态

度4(%)事情积极主动

5(%)办事态度

1(%)相同能力

能2(%)协作能力

力

3(%)学习能力

能素

力质4(%)筹划与执行能力

5(%)贡任感

专业知识及技能（占50%）

签字：

考核人

年月日

13

吉林省力旺物业有限公司

副总（经理）、中层治理人员周边绩效评分表

考核时间：年月至年月部分:

姓名部分岗亭■季度口年度

序号要素ABCD

1(30%)响应时间

周边绩效

2(30%)解决问题时间

办事质量

3(40%)

（主动性、实时反馈信息等）

签字：

考核人

年月日

副总（经理）、中层治理人员能力评分表

考核时间：年月至年月

姓名部分岗亭■季度口年度

指标要素ABCD

相同协调能力（10%）

领导、治理能力（1（）%）

能力能力素质判断和决策能力（10%）

筹划和执行能力（10%）

客户办事能力（10%）

知识技能专业知识及技能（50%）

签字：

考核人

年月日

14

吉林省力旺物业有限公司

副总（经理）考核统计表（□季度、口年度）

考核时间：年月至年月姓名:

考核项上级打分下级打分本项得分

1(%)

2(%)

3(%)

4(%)

5(%)

6(%)

7(%)

8(%)

任务绩效9(%)

70%10(%)

11(%)

12(%)

13(%)

14(%)

15(%)

16(%)

17(%)

合计

1(%)

2(%)

治理绩效

3(%)

10%

4(%)

合计

1(%)

2(%)

周边绩效3(%)

10%4(%)

5(%)

合计

能力素质

能力合计（5%）

10%

知识技能合计（5%）

总分

15

吉林省力旺物业有限公司

中层治理人员考核统计表（□季度、口年度）

考核时间：年月至年月姓名:

考核项上级打分下级打分同级打分本项得分

1(%)

2(%)

3(%)

4(%)

5(%)

6(%)

7(%)

8(%)

任务绩效9(%)

60%10(%)

11(%)

12(%)

13(%)

14(%)

15(%)

16(%)

17(%)

合计

1(%)

2(%)

治理绩效

3(%)

10%

4(%)

合计

1(%)

2(%)

周边绩效3(%)

20%4(%)

5(%)

合计

能力素质

能力合计（5%）

10%

知识技能合计（5%）

总分

16

吉林省力旺物业有限公司

操纵层考核统计表（□月度、□年度）

考核时间：年月至年月姓名:

考核项上级打分本项得分

1(%)

2(%)

3(%)

4(%)

5(%)

6(%)

7(%)

8(%)

任务绩效9(%)

60%10(%)

11(%)

12(%)

13(%)

14(%)

15(%)

16(%)

17(%)

合计

I(%)

2(%)

态度3(%)

20%4(%)

5(%)

合计

能力20%能力素质

总分

17

吉林省力旺物业有限公司

操纵层（维修员）考核直接上级评分表

考核时间：年月

姓名部分岗亭■月度□年度

维度序号指标完成情况ABCD

1(20%)维修办事零投诉

2(15%)仪容仪表切合要求

3(15%)办事用语使用范例

绩效任务4(15%)维修时间实时

绩效5(15%)维修质量合格

6(8%)培训考核合格

7(7%)维修本钱公道控制

8(5%)事情方法要领创新

1(10%)出勤

2(20%)遵守规章制度

事情

态发3(30%)听从事情摆设

态度

4(30%)事情积极主动

5(10%)办事态度

1(10%)相同能力

2(10%)协作能力

能力

3(10%)学习能力

能力素质

4(10%)筹划与执行能力

5(10%)责任感

专业知识及技能（占50%）

签字：

考核人

年月日

18

吉林省力旺物业有限公司

操纵层（宁静员）考核直接上级评分表

考核时间：年月

姓名部分岗亭■月度□年度

维度序号指标完成情况ABCD

1、(20%)值勤期间无重大宁静责任事故

2、(16%)宁静办事零投诉

3、(15%)军事培训考核合格率100%

4、(15%)理论培训考核合格率100%

5、(8%)仪容仪表切合公司要求

绩效任务

6、(8%)宁静器材无破损、无丢失

绩效

7、(5%)突发事件处置惩罚实时、流程范例

8、(5%)办事态度及办事语言范例

9、(3%)严格守旧公司、业主信息，不向外流传

10、(3%)无脱岗、睡岗行为

11、(2%)车辆治理范例，无乱停乱放（或漏登记）现象

1(10%)出勤率100%

2(20%)遵守规章制度，无违规行为

事情

态度3(30%)听从事情摆设，执行率100%

态度

4(30%)事情积极主动

5(10%)办事态度主动热情，业主无投诉

1(10%)相同能力

2(10%)协作能力团结同事

能力

3(10%)学习能力

能力素质

4(10%)执行能力

5(10%)责任感

岗亭知识技能（占50%）

签字：

考核人

年月日

19

吉林省力旺物业有限公司

操纵层（保洁员）考核直接上级评分表

考核时间：年月

姓名部分岗亭■月度□年度

维度序号指标完成情况ABCD

1(20%)责任区内，保洁现场质量切互助业尺度

2(15%)保洁办事零投诉

3(10%)严格执行保洁作业规程

4(10%)仪容仪表切合公司要求

5(10%)作业尺度及频次定时按尺度完成

绩效任务

6(10%)培训考核合格率100%

绩效

7(5%)保洁东西妥善保管使用，无丢失现象

8(5%)办事态度及办事语言切互助业要求

9(5%)严格守旧公司、业主信息，不向外流传

10(5%)完成临时保洁任务实时率100%

11(5%)包管设施设备完好，不影响保洁事喟

1(10%)出勤率100%

2(20%)遵守规章制度，无违规行为

事情

态度3(30%)