大学劳动教育（第二版）课件 第三章 劳动关系与劳动力市场

劳动教育LaborEducation劳动与劳动教育劳动价值观与劳动素养劳动安全职业卫生与职业病劳动关系与劳动力市场劳动法与劳动风险防范一目录CONTENTS劳动社会保障大学劳动教育的现状与前景大学劳动教育实践项目设计二四六八三五七九劳动关系与劳动力市场3.1劳动力市场概论3.2劳动关系理论3.3劳动关系主体3.4劳动关系管理三劳动关系是生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的社会关系之一。劳动关系是否和谐，事关广大职工和企业的切身利益，事关经济发展与社会和谐。——党的十八大报告劳动关系与劳动力市场【学习目标】了解劳动力市场的相关概念、劳动力市场的主要功能、劳动力市场的运行机制；了解劳动就业的概念、失业的概念及不同类型，理解中国的失业问题；理解劳动关系的含义、特征，知道劳动关系的主要流派及其主要观点；掌握劳动关系主体的构成及其特征，熟悉我国目前劳动关系的调整方式；理解劳动关系管理的目标，掌握劳动关系管理的内容。开篇案例构建和谐劳动关系需要各方携手共进劳动关系是最基本、最重要的社会关系之一。劳动关系是否和谐，事关广大职工和企业的切身利益，事关经济发展与社会和谐。党和国家历来高度重视构建和谐劳动关系。早在2011年8月，中央召开全国构建和谐劳动关系先进表彰暨经验交流会时，习近平同志就代表党中央出席会议并发表重要讲话，深刻阐述了构建和谐劳动关系的重大意义，提出了构建发展和谐劳动关系的明确目标和方向指引。党的十八大以来，习近平总书记就工人阶级和工会工作作出重要论述，对构建和谐劳动关系提出明确要求。2015年，中共中央、国务院更专门出台了《关于构建和谐劳动关系的意见》（以下简称《意见》），对缺假和“荷包”问题做出了明确规定。对于“缺假”，《意见》是这样表述的：“切实保障职工休息休假的权利。完善并落实国家关于职工工作时间、全国年节及纪念日假期、带薪年休假等规定，规范企业实行特殊工时制度的审批管理，督促企业依法安排职工休息休假。”对与劳动者切身利益密切相关的“荷包”问题，《意见》明确规定：“企业因生产经营需要安排职工延长工作时间的，应与工会和职工协商，并依法足额支付加班加点工资。”当前，我国经济发展遇到一些暂时困难，这些困难是机遇中的挑战、前进中的烦恼。此时，构建发展和谐劳动关系显得尤为迫切。要坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻落实党和国家关于构建和谐劳动关系的一系列重要决策部署，充分激发广大企业和职工群众的奋斗热情、创造力量，为实现中华民族伟大复兴的中国梦提供坚强保障。劳动力市场概论3.1.1劳动力市场的概念与特征3.2.2劳动力市场的机制3.3.3就业与失业3.13.1.1劳动力市场的概念与特征劳动力

人的劳动能力，是体力和智力的总和。

由劳动能力，从事劳动活动的人，即劳动者。

一个国家、地区或一个部门的劳动者总和。注意：当用作劳动力资源时，一般指最后的含义。3.1.1劳动力市场的概念与特征广义上的劳动力市场是指以市场机制为基础性方式对劳动力资源进行配置和调节的经济关系，内容主要有劳动契约、劳动就业、工资分配、社会保障、劳动立法、职业培训、职业咨询、职业安全卫生及特殊群体的劳动者保护等。狭义上的劳动力市场指劳动力供求双方双向选择、进行劳动力交换的场所，以及运用市场机制调节劳动力供求关系的组织形式。首先，劳动力市场是劳动力要素的交换场所，既可以有形也可以无形；第二，劳动力市场的基本要素是劳动力的价格，即工资，工资水平的高低决定劳动力要素供求双方的市场行为；第三，劳动力市场的运行也会受到多种因素的影响，如政府、社会观念、风俗等；最后，劳动力市场反映了一种机制，劳动力的供求双方通过价格机制、竞争机制和供求机制发生作用，实现了劳动力资源的配置。劳动力市场3.1.1劳动力市场的概念与特征劳动者只能被雇佣或租借，劳动者本身不能被买卖。劳动者对劳动力拥有不可动摇的所有权。劳动力的价格不只是提供劳动的报酬，还包括其他众多因素。劳动力市场的活动不仅由劳动力和用人单位双方决定，还会受到政府、工会、雇佣、舆论等社会力量的影响。劳动力在市场上往往处于不利地位。劳动力市场的特征3.1.1劳动力市场的概念与特征主体：劳动者和企业组织客体：劳动力资源中介和组织者劳动力市场过程劳动力市场价格：工资劳动力市场规则：公平、等价、合法劳动力市场的构成要素3.1.1劳动力市场的概念与特征第一、以劳动力成本的杠杆分配劳动力，实现人力资源的最优配置。这是劳动力市场的核心功能。第二、调节劳动力的供需关系。当劳动力供大于求时，劳动力成本相对降低。当劳动力供不应求时，劳动力成本上升。第三、竞争机制是劳动市场的又一个重要功能。劳动者素质与劳动力成本是决定劳务市场竞争的主要因素，劳动者为选择合适的企业而竞争，企业为选择合格的人才而竞争。劳动力市场的功能3.1.1劳动力市场的概念与特征按照劳动力市场范围划分:区域劳动力市场（地理范围）乡村与城市劳动力市场国际与国内劳动力市场产业劳动力市场（产业范围）建筑业、煤炭业、计算机行业等职业劳动力市场（职业范围划分）教师、经理、会计、律师企业内部劳动力市场（企业内部交易形式）晋升、换岗、短期解雇、加班等劳动力市场的类型3.1.1劳动力市场的概念与特征国家公务员市场（学历、专业、年龄、社会责任感、公众形象等）职业经理市场（经营管理才华）专业技术人员市场（不可替代的专门知识、技能、经验）普通劳动力市场（普通工人、管理人员、服务业从业人员等）劳动力市场的类型按照职业对劳动力的素质要求划分3.1.1劳动力市场的概念与特征完全竞争市场。一种理论性市场，在现实情况下很难实现。垄断市场:一种极端的市场形式。又分为买方垄断和卖方垄断两种不完全竞争市场。最常见的市场形式。劳动力市场的类型按照劳动力市场的竞争自由度划分3.1.1劳动力市场的概念与特征1.一个国家、地区或部门的拥有劳动能力、可以从事社会劳动的那一部分人口的总和，称为（）A.人口资源B.人才资源C.劳动力资源D.劳动人口2.劳动力市场的基本要素是()A.劳动力B.用人单位C.工资D.劳动力市场机构3.劳动力市场的核心功能是（）A实现人力资源的最优配置B调节劳动力的供需关系C决定劳动工资D实现劳动力市场竞争3.1.2劳动力市场的机制市场性因素（经济性因素）最根本最主要的要素。在其他条件保持不变时，劳动力的需求和供给随着工资的变动而变动。制度性因素（组织性要素）是指工会、政府以及大型企业等各类组织对劳动力资源配置的影响。为劳动力市场提供一系列交易规则，从而为此类劳动力市场提供了外延空间。如最低工资标准、任职资格标准、企业介入市场等。社会性因素。指社会群体及社会规范在制定工资和配置劳动力过程中的影响作用。如家庭背景、所属阶层、文化、歧视、习俗等对劳动力市场的影响。劳动力市场的影响因素3.1.2劳动力市场的机制供求机制劳动力市场的供求状况，主要指劳动力供给量与需求量的关系。竞争机制在劳动力市场中的竞争，主要是指劳动者在与生产资料的结合过程中所产生的择业竞争与在业竞争，以及企业为求得优秀人才而进行的人才竞争。价格机制这是劳动力市场的核心机制。劳动力市场价格是评价劳动者素质、劳动能力及劳动效果的测量指标，也是自发调节劳动力资源在不同地区、不同行业和不同岗位之间合理配置的经济杠杆。劳动力市场的运行机制3.1.2劳动力市场的机制1.劳动力市场影响因素最主要的是（）A市场性因素B制度性因素C社会性因素D环境性因素2.工会、政府及大型企业等对劳动力资源产生影响，这属于（）。A经济性因素B组织性因素C社会性因素D环境性因素3.劳动力市场的运行机制，不包括（）A供求机制B竞争机制C价格机制D人才机制3.1.3就业与失业劳动就业是指法定劳动适龄人口中具有劳动能力的人，与生产资料结合，依法参加某种有报酬或有收入的社会劳动的经济行为。我国对就业人员的界定从事社会劳动，并取得劳动报酬和经营收入的人口。具体为：1、在人口普查标准时间有固定职业的人口。2、没有固定职业，但在人口普查标准时间有临时性工作并在此前一个月内从事社会劳动累计在16天或者16天以上的人口。充分就业凯恩斯的充分就业概念，即无“非自愿失业”；理论界认为充分就业可以简单表述为总失业率=自然失业率；统计学界认为失业率不超过6%就是充分就业；从供求方面来讲，供求均衡就算充分就业。劳动就业3.1.3就业与失业失业是指有工作能力但没有就业机会。在经济学范畴中，一个人愿意并有能力为获取报酬而工作，但尚未找到工作的情况，即认为是失业。其实质是劳动者与生产资料相分离，劳动者不能与生产资料相结合来进行社会财富的创造。失业3.1.3就业与失业摩擦性失业是由于人们在不同的地区、职业或生命周期的不同阶段，不停地变动工作而引起的失业。这是劳动力正常流动造成的失业，也正是失业队伍流动性大的重要原因。结构性失业是由劳动力的供求结构不一致时引起的失业。就业难与用工荒并存周期性失业是由于对劳动力的总需求减少（而不是个别部门对劳动力需求的减少）而引起的失业这是经济活动的周期性波动所引起的，在经济中也具有周期性。失业类型（一）基本类型：3.1.3就业与失业自愿失业工人所要求的实际工资超过其边际生产率，不愿意接受现行市场工资率所形成的失业。非自愿失业又称“需求不足的失业”，是指工人愿意接受现行工资水平与工作条件，但仍找不到工作而形成的失业。失业类型（二）自愿失业与非自愿失业3.1.3就业与失业隐性失业具有劳动能力并在职工作但工作量不足，不能通过工作获得社会认可的正常收入，虽有工作岗位但未能充分发挥作用的失业。不充分就业有就业愿望和能力的劳动年龄段男子和妇女不能充分得到有报酬的、自由选择的、生产性就业的就业水平。失业类型（三）隐性失业与不充分就业3.1.3就业与失业公开性失业。这种失业包括自愿失业和非自愿失业。就业不足。指劳动者实际工作的时间少于他们希望工作的时间。表面上是在工作或愿意工作，但利用不充分。包括：第一，变相的就业不足。实际工作时间比看起来少。第二，隐性失业。第三，提前退休。损伤。身体机能受损形成的。生产无效益。生产率极低，生产出来的成果甚至还不能补偿他们的生活必需品。发展中国家的失业充分就业并不是说人人都有工作，存在一定的失业是难免的。这种在实现了充分就业时仍然存在的失业被称为自然失业，自然失业是由经济中一些难以克服的因素所引起的，是无法避免的失业。摩擦性失业和结构性失业都属于自然失业。3.1.3就业与失业1.失业的实质是（）A劳动者与生产资料相分离B缺少工作能力C缺乏工作机会D缺少工作意愿2.一个人不停地变动工作而引起的失业，称为（）A摩擦性失业B结构性失业C周期性失业D自愿性失业3.“就业难与用工荒”并存的现象，其本质属于（）A摩擦性失业B结构性失业C周期性失业D自愿性失业4.因找不到工作不得不选择非就业活动，这种情况属于（）A就业不足B非自愿失业C自愿失业D隐性失业劳动关系理论3.23.2.1劳动关系的概念特征3.2.2劳动关系主要流派3.2.3劳动关系的调整模式3.2.1劳动关系的概念特征

从广义上讲，即人们在社会过程中发生的一切关系，包括劳动力的使用关系、劳动管理关系和劳动服务关系等。从狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范的劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的，权利和义务是联系在一起的，并且其权利和义务的实现是由国家强制力来保障的。《中华人民共和国劳动合同法》对劳动关系做出了明确界定，劳动关系是指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织（统称用人单位）与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。劳动关系的本质是雇员与雇主双方的权利和义务关系。劳动关系的概念3.2.1劳动关系的概念特征劳动关系的特征

劳动关系主体之间既有法律上的平等性，又具有客观上的隶属性。劳动关系产生于劳动过程之中。劳动者与用人单位间的劳动关系具有排他性。劳动关系的存在以劳动为目的。3.2.1劳动关系的概念特征1.下列关于劳动关系的说法，错误的是（）。A劳动关系是劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系B劳动关系反映的是资本和劳动之间的关系C劳动关系的本质是雇员与雇主双方的权利和义务关系D劳动关系双方的权利和义务是通过民主协商实现的2.下列关于劳动关系的特征，错误的是（）。A劳动关系主体之间既有法律上的平等性，又具有客观上的隶属性B劳动关系产生于劳动过程之中C劳动者与用人单位间的劳动关系具有排他性D劳动关系的存在以工资为目的3.2.2劳动关系主要流派劳动力是不是商品雇员和雇主是否是自律的劳动力市场的真正平等主体雇员和雇主之间是否存在内在的利益冲突雇员发言权是否重要劳动关系的基本问题3.2.2劳动关系主要流派这一流派强调市场的力量和完全竞争所带来的效率，认为市场失灵的情况很少见，自由市场能够有效地运行。如果要去矫正市场失灵，结果只能把事情弄得更糟糕。劳动力就是劳动力市场上的商品，与其他商品并没有什么差别，是供求关系决定了雇佣条件；在劳动力市场上，雇主和雇员完全是平等的，他们的利益也是一致的，只要双方的交易是自愿的，那么，交易就会给双方带来好处，否则，双方就会拒绝交易。他们认为，公平和发言权属于道德和宗教范畴，不在经济学研究的范围内。政策主张反对政府干预劳动力市场，完全依靠自由市场的力量获得有效率的产出，反对政府对企业实行管制；认为工会具有垄断性，损害了经济效率，因而要摆脱工会；认为最低工资制度会引起更多的低技能工人失业；失业保险会使失业者没有积极性从失业状态中走出来，因而，主张取消最低工资法和其他一些阻碍竞争性市场运行的制度。主流经济学派3.2.2劳动关系主要流派人力资源管理学派将关注的焦点集中于企业内部，而不是劳动力市场。这一学派认为，雇员和雇主是利益共同体，有效的管理会消除劳动关系问题。他们认为，工会是一个外在麻烦制造者，它阻碍了雇员和雇主的密切合作。如果经理人员能够与雇员有效沟通，雇员是可以与他们达成一致的。在有效管理的公司，并不需要工会。他们认为，劳资冲突是不正常的、病态的。人力资源管理学派推崇向雇员“授权”和雇员参与决策，但这种参与是受管理层限制的“有限”参与。这一学派反对雇员真正享有独立发言权。人力资源管理学派观点3.2.2劳动关系主要流派该学派认为，组织和社会都是由不同利益集团组成的。在企业和社会中，工会是雇员利益的合法代表，而不是劳动力垄断者或外在的麻烦制造者；劳资冲突是正常的；集体谈判是解决劳资冲突的有效方法；他们接受资本主义存在的合理性，但主张通过改革来解决市场失灵、提高公平和加强员工的发言权。该学派认为，面对雇主时，不平等的谈判力量将个体雇员置于劣势地位。因此，雇员需要通过工会用集体行动来建立平衡的力量。该学派从案例研究、实地访谈和统计分析方法抽象出理论，从经济、政治、法律、历史、社会学和心理学等多学科中吸取学术营养。政策主张通过组织工会和集体谈判来保护雇员的权利；用最低工资法、禁止童工和禁止雇佣歧视来规范雇佣条件；建立社会保险制度来保护雇员免遭经济风险的打击。产业关系学派观点3.2.2劳动关系主要流派又称马克思主义产业关系学派，他们认为，阶级斗争是历史的主旋律，工人在资本主义制度下被剥削和压迫，工会的目标应该是推翻资本主义制度。他们把集体谈判作为一种工会联合工人的手段，最终目的是进行革命，推翻资本主义制度，而不是通过改革来巩固资本主义制度。这一派别要求工会关注广泛的政治目标，而不仅集中在工作场所获得某些胜利；马克思主义者要求工会帮助工人获取对国家的控制。马克思主义者不认为政府是一个独立的行动者，认为国家是统治阶级的执行委员会，在资本主义社会，政府按照资本家的吩咐行事，并不对工人关心的事情负责。批判性产业关系学派3.2.2劳动关系主要流派1.强调市场的力量和完全竞争所带来的效率，反对政府干预劳动力市场，这种思想属于（）流派。A主流经济学派B人力资源管理学派C产业关系学派D批判性产业关系学派2.认为劳动关系问题产生的原因在于企业内部管理不善，这种观点属于（）流派。A主流经济学派B人力资源管理学派C产业关系学派D批判性产业关系学派3.认为劳动关系问题产生的原因在于企业和工人之间谈判力量的不平等，这种观点属于（）流派。A主流经济学派B人力资源管理学派C产业关系学派D批判性产业关系学派4.主张通过阶段对抗以重构资本主义制度的方式解决劳动关系问题的学派是（）。A主流经济学派B人力资源管理学派C产业关系学派D批判性产业关系学派3.2.3劳动关系调整模式劳动法律法规由国家制定，体现国家意志，覆盖所有劳动关系，通常为调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准。其基本特点是体现国家意志。劳动法律法规3.2.3劳动关系调整模式劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的权利和义务。其基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志，其宗旨是为了同时保护企业与员工双方的利益不受非法行为的侵害。劳动合同3.2.3劳动关系调整模式集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。在劳动力市场中，劳动者个人一般不具备同雇主进行平等协商的实力。这一事实决定了雇员有组织起来以增强协商影响力的必要。集体协商、订立集体合同作为劳动关系调整的核心内容。其基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。集体合同3.2.3劳动关系调整模式工会和雇员代表参与企业管理，主要是对企业经营活动提供咨询，或与雇主共同参与对企业某些问题的决策，以便双方相互理解和配合。民主管理制度的特点有：1、雇员参与是雇员以与雇主相对的一方当事人的身份，即以被管理者的身份实现对企业管理的参与，而不是作为企业管理人员执行管理职务。通过参与，实现职工的意志对企业意志的影响和制约，企业意志对职工意志的吸收和体现。2、参与的对象是企业内部管理事务，而不是其他社会事务。3、参与形式多种多样，在劳动关系存续期间，雇员可以多种形式参与，如有组织地参与（职工大会）、代表参与（经合法程序产生职工代表）、个人参与（合理化建议）等。民主管理制度3.2.3劳动关系调整模式企业内部劳动规则是企业规章制度的组成部分，企业内部劳动规则的制定和实施是企业以规范化、制度化的方法协调劳动关系，对劳动过程进行组织和管理的行为，是企业以经营权为基础行使用工权的形式和手段。《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享劳动关系管理有劳动权利和履行劳动义务。”企业内部劳动规则以企业为制定的主体，以企业公开、正式的行政文件为表现形式，只在本企业范围内适用。企业内部劳动规则的基本特点是企业或者说雇主意志的体现。企业内部劳动规则3.2.3劳动关系调整模式劳动争议处理制度是一种劳动关系处于非正常状态，经劳动关系当事人的请求，由依法建立的处理机构、调解机构、仲裁机构对劳动争议的事实和当事人的责任依法进行调查、协调和处理的程序性规范，是为保证劳动实体法的实现而制定的有关处理劳动争议的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范。劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式，其基本特点是：1、群众性。企业劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表、工会代表三方组成。调解委员会既不是司法机构，也不是行政机构，而是群众组织。2、自治性。它是用人单位组织内的成员对本单位内的劳动争议实行自我管理、自我调解和自我化解矛盾的一种途径。3、非强制性。调解委员会调解劳动争议贯彻自愿原则，即申请调解自愿、调解过程自愿、达成协议自愿以及履行协议自愿。劳动争议处理制度的基本特点是对劳动关系的社会性调整。劳动争议处理制度3.2.3劳动关系调整模式劳动监督检查制度是为了保证劳动法的贯彻执行，关于法定监督检查主体的职权，监督检查的范围，监督检查的程序，以及纠偏和处罚的行为规范。劳动监督检查制度主要目的是监督用人单位遵守劳动法的情况和劳动者合法权益是否受到侵犯，具有保证劳动法体系全面实施的功能。劳动监督检查制度3.2.3劳动关系调整模式1调整劳动关系应当遵循的最低标准是（）。A劳动法律法规B劳动合同规范C集体合同规范D职工代表大会2集体协商的标志性结果是（）。A劳动合同B集体合同C劳动规章制度D劳动工资3劳动关系调整的核心内容是（）。A自愿基础上签订劳动合同B集体协商订立集体合同C通过职工代表大会形成民主管理制度D依法合规处理劳动争议劳动关系主体3.33.3.1劳动者3.3.2用人单位3.3.3政府3.3.1劳动者我国劳动关系主体中的劳动者，具体指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。达到法定劳动年龄，并具有劳动能力是成为劳动者的必备条件。劳动者的主体资格始于劳动者最低用工年龄（一般为16周岁），终于法定退休年龄。工会是劳动者组成的旨在维护和改善其就业条件、工作条件、工资福利待遇以及社会地位等权益的组织，工会主要通过集体谈判方式来代表劳动者在就业组织和整个社会中的权益。工会的职能具体表现为代表职能，经济职能，社会民主职能和服务职能。工会的行动方式主要有劳动立法、集体谈判、直接行为、互保互助、政治行动等。3.3.2用人单位西方国家劳动关系的另一主体称为雇主。在中国，雇主是一个少见的概念，在现行的劳动立法中没有使用这一概念，而是普遍用“用人单位”。用人单位是指具有用人权利能力和用人行为能力，运用劳动力组织生产劳动，且向劳动者支付工资等劳动报酬的单位。用人单位的用人权利能力和用人行为能力，自其依法成立之时产生，自其依法撤消之时消灭。目前适用《劳动法》的用人单位包括：企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业组织、社会团体。其中，企业是指我国境内的所有企业，包括：法人企业和非法人企业，国有企业和非国有企业，内资企业和外资企业;个体经济组织是指经工商登记注册、并招用雇工的个体工商户；国家机关、事业组织和社会团体是指通过劳动合同或通过劳动合同与其他工作人员建立劳动关系的单位。3.3.3政府狭义的政府仅是指国家机构中执掌行政权力、履行行政职能的行政机构。广义的政府泛指各类国家权力机构，即立法、行政和司法机构的总称。作用作为用人单位的政府。公共部门的雇主，直接参与劳动关系。作为调解者、立法者的政府。通过立法介入和影响劳动关系。三方机制中的政府。政府（以劳动部门为代表）参与到劳资谈判中来，参与到雇主和工人的交往活动中。3.3劳动关系主体1.雇员是以（）为主要来源的劳动者。A工作机会B工资收入C劳动义务D劳动能力2.工会主要通过（）的方式来代表劳动者的利益。A集体谈判B民主协商C参与管理D提高工资3.政府在劳动关系过程中，可以作为雇主，也可以作为第三方。（）4.政府管理劳动关系的主要目标是公平。（）劳动关系管理3.43.4.1劳动关系管理的目标3.4.2劳动关系管理的内容3.4.1劳动关系管理的目标效率既是雇主管理劳动关系的主要目标，也是政府干预劳动关系和社会参与劳动关系管理的一个目标。效率是指生产者以有效利用有限资源，包括劳动力资源为手段，增加产品或服务的供应，满足消费者需求。效率是经济行为的工具性标准，追求效率是一种经济行为，与利润最大化的企业目标保持一致，因而效率是雇主的首要目标。同时，效率也强调有限资源的有效利用所带来的经济繁荣和社会福利，但在追求效率的过程中会产生外部性等一系列问题，比如交通系统工人罢工造成的旅客出行困难、工人低工资造成的社会购买力低下导致国内需求不足进而引起产品市场供需不平衡等，因而，效率也是政府和社会关注的一个目标。效率可以用生产率、利润和股票绩效等指标来衡量。效率3.4.1劳动关系管理的目标公平是由一组公平就业标准构成的。这些标准涵盖了尊重人性尊严和人性自由的物质结果和个人待遇。作为劳动关系标准，公平涵盖了最低标准、分配性公平和程序性公平。公平是雇员待遇的工具性标准。员工应该得到其应得的待遇，包括作为自由人所应有的最低条件和基于客观业绩标准的公平条件，比如合理的工资、安全的工作条件以及非歧视性待遇等。这些是员工获取食物和营养、住所、保健和休闲的重要手段。公平的最低标准包括：最低工资、最高工时、安全和健康保护、童工限制、家庭休假以及退休、健康和伤残保险；公平还包括公平的工作报酬、均衡的收入分配、保证机会均等并免遭不正当解雇的非歧视政策；也包括政治上、道德上、宗教上和心理上的诸多方面的正当理由，以保证员工在感知上公平性。显然，这些方面表现出的公平，是雇员方管理劳动关系的重要目标。同时，公平还包含分配性公平和程序性公平。公平3.4.1劳动关系管理的目标发言权是参与的内在标准，对于民主社会理性的自然人而言，参与管理和决策本身就是目的。因此，追求对工作场所的发言权是雇员管理劳动关系重要目标。发言权是在决策中提出有益见解的能力。发言权由两个要素构成：根植于政治民主理论的产业民主和根植于人性尊严自治重要性的员工决策。由于发言权与政治、道德、宗教、心理甚至产权有密切关系，出于政治理论、宗教思想、人性尊严及其他方面的原因，将发言权推及工作场所，是一种“道德律令”，也必然成为政府和社会关注的一个目标。

发言权3.4.1劳动关系管理的目标经济发展与社会和谐稳定是政府管理劳动关系的主要目标。如果国家、企业和工作场所等层面的劳动关系管理非常有效，就会减少产业行动发生的频率，缩小产业行动的规模，对经济发展、社会和谐稳定和促进公共利益，有非常积极的影响。经济发展与社会和谐稳定3.4.1劳动关系管理的目标1.以下不属于劳动关系管理中公平目标的是（）。A合理的工资报酬B非歧视性待遇C最低工资标准D员工参与决策的机会2.雇主管理劳动关系的主要目标是（）。A效率B公平C发言权D经济发展与社会稳定3.效率是雇主管理劳动关系的首要目标。（）4.员工决策参与权是劳动关系发言权的重要体现。（）3.4.2劳动关系管理的内容包括劳动合同履行的原则；员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定；员工招收录用计划的审批、执行权限的划分；劳