大学劳动教育（第二版）课件 第六章 劳动法与劳动风险防范

劳动教育LaborEducation劳动与劳动教育劳动价值观与劳动素养劳动安全职业卫生与职业病劳动关系与劳动力市场劳动法与劳动风险防范一目录CONTENTS劳动社会保障大学劳动教育的现状与前景大学劳动教育实践项目设计二四六八三五七九劳动法与劳动风险防范六6.1劳动法概述6.2劳动风险防范6.3劳动条件与劳动保护6.4劳动争议处理中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。——《中华人民共和国宪法》第42条劳动法与劳动风险防范【学习目标】了解劳动法的概念与地位，劳动法基本原则的内涵，劳动法调整对象及其特点。培养劳动风险意识，提升自我保护能力。掌握劳动合同的基本内容，分析劳动合同订立、变更、终止过程中的法律问题。了解各项劳动条件与保护制度，了解劳动争议处理方式，培养劳动案例分析技能、劳动纠纷解决技能。开篇案例在校大学生实习中的劳动法律问马某于2010年12月26日被某职业技术教育中心录取为机电应用专业学生，学制为三年，第三年按国家规定离校顶岗实习，毕业证待发。马某于2013年2月到某电力建筑安装有限公司实习工作，后又于2013年5月到该市某筛网厂从事顶岗实习工作。2013年7月20日，马某在工作中受伤，于2013年10月10日向该市劳动争议仲裁委员申请确认与筛网厂存在劳动关系，该市劳动人事争议调解仲裁委员会裁决马某与筛网厂存在劳动关系，但筛网厂不服该裁决，提起诉讼要求确认二者不存在劳动关系。一审法院认为，马某虽从2013年2月始离校参加顶岗实习工作，也得到原告发放的劳动报酬，但其到2013年12月才能取得毕业证书，其在筛网厂顶岗实习工作期间仍为职校学生身份，尚未获得相应就业资格，不属劳动法范畴的劳动者，故其与筛网厂之间并未依法建立起劳动关系。依照《职业学校学生顶岗实习管理规定》第30条及其它相关法律法规之规定，判决马某与筛网厂之间不存在劳动关系。资料来源：中国裁判文书网开篇案例二审法院认为，大学生实习一般分为就业型实习、勤工俭学型实习和培训型实习三种情况。就业型实习是指那些已经达到法定劳动年龄并以最终就业为目标的大学生。对于该类在校生而言，现阶段的实习是为以后签约留在用人单位所做的锻炼。在此种情况下用人单位为实习者提供必要的工作、生活条件，实习期间或期满后被实习单位正式录用的，单位应及时与学生签订劳动合同，缴纳社会保险，实习时间可作为工龄计算。勤工俭学型实习是在校生个人利用业余时间进行的勤工俭学活动，此种实习活动，大学生与其服务的单位之间没有劳动关系。培训型实习是作为学校教学计划的一部分，由学校统一安排到实践部门进行的实习。该种实习应被视为教学的一部分，这样的实习不能视为就业，单位一般也不会对实习生支付报酬。原劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第12条规定，在校学生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。该条规定仅限于勤工助学行为，而除劳动法第15条规定禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人外，我国法律没有对在校生成为劳动关系主体进行禁止性规定。马某于2013年2月经学校介绍到某电力建筑安装有限公司实习，2013年5月离开实习岗位，自主择业到被上诉人某筛网厂工作。筛网厂并未与上诉人所在学校建立联合办学、顶岗实习关系，其明知上诉人系未毕业的在校学生，仍与其建立劳动关系，且在2013年7月22日与其签订协议书，约定实习期间工资按国家有关规定，期满后双方同意签订3年期限《劳动合同》，说明双方有建立劳动关系的意向。二审法院认为，马某与筛网厂存在事实劳动关系。在校大学生实习中的劳动法律问资料来源：中国裁判文书网劳动法概述6.16.1.1劳动法基本概念6.1.2劳动法地位和作用6.1.3劳动法基本原则6.1.4劳动法律关系6.1.1劳动法基本概念劳动与劳动法劳动：劳动是人们利用劳动资料改造对象，使之符合人类需要的有意识、有目的的活动。劳动法上的劳动：一是履行法律义务；

二是基于契约关系；三是有偿性；

四是职业性；五是存在从属关系。劳动法：调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的某些其他关系的法律规范的总称。6.1.1劳动法基本概念劳动者与用人单位劳动关系的当事人：劳动者与用人单位。劳动者：指达到法定年龄且有劳动能力的公民。劳动者基本权利与义务劳动者法定条件：（1）年龄条件。（2）劳动能力条件。用人单位：又称用工单位，是指招用他人为其劳动的人，包括自然人和法人，也包括为自己经营或代他人经营的人，它们构成使用他人劳动而给付其报酬的劳动关系的一方当事人。用人单位需具有劳动行为能力和劳动权利能力。6.1.2劳动法地位和作用劳动法的产生与发展北洋政府颁布的《暂行工厂规则》1923年《中国人民政治协商会议共同纲领》1949年《中华人民共和国宪法》1954年《工厂安全卫生规程》《建筑安装工程安全技术规程》《工人职员伤亡事故报告规程》1956年《宪法》1982年《国营企业实行劳动合同制暂行规定》《国营企业招用工人暂行规定》《国营企业辞退违纪职工暂行规定》《国营企业职工待业保险暂行规定》1986年《劳动法》1994年《劳动合同法》《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》2007年《社会保险法》2010年6.1.2劳动法地位和作用依赖于劳动和劳动者的地位，介于公法与私法之间。劳动法的地位：确定劳动行为规范，保护劳动者合法权益合理配置社会劳动力资源，组织社会劳动调节劳动报酬的支付与收入，确立报酬基本原则，保证劳动报酬及时、真实为劳动者享有，确立最低工资标准，保障劳动者获得基本收入解决劳动争议，维护正常的劳动秩序劳动法的作用：6.1.2劳动法地位和作用在校大学生假期务工“维权难”“寒假工需求量大，这当中也有不少虚假信息和招工骗局。”有过多年打工经验的西南大学学生韦纯玉这样总结。韦纯玉曾和同学多次去电子厂打工，在他的印象中，每年都有人被黑中介欺骗。大学生外出务工的行为往往不能按照劳动法来界定，而是按照民法中“劳动雇佣关系”来进行区分。如果在劳动过程中发生了纠纷，这样的纠纷也不同于“劳动争议、人事争议”，不能申请劳动仲裁委员会调解或仲裁，而只能以普通民事诉讼的形式主张权利。6.1.3劳动法基本原则劳动法基本原则的含义：国家在劳动立法中所体现的指导思想和在调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系应遵循的基本准则。劳动法基本原则对劳动法立法、司法、执法、守法都起到指导作用，是确定劳动法律规范的依据。劳动法基本原则的含义与条件贯穿劳动法律条文始终具有最高效力在指导劳动立法和约束劳动执法过程中具有相对稳定性对劳动立法、守法、执法具有普遍指导意义12346.1.3劳动法基本原则劳动法基本原则的条件6.1.3劳动法基本原则维护劳动者合法权益原则贯彻按劳分配原则坚持劳动者平等竞争与公平保护原则实行劳动行为自主与劳动基准制约相结合原则1234劳动法基本原则的内容坚持法律调解与“三方”对话原则56.1.4劳动法律关系劳动法律关系由劳动法律关系的主体、劳动法律关系的客体和劳动法律关系的内容三个基本要素组成，缺一不可。6.1.4劳动法律关系劳动法律关系的主体：参与劳动法律关系，享受劳动权利和承担劳动义务的当事人，包括劳动者与用人单位。界定劳动者的标准：“从属性”标准，包括人格从属性和经济从属性。劳动法律关系的客体：劳动法律关系中主体的劳动权利和劳动义务所共同指向的对象，表现为一定的劳动行为和财物。劳动行为：劳动者和用人单位在实现劳动过程中所实施的行为，劳动行为的方式、质量、数量都具有劳动法意义。财物：指劳动法律关系中体现双方当事人物质利益的实物与货币，即一定的劳动条件和劳动待遇。6.1.4劳动法律关系劳动法律关系的内容：劳动法律关系双方当事人所享有的权利和承担的义务。劳动法律关系内容的特征：（1）明显的不对称性（2）较强的法定性（3）适度的受限性（4）救济的复合性6.1.4劳动法律关系劳动法主体之间为实现一定的劳动过程，依照劳动法规，通过劳动合同而设立的劳动权利与劳动义务关系。劳动者同用人单位依据劳动法律规范，变更其原来确定的权利义务内容。劳动法律关系的变更劳动法主体间的劳动法律关系依法解除或终止，即劳动权利和义务的消灭。劳动法律关系的消灭劳动法律关系的产生劳动法律关系的产生、变更和消灭劳动风险防范6.26.2.1劳动风险与社会保险6.2.2劳动合同风险6.2.3知识产权风险6.2.1劳动风险与社会保险劳动风险包括劳动者面临的风险与用人单位面临的风险两方面。劳动者在日常生活中面临的风险包括自然的身体或生理变化、职业上的灾害事故及工作机会丧失等。用人单位面临的风险包括制定规章制度风险、招聘员工风险、劳动合同相关风险、竞业限制和保密协议风险、知识产权风险等。劳动者与用人单位的劳动风险防范。劳动风险概述6.2.1劳动风险与社会保险2015年11月27日，电子公司安排周某协助李某、庄某等人安装自动流水线设备，周某以不具备该技能为由拒绝。公司表示安装流水线为临时性工作且在正常工作时间进行，望周某予以配合，周某仍拒绝。后公司经上报工会，于12月3日以周某严重违反公司规章制度、连续四天消极怠工为由向周某作出解除决定。周某的岗位职责虽然是维修、保养流水线，但安装属于其工作内容的合理延伸，周某也曾经协助安装过流水线；电子公司亦非要求周某一人安装设备，而是要求其协助他人共同完成，且安排在正常的工作时间，并未加重周某的工作负担。在周某连续怠工且多次受处罚的情况下，电子公司依据规章制度及法定程序解除双方劳动关系，符合劳动合同法的规定。法院遂判决驳回周某的诉讼请求。小案例：劳动者需勤勉完成工作6.2.1劳动风险与社会保险是社会保障制度的重要组成部分，后者还包括社会福利、社会救助、社会优抚等保障制度。社会保险制度社会保险及其内容2010年10月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第十七次会议通过《社会保险法》，并于2018年进行修正。社会保险特征社会性保险性强制性6.2.1劳动风险与社会保险养老保险国家通过立法强制建立养老保险金，被保险人达到法定退休年龄并退出劳动岗位时，可以从养老保险基金中领取保险金，以保证基本生活的制度。医疗保险人们因生病或非因工负伤需要治疗时，由国家或社会为其提供必需的医疗服务及物质帮助的社会保险制度。工伤保险劳动者在工作过程中或法定情形下因工作原因发生事故或因接触职业性有害因素，导致劳动者暂时或长期丧失劳动能力、死亡时，对劳动者本人或其近亲属提供医疗救治、职业康复、经济补偿等必要物质帮助的社会保险制度。失业保险国家通过立法强制建立社会统筹基金，对因失业暂时中断生活来源的劳动者在法定期间内提供物质帮助，以维持其基本生活需要的社会保险制度。生育保险通过国家强制方式筹集生育保险金，为怀孕和分娩的参保妇女提供收入保障、医疗服务和生育休假，确保参保妇女生育期间生活维持和健康养护的社会保障制度。社会保险内容广泛，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。6.2.2劳动合同风险劳动合同：劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同，劳动合同是确立劳动者与用人单位劳动关系的基本前提，在劳动法中占核心地位。根据劳动期限，劳动合同可以分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。《劳动合同法》要求劳动合同需具备书面形式。劳动合同概述6.2.2劳动合同风险（一）合同形式风险。我国法律要求劳动合同具备书面形式。时间段用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的法律后果劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的法律后果自用工之日起1个月内法律没有规定。1个月是宽限期，用人单位在此期间未与劳动者订立书面劳动合同并不违法用人单位应书面通知劳动者终止劳动关系，无需向其支付经济补偿，但应依法向其支付实际工作时间报酬自用工之日起超过1个月、不满1年用人单位应向劳动者每月支付2倍工资，起算时间为用工之日起满1个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同前一日，并与劳动合同补订书面合同用人单位应书面通知劳动者终止劳动关系，依《劳动合同法》第47条规定支付经济补偿自用工之日起满1年用人单位自用工之日起满1个月的次日至满1年的前一日应向劳动者每月支付两倍工资，并视为自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应立即与劳动者补订书面劳动合同法律没有明确规定劳动合同相关法律风险6.2.2劳动合同风险（二）合同期限风险固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同风险比较劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，法律规定应当订立无固定期限劳动合同：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法相关特定情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。6.2.2劳动合同风险（三）合同条款风险劳动合同法定条款：用人单位与劳动者基本信息、劳动合同期限、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。缺乏必备条款劳动合同并非必然无效。试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等条款风险。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。6.2.2劳动合同风险（四）合同解除风险劳动合同的解除：协议解除、单方解除劳动者单方解除：（1）随时解除劳动合同（即时辞职）（2）提前30日通知解除和试用期内提前3日通知解除劳动合同（预告解除）（3）立即解除劳动合同用人单位单方解除：（1）过失性辞退（2）无过失性辞退（3）经济性裁员6.2.3知识产权风险知识产权的内涵：权利人依法就下列客体享有的专有的权利：作品；发明、实用新型、外观设计；商标；地理标志；商业秘密；集成电路布图设计；植物新品种；法律规定的其他客体。知识产权的内涵与特征知识产权的特征占先性无形性公开性权利唯一性时间性地域性法定性6.2.3知识产权风险《专利法》（1）职务发明。执行本单位的任务或者主要是利用本单位的物质技术条件所完成的发明创造为职务发明创造。此外，还包括劳动者退休、调离原单位后或劳动、人事关系终止后1年内做出的，与其在原单位承担的本职工作或与原单位分配任务有关的发明创造。职务发明创造申请专利的权利属于该单位；申请被批准后，该单位为专利权人。（2）非职务发明。非职务发明创造，申请专利的权利属于发明人或者设计人；申请被批准后，该发明人或者设计人为专利权人。（3）约定情况。利用本单位的物质技术条件所完成的发明创造，单位与发明人或者设计人订有合同，对申请专利的权利和专利权的归属作出约定的，从其约定。对发明人或者设计人的非职务发明创造专利申请，任何单位或者个人不得压制。知识产权法律风险的防范6.2.3知识产权风险《著作权法》（1）职务作品原则上著作权作者享有。公民为完成法人或者其他组织工作任务所创作的作品是职务作品，除例外的规定以外，著作权由作者享有，但法人或者其他组织有权在其业务范围内优先使用。作品完成两年内，未经单位同意，作者不得许可第三人以与单位使用的相同方式使用该作品。（2）职务作品例外情况著作权法人或其他组织享有。第一，主要是利用法人或者其他组织的物质技术条件创作，并由法人或者其他组织承担责任的工程设计图、产品设计图、地图、计算机软件等职务作品；第二，法律、行政法规规定或者合同约定著作权由法人或者其他组织享有的职务作品。上述两种情况，作者享有署名权，著作权的其他权利由法人或者其他组织享有，法人或者其他组织可以给予作者奖励。知识产权法律风险的防范6.2.3知识产权风险商业秘密：不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。竞业限制：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。知识产权法律风险的防范劳动条件与劳动保护6.36.3.1工作时间与休息休假制度6.3.2工资制度6.3.3劳动保护制度6.3.1工作时间与休息休假制度工作时间：劳动者根据国家法律规定，在一个昼夜或一周之内从事本职工作的时间。工作日：法律规定的一昼夜从事工作的小时数总和工作周：法律规定的一周内从事工作的工作日总和工作时间法律特征：（1）较强法定性（2）是履行劳动义务和计发劳动报酬的依据（3）是实际工作时间与有关活动时间的总和工作时间制度6.3.1工作时间与休息休假制度我国工时制度：劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。企业因生产特点不能实行上述规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。6.3.1工作时间与休息休假制度休息时间：劳动者依法获得的一工作日或工作周循环周期的不计付工资报酬的自由支配时间。休假：劳动者依法获得的具有某种特定意义的计付工资的自由支配时间。休息与休假的区别：（1）休息时间总量大于休假（2）休息时间固定且普遍存在，而休假除法定节日外，不具有固定性且享有程度不同（3）休息不带薪，休假一般都带薪（4）休假往往具有特定目的或价值6.3.2工资制度工资：也称薪金，是指劳动者因履行劳动合同义务获得的，用人单位以法定或约定方式向劳动者支付的劳动报酬。工资的特征：（1）工资的产生是基于劳动者与用人单位之间的劳动关系（2）工资标准确定依据是劳动法、集体合同、劳动合同的规定和约定（3）工资形式及支付方法是法定的（4）工资体现国家与劳动关系主体间、劳动关系主体之间双重属性，体现一定程度公法关系工资的概念、形式与构成6.3.2工资制度我国现行工资形式：计时工资、计件工资、年薪制。计时工资：按照单位时间工资率（计时工资标准）和工作时间支付劳动者个人工资的形式，分为月工资制、日工资制和小时工资制三种。计件工资：按照劳动者完成的合格产品的数量和预先规定的计件单位计算工资的形式。年薪：指对符合一定条件的劳动者实行以一个账务年度为核算依据计发劳动报酬的工资形式。6.3.2工资制度工资构成：指工资总额由几部分相互联系的内容构成，通常由基本工资、奖金、津贴、补贴等构成。基本工资：劳动者与用人单位在劳动合同中约定的与工作岗位相适应的相对固定的工资单位。奖金：用人单位支付给劳动者的超额劳动后相关非基本工资核算要素的报酬。津贴：指补偿劳动者在特殊条件下的额外劳动和生活费额外支出的工资补充形式。补贴：一般是指特定条件下因物价变动影响而对劳动者所作的临时性工资补助。6.3.2工资制度最低工资标准：劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。我国实行最低工资保障制度，最低工资具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。确定和调整最低工资标准应当综合参考劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用、社会平均工资水平、劳动生产率、就业状况、地区之间经济发展水平的差异。最低工资制度6.3.2工资制度工资保障制度：包括劳动者实际工资水平保障和工资支付保障两方面。劳动者实际工资水平保障：主要通过工资调整和物价补贴来保障劳动者实际工资水平，不过分受到物价波动影响。工资支付保障：对工资支付项目、水平、形式、对象、时间以及特殊情况下的工资支付作出规定。《工资支付暂行规定》及其《补充规定》：（1）支付形式。

（2）支付对象。（3）支付方式。

（4）支付时间。（5）支付保障。工资保障制度6.3.3劳动保护制度劳动过程中存在安全生产风险及职业病风险，《劳动法》《安全生产法》《职业病防治法》等法律进行了全面规定，保障劳动者安全健康。用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害安全生产工作应当以人为本，坚持安全发展，坚持安全第一、预防为主、综合治理的方针，强化和落实生产经营单位的主体责任，建立生产经营单位负责、职工参与、政府监管、行业自律和社会监督的机制。安全生产与职业病保护6.3.3劳动保护制度职业病：企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病。《中华人民共和国职业病防治法》职业病防治工作坚持预防为主、防治结合的方针，建立用人单位负责、行政机关监管、行业自律、职工参与和社会监督的机制，实行分类管理、综合治理。用人单位与劳动者订立劳动合同（含聘用合同）时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。6.3.3劳动保护制度劳动者就业遵循权利平等原则，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视，同时法律针对女职工、未成年工、少数民族人员、退役军人等特殊群体实行就业保障《刑法》对拐骗童工、强迫童工劳动、非法使用童工等行为规定刑事责任。女职工禁忌从事的劳动范围：（1）禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。（2）不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。（3）不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。（4）不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。特殊群体保护劳动争议处理6.46.4.1劳动争议处理概述6.4.2劳动争议处理方式6.4.1劳动争议处理概述劳动争议：即劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利、履行劳动义务发生的争议。按争议标的不同：权利争议与利益争议按争议主体不同：个别劳动争议、集体劳动争议和集体合同争议。《劳动争议调解仲裁法》包括中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议：（1）因确认劳动关系发生的争议；（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（6）法律、法规规定的其他劳动争议。劳动争议概念及特征6.4.1劳动争议处理概述劳动争议特征：（1）劳动争议主体特定（2）劳动争议的内容是为实现劳动权利、履行劳动义务而发生的争议（3）不同劳动争议按不同程序处理6.4.1劳动争议处理概述劳动争议处置原则：（1）着重调解原则（2）合法、公正、及时原则（3）三方原则我国现行劳动争议处理机制：“一调一裁二审”有限制的“一裁终局”劳动争议处置原则与机制6.4.2劳动争议处理方式劳动争议调解：基层群众调解组织对用人单位与劳动者发生的劳动争议，以劳动法律法规为准绳，以协商方式使当事人达成协议，消除纷争。基层群众调解组织：企业劳动争议调解委员会依法设立的基层人民调解组织在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织调解6.4.2劳动争议处理方式当事人申请劳动争议调解：可以书面申请，也可以口头申请。经