人力资源管理毕业论文-人力资源管理与经济可持续发展研究

PAGEPAGEI人力资源管理与经济可持续发展研究目录TOC\o"1-3"\h\u19565摘要 112687引言 25800第一章人力资源管理概述 277452.1人力资源管理的概念与内涵 2307712.1.1资源与人力资源的核心概念 261052.1.2人力资源管理的目标 2290292.1.3人力资源管理的特点 3144582.1.4人力资源管理的内容和基本职能 3124202.1.5人力资源管理的内涵 3182302.2人力资源管理现状分析 447612.2.1模式简单 477322.2.2框架体系有待健全 47559第二章人力资源开发与经济可持续发展的关系 5140363.1经济可持续发展的意义 5276623.2经济可持续发展对人力资源的需求 5133563.3人力资源开发与企业可持续发展的关系 68925第三章目前中国企业人力资源开发存在的问题 6180143.1人力资源管理仍处于原始的人事管理模式阶段 6325283.2人才资源开发投资强度低 6218993.3人力资源开发的外部环境不规范 7209503.4机遇不平等 765143.5人力资源部门本身的能力不足 76676第四章人力资源管理对经济可持续发展产生的重要作用 7110074.1在经济可持续发展的过程中，人力资源对其产生的作用 7133674.2经济可持续发展过程中自然资源与人才资源产生的不同作用 8182603.3人力资源管理对经济可持续发展作用 865583.3.1人力资源管理是经济可持续发展的动力源泉 8307363.3.2人力资源管理保障经济可持续发展 8133713.3.3人力资源管理促进经济增长 913028第五章经济可持续发展对人力资源管理的要求 9123855.1完善人力资源管理体系 9211705.2构建客观的评价体系 9178795.3加强宏观调控 1078855.4经济可持续发展可优化人力资源管理水平 1031399第六章人力资源管理促进经济可持续发展的措施 10309986.1规范人才资源市场的管理体系 10136346.2建立人力资源的客观评价体系 11209926.3注重宏观调控的有效性 11248196.4加强人力资源管理的重视程度 11147906.5建立科学的薪酬导向制度 12160536.5改变观念,重视企业的人力资源问题 12246736.6加大人才资本投资，认真实施人才工程 1335576.7建立和完善适应市场经济需要的人才流动机制，优化人力资源配置 1386896.8深化人事和劳动用工制度，为企业人力资源开发营造良好的外部环境 1321360第七章结语 1427583参考文献 15PAGEI摘要进入21世纪后，市场经济不断完善，企业之间的竞争也愈加激烈，企业竞争的本质是人才的竞争，想要更好地发展，企业便必须做好人力资源管理工作。无论是企业还是事业单位，人力资源管理都同样重要，为了更好地发展经济，企业和事业单位也愈加重视人力资源管理的合理配置，进行人才管理模式的优化，发挥人才的作用，提高企业的竞争力，实现企业经济的可持续发展。关键词：企业；事业单位；人力资源管理；经济可持续发展PAGE3引言如何才能促进经济的进一步发展和永久的可持续发展，在世界竞争中不至于被淘汰是我国要重点关注的问题，是我国现代经济发展的主要方向。而经济发展的主体是各大企业在其中扮演了举足轻重的角色，企业又是由各路人才组成的，所以对于企业来说最重要的就是要招揽各类的专业人才，为企业的发展做出贡献。企业强大经济才能发展，经济发展又给企业提供了基础。二者关系密不可分。第一章人力资源管理概述2.1人力资源管理的概念与内涵2.1.1资源与人力资源的核心概念资源分为很多种，人们常说的自然资源就是指大自然中原本存在的资源，这些资源可供人类利用，人类也一直在开采自然，把能用的自然资源都利用上。而本研究所讲的人力资源则不是自然所生，而是指人类本身，是具有较高智力和能力还有体力的人类资源，随着社会的不断发展，传统的以自然资源为主要资源的生存形式已经发生了转变，人类不再必须要向自然索取物质资源才能存活，人类已经发展到可以依靠自身的智力和能力生存。人力资源分为两种：一种是狭义的概念，即智力正常的人类个体；另一种是广义的概念，是指在国家经济的不断发展过程中对国家的发展作出了自己的贡献的人类，他们依仗的可能是自己的特长，可能是自己的专业学习技能，这种人力资源是受到很多因素限制的，如那个国家的人口总量、人口的年龄结构等因素。马克思和恩格斯认为资源是客观存在的，同样，人类的所有的劳动力和智力也是客观存在的，并且能够在人类进行一系列生产活动时表现出来，人类的智力和能力对于经济发展的贡献是最直接最重要的，是处于主要核心地位的。人力资源不仅指劳动者的能力，还包括劳动者的知识水平、体质条件、专业技能和情商、道德素养、心理素质等多个方面，是对整个人的综合评价。2.1.2人力资源管理的目标人力资源管理的目标可大致分为两类：基础目标、最终目标。基础目标是指要好好利用人力资源发展经济，获得经济收益，为企业的经营管理作出贡献，即是要利用人的创造力，发挥人最大的主观能动性，申请知识产权，为企业达到赚钱的目标。由此可见，基础目标基本上是为了企业，为了经济效益。而最终目标不同，是为了个人，为了培养出更优秀的个体，使人的潜能无限扩大，使得我国有更加优秀、适应新时代的人才，为我国的建设事业注入新的动力源泉。2.1.3人力资源管理的特点第一个特点是在工作方法中呈现出的而不同变化，随着经济全球化进程的不断加快，人力资源管理也有了很大的变化，而其中工作方法由原先的单纯地强制企业员工变为给员工自己一定的空间，鼓励员工发挥自己最大的主观能动性，并且发挥自己的想象力和创造力，提出各种建议与意见，为企业带来新鲜的提议和信息，增加企业的收入。第二个特点是其丰富的管理手段，人力资源管理是为了为企业合理配置人力资源，那么必须要有好的管理手段，来实现人才的合理岗位安排，让员工都到最合适的岗位上去，实现企业经济效益的最大化。第三个特点是人力资源是以人为本的，是人的终极发展，是为了激发人无限的潜能，使人才发挥出自己最大的效用。2.1.4人力资源管理的内容和基本职能人力资源管理的内容多且繁杂，需要人力资源管理人员有一定的工作能力，进行工作内容的分析归类整合，并且做出实际的操作标准和调配。很多企业为了吸引和留住人才都会使的人力资源管理的工作内容更合理化、科学化、多样化，使得员工能在轻松的氛围中工作。繁杂的管理内容也同时决定了职能，这些职能是互相关系、密切不可分的，为人力资源管理的工作提供了一个管理框架，使得工作能够更加系统合理地进行。2.1.5人力资源管理的内涵这个内涵可简单可复杂，概括来说，人力资源管理就是进行人力资源的科学合理配置，在企业内部各岗位中决定人才的调配。人力资源这些内涵决定了人力资源需要有一套系统的人力资源理论来支撑，使得人力资源管理工作更加具有系统性和科学性。人力资源管理工作要安排的是人，人不是死物，可能会有很大的可变性，所以在进行人力资源管理工作时，需要考虑到如何才能有效地发挥每个人的作用，使员工的潜能得到激发，并且要协调各部门员工和领导之间的关系，只有一切都能得到协调和发挥，企业才能够将人才用到实处，将人力资源转化为经济效益，使得企业能够有所获利，长久发展。人力资源管理的安排目标是人，是一群拥有自身独立的劳动力和智力的个体，而且还具有广义和狭义的区别：广义的人力资源管理是指要形成一个合理的体系，科学合理的进行人才的获取，维持和激励，并且要贯穿始终，使人力资源管理的核心环节自成一个体系；狭义的人力资源管理是指企业在内部处理员工与员工之间和员工与领导之间的关系，使得企业内部的关系协调稳定，不会经常产生矛盾，产生了矛盾也能合理地解决。在现代的企业中，人力资源管理可以理解为企业为了员工能够充分地开发自己的潜能，给企业带来最大的经济效益，从而通过合理科学的分配实现人事的最佳组合，使每个人都能在岗位上运用到自己的专长，从而使整个团队的力量更加强大而采取的方法。人力资源的合理配置使得企业整体的经济效益提高了，而企业的经济效益的提高使得企业有更多的业务，更优秀的合作伙伴和更大的机会，这些又会促使企业中的每一个成员又能获得更大的发展空间，能够面临更大的挑战和机遇，又能够进一步激发他们的潜能，进而又为企业做出贡献，又进一步促进企业经济效益的提高，从而循环往复，企业和员工之间互相促进，不断发展。2.2人力资源管理现状分析2.2.1模式简单从事业单位发展的角度来分析，人力资源管理占有非常核心的地位，对很多部门的协调和整体发展规划，都会产生决定性的影响。可是在现阶段的调查中，发现部分事业单位的人力资源管理，在相关模式上非常简单，以至于在应对工作当中的问题时，没有采取积极的方法来解决，造成了工作上的恶性循环。首先，人力资源管理在开展过程中，大家的责任和目标十分不清晰，完全是跟随老旧模式完成，这就导致很多管理者处于“混日子”的状态，与其他部门的联系也非常的单一。在此种情况下，人力资源管理在事业单位当中的地位会不断下降，无法对未来发展提供正确的参考和指导，在相关问题的改善、解决方面，也难以取得预期效果。其次，人力资源管理的相关手段、制度等，都没有定期更新，完全停留在传统的内容上，这就会在很大程度上，形成工作的强烈矛盾、冲突现象，进而造成的损失较大，无法在短期内弥补。2.2.2框架体系有待健全从现有的工作来看，事业单位的发展必须对人力资源管理提高重视程度，还要不断健全框架体系方面。我国是一个社会主义国家，也是发展中国家，很多事业单位都存在特别大的拓展空间，如果完全在老旧的内容上努力，肯定会在行业竞争中遭受到严重的创伤，出现淘汰的现象。本文认为，人力资源管理的框架体系不健全，表现在以下几个方面：第一，事业单位内部任人唯亲。任何事业单位在对员工任职的时候，都要出于综合性的考虑，要努力让员工在合适的工作岗位上奋斗，实现个人价值的同时，推动事业单位的发展。可是在走访调查中，发现部分事业单位的人力资源管理，出现了任人唯亲的现象，这就很容易在内部发展成为不同的派系，以至于互相之间的斗争十分严重。第二，激励制度严重缺失。每一名员工在工作时，有功则赏、有过则罚，这是最基本的人力资源管理原则。部分事业单位为了节省成本，对于员工的激励手段非常少，可是在惩处力度上特别大，影响了员工工作热情。第二章人力资源开发与经济可持续发展的关系3.1经济可持续发展的意义在探讨人力资源管理与经济可持续发展的关系前，还需要分析经济可持续发展的意义。经济可持续发展有三个基本要素：人口、资源、环境，可见人力资源在经济可持续发展的过程中有着举足轻重的作用。市场上如果出现了供不应求或供过于求的现象就会导致市场经济发展的不稳定，应尽量避免这些情况的出现。同时，在现代化的经济发展过程中，要时刻牢记“金山银山，不如绿水青山”，要避免破坏自然环境，不能毫无节制地开采自然资源，不能以牺牲自然环境为代价，要实行低碳环保的发展政策，保护我们的地球母亲。在当今社会，因为各地区发展的不平衡，为了工作和更好的生活而离开家乡的人很多，导致了大幅度的人口流动。3.2经济可持续发展对人力资源的需求在了解了经济可持续发展的意义之后，还要了解经济可持续发展对人力资源有什么需求。要实现经济可持续发展，必须实现经济增长方式转型，这些都是社会经济发展过程中的必经之路。这些系列的转变即是对各种资源的科学管理，包括自然资源、人力资源、资本资源和技术资源，这些资源中最重要的是人力资源，其他的资源还要仰仗人力去分配开采利用，进行发展应用总结，所以人力资源对社会发展的作用重大。3.3人力资源开发与企业可持续发展的关系一方面，企业的人力资源开发是企业可持续发展的重要基础条件。一个企业的竞争战略可以被竞争对手模仿，技术优势在目前信息化高速发展的状态中也可以被竞争对手赶上，而企业真正不能被模仿的竞争优势是员工创造出来的企业的组织竞争力。企业中的人是一种资本，具有潜在的能力和活力，通过自身或外在因素的影响，人的潜力是可以全部发挥出来并为企业的发展所服务的。而这些正是由人力资源的开发管理所决定的，通过企业人力资源组织的协调、管理、培训、规划表现出来。另一方面，企业的可持续发展，为企业的人力资源开发提供了良好的内外部环境与平台。身为企业组织的一分子，企业健康、快速、持久的发展会使员工的外部条件得到改善、个人价值得到提升、个人的职业生涯得到更好的开发，使员工的责任心、凝聚力进一步增强。由此可见,人力资源的投入与开发与企业长期规划之间的影响是相互的。因此，人力资源开发是企业整体规划的有机组成部分，着眼于为未来的企业必须在生产经营活动中预先准备人力，持续和系统地分析企业不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策。第三章目前中国企业人力资源开发存在的问题3.1人力资源管理仍处于原始的人事管理模式阶段目前多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重使用与控制，不注意培养；只求人才付出，不注重为人才补充新的能量；缺乏系统的人才开发机制，忽略现有人才潜力，千方百计从企业外部寻找，不由内部提升；没有成熟的人才培养计划，采取任其发展的培养模式，使内部员工感受不到企业的感召力与凝聚力，看不到自身职业生涯的发展而选择离开。3.2人才资源开发投资强度低一是教育投资严重不足，很多企业不重视人才的培养和挖掘，而是把大量资金用于企业生产和商品流通中，没有和人力资本做有效地配合，致使资金运转效率低、资金成本高。二是人才闲置，甚至被扼杀。一些企业中本来人才济济，可是企业不给人才表现才能的机会，而是将其视为企业装饰门面的工具，将之闲置，甚至排挤、遏制人才才能的发挥，造成人才浪费，企业内部资源耗损。3.3人力资源开发的外部环境不规范各种与现代市场经济相适应的人力资源开发管理法律、规章还不健全；与不同人才的特点、成长规律相一致的现代人才管理制度还没有形成；优秀人才脱颖而出的环境还很不完善，还未形成鼓励创新的机制；缺乏多样化的有效激励手段，人才资源配置的市场化还不能真正实现等等。3.4机遇不平等在传统体制的影响下，劳动力市场的壁垒，特别是城乡壁垒仍然存在，对劳动力的歧视，如性别歧视、年龄歧视、身份歧视等不同程度地存在，某些行业的行政垄断使人才不能公平地进入这些行业进行竞争，限制了人力资源的有效利用。各种条块管理、部门所有、论资排辈、中庸保守、门户主义、小团体主义以及压制新人成长、排斥优秀人才等弊端仍制约着人才能力和潜力的发挥。3.5人力资源部门本身的能力不足目前很多企业的人力资源部门定位不清，人员素质弱，仍然沿袭传统的人事管理的作风，无法统筹管理整个公司的人力资源。人力资源部无法将公司和部门战略目标与人力资源战略相统一，各项人力资源管理理念和方法之间也难以达成有效的切合，导致各种方法在企业内部互相冲突，难以推行，造成人力资源开发与管理的混乱。第四章人力资源管理对经济可持续发展产生的重要作用4.1在经济可持续发展的过程中，人力资源对其产生的作用在经济可持续发展中，人力资源扮演了重要角色。随着我国经济不断发展，经济发展模式也在不断演变，从原先传统的模式转变为高质量高效率的方式，这些转变都是经济发展之路上的必需。企业管理方式上发生的转变其实就是人力资源配置上的转变，人力资源数量和质量发生的转变对经济的后续发展产生了影响，为其提供了无限的动力。人力资源的目的主要有两个，其中基础目标就是要使企业能够从科学合理的人力资源配置中获得更大的经济效益，达到扩大企业生产经营规模的需求。4.2经济可持续发展过程中自然资源与人才资源产生的不同作用在经济的发展过程中，资源起着很大的作用，其中有自然资源和人力资源的不同。从远古的祖先开始，直到较近的工业革命之前，人类的发展基本上都是依靠自然资源，人类通过开发大自然赠与的资源，完成一项项促进经济发展的大工程，但是在人类毫无节制的开发利用下，自然环境逐渐恶化，不能再持续地为人类提供各种自然资源，而很多自然资源是不可再生的，在人类无限制地消耗下总归有被用完的一天，依靠自然资源才得以发展的很多行业无法再持续发展下去，需要人们将很多核心行业进行转变，将重点改变到人力资源上面，人才数量和质量的提高都促成了这一进程的发展，有了可用的专业优秀人才，才能促进企业的壮大，促进企业经济效益的提高。随着社会的不断发展进步，人才成为了社会上、市场上急需的资源，培养高素质、高能力的专业人才成为了当今社会最重要的课题。3.3人力资源管理对经济可持续发展作用3.3.1人力资源管理是经济可持续发展的动力源泉工业革命以来，自然资源一直是社会经济发展的主要动力，各种自然资源得到了蓬勃的开发利用。随着开发规模的扩大和自然资源的利用，自然资源的数量大大減少，不仅不利于社会经济的发展，而且影响到整个自然界的生态平衡，因此，我们必须选择其他资源来替代。人力资源作为核心资源，在促进经济发展中发挥着重要作用。促进经济发展的目的可以通过增加人力资源总量来实现，必须是高素质的人才投入。特别是在知识经济时代，人力资源的质量和数量是影响国民经济发展的重要因素。从现实意义上讲，要提高人力资源的质量和数量，提高人力资源的管理水平，使人力资源成为经济发展的动力。3.3.2人力资源管理保障经济可持续发展企业的人力资源管理可以帮助企业在日常的生产经营活动中，根据不同的岗位需求对人才进行配置，从而满足企业的发展需求。利用科学的人力资源管理制度可以帮助企业解决在发展的过程中出现的问题，提高员工的工作效率和质量，保障企业的经济增长。人力资源管理主要是为了调动员工的主观能动性，不断挖掘自身的潜能和能力，使工作效益得到最大的发展，让员工不断提高自身实力，使员工的各项能力得到全面发展。可持续发展需要满足人与环境之间，人与人之间的配合，具有平衡性的特点，可持续发展要做到对社会经济资源的有效整合，需要充分考虑企业结构和环境之间的关系，企业的发展速度等之间的关系，使之可持续的协调发展。3.3.3人力资源管理促进经济增长人力资源是促进经济增长的核心所在，经济的发展离不开人力资源的推动。因为社会各种组织关系的发展都受到人力资源的影响，人力资源管理的水平直接影响着社会经济的发展水平。这就要求企业采取相应措施，解决日常生产经营中存在的问题，重视人力资源的管理，对人才的引进和培养给予足够的重视。三、人力资源管理与经济可持续发展的关系第五章经济可持续发展对人力资源管理的要求5.1完善人力资源管理体系可持续发展是国家的战略目标，从国家的角度看，由于我国经济发展存在明显的地区差异，东西部在人才待遇上存在较大差异。在这种背景下，人才更愿意到工资福利较高的地区发展，这就导致了西部人才市场人才短缺，出现了人才紧缺的局面。要改变这种状况，需要国家出面，依靠国家的力量，通过相关政策的出台，在全国范围内建立起比较健全的人力资源市场体系，以保证我国各地区人才供给的平衡，缓解目前的这种状况欠发达地区人才短缺状况，促进地区经济发展，使区域经济得以均衡发展。5.2构建客观的评价体系企业构建客观的管理评价体系，检验组织结构中的人员配置是否合理。首先，企业最高管理者是否把人力资源和人力资源管理作为经营管理的一项重要工作，制定人力资源管理目标和管理制度，与企业全体成员沟通。其次，人力资源职能管理人员与业务职能管理人员之间是否有明确的职责分工，能够理解企业的人力资源管理目标和政策，并按照各种人力资源管理制度和程序对员工进行管理。另外，管理者的专业结构、能力结构、经验结构和人格结构对人力资源管理体系的实施效果影响较大，因此将其纳入评价范围。最后，基层员工是人力资源管理的主要对象。根据员工的背景、状况和需求实施人力资源管理，对维护和改进人力资源管理有着重要的影响。同时，基层员工的工作技能、工作态度、向心力和满意度也在一定程度上反映了人力资源管理的有效性，需要对其进行评价和分析。5.3加强宏观调控顶层设计可以实现资源的宏观调控，合理优化配置。政府要注重有效的宏观调控，制定宏观调控规划，完善人力资源相关法律法规体系，运用经济手段和舆论环境对资源开发利用进行调控，进一步实现供需平衡。相关部门有管理条件和权力，确保社会保障人力资源的稳定，合理调配人力和财产协调，规划社会保障布局。规范人力资源市场，完善管理体制。地理优势往往导致人才的流动方向。从生活条件和物质回报的角度看，高素质的人才往往流向具有坚实经济基础的区域。经济的发展促进了人才的就业，人才的就业反过来又影响着经济的发展。但是，欠发达地区人才匮乏，就业困难。区域发展不平衡导致恶性循环。要解决人才和地理位置的差异问题，特别是经济欠发达地区，必须完善人才管理机制，用更有吸引力的优惠政策吸引和留住人才。5.4经济可持续发展可优化人力资源管理水平随着社会的进步，经济的不断发展，现代化管理制度已经在企业中普及，很多企业已经建立起健康的可持续发展理念。在企业的发展过程中，需要很多资源为其提供支持，包括技术资源、自然资源和人力资源等等，人力资源管理的效果对促进企业的可持续发展具有重要作用。随着经济的增长企业的发展，也促进了人力资源管理的发展，使人力资源管理水平不断得到提高，與企业的发展相辅相成，为企业的发展提供更大的发展空间。第六章人力资源管理促进经济可持续发展的措施6.1规范人才资源市场的管理体系完善的人力资源管理对促进经济的可持续发展有很大的帮助，但是如何才能做好人力资源管理，为促进经济的发展做出更大的贡献是我们要思考的问题。我国一直以来都有地区发展不平衡的问题，经济发展有严重的区域化，东西部差距非常之大，对人才的工资待遇等也有很大的阶梯之分。东部发达地区的待遇一般都高于中部和西部地区，所以很多中西部地区的人才为了更好的发展就会去到东部地区打工，这会使大量人才向东部地区聚集而中西部市场缺乏人才，还会使人才市场出现有些地方供不应求而有些地方无人可用的局面，这时候需要政府和有关部门尽快出台完善的政策，建立系统的人才资源市场体系，保障人才在不发达地区就业的待遇，使人才没有后顾之忧，正确合理地引导人才就业，使各区域的经济发展更趋向于平衡。6.2建立人力资源的客观评价体系要使人力资源发展能够促进经济的可持续发展，需要有一套系统的人力资源客观评价体系，这个评价体系的目的是为了让劳动者和用人单位有一个科学合理的交易依据，使得劳动者和用人单位都能收获自己的利益，并且为自己提供一定的保障，能够使劳动者安心找工作，做的放心踏实，也能使用人单位安心用人招人。这个系统的平台为社会就业提供了保障，在现代追求公平的背景下，人力资源的评价体系也一定要客观公正，不能出现不公正的差错，这会导致不良竞争，损害企业的名誉，影响社会经济的发展，可能还会导致社会出现大规模失业的问题。6.3注重宏观调控的有效性在社会经济发展中，除了私人和企业的贡献外，政府这双“看不见的手”也非常重要，政府运用无形的手可以使各地区的人才供应区域合理化科学化平衡化。市场的宏观调控可以从根本上解决人力资源的配置，实现人力资源的供求平衡，促进经济的可持续发展。很多发达国家已经有相应的、较为完善的人力资源管理体系，我国的人力资源管理发展还处于初级阶段，需要借鉴国外专业的体系，对我国人力资源管理进行合理的改革和创新，使得人力资源的良性发展能够得到保障。6.4加强人力资源管理的重视程度我国在现阶段的发展中，比较主张的理念在于可持续发展，其目的是拉动社会向前进步。人力资源管理想得到可持续发展，并不是一件容易的事情，必须按照科学合理的方法来解决多项问题。建议在今后的工作中，必须加强人力资源管理的重视程度。首先，明确人力资源管理的地位和工作责任、权利等等。事业单位的多个部门运作，必须保持在协调状态，人力资源管理不能出现一家独大的现象，同时也不能被其他的部门联合抵制，应该秉持互相帮助、互相进步的原则，将工作效率和工作质量充分提升。其次，在开会讨论过程中，人力资源管理所提出的意见、看法，必须秉持对事不对人的原则，不能出现打击报复的情况，应以国家发展为原则，以积极管控为目的。现如今的重视程度提升，不仅仅体现在态度上，更加体现在具体的做法上，应努力避免同类问题反复出现。6.5建立科学的薪酬导向制度就人力资源管理本身而言，可持续发展的目标并非一朝一夕能够实现的，要努力从多个角度完成，这样才能在最终取得理想的成绩。本文认为，想要在今后的工作中获得更好的效果，必须建立科学的薪酬导向制度，让员工以饱满的热情来工作。从主观的角度来分析，薪酬导向制度遵循科学化原则以后，对事业单位、对员工而言，都是非常公平的，大家能够站在平等的平台上对话，保持良好的工作状态，有利于人力资源管理的体系进一步完善。在设计薪酬制度时，可以根据人力市场的变化、事业单位经营状况的不稳定性，制定动态薪酬方案。动态薪酬结构是一种具有高效激励的薪酬模式，对于发挥员工积极性和组织的效力非常有力。从人才竞争的激烈趋势中，我们可以看出，如果没有帮助吸引、培养和留住人才的薪酬机制，那么再好的员工管理政策也会失败。由此可见，该项工作在日后的实施过程中，必须高度关注，不能出现任何的忽视现象。6.5改变观念,重视企业的人力资源问题从企业发展的战略高度，充分认识到人力资源在企业可持续发展战略中的地位和作用。进入21世纪以来，人类社会的经济技术形态已经由工业经济向知识经济转变。知识经济是以人类智力资源的占有、配置，以科学技术为主的知识的生产、分配和使用为主要因素的一种新型的经济形态。在知识经济时代，科技成为第一生产力，并且在生产中起着越来越重要的作用。企业的物质资本变得相对充裕，而企业中掌握着现代科技知识和技术的高科技人才却相对短缺；在知识经济时代，知识成为经济增长的内在因素，人在知识经济的发展中始终处于核心地位。知识经济要求企业员工充分发挥其主观能动性，发挥个人的潜能，才能使企业适应激烈的市场竞争。可见，人才已经成为知识经济的核心资源，谁拥有并且利用最优秀的人才，谁就能在市场竞争中立于不败之地。企业必须充分认识到人力资源在企业核心竞争力培育中的地位和作用，这是企业能够可持续发展的前提。6.6加大人才资本投资，认真实施人才工程加大人才资本投资，大力培养人才是保证人才资源开发最有效、最快捷的途径。实践证明，人力资源是所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，人才投资也是所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。企业对人才的开发与管理应采取集约式发展，保证人才资本高投资、实现人才总量高增长、人才素质高提升、人才结构高协调，构筑人才资源的开发利用机制，增强人才的凝聚力与竞争力，促进企业快速发展。也可以通过社会、个人方面促进人力资源的开发，政府可以将人才开发专项资金纳入财政预算，设立人才开发专项经费为企业输送专业人员。个人可以按照自己的发展要求，自费进修各专业技术、科研创作。本着“谁投资、谁受益”的原则，