工商管理毕业论文 南通华润建设工程有限公司员工招聘的问题与对策

前言随着我国经济的迅速发展，建筑业和城市化进程的加快，为建筑业的发展带来了巨大的发展空间。当前，建筑行业已成为国民经济的重要支撑。然而，由于我国企业自身的原因，我国企业的人力资源管理工作尚处于初级发展阶段。在激烈的市场竞争中，越来越多的施工企业开始认识到人力资源管理的重要性，并加强对招聘的管理，以实现对人才的最优管理，尤其是人才的招聘。南通华润建设工程有限公司员工招聘现状员工队伍情况目前，南通华润建设工程有限公司本部共有123名员工，作为职务类别，南通华润建设工程有限公司的金字塔形人员组织结构已在一定水平上得到体现，一线员工和管理人员所占比例较高。如表1所示，截至2019年7月，基层员工78人，占63.41%，23位基层管理者，所占比例为18.7%；中层管理者有15名，所占比例为12.2%；高层管理者有7名，所占比例为5.69%。表1南通华润建设工程有限公司员工职位构成情况职位类别人数占比（%）高层管理者75.69中层管理者1512.20基层管理者2318.70基层员工7863.41南通华润建设工程有限公司员工结构学历程度较高，员工素质普遍较强，同时员工年龄阶层多处于中青年阶段，既有工作经验，又不失创新精神。图1南通华润建设工程有限公司员工结构特征南通华润建设工程有限公司招聘现状招聘团队构架情况南通华润建设工程有限公司一级人力资源部门在公司级设置了三个部门，分别是人力资源中心（分招聘、绩效、薪酬、员工关系四个模块）、培训中心和干部管理处，分别负责处理公司级人力资源业务。其中人力资源中心的重要工作模块之一就是招聘工作。在具体开展招聘工作的二级人力资源模块部门中，各级招聘模块经理/主管为公司基层干部，他们大多是从人力资源专员晋升而来，大多不是人力资源科班出身，且未接受过系统的专业知识培训。相对于人力资源系统的中高层干部，他们具备基本的人力资源专业知识，但是专业水平偏低。而招聘专员多数是校园招聘而来，这部分人多为人力资源或管理类相关专业，但是离职率较高。大部分是其他岗位员工内部转岗而来，缺乏专业的招聘知识和经验。招聘流程现状南通华润建设工程有限公司的招聘工作由人力资源部门招聘模块负责实施，步骤如下：（1）指明招聘需求，招人部门参考工作情况指明人力的客观需求，强调岗位数量以及相关要求，在管理层审批同意后，给人力递交招聘说明（岗位、人数、时间）（2）招聘：招聘专员参考详细的岗位要求以及时间需求，确定有效的招聘途径，公开招聘信息。当前，南通华润建设有限公司最普遍的招聘途径属于网络平台。在高级岗位上更加倾向于猎头招聘。（3）筛选简历。招聘人员参考岗位要求以及任职资质，就整合的简历展开初期筛选，把筛选到的简历递交到用人部门管理层展开审批。从招聘途径上包含外部招聘，以及内部培育两种方式。（4）开展面试。招聘人员与招聘者展开初步会谈，了解其基本情况，在此基础上，用人部门对专业素养进行测试，最终以党工干部展开企业文化的测试。（5）录用审批。在面试通过后，候选者与相关负责人协定薪酬标准，递交录用审批。（6）入职报到：招聘人员参考用人部门以及被录用者的具体情况来选择入职时间，且协助处理入职手续。用人部门在初期要开展岗位培训，从3个月试用期满，新进成员需要接受部门考核，达到要求即可转正。未达到要求则拒绝录用。南通华润建设工程有限公司员工招聘存在的问题领导层对于招聘工作重视度不够人才做为社会第一资源，想要获得人才，就必须通过招聘的方式吸收人才，可是南通华润建设有限公司，就不重视招聘工作，从以下三方面可以看出：（1）第一：投入的招聘资金不足，影响到打广告，导致社会知名度较低，无法吸引优秀人才，无法宣传企业的优点和给企业树立良好的社会形象。（2）第二：选择应聘者没有投入足够的时间和精力，招聘比较随意，没有经过认真科学的分析和研究。这样会导致公司员工鱼龙混杂，素质参差不齐，无法满足岗位需求。（3）第三：领导层不给人事部配备足够的招聘人员，招聘工作本是一项繁杂的工作，因为人力不足，导致在招聘工作中不能好好的吸引和筛选人才，导致公司无法正常得到人才供应。图2公司岗位规划评价汇总图缺乏有效的招聘规划招聘规划是招聘工作之首，可是南通华润建设有限公司就缺乏招聘规划，比如：（1）没有收集招聘信息，南通华润建设有限公司没有使与岗位相匹配的人都能进入到候选环节，不综合实际笔试、面试等成绩进行综合评估，选拔出录用者。没有进行录用者的薪酬确认，影响双方达成一致投入到工作岗位。没有对落选的优秀人员放入人才库以备不时之需，影响未来人才供应。（2）没有确定招聘职位数量，没有根据实际公司用工和职位空缺确定，如果公司需要新开发项目，影响到增加相应岗位的人员招聘数量，从而影响公司及各项目良好的运行。（3）没有确定招聘标准。招聘标准没有基于工作职责和需求，并确定特定职位所需的能力和资格，以更好地为企业服务并确定特定职位信息。招聘标准没有着重了解应聘者的年龄、学历、工作履历等一些详细情况。（4）没有确定招聘预算。没有确定场地租金，住宿，员工健康检查和广告等一系列有关招聘工作过程花费预算控制情况。招聘过程没有认真考虑并做好预算工作以节省开支。图3招聘流程规划招聘岗位要求不够精准（1）第一：没有设置明确招聘条件，没有建立有效的标准，比如年龄，学历，工作年限等等，不然影响到人力资源部的工作效率（2）第二：没有根据实际情况灵活调整招聘要求，企业没有根据公司的具体情况更改要求，比如公司没有在很缺人时候可以降低招聘要求，公司没有在不太缺人时候，提高招聘要求。（3）第三：没有采用定性定量的招聘依据，没有通过非量化的手段来探究招聘要求的本质，没有认真观测、实验和分析等，以此来考察研究招聘要求是否有足够的依据。没有明确以数量形式进行表达（4）第四：没有根据考核工作调整招聘任职标准，这样会导致岗位不匹配。招聘渠道数量不足过去几年南通华润建设工程有限公司因公司规模小对人才的需求量不大，招聘人才主要靠网络招聘。根据企业战略规划调整，公司现有的招聘渠道分为社会招聘、网络招聘和校园招聘三大主要招聘途径。如图所示这三种主要招聘渠道占据了整个招聘比例约91%。为了节省招聘成本内部推荐也是一种招聘方式，但其占比在整个招聘渠道中最少。图4公司员工招聘渠道统计南通华润建设工程有限公司员工招聘对策领导者应重视招聘工作公司全体人员对于招聘管理工作的重视及认可程度，将直接决定着招聘管理各项优化工作的进度，对招聘管理优化工作的效果也会产生直接影响。基于以上原因，在整个优化工作实施的初始阶段，本文作者在公司内部组织了一场针对全员的会议，进行招聘管理工作优化的宣导。宣导会议的目的主要是提高南通华润建设工程有限公司全体人员对于招聘管理工作的认识及重视程度。宣导会的内容主要围绕《人力资源招聘管理的基本概念》《招聘管理工作与企业发展战略的关系》《南通华润建设工程有限公司目前招聘管理工作存在的问题》《南通华润建设工程有限公司招聘管理工作优化策略公布及所需各部门的配合工作》《各部门招聘管理工作推进的工作计划》等。通过本次会议，不仅加深了南通华润建设工程有限公司全体员工对于招聘管理工作的认识，提高了他们对于本项工作的支持，同时也传递了公司所有管理层对于本次招聘管理工作优化的信心和决心。领导者作为公司的决策者和引领者，应当充分认识到招聘工作对公司长期发展的重要性。他们不仅需要亲自参与招聘流程的规划和制定，更要关注招聘结果的质量和效率。领导者的重视能够提升整个公司对招聘工作的关注度和投入度，确保招聘到的人才符合公司的发展需求和战略规划。同时，领导者的示范作用也能够激发员工对招聘工作的积极性和参与度，共同为公司的人才建设贡献力量。因此，领导者应高度重视招聘工作，将其视为公司发展的重要支撑。制定人力资源招聘计划南通华润建设有限公司人力资源部门应根据公司建筑装饰行业的文化特征和战略目标制定招聘计划，根据公司的现状优化招聘体系，并使其与招聘计划保持一致。南通华润建设有限公司招聘计划应包括以下几方面内容：（1）招聘信息收集：南通华润建设有限公司要做到科学全面有效，确保与岗位相匹配的人都能进入到候选环节，同时综合实际笔试、面试等成绩进行综合评估，选拔出录用者。接下来就要进行录用者的薪酬确认，当双方达成一致便可以签订劳动合同，投入到工作岗位。同时对落选的优秀人员企业要放入人才库以备不时之需，最后进入这个招聘流程的总结整理。（2）确定招聘职位数量：这是根据实际公司用工和职位空缺去定的，如果公司需要新开发项目，则需要增加相应岗位的人员招聘数量，这也是招聘计划中首先要考虑和确定的重要指标，从而保证公司及各项目良好的运行。（3）确定招聘标准。招聘标准基于工作职责和需求，并确定特定职位所需的能力和资格，以更好地为企业服务并确定特定职位信息。招聘标准需要着重了解应聘者的年龄、学历、工作履历等一些详细情况。南通华润建设工程有限公司在员工招聘方面，首要任务便是制定全面而精准的人力资源招聘计划。该计划需结合公司的发展战略、项目需求及当前人力资源状况，明确招聘岗位、人数及所需技能。同时，要充分考虑市场人才供给状况，确保招聘计划的合理性和可执行性。此外，计划还需涵盖招聘流程、时间节点、预算安排及评估机制，确保招聘工作有序、高效进行。通过科学的招聘计划，南通华润建设工程有限公司将能吸引到更多优秀人才，为公司的发展提供坚实的人力资源保障。精确界定招聘职位要求第一，科学设置招聘条件。南通华润建设工程有限公司在员工招聘过程中，精确界定招聘职位要求是至关重要的一环。首先，公司应科学设置招聘条件，确保招聘条件与岗位需求紧密匹配。这包括明确岗位的职责、技能要求、工作经验等，以便筛选出真正符合岗位要求的候选人。通过精细化的职位描述和招聘条件设置，公司不仅能提高招聘效率，减少不必要的人力和时间成本，还能为公司的长期发展奠定坚实的人才基础。同时，这也有助于提升公司形象，吸引更多优秀人才的关注和加入。第二，对招聘常规操作进行标准化管理。使招聘工作合法化并基于规则，通过对一些常规性的工作，规定固定和成文的文件文本，例如面试登记表、背景信息调查表、劳动合同等各个招聘环节需要用到的标准化手续文件。统一和标准化管理是提高招聘工作效率的有效途径和有力保障。对招聘常规操作进行标准化管理，是南通华润建设工程有限公司提升招聘质量和效率的关键措施。通过制定和使用固定、成文的文件文本，如面试登记表、背景调查表和劳动合同等，不仅确保了招聘工作的合法性和规范性，还大大提高了招聘流程的透明度和一致性。这种统一和标准化的管理，不仅降低了操作风险，也增强了公司在招聘过程中的专业性和公信力，为公司吸引和留住优秀人才提供了有力保障。新增招聘渠道第一，选取合适的招聘渠道。公司初期员工招聘的方式比较单一，主要分为人才市场招聘和内部推荐，与科技快速发展下兴起的网络招聘相比，初期的招聘方式不仅花费大量成本，而且员工的可选择性也很局限，不利于公司的人才招聘。同时，公司的人才储备不足以支撑突发状况下特殊岗位空缺职位，因此，公司进行校园招聘规划有助于丰富公司人才储备，保证公司在遇突发状况时能够顺利运营。随着科技的进步和市场的变化，单一的招聘渠道已不能满足公司快速发展的需求。通过增加如网络招聘和校园招聘等多元化渠道，公司能够更广泛、更精准地吸引和选拔优秀人才，这不仅能提升招聘效率，还能为公司储备更多样化的人才资源。同时，根据不同岗位的需求选择合适的招聘渠道，能够确保招聘的针对性和有效性，从而为公司的发展提供有力的人才保障。第二，保持并发挥网络招聘优势。随着信息网络技术的发展，网络招聘逐渐成为主流，南通华润建设工程有限公司除了可以在公司主页上发布招聘外，还可以借助智联招聘、人才网等渠道开展招聘工作。同时，借助招聘系统进行精准招聘条件设置，减少无效简历带来的工作投入。现阶段，微信、微博等移动端也逐渐成为招聘的渠道之一，公司可以通过开通公司微信公众号和微博，通过发文或是二维码等形式发送招聘需求，这对于新兴员工群体的招聘是非常有效的。网络招聘不仅降低了招聘成本，提高了效率，而且能够触达更广泛的求职者群体。特别是借助专业招聘网站和社交媒体平台，公司能够更精准地定位目标人才，提高招聘的针对性和成功率。此外，网络招聘还具有信息更新快、互动性强的特点，有助于公司建立与求职者的良好沟通渠道，树立公司形象。因此，我认为公司应继续加大网络招聘的力度，充分发挥其优势，为公司的发展提供坚实的人才保障。第三，继续加强校园招聘。校园招聘一直是公司抢夺人才的重要形式，尽管毕业生在经验上较为欠缺，可能会花费高昂的培训成本，但是毕业生群体具备较强接受新鲜事物的能力，具有较大的可塑性。校园招聘不仅有助于公司吸引和培养年轻人才，还能为公司注入新的活力和创新思维。通过提供参观访问和实习机会，公司能够更直接地与学生群体互动，展现公司文化和价值观，同时为学生提供一个实际了解和体验工作环境的机会。这样的做法不仅有助于公司选拔到合适的人才，还能在学生心中留下深刻印象，为公司的品牌建设和未来招聘打下坚实基础。第四，适当选择猎头招聘。随着南通华润建设工程有限公司业务范围的不断拓展，对高端人才的需求愈加旺盛，通过普通招聘会等形式已经难以获得高端人才。南通