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文档简介
公司绩效考核方案
TO厂•.
文档仅供参考
XX有限公司
绩效考核方案
文档仅供参考
行政人事部
文档仅供参考
绩效考核方案简介
一、考核导向
本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核,考核内容突出部门
和个人的工作重点,并注重达到的实际结果。
二、目标分解
1、每年年初,根据公司的战略目标,设计公司的战略地图,经
过会议将战略目标分解至部门,并经过鱼骨图的方式确定部门的
KPI指标,制定各部门年度规划识别表(目标分解的具体步骤见附
录,见〈绩效考核方案》第5页)。
2、部门经过会议的方式对本部门目标进行再次分解,确定部
门内部每位员工的考核指标,即KPI和CPI指标,制定出各岗位的
规划识别表。
三、考核内容
1、部门的考核内容经过年度计划会议上确定的部门关键绩效
指标(KPI)和月度工作目标来确定,见〈部门绩效考核表>。为提倡
团队精神,部门的考核结果与相应系数对应,对部门内部员工的业
绩有直接的影响。
2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。
1)管理员工中,部门负责人经过关键绩效指标(KPI)和月
度工作目标考核,填写〈员工绩效考核表(l)>o
2)其它管理员工经过关键绩效指标(KPI)、月度工作目
文档仅供参考
标、日常绩效指标(CPI)、工作质量、纪律性、成本意识等几
个方面考核,填写〈员工绩效考核表⑵〉。
3)普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作
协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几
个方面考核,填写《员工绩效考核表(3)>o
3、月末,部门及员工都应对本月工作做出总结,提出工作改进
意见,填写《部门月度工作总结表>和<员工月度工作总结表>。
四、考核分值
1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后
填写,并确定分值,满分100分。
2、其它管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填
写,并确定分值,其中关键绩效指标(KPI)、月度工作目
标、日常绩效指标(CPI)三项指标占70%,工作质量、纪
律性、成本意识等三项固定指标占30%.
3、普通员工的考核只经过固定指标考核,满分100分。
五、考核方式及操作步骤
1、被考核者均采用自评、直接上级(第一考核者)评分、隔
级上级(第二考核者)评分相结合的方式考核。其中,自
评仅作参考,不列入考核分数,第一考核者评分占70%,
第二考核者评分占30%.
2、各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%,较差员工率
不低于5%,其它员工的评分也应保持一定差别。
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3、如果考核年度内6个月被评为优秀员工,则考虑该员工
升职或加薪;如连续3个月被评为较差员工,则该员工将
作辞退处理。
六、分值计算:未乘部门系数之前,员工最高得分为100分。
员工考核结果的计算公式为,(员工个人实际得分+加/减分)X部门
系数=计算考核奖金的分数。
七、绩效改进
实施绩效考核是为了改进工作,使员工的个人目标与公司整体
目标联系在一起,使管理流程中的各个环节有明确的目标和驱动力,
并能够反映公司当前的发展情况,从而衡量公司在近期及远期目标
中的成绩。
八、11月份绩效考核方案与4月份的绩效考核方案的不同之
处主要有3点:
1、4月份的绩效考核方案是对部门负责人的考核,11月份为
全员的绩效考核。
2、4月份对部门负责人的考核实际上是对部门的考核,11月
份的方案已更改为部门考核,部门负责人按岗位职责、KPI和月度
工作目标考核。
3、根据自4月份绩效考核方案实施过程中出现的一些问题,
对表格、考核方法等作了修改,现在的表格简便易行,更接近于企
业实际情况。
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※特别注意事项:〈绩效考核方案》执行前,以下内容需由公司领
导确定:
一、公司的年度计划目标,在上年度末或计划年度初制订下
达。
二、考核年度内6个月被评为优秀员工,则考虑该员工升职或
加薪;连续3个月被评为较差员工,则该员工将作辞退处理。
一OO五年
十一月三十日
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XX工程材料有限公司编号WI/ADM-04
工作指引版次A/1
标题:绩效考核方案页次1/9
1.目的
为开发员工的潜能,使企业的目标得到层层贯彻,改进员
工与企业的行为与绩效,达到持续激励员工、保持企业与员工
共同发展的目的,特制定本方案。
2.范围
本方案适用于公司除以下人员外的全体员工:
1)新进入公司未满三个月者;
2)特殊职务者,如法律顾问。
3.术语和定义
3.1平衡记分卡(BSC,balancedscorecard):业绩考核的一种
方法,部门和员工的考核指标来源于战略目标和竞争需要,它
要求企业从四个角度来观察企业业绩:即财务指标、内部运营
状况、顾客角度、学习与创新能力。经过四个指标之间相互
驱动的因果关系展现组织战略轨迹,实现绩效考核一一绩效改
进、战略实施一一战略修正的目标。
3.2关键绩效指标(KPI,keyperformanceindicator):是对公
司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳,是经过对组
织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取
样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,
是把企业战略目标分解为可运作的远景目标工具。
3.3普通绩效指标(CPI,commonperformanceindicator):主
要根据公司的管理思想、管理原则并参照公司的管理制度、
管理流程和管理指标制订而成。CPI是对公司及组织运作过
程中非关键成功要素的提炼和归纳,它的设立是为了经过过
程控制,确保KPI指标的顺利实现。
4.工作流程
4.1考核程序的PDCA流程
绩效考核由绩效考核计划的制订(plan)、目标任务的实
文档仅供参考
施管理(do)、绩效沟通与评价(check)及绩效考核结果在各项
人事管理中的应用(action)共同形成绩效考核的完整流程。
4.2绩效考核的组织
4.2.1行政人事部负责制定绩效管理规程及相关细则,组织日
常考核、分析、汇总及考核结果在各项人事制度中的应用等
工作,并对各部门的绩效考核实施情况进行指导与监督。
4.2.2考核者与被考核者
考核者为公司指定的、对被考核者承担直接管理责任的
人员。根据公司的组织结构分为"第一考核者"与"第二考
核者”,其中第一考核者的评分占总分的70%,第二考核者的评
分占总分的30%,具体考核层级如下表:
批准审核编制
WI/ADM-
XX工程材料有限公司编号
04
工作指引
版次A/1
标题:绩效考核方案页次2/9
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考核层级表
第一考核
序号职务第二考核考
者
1财务部经理分管副总总经理
2研发部经理分管副总总经理
3工程部经理分管副总总经理
4质管部经理分管副总总经理
5生产部经理分管副总总经理
6物流部经理分管副总总经理
7市场部经理分管副总总经理
8销售部经理分管副总总经理
9行政人事部经理分管副总总经理
财务部经
10财务部员工分管领导
理
研发部经
11研发部员工分管领导
理
工程部经
12工程部员工分管领导
理
质管部经
13质管部员工分管领导
理
14生产部操作工班长生产部经理
生产部经
15生产部班长分管领导
理
物流部
16物流部员工分管领导
主管
市场部经
17市场部员工分管领导
理
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销售部经
18销售部员工分管领导
理
行政人事
19行政人事部员工分管领导
部经理
批准审核编制
WI/ADM-
XX工程材料有限公司编号
04
工作指引
版次A/1
标题:绩效考核方案页次3/9
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4.3绩效考核的步骤
绩效考核的六个步骤具体如下:
1)评估前的准备:动员、培训与资料收集
2)确定合理的考证标准
3)选择适当的评估工具
4)选择评定者
5)确定评估的时间安排
6)保证评估公平
4.4绩效考核的内容
4.4.1本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核,考核内容突
出部门和个人的工作重点,并注重达到的实际结果。
4.4.1.1部门的业绩考核经过年度计划会议上确定的部门关键
绩效指标(KPI)和月度工作目标来考核,部门的考核结果对部
门内部员工的业绩有直接的影响。
4.4.1.2员工分为管理员工和普通员工两类。普通员工指的是
操作工、机修工、电工、食堂工作人员、司机;管理员工指除
公司领导及普通员工外的公司其它员工,包括副总工、总助、
部门负责人、工程师、文员、调度、质检员、仓管员、班长
等。
4.4.1.3管理员工中,部门负责人经过关键绩效指标(KPI)和月
度工作目标考核,见绩效考核表⑴;其它管理员工经过关键绩
效指标(KPI)、月度工作目标、日常绩效指标(CPI)、工作质
量、纪律性、成本意识等几个方面考核,见绩效考核表(2)。
4.L1.4普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作
协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等
几个方面考核,见绩效考核表(3)。
4.4.2部门绩效指标设两个值:一个是达成标准,一个是期望标
准。绩效指标应具有激励性(挑战性)、可行性(合理性)、比
较性。
4.5绩效指标权重的设定目的和原则
4.5.1权重及分值设置目的
1)权重及分值应突出绩效指标的重点要项,避免执行
人避重就轻
文档仅供参考
2)权重及分值直接影响部门及员工的工作重点
3)权重及分值是评价的杠杆
4.5.2考核原则
1)考核坚持公平、公正的原则。对考核中存在舞弊行为
或明显不公正的,员工可向分管领导投诉,也能够书面方式向
行政人事部投诉或经过员工信箱进行揭发。对考核中实施舞
弊行为的考核人按〈员工奖惩制度》从重处理。
2)考核结果须严格按照规定的比例进行分配。随意扩大
优秀级以上的比例数额时,其考核结果无效。确实基于本部门
激励需要,有必要增加本部门优秀级以上人数时,应以书面的
方式报告行政人事部,并经讨论后确定。
批准审核编制
XX工程材料有限公司编号WI/ADM-04
工作指引版次A/1
标题:绩效考核方案页次4/9
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4.5.3权重及分值分配
1)部门考核表及员工考核表的考核权重之和为100%,
即100分
2)各指标或目标权重及分值比例应该呈现一定差异,
避免出现平均主义
3)最重要的是公司目标和经营重点分解到部门,部门
进一步分解到具体的岗位
4)对被评估人影响直接的指标权重及分值高
总之,各项绩效指标必须分配权重及分值,且权重及分值
的分配应有侧重点。
4.5.4绩效指标体系的设计
4.5.4.1本绩效考核方案采用平衡记分卡确立KPI指标体系,
即从财务指标、内部运作角度、顾客的角度、学习和创新的
角度等四个方面来度量绩效体系。
4.5.4.2每年年初,根据公司的战略目标,设计公司的战略地
图,经过会议将战略目标分解至部门,并经过鱼骨图的方式确
定部门的KPI指标,制定各部门年度规划识别表(目标分解的
具体步骤见附录)。
4.5.4.3部门经过会议的方式对本部门目标进行再次分解,确
定部门内部每位员工的考核指标,即KPI和CPI指标,制定出
各岗位的规划识别表,经分管领导审核后,报行政人事部交公
司领导批准。
4.5.3.4部门规划识别表和岗位规划识别表由行政人事部汇集
成册,作为年度考核依据。
4.5.4.5当公司战略发生重大变化时,部门、岗位的年度考核
指标也随之修改。
4.5.3.6绩效考核表
1)部门月度绩效考核表,见附表一;
2)部门月度工作总结表,见附表二;
3)员工绩效考核表,见附表三、四、五;
4)员工月度工作总结表,见附表六。
4.5.5绩效考核采用以下方法考核
1)百分比率法一一按照相应的比率来计算绩效指标成绩
文档仅供参考
的一种方法。计算公式:A/BX100%X相应的分数。
2)非此即彼法一一指标结果只有两种可能,要么完成,要
么未完成,同样考核结果也只有两种,要么0分,要么满分。此
方法仅适用于部门和管理员工考核。
3)加/减分法-----种对不占权重分数的指标进行考核的
一种方法。这类指标在考核期内不一定发生,一旦发生,按照
一定的加减标准对考核结果直接加减分。
4.5.6绩效评价与沟通
对员工进行绩效考核后,根据每月的绩效考评结果由考核
者与被考核者沟通,分析原因。
4.5.7绩效考核结果的应用
将考核结果与工作改进、奖惩、薪酬调整、培训开发、
职务调整等直接挂钩。
批准审核编制
WI/ADM-
XX工程材料有限公司编号
04
工作指引
版次A/1
标题:绩效考核方案页次5/9
文档仅供参考
附录:目标分解的步骤
1.目的
为使公司战咯目标分解到部门、部门目标分解到部门内
部员工,现将某公司战略目标分解实例列在下面,为公司及部
门进行目标分解时提供参考。
2.某公司的战略目标为:
1)销售收入完成5000万元;
2)新项目于7月份如期投产,达到设计能力的80归
3)加强制度体系建设与管理;
4)全面贯彻IS09000质量管理体系,合理安排计划;
5)单向线满负荷生产,双向线满足市场需要;
6)转变质量理念和模式,使质量控制更有效;
7)聚乙烯格栅生产线完成研发,达到设计的要求;
8)全面实施绩效考核;
9)应收账款管理。
3.依据公司的总目标,公司的战略地图如下:
某公司战略地图
财务视|销售增长||利润保证]|市场增长|融资
角___________________________________
顾客视|顾客满意||品牌建设||渠道建设||个性化服务|
学习与核心员工管理员工培训队伍建设绩效考核
创新
文档仅供参考
4.公司战略目标分解至各部门
某公司策略性目标相关识别表
文档仅供参考
财
质
生
物市
销行
研
BCS工
务
管
产
流场
售人
发
策略性目程
视
部
部
部
部部
部部
部
部
角标
销售增长—
财
市场增长—
务
利润保证——
融资—
顾客满意————
——
顾品牌建设
客渠道建设——
个性化服
———
务
计量器具—
财务控制
提升市场
———
响应速度
内新产品开
—
部发
运降低成本————
作扩大产能——
仓储管理—
安全生产——
提高质量———
管理体制
—
规范
员工培训—
队伍建设—
核心员工
—
管理
绩效考核—
目标小计555566867
5.从公司策略性目标中分解出各部门KPI指标,经过公司
文档仅供参考
中层会议用鱼骨图确定部门KPI目标(部门目标的分解与此类
似),卜面以财务部和研发部为例说明:
批准审核编制
WI/ADM-
XX工程材料有限公司编号
04
工作指引
版次A/1
标题:绩效考核方案页次7/9
文档仅供参考
文档仅供您考
财务部KPI规划识别表8/9
该指标可能被考核的时间
KPI必须达成期望达成123456789101112
值值月月月月月月月月月月月月
产夯先柞及会vt核舁沆6月中旬6月——一
脑行帐务规范
全年推行-————
财务制度建设4个6个—一———一
财务岗位职责5月
舞与_L作TT划和-L作忠备婢仕100%———一——
和副
曾瞿健门培训、加强团爵嬲及
汇编预算准备12月12月——
同攀重谱口协河头仃每月余强彦及—-一
财务报表与分析静”播翱激角—-一
醒肝瞿制定绩效考—一—
税务筹划、合理节税每月每月———一
尖硼中核贸用与否修关班%砒举100%一一一
及时准备融奥资料及时及时一—一
资金合理安排及时准确及时准确一一一——
文档仅供⑥考
外部办调U常工作□常工作——一
研发部KPI规划识别表9/9
该指标可能被考核的时间
期望达成
KPI必须达成值1234567891()1112
值月月月月月月月月月月月月
新产品满足客户
80%KX)%——
需求
新产品开发数量11——
新产品开发成功
50%100%
率
新产品开发周期半年5个月——
产品运用新技术2项4项—
产品成本降低(以克重降低
克重降低2%————
当前克重为基础)3%
新生产工艺流程8月7月———
文档仅供⑥考
改进
制度建立4制度建立
部门建设—————
个6个
IS09000执行80%90%——
工艺文件正确率98%100%———
质量标准的制
—
定、完善
注:以上表格所示内容为各部门在1―12月的重点工作。表中的“一”字符表示在某个月内的工作,请根据示例按
公司战略目标分解而得到的KPT指标确定每月的丁作c
文档仅供⑥考
附表一部一年—月度绩效考核表
版次M/1编号:WF/0TH-01
考
评分
考核标准核
序号月初工作任务/内容(数量/进度、时间、质分
自评☆☆☆
量)值
1
2
3
4
5
6
7
8
9
增
添
计
划
公司
文档仅供⑥考
领导
指令
计划
☆第一考核者评分(占70%)☆☆第二考核者评分(占30%)合计
评分确认签
备注:
字
批准:审核:编制:
期:
附表二部一年—月度工作总结表
版次:A/1编号:WF/0TH—02
文档仅供参考
工作总结:(包括计划工作任务/内容的完成情况、工作的成果、改进方法、建议)
签名/日期:
相对最
好项/原
因分析
相对最
差项/原
因分析
文档仅供参考
第一考
核人评
语
签名/日期:
第二考
核人评
语
入
4
名/日期:
文档仅供参考
附表三年月度员工绩效考核表(1)
版次:A/1编号:WF/OTH—03
最终得
部门姓名岗位
分
岗位职
月度工作内容配分自评☆☆☆
责
1.
2.
JL•
•
1.
2.
••••••
JL•
•
1.
2.
1.
2.
1.
2.
•・・•••
1.
2.
JL•
1.
2.
文档仅供参考
☆第一考核者评分(占70%),☆☆第二
合计
考核者评分(占30%)
评分确认签
备注:
字
批准:审核:制表:
日期:
附表四年—月度员工绩效考核表(2)
版次:A/1编号:WF/OTH—04
最终得
部门姓名岗位
分
岗位职
月度工作内容配分自评☆☆☆
责
1.
2.
1.
2.
1.
2.
1.
2.
1.
2.
1.
2.
无工作错误,并经常改进10
工作质无工作错误,亦无改进建议8-9
文档仅供参考
里需在指导下才有密故好工作5—7
5以
(10%)在指导下工作,仍有错误下
自觉遵守和维护公司各项规章制度10
■遵守公司规草制度,但需要名人督
8-9
纪律性
里律观念不阳偶然近反公司观草制
(10%)度5—7
绘常违反公司制度,被指止时态度傲5以
下
成本意识强烈,能积极节省,避免浪费10
成本意具备成本意识,并能节约8-9
识有成本意识,梢有浪费5-7
(10%)5以
无成本意识,经常浪费下
☆第一考核者评分(占70%),☆☆第二
合计
考核者评分(占30%)
评分确认签
备注:
字
批准:审核:制表:
日期:
附表五年—月度员工绩效考核表(3)
版次:A/1编号:WF/OTH—05
部门姓名岗位最终得分
项目及考核内容配分自评☆☆☆
能保质保量,提前完成任务30
能保质保量,按时完成任务25-
工作任29
务
在监督下能完成任务15-
30%25
在指导下,偶然不能完成任务15
以下
工作能耀森需改"皿‘吊有10
力10%理解力强,有时在作业方法上有改进8-9
文档仅供参考
舞般烈物刃一般,偶然有改进建议,
目匕元成任务5-7
理解猿世祖工作技能无改进,勉强5以
能完成任务下
帚人印调尢电为工作顺利完成尽最10
工作协大努力
爱护团体,常协助别人8-9
调
肯应她人要求帮助别人5—7
10%
精神散漫,不肯与别人合作5以
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