人力资源三级考试第一章精讲

安丽华河北经贸大学本科学士学位一级人力资源管理师会计师人力资源岗位职业经理人石家庄学院、河北广播电视大学客座讲师从事人力资源管理工作10余年现任河北（省政府）翠屏山迎宾馆团总支书记、人力资源部经理。老板眼中的HR人力资源规划是很能体现企业人资现状和未来的，对公司的发展起前瞻性的指导作用。老板喜欢看人力资源规划，但这个工作对HR本人的水平要求很高；老板还喜欢招聘，但人力资源部经理的招聘水平其实并不一定高明，因为每个公司的老板都是看人、用人的专家，培训是老板很重视的，因为他可以把培训当成福利给员工，并且培训也能直接创造价值，但老板心底里是不会相信自己企业的培训可以做的很好的；薪酬不要谈，老板很希望HR能想方设法帮他省钱，前提是能留住员工，不要动不懂就想改我的薪酬；绩效考核是老板最喜欢的，因为他花费了很多钱在员工身上，花得值不值，很担心；劳动关系是最头疼的，老板不希望HR有任何差错。HR-Assistant人力资源助理HR-Specialist人力资源专员HR-Officer人力资源主任HR-Supervisor人力资源主管HR-Manager人力资源经理HR-Director人力资源总监最基本的HR工作层次，从事基本事务性工作。更加专业化的HR工作一定的部门管理工作管理下属员工的工作，并能对下属提出问题，指导其工作。更关心企业的运作、各部门的流程、熟悉人员层次，配合公司业务支持其他部门。指定与经营战略相匹配的HR计划，建立合理而有效的薪酬体系和绩效管理体系。需要相关HR专业知识，要求较为细节和具体。更加专业化的人力知识丰富的专业知识，具备一定管理能力，承担更多职责扎实的专业知识，较丰富的实战经验。具备HR知识，掌握财务、管理、经营各方面知识。更加熟练的运用各种HR工具，实施HR总监的战略计划，对下属工作进行统筹安排。具备一定管理能力。素质要求工作内容人力资源职业生涯发展过程素质要求总览：HRBP又称为人力资源业务合作伙伴。HRBP(HRBUSINESSPARTNER)实际上就是企业派驻到各个业务部门或事业部的人力资源管理者，其主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。将人力资源和其自身的价值真正内嵌到各业务单元的价值模块中，这样才能真正发挥和实现HRBP的重要作用。HRM=HumanResourceManager.人力资源经理。是近几年在企业中出现的新兴热门职位。也就是cho（人力执行官）的初级阶段。CHO首席人力资源官(ChiefHumanResourceOfficer)，或分管人力资源的副总（不是人力资源总监，人力资源总监是HRDirector）CHO，是现代公司中最重要、最有价值的顶尖管理职位之一，CEO（ChiefExecutiveOfficer首席执行官）的战略伙伴、核心决策层的重要成员。六大专业知识在理论知识考试和专业能力考试中所占的比例如下表所示项目理论知识%专业知识%基本要求200相关知识人力资源规划1515招聘与配置1520培训与开发1515绩效管理1015薪酬与福利管理1020劳动关系管理1515合计100100人力资源管理师培训（三级）第一章人力资源规划

企业人力资源规划（提纲）第一节企业组织结构图的绘制P1（重点）第二节工作岗位分析P13（重点）第三节

企业劳动定额定员管理

（难点计算）

第一单元劳动定额水平P24

第二单元劳动定额的修订P31

第三单元劳动定额统计与分析P35

第四单元企业定员人数核算的基本方法P42

第五单元定员标准的编写格式和要求P54第四节人力资源费用预算的审核与支出控制P59

第一单元人力资源费用预算的审核P59

第二单元人力资源费用支出的控制P66第一节企业组织结构图的绘制知识要求一、人力资源规划（重点选择题）以下内容均新增二、企业组织机构的概念三、企业组织机构设置的原则四、现代企业组织结构的类型五、组织结构设计后的实施要则能力要求（掌握）一、组织结构图的绘制二、组织结构图绘制的实例（一）内涵

广义：战略规划和战术计划的统一

狭义：为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。（供给需求平衡）

期限分类：长期规划（5年以上）、中期规划（1-5年）、短期计划（1年及以内）2007053820070594一、人力资源规划的概念战略规划:对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定。是关键性规划。组织规划:对企业总体框架的设计。制度规划:是人力资源总规划目标实现的重要保证。人员规划:是对人员总量、构成、流动的整体规划，包括现状、定员、人员需求与供给预测和供需平衡。费用规划:对人工成本、人力资源管理费用的整体规划。包括预算、核算、审核、结算、费用控制。（二）人力资源规划的主要内容(重点详看书）2007053920070540200705952007113820071194200811402008119420091194一、人力资源规划的概念

是企业内最活跃的因素，人力资源规划在企业规划中起决定性作用的规划。

一、人力资源规划的概念（三）与其他企业规划的关系人力资源规划被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。20080538一、人力资源规划的概念（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系企业人力资源规划方法和程序企业战略决策企业经营环境企业现有人力资源需求分析供给分析内部供给外部供给人力资源信息库分析组织外部因素组织内部因素人力资源因素需求预测内部供给预测外部供给预测需求数量、质量、层次、结构供给数量、质量、层次、结构人力资源规划的制定与实施第一节企业组织结构图的绘制知识要求一、人力资源规划二、企业组织机构的概念：两个层次三、企业组织机构设置的原则：六项四、现代企业组织结构的类型：四种形式优缺点五、组织结构设计后的实施要则：四个原则能力要求(掌握）一、组织结构图的绘制：基本方法二、组织结构图绘制的实例：掌握工作岗位分析与设计工作岗位分析工作岗位分析程序第二节工作岗位分析

一、工作岗位分析概述（P13）（一）工作岗位分析的概念对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。（二）工作岗位分析的内容1、对岗位活动的内容进行分析，即在这个岗位上应该做什么事情（名称、性质、任务、权责、程序、工作对象、上下级关系等进行界定）。2、根据岗位自身特点，明确岗位对员工的素质要求，即具备什么样的素质特征才能胜任岗位的工作（KSAO）。3、将岗位职责和素质要求整合起来，制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。2007113920081195[情境案例]

20世纪初，美国福特汽车公司的产品T型轿车创造了一个奇迹，曾连续生产20年，最高年产量达到200万辆，成为世界上第一种产量最高、销路最广的车型，福特公司也因此成为当时世界最大的汽车公司。亨利·福特在他的传记《我的生活和工作》一书中揭露了T型轿车的秘密，他详细地叙述了8000多道工序对工人的要求：

949道工序需要强壮、灵活、身体各方面都非常好的成年男子；

3338道工序需要普通身体的男工；

剩下的工序可由女工或年纪稍大的儿童承担，其中：

50道工序由没有腿的人来完成；

2637道工序由一条腿的人来完成；

2道工序由没有手的人来完成；

715道工序由一只手的人完成；

10道工序由失明的人完成。

相信任何一个人力资源工作者都会感叹亨利·福特先生对工作内容和任职者的精确分析，正是这些分析有效地帮助福特组建当时远远领先于同行的严密的工作流程和组织架构。（三）工作岗位分析的作用（P3）工作岗位分析几乎是所有人力资源管理活动的基础。工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。（招选任奠基础）20070541工作岗位分析为员工考评、晋升提供了依据。（考晋升提依据）3.工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。（改设优必条件）20071140二、工作岗位分析4.工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。（供需求重前提）5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础，为企业建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。（岗评价奠薪酬）6.工作岗位分析向员工传达了本岗位的所有特点，更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划。2008059420091138（三）工作岗位分析的作用（P3）二、工作岗位分析三、工作岗位分析信息的

主要来源书面资料（岗位职责、招聘广告等）任职者的报告（访谈、工作日志）同事的报告直接的观察其他：下属、顾客、用户的资料20071195（一）岗位规范1.概念：岗位规范又称劳动规范、岗位规则或岗位标准，是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工的劳动行为、素质要求等所作的统一规定。四、岗位规范和工作说明书(书重点）2.岗位规范的主要内容（P4）

（员工培训劳动，定员定额标准）（1）岗位劳动规则：企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。包括①时间规则、②组织规则、③岗位规则、④协作规则、⑤行为规则。（2）定员定额标准：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准、双重定额标准等（3）岗位培训规范：对本岗位员工的职业技能培训与开发所作的规定。（4）岗位员工规范：对某类员工任职资格以及知识水平等素质要求作的规定。2010059420070596200805392010年5月简答题四、岗位规范和工作说明书3.岗位规范的结构模式管理岗位知识能力规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求）。管理岗位培训规范（指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材）。生产岗位技术业务能力规范（应知、应会、工作实例）。生产岗位操作规范（岗位职责、任务；岗位各项任务的数量和质量要求、完成期限；各项任务的程序和操作方法；与相关岗位的协调配合程度）。其他种类岗位规范（各类岗位的考核规范）。200811382009059420091195四、岗位规范和工作说明书（二）工作说明书（P6）1.概念：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。2.工作说明书的分类（岗位工作说明书、部门工作说明书、公司工作说明书）2007年5月方案设计题2008113920091196四、岗位规范和工作说明书3.工作说明书的内容-12

（P6，对照P9的实例，要求掌握）基本资料、岗位职责、监督和岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效考评。１２项内容——形象记忆为：资（资历）深（身体条件）的三个老（劳动条件和环境）公（工作内容和要求、权限、时间）乘专（专业知识和技能要求）机（绩效考评）向老婆发自内心（心理品质要求）的表白要从基本（资料）的岗位（职责）监督（与岗位关系）自己201005952008059620090595四、岗位规范和工作说明书工作说明书的内容样板基本资料（1）职务名称；（2）直接上级职位； （3）所属部门；（4）工资等级；（5）工资水平； （6）所辖人员；（7）定员人数；（8）工作性质。工作描述工作概要工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等工作职责工作结果工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。工作人员运用设备和信息说明 任职资格说明

最低学历；所需培训的时间和科目；从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。一般能力兴趣爱好个性特征性别、年龄特征。体能要求：

工作姿势

对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求

精神紧张程度

体力消耗大小。 工作环境

工作场所

工作环境的危险性

职业病

工作时间特征

工作的均衡性

工作环境的舒服程度 工作说明书的内容样板工作说明书示例（三）岗位规范与工作说明书的区别①所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多，只是其有些内容如岗位人员规范与工作说明书的内容有所交叉。四、岗位规范和工作说明书39.()是岗位人员完成职责时可以在一定限度内（有时未经上级允许）自由行使的权力。P82015.11A．职权B．权责C．权限D．职责39.()是在对部门职能进行合理分工的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而构成本部门工作的基本单元的过程。P92016.5(A)定编(B)定员(C)定岗(D)定额BC生产岗位操作规范的内容不包括（

）。A（A）工作实例（B）与相关岗位的协调配合程度（C）岗位的职责和主要任务（D）完成各项任务的程序和操作方法P17以下关于岗位规范和工作说明书的说法错误的是()。A（A）岗位规范的结构形式呈现多样化（B）工作说明书不受标准化原则的限制（C）岗位规范覆盖的范围比工作说明书广泛（D）岗位规范与工作说明书的内容有所交叉P18以下关于工作岗位分析的说法错误的是（

）。A（A）尽可能进行全面调查以保证调查质量（B）为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作（C）正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性（D）调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现P19以下不属于人力资源规划中费用规划的内容是（

）。C（A）人力资源费用预算（B）人力资源费用控制（C）人力资源费用监督（D）人力资源费用结算P2岗位规范和工作说明书的区别不包括（

）。D（A）涉及的内容不同（B）结构形式不同（C）突出的主题不同（D）劳动者P18工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（

）。B（A）培训制度（B）工作说明书（C）工资制度（D）任务计划表P14练习题：（

）是对企业总体框架的设计。B（A）战略规划（B）组织规划（C）人员规划（D）岗位规划P1练习题：（

）为企业员工的考核、晋升提供了依据。A（A）工作岗位分析（B）工作岗位设计（C）人员流动统计（D）人员需求计划P3练习题：从内容上看，人力资源规划包括（

）。ACDE（A）组织规划（B）企业组织变革规划（C）人员规划（D）人力资源费用规划（E）战略规划多选题：P1-2工作岗位分析信息的主要来源有（

）。ABCDE（A）直接观察（B）事件访谈（C）工作日志（D）书面资料（E）同事报告多选题：P15岗位规范中，岗位劳动规则包括()

ABCDE（A）组织规则（B）岗位规则（C）行为规则（D）时间规则（E）协助规则P4工作说明书的内容包括()ABDE（A）资料（B）岗位基本资料（C）政治面貌（D）心理品质要求（E）工作内容和要求P6-7工作说明书中说明岗位的基本资料，如（

）ACD（A）岗位名称（B）工作权限（C）岗位等级（D）定员标准（E）工作内容P6以下关于工作说明书的说法正确的是()。ABCE（A）内容可繁可简（B）身体条件包括体格和体力两项要求（C）资历是由工作经验和学历条件构成（D）工作权限可以不必与工作责任相一致（E）岗位职责主要包括职责概述和职责范围P17简要说明岗位规范的定义和主要内容。P15简答：简要说明岗位规范的定义和主要内容(1)岗位规范的定义：岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所做的统一规定。(2)岗位规范的主要内容是：①岗位劳动规则：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则。②定员定额标准③岗位培训规范。④岗位员工规范。

企业人力资源规划（提纲）第一节企业组织结构图的绘制P1第二节工作岗位分析P13（重点）第三节

企业劳动定额定员管理

（难点计算）

第一单元劳动定额水平P24

第二单元劳动定额的修订P31

第三单元劳动定额统计与分析P35

第四单元企业定员人数核算的基本方法P42

第五单元定员标准的编写格式和要求P54第四节人力资源费用预算的审核与支出控制P59

第一单元人力资源费用预算的审核P59

第二单元人力资源费用支出的控制P66【知识要求】一企业定员的基本概念（选择）二企业定员管理的作用（选择、简答）三企业定员的原则（选择、简答）【能力要求】一核定用人数量的基本方法（计算题、综合题）二企业定员的新方法（选择）第四单元企业定员人数的核算方法企业定员，又称人员编制。指在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。组织从组建之日起，就要考虑需要设置多少岗位、需要配备多少人，各种人应具备什么条件。凡是企业进行正常生产经营所需要的各类人员，都应包括在定员的范围之内。即一般员工、各级管理人员、专业技术人员、高层领导者等。定员范围与用工形式无关。20091197一、企业定员的基本概念编制：各种机构（国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位）中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。编制包括机构编制和人员编制两部分内容。机构编制：对机构名称、职能、规模、结构、数量等限定人员编制：对岗位数量、职务分配、人员数量及结构所作的统一规定。人员编制划分（按社会实体单位的性质和特点）：行政编制、企业编制、军事编制等。2009114320100597编制劳动定员与劳动定额的区别和联系（掌握）1、从概念内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。与劳动定额的内涵（活劳动消耗量）完全一致。2、从计量单位上看，劳动定员采取“人·年”“人·月”等。与劳动定额所采用的劳动时间单位“工日”“工时‘没有区别。3、常年性工作岗位上的人员都纳入定员管理的范围之内，如工人、管理人员、技术人员等。而实行劳动定额的人员约占全体员工的40%~50%左右。定员管理的范围更大。4、制定企业定员的方法：①按劳动效率定员；②按设备定员；③按岗位定员；④按比例定员；⑤按组织机构、职责范围和业务分工定员。前面三种和劳动定额存在直接联系，后两种是劳动定额方法的延伸。定员和定额都是对人力消耗所规定的限额，但是计量单位不同、应用范围不同。20080543二、企业定员管理的作用合理的劳动定员是企业用人的科学标准。在保证员工生理需求的基础上，合理、节约的使用人力资源，提高劳动生产率合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。按定员标准编制企业各类员工的需求量计划，是企业制定人力资源规划时应遵循的原则。科学合理的定员是企业内部各类员工调配的主要依据。定员可以帮助掌握各个岗位需要多少人、需要什么样的人。先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。合理的定员需要任职员工满负荷运转，这要求员工必须兢兢业业，并具备一定的技术业务水平。2009054120100541三、企业定员的原则搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平，即确定好各类人员定员数量的高低宽紧程度。既能够用较少的人高质量的完成生产任务（高效率、满负荷、充分利用工时），又不能超出人生理和心理的承受能力。原则一：定员必须以企业生产经营目标为依据，能够保证生产正常运行原则二：定员必须以精简、高效、节约为目标。如何做到？（书P27）原则三：各类人员的比例关系要协调（要找到各种关系的最佳数量比例）原则四：要做到人尽其才，人事相宜。做到人岗匹配。原则五：要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境（书P28）原则六：定员标准应适时修订记忆为：生目标、精高节、比协调、人事宜、定环境、适修改2009年5月综合分析题

一、核定用人数量的基本方法按劳动效率定员按设备定员按岗位定员4123按比例定员按组织结构、职责范围和业务分工定员5能力要求核定各类人员用人数量的基本依据是：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作效率。

1、按劳动效率定员：根据生产任务和工人的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数。

20070542

一、核定用人数量的基本方法书P28这是一种根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。凡是有劳动定额的人员，当人员需求量不受设备影响时，适合用这种方法来计算定员。由于劳动定额的基本形式有工时定额和产量定额，因此可按工时或产量来表示。计算时，生产任务和工人劳动效率的时间单位要保持一致其他变形、例题（P29）20081143

一、核定用人数量的基本方法当某工种生产产品品种较单一而产量较大时，可采用产量定额来计算：（书例P29）2007年11月计算题20100542

一、核定用人数量的基本方法东方公司新设一车间，设有四类工作，根据计划产量来预测未来三年所需的员工数。一年365天，除去52个双休日共104天，11天法定假日，工人出勤率为80%，产品合格率为95%，每天工作8小时。

第一年（件）

第二年

第三年工时定额（小时/件）123410，000

30，000

30，000

40，00015，000

40，000

30，000

45，00020，000

45，000

35，000

50，0000.51.01.00.5合格品数量如表1所：

第一年（小时）

第二年

第三年1234总计5，000

30，000

30，000

20，000

85，0007，500

40，000

30，000

22，500

100，00010，000

45，000

35，000

25，000

115，000根据表1数据计算出每年所需总工时如下表2所示：表2（2）根据题意每人每年工作小时数为：（365—104—11）×8×80%=1600（小时）这样，得到3年所需人数分别为：第一年：（85000÷95%）÷1600=55．92≈56（人）第二年：（100000÷95%）÷1600=65．79≈66（人）第三年：（115000÷95%）÷1600=75．66≈76（人）

一、核定用人数量的基本方法按劳动效率定员按设备定员按岗位定员4123按比例定员按组织结构、职责范围和业务分工定员5能力要求2、按设备定员：根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。——按效率定员

主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。这些工种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数。

例子：P30

200811972009年5月综合分析题2009年11月计算题

一、核定用人数量的基本方法3、按岗位定员：根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法是按岗位定员。这种方法适用于连续性生产装置组织生产的企业，如冶金、化工、机械制造等各类企业中使用大中型连动设备的人员。除此之外，还适用于一些既不操纵设备，又不实行劳动定额的人员。

（1）设备岗位定员：适用于设备开动时间内，必须由单人看管或多岗位多人共同看管的场合。

（2）工作岗位定员：适用于有一定的岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员，如检修工、值班电工等。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑兼职作业可能性。200711422009年5月综合分析题20100598根据设备岗位定员的具体考虑因素看管的岗位量岗位的负荷量：一般岗位负荷量不足4小时，要考虑兼职、兼岗；高温、高压、高空等岗位，工人连续工作不得超过2小时。每一岗位的危险和安全程度，员工需走动的距离，是否可以交叉作业，仪器设备的复杂程度等。生产班次、倒班及替班的方法。P31。例：对于多人一机共同进行操作的岗位，其定员人数的计算。某车间有一套制氧量50立方米/小时空气分离设备，现有3个岗位共同操作，经过工作日写实测定，甲岗位生产工作时间为260分钟，乙岗位为300分钟，丙岗位为240分钟。根据该工种的劳动条件和劳动强度等因素，规定休息与生理需要时间为60分钟。则该空分设备岗位定员人数应为：

根据题意得：

班定员人数=共同操作的各岗位生产时间的总和/(工作班时间-个人需要与休息放宽时间)=(260+300+240)/(60*8-60)=1.9人≈2人

一、核定用人数量的基本方法按劳动效率定员按设备定员按岗位定员4123按比例定员按组织结构、职责范围和业务分工定员5能力要求4、按比例定员：按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。

这种方法主要适用于企业食堂工作人员，幼托工作人员、卫生保健人员等服务人员的定员。

对于企业中非直接生产人员，辅助生产工人，政治思想工作人员，工会、妇联、共青团脱产人员，以及某些从事特殊工作的人员，也可参照此种方法确定定员人数。20091198

一、核定用人数量的基本方法例：食堂工作人员的比例定员标准如表所示。

食堂工作人员比例定员标准表食堂就餐人数食堂工作人员与就餐人数的比例每日开饭3次每日开饭4次200人以下1:(25～30)1:(20～25)200-500人1:(30～35)1∶(25～30)500人以上1:(35～40)1∶(30～35)

假设某企业职工食堂的就餐人数为190人，每日开饭4次，比例定员标准写为1∶20，计算该食堂工作人员的定员数。解：根据题意得：190=9.5≈10人

205、按组织机构、职责范围和业务分工定员：适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。

一般先定组织机构，定各职能科室，明确了各项业务及职责范围以后，根据各项业务工作量的大小、复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力、技术水平确定定员。

一、核定用人数量的基本方法

计算实例某公司人力资源部需要预测下一季度的企业人力资源需求量，已知下一季度的企业计划期任务总量为10000件产品，企业定额标准是15件／人·月，预测由于企业技术进步引的劳动生产率提高5％，工人经验积累导致的生产率提高6%，由于劳动者及某些因素引起的生产率降低系数为1％，请问该公司下一季度的人力资源需求量为多少

根据劳动定额法

N=W/[q(1+R)]可知

N：人力资源需求量

W：业务总量

10000

q：企业定额标准

15件／月·人×3＝45／月·季

R：计划期劳动生产率变动系数 公司下一季度人力资源需求量＝10000／［（15×3）×（1＋5％)×(1＋6％)×(1－1％）］＝209.64≌210（人）

所以该公司下一季度的人力资源需求量为210人。

二、企业定员的新方法能力要求1运用数理统计方法对管理人员进行定员2运用概率推断确定经济合理的医务人员人数3运用排队论确定经济合理的工具保管员人数4零基定员法能力要求运用数理统计方法对管理人员进行定员（P32，例子）1、将管理人员按职能分类，例如分为劳资、财会、生产三大类管理人员，然后再分别。例如，对于财会类人员，影响其工作量的因素有员工总数、纳入固定资产的设备台数、主要产品产量乘以单台产品零件的数量、企业与外单位签订的各种经济合同份数。

二、企业定员的新方法（了解四种方法）运用数理统计方法对管理人员进行定员2、用回归分析方法求出管理人员与其工作量各影响因素的关系企业要获得较准确的定员数，需要收集、了解几十个以上的同类型企业的有关资料和数据，然后进行回归分析，求出系数和指数。20090543

二、企业定员的新方法运用概率推断确定经济合理的医务人员数量1、根据统计调查掌握企业医务所全年员工诊病的人数资料。选出诊病人次数最多的月份，求出平均每天诊病的人次数和标准差。2、测定每位医务人员每天准备工作，接待每一位患者，以及必要的休息时间。3、测定必要的医务人员数。同时，还应按一定比例配备辅助人员和勤杂工。4、经济评价。为了确定经济的合理性，还应考虑其他因素（）

二、企业定员的新方法运用排队论确定经济合理的工具保管员人数（例子）

车间设有保管工具的保管员，当工人需要工具时，去保管员处借。工人等待借还工具的时间和保管员的数量之间是一对矛盾，要寻求平衡。

二、企业定员的新方法零基定员法（重点看一下）根据零基预算法（零基计划法）的原理，解决我国企业二、三线人员岗位定员问题。零基定员法改变了过去以某一类人员人数为基础，按比例定企业二、三线人员的传统方法，以岗位劳动量为依据，一切从零点开始，按工作负荷量和岗位负荷标准决定岗位设置，对工作量不饱和的岗位实行并岗或者由一人兼职兼岗，使定员水平趋于合理，劳动效率大幅提高。1、按月核定各岗位工作量2、核定各岗位工作量负荷系数3、通过岗位分析和岗位评定建立各类岗位工作量负荷系数标准4、初步核定定员人数

二、企业定员的新方法零基定员法采用零基定员法核定定员人数时，最关键的环节是核定各岗位的工作任务量。生产性、服务性的岗位工作量容易核定；管理性、技术性的岗位影响因素多、工作内容复杂，在核定这些岗位的工作量时，应采用工时抽样、工作日写实等方法，坚持长时期的观察掌握实际情况。20080544

二、企业定员的新方法企业劳动定员管理企业定编人数的核算方法定员标准编写格式和要求企业劳动定编管理【学习目标】

通过学习掌握定员标准的概念、分类、内容和原则，以及起草和修订定员标准的基本方法第二单元定员标准编写格式和要求第五单元定员标准编写格式和要求知识要求能力要求定员标准的概念企业定员标准的分级分类企业定员标准的内容编制定员标准的原则定员标准的编写依据定员标准的总体编排选择题是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。以前由各行政主管部门制定定员标准，现在由企业自己开展这些基础工作。劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分，属于劳动定额标准，即以人力（活劳动）消耗、占用为对象制定的标准。它具有劳动定额标准的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等特征。20071143一、定员标准的概念二、定员标准的分级分类定员标准的分级（按管理体制）1.国家劳动定员标准2.行业劳动定员标准3.地方劳动定员标准4.企业劳动定员标准定员标准的分类：看下图2007059820071198劳动定员标准的分类P55按定员标准的综合程度

单项定员详细定员标准（以某类岗位、设备、产品或工序为对象）综合定员概略定员标准（以某类人员为对象）按定员标准的具体形式效率定员根据生产任务量、工作效率、出勤率设备定员根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量岗位定员根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量比例定员按与员工总数或某类人员总数的比例，确定另一类人员人数职责分工按组织机构、职责范围和业务分工确定2007054320071144三、定员标准的内容不同级别的企业劳动定员标准基本内容大致相同，只是从不同角度对人员使用规定了素质要求和数量界限。劳动定员标准中，由于影响人员使用的因素不同，要根据主要影响因素划分出若干组（按数量或质量），分别确定用人标准。（如校医）在劳动定员标准中，对人员数量标准的规定，可采用绝对指标或相对指标。有时根据需要还可以规定控制幅度。2008119820100543四、制定定员标准的原则定员标准水平要科学、先进、合理：编制出既能综合反映同行业同类企业先进水平，又能使多数企业经过努力达到依据要科学：充分分析制度时间内总工作量和个人工作效率的各种影响因素，以及与用人数量之间的内在关系，找出规律性方法要先进：用来核定数量标准的方法要先进计算要统一：定员标准中涉及的基本要素、各种指标名称、计算口径和方法要统一形式要简化内容要协调：定员标准的各项内容相互要协调20080542第五单元定员标准编写格式和要求知识要求能力要求定员标准的概念企业定员标准的分级分类企业定员标准的内容编制定员标准的原则定员标准的编写依据定员标准的总体编排选择题一、定员标准的编写依据二、定员标准的总体编排1.概述。包括封面、目次、前言、首页等要素。2.标准正文。由一般要素和技术要素构成。一般要素包括标准名称（含有引导词、主体词和补充词）、范围和引用表注。增设附录：一是标准的附录；一是提示的附录（书P40）3.补充。附录、脚注、条文注、表注、图注等，按国标GB/T1.1要求编写。20091144第五单元定员标准编写格式和要求能力要求第五单元定员标准编写格式和要求三、定员标准的层次划分1、层次可按篇、章、条划分，后跟目录。2、标准正文框架应按一定的逻辑顺序编排3、从内容来看，以行业定员标准为例。（书P40理解）20081145P40四、劳动定员标准表的格式设计（理解）1.表的编号：表1ＸＸ（表名）——居中２.表的接排。表长超过一页时，表１（续）．．．表１（完），表头原样。３.表格的画法－－封闭式４.表头的项目设计——主要内容如下：（１）序号（２）编码－－工种岗位代号（３）工种或岗位名称（４）主要设备名称、型号等指标（５）岗位主要工作职责要求（６）劳动定额定员的形式、计量单位基本要求（７）人员素质要求第五单元定员标准编写格式和要求42、计划工时定额的计算方法是()。(A)计划工时定额=现行产量定额×计划定额完成系数(B)计划工时定额=现行工时定额÷计划定额完成系数(C)计划工时定额=现行工时定额×计划定额完成系数(D)计划工时定额=现行产量定额÷计划定额完成系数P332016.5B42.企业专业生产或成批轮番生产的产品工时定额，其修改间隔期一般是()A．3个月B．1年C.6个月D．两年以上P322015.11B以下关于定员标准的说法错误的是（

）。（A）标准正文由一般要素和特殊要素构成（B）概述由封面、目次、前言和首页构成（C）定员标准由概述、标准正文和补充构成（D）一般要素包括标准名称、范围和引用标准AP57以下关于劳动效率定员法核算指标的表述，不正确的是()A．班产量定额=工时定额／工作时间B．工人劳动效率=劳动定额×定额完成率C．以手工操作为主的工种更适合用此方法D．其实质是根据工作任务量和劳动定额核算定员人数P462015.11A企业定员管理的作用不包括（

）。（A）合理的劳动定员是企业用人的科学标准（B）科学的定员是企业内部员工调配的主要依据（C）合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础（D）合理的劳动定员有利于提高企业的经济效益DP44企业定员的新方法不包括（

）。（A）零基定员法（B）效率定员法（C）运用概率推断确定医务人员人数（D）运用数理统计方法对管理人员进行定员BP50某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用()来计算定员人数。（A）产量定额（B）单项定额（C）工时定额（D）综合定额AP47根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来核算定员人数的方法属于（

）。D（A）按设备定员（B）按比例定员（C）按效率定员（D）按岗位定员P48练习题：在劳动定员标准中，对人员数量标准的规定，不可以采用()。C（A）绝对指标（B）相对指标（C）质量指标（D）控制幅度P56练习题：在确定定员标准时，冶金、化工、轻工企业应以(

)为主。C（A）按劳动效率定员（B）按设备定员（C）按设备岗位定员（D）按比例定员P49练习题：某车间为完成生产任务需要开动机床20台，每台开动班次为3班，看管定额为每人看管2台，出勤率为95％，则该工作定员人数为（

）。D（A）

126人（B）

63人（C）

57人（D）

32人P48练习题：97．采用倒算的方法，核算本单位或个人加工某产品时的实耗工时指标，需掌握的统计数据应当包括()A．制度工时和缺勤工时B．加班加点工时C．停TT时和非生产T时P372015.11D.停T被利用工时E.有效工时和被占用工时ABCD工作岗位分析准备阶段的具体任务包括()。(A)明确规定调查的范围

(B)设计岗位调查的方案

(C)了解情况并建立联系

(D)组成专门的专家调查组P182016.5(E)确定调查的对象和方法定额水平按定额的综合程度可分为()。(A)工序定额水平(B)工种定额水平(C)产品定额水平(D)企业定额水平

(E)行业定额水平P282016.5ABCEABC按设备定员，即根据（）来计算定员人数。ABCD（A）出勤率（B）设备需要开动班次（C）工人看管定额（D）设备需要开动的台数（E）生产任务的数量P47工作岗位定员主要根据()等因素来确定定员人数。ABCE（A）工作量（B）工作任务（C）岗位区域（D）工作效率（E）实行兼职作业的可能性P48某印刷集团公司下属的印制厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该类设备的定员方案。于是人力资源部门负责组建的测评小组，首先，对已经试运行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间为60工分。此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要.已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96%。（2009.11）请根据上述资料：(1)核算出每台设备的看管定额(人/台).(2)核算出2009年该类设备的定员人数。(1)计算单台设备定员人数，即看管定额。①由于多人一机共同进行看管的设备，其岗位定员人数，亦即单台设备的看管定额的计算公式是：班定员人数=共同操作各岗位生产工作时间总和÷(工作班时间-个人需要与休息宽放时间)

②则该类设备的班定员人数=(300+220+280)÷(480-60)=1.905≈2(人/台)即0.5(台/人)(2)计算2009年该类设备的定员人数①核算该种设备定员总人数时，设备定员的计算公式是：定员人数=(需要开动设备台数×开动班次)/(员工看管定额×出勤率)②则：该种印制设备的定员人数=(25×2)/(0.5×0.96)=80/0.48=104.17≈104(人)P48-49计算题：某机械工业企业主要生产A、B、C、D四种产品，其单位产品工时定额和2011年的订单如表1所示，该企业在2010年的定额平均完成率为110%，废品率为2.5%，员工出勤率为98%。请计算该企业2011年生产人员的定员人数。（2011.11）产品类型单位产品工时定额（工时）2011年的订单（台）A类产品150100B类产品200200C类产品350300D类产品400400答P47：⑴2011年A产品生产任务总量﹦150×100＝15000（工时）⑵2011年B产品生产任务总量＝200×200＝40000﹙工时﹚⑶2011年C产品生产任务总量＝350×300＝105000﹙工时﹚⑷2011年D产品生产任务总量＝400×400＝160000﹙工时﹚⑸2011年总生产任务总量＝15000＋40000＋105000＋160000＝320000﹙工时﹚⑹2011年员工年度制度工日数＝365－11－104＝250﹙天／人年﹚或2011年员工年度制度工时数＝﹙365－11－104﹚×8＝2000﹙工时／人年﹚⑺该企业2011年定员人数＝生产任务总量÷年制度工日×8×定额完成率×出勤率×﹙1－废品率﹚＝﹙15000＋40000＋105000＋160000﹚÷[250×8×1.1×0.98×﹙1－0.025﹚]＝320000÷﹙2000×1.1×0.98×0.975﹚＝320000÷2012.1≈152.23≈152（人）综合题：黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。目前设备看管工、维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人，黄某在制定计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10%-15%，工程技术增5%-6%，其它不变。(2009.5)（1）公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数（2）在核定定员时应考虑哪些影响因素答P48：（1）公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数1)设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的公种。类似设备看管工一类公种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。2)维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。答：（2）在核定定员时应考虑哪些影响因素P45答：1)定员必须以企业的生产经营目标为依据。2)定员必须以精简、高效、节约为目标。3)各类人员比例关系要协调。4)要做到人尽其才、人事相宜。5)创造贯彻执行定员标准的良好环境。6)定员标准适时修订。

某石油机械工业公司下属机加工车间在报告期内生产甲、乙、丙、丁四种产品，每种产品的劳动定额完成情况及相关出勤率指标，如表所示。报告期机加工车间产品生产与工时统计表根据表中的已知数据，计算以下指标并填写表中的空栏。

1、计算甲、乙、丙、丁四种产品与该车间整体的劳动定额完成率。（12分）

P39

2、如计划期的产品产量将在报告期的基础上提高10%，请根据报告期的整体定额完成率、出勤率等指标，核算计划期内生产工人的定员人数。（6分)2015.11P47计算题（本题1题，共18分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）（P39-47）答：(1)甲产品实际完成定额T时=2x15000=30000（1分）乙产品实际完成定额工时=2.6×10000=26000（1分）丙产品实际完成定额工时=4.4×5000=22000（1分）丁产品实际完成定额工时=6x12000=72000(1分)实际完成定额T时合计=30000+26000+22000+72000=150000（2分）甲产品劳动定额完成率=30000/24000=125%（1分）乙产品劳动定额完成率=26000/20000=130%（1分）丙产品劳动定额完成率=22000/20000=llo%（1分）丁产品劳动定额完成率=72000/60000=120%（1分）该车问整体劳动定额完成率=150000/124000=121%（2分）(2)甲产品的定员人数=(15000×110%×2)/(8x1.25×0.95)=3474第四节人力资源费用预算的审核与支出控制人力资源费用预算的审核审核与支出控制人力资源费用支出的控制【学习目标】

通过学习，掌握审核人力资源费用预算的基本要求，以及审核人力资源费用预算的程序和基本方法第一单元人力资源费用预算的审核【知识要求】人力资源费用预算的构成审核人力资源费用预算的基本要求【能力要求】一、审核人力资源费用预算的基本程序（选择）二、审核人工成本预算的方法（选择）三、审核人力资源管理费用的方法（选择）第一单元人力资源费用预算的审核人力资源费用预算的审核是指在一个生产周期内对各项人力资源费用的预算进行审核（即预算进行审查，以及将预算与实际发生费用进行对比），以保证其符合政府有关规定及企业自身发展的需求，并为企业人力资源下期费用规划提供依据。确保人力资源费用预算的合理性（高于国家的最低标准：工资指导线、物价指数、最低工资、劳动争议处理办法）确保人力资源费用预算的准确性（对各项费用数字进行审查，对各项发生费用进行分析）确保人力资源费用预算的可比性（与市场、同行相比具有可比性）20090546审核人力资源费用预算的基本要求能力要求

一、审核人力资源费用的基本程序在审核下一年度人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。比如工资项目下、基金项目下、其他费用项目（人力资源三项费用）下等子项目。在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工权益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。20100546二、审核人工成本预算的方法（一）注意内外部环境变化，进行动态调整