人力三级总复习课件

人力三级总复习课件人力三级总复习课件人力三级总复习课件考试情况2025/3/1222025/3/1232025/3/1242025/3/1252025/3/1262025/3/1272025/3/1282025/3/1292025/3/12102025/3/1211考试必备物品铅笔注意削成扁状多支2.草稿纸3.尺子4.黑色水笔多支5.橡皮6.涂改液2025/3/1212六章知识点2025/3/1213国家职业资格培训企业人力资源管理师(职业三级)

考前总复习串讲2025/3/12141、人力资源规划的内涵●长期规划（五年以上的计划）●中期计划（规划期限在一年至五年的）●短期计划（一年及以内的计划）。2、人力资源规划的内容●战略规划●组织规划●制度规划●人员规划●费用规划。

第一章人力资源规划2025/3/12153、工作岗位分析的内容：●界定，分析，描述并作出必要的总结和概括（工作职责）●根据岗位自身的特点，提出本岗位员工所应

具备的资格和条件（任职资格）●以文字和图表的形式加以表述，制定出工作

说明书、岗位规范等人事文件（文件表述）2025/3/12164、工作岗位分析的作用：●人力资源规划的前提●为招聘、选拔员工奠定了基础。●为培训提供模板●为员工的考评、晋升提供依据●是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是

建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。●是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必

要条件。2025/3/12175、岗位规范的概念：

岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。岗位规范的主要内容：①时间规则②组织规则③岗位规则④协作规则⑤行为规则2025/3/12186、工作说明书：组织对各类岗位的性质和特性（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。工作说明书的分类：（1）岗位工作说明书（2）部门工作说明书（3）公司工作说明书工作说明书的内容：（1）基本资料（2）岗位职责（3）监督与岗位关系（4）工作内容和要求（5）工作权限（6）劳动条件和环境（7）工作时间（8）资历（9）身体条件（10）心理品质要求（11）专业知识技能要求（12）绩效考评2025/3/12197、工作岗位分析的程序

一、准备阶段准备阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。二、调查阶段这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。三、总结分析阶段它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。2025/3/12208、具体设置岗位时，应处理几个方面的关系●对现存组织机构进行评价。●所有岗位责任与目标是否具体明确。●岗位设置总数目符合最低数量要求。●各个岗位之间是否协调。●每个岗位是否合理、系统。2025/3/12219、改进岗位设计的基本内容：（一）岗位工作扩大化与丰富化●工作扩大化包括⑴横向扩大工作⑵纵向扩大●工作丰富化工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。（二）岗位工作的满负荷（三）岗位的工时制度（四）劳动环境的优化2025/3/122210、企业定员的基本概念：企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证、企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备、各类人员所预先规定的限额。制定企业定员的方法有：●按劳动效率●按设备●按岗位●按比例●按组织2025/3/1223

11、企业定员的原则

●定员必须以企业生产经营目标为依据●定员必须以精简、高效、节约为目标●各类人员的比例关系要协调●要做到人尽其才，人事相宜●要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境●定员标准应适时修订2025/3/122412、编制定员标准的原则定员原则：●定员标准水平要科学、先进、合理●依据要科学●方法要先进●计算要统一●形式要简化●内容要协调2025/3/122513、制度化管理的特征●明确每个岗位的责任与权力●按照权力大小，从上到下形成有序指挥链●以文字形式规定岗位特性，明确要求●企业的所有权与管理权分离●因事设人●管理者的职务是管理者的职业，忠于职守，而不是忠于某个人。2025/3/122614、制度规范的类型●企业基本制度（企业宪法）●管理制度（活动框架）●技术规范（技术规程）●业务规范（操作流程）●行为规范（个人行为）2025/3/122715、人力资源管理制度基本要求基本要求：1、从企业具体情况出发；2、满足企业的实际需要；3、符合法律和道德规范；4、注重系统性和配套性；5、保持合理性和先进想。2025/3/122816、人力资源管理制度规划的基本步骤●提出人力资源管理制度草案●广泛征求意见，认真组织讨论●逐步修改调整、充实完善2025/3/122917、制定具体人力资源管理制度规划的程序1．概括说明建立本项人力资源管理制度的原因2．对负责本项人力资源管理机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。3．明确规定人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。4．说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理。5．详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限6．对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。7．对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度明确规定。8．对各个只能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。9．对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。10．对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。2025/3/123018、费用预算与执行的原则●分头预算●总体控制●个案执行2025/3/1231

第二章人员招聘与配置

内部招募:是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。内部招募具有的优点：1、准确性高2、适应较快3、激励性强4、费用较低内部选拔存在明显的不足：

1、可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响

2、容易抑制创新,不利于冒险和创新精神的发扬2025/3/1232外部招聘的优势：1、带来新思想和新方法2、有利于招聘一流人才3、树立形象的作用外部招募的不足：1、筛选难度大2、时间长3、进入角色慢4、招募成本大5、决策风险大6、影响内部员工的积极性。选择招聘渠道的主要步骤：1、分析单位的招聘要求2、分析潜在应聘人员的特点3、确定合适的招聘来源4、选择合适的招聘方法2025/3/1233参加招聘会的主要程序

1、准备展位2、准备资料和设备3、招聘人员的准备4、与协作方沟通联系5、招聘会的宣传工作6、招聘会后的工作2025/3/1234内部招募的主要方法：1、推荐法2、布告法3、档案法外部招募的主要方法：1.发布广告2.借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）3.校园招聘4.网络招聘采用招聘洽谈会方式时应关注的问题：1、了解招聘会的档次2、了解招聘会面对的对象3、注意招聘会的组织者4、注意招聘会的信息宣传2025/3/1235对应聘者进行初步筛选

一、筛选简历的方法：1、分析简历结构2、审查简历的客观内容3、判断是否符合岗位技术和经验要求4、审查简历中的逻辑性5、对简历的整体印象二、筛选申请表的方法：1、判断应聘者的态度2、关注与职业相关的问题3、注明可疑之处三、提高笔试的有效性应注意以下几个问题：1、命题是否恰当2、确定评阅计分规则

3、阅卷及成绩复核2025/3/1236面试的组织与实施

面试的目标一、面试考官的目标：●创造一个融洽的会谈气氛●让应聘者更加清楚的了解应聘单位和岗位的现实状况●了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质●决定应聘者是否通过本次面试。二、应聘者的目标：●创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；●有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；●希望被理解，被尊重，并得到公平对待；●充分的了解自己关心的问题；决定是否●愿意来该单位工作。2025/3/1237面试的基本程序1、面试前的准备阶段2、面试开始阶段（可以预料到问题开始）3、正式面试阶段4、结束面试阶段5、面试评价阶段2025/3/1238面试的方法：结构化面试优点：●对应聘者按同一标准便于比较；●提高效率；●考官要求低缺点●谈话程式化；●收集信息受限2025/3/1239非结构化面试优点：●灵活，自由；●因人而异；●可得到深入信息缺点●缺乏标准；●容易带来偏差2025/3/1240提问的技巧开放式封闭式清单式假设式重复式确认式举例式提问方式2025/3/1241心理测试方法：

1、人格测试（人格测试的目的是了解应试者的人格特质）2、兴趣测试（现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型）3、能力测试（普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试）4、情景模拟测试（分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试）2025/3/1242情景摸拟测试公文处理模拟法（公文筐）操作步骤：●发给被测评者一套文件●被测评者就是岗位任职者，全权处理文件●测评组对其进行考评无领导小组讨论操作步骤：●将讨论小组引入讨论室，不指定领导●发给案例让其自由讨论●测评者侧面观察表现，决不干预●测评者给每个参试者评分2025/3/1243人员录用的决策1、多重淘汰式：应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。2、补偿式：即不同测试的成绩可以互为补充，最后根据总成绩做出录用决策。3、结合式2025/3/1244各种项目的权重情况技术能力学历政治思想水平组织领导能力事业心解决问题能力适应能力甲得分0.90.5110.80.81乙得分0.70.90.80.8110.7权W1W2重W3110.510.51110.810.8110.80.810.70.710.60.6掌握计算方法2025/3/1245招聘评估方法1、成本效益评估2、数量、质量评估3、信度、效度评估2025/3/1246人员空间配置人力资源配置的原理1、要素有用原理2、能位对应原理3、互补增值原理4、动态适应原理5、弹性冗余原理2025/3/1247企业劳动分工的原则1、把直接生产与管理、服务工作分开2、把不同的工艺阶段和工种分开3、把准备性工作和执行性工作分开4、把基本工作和辅助工作分开5、把技术高低不同的工作分开6、防止劳动分工过细带来的消极影响2025/3/1248需要组成作业组的情形有哪些？1、生产作业组需工人共同完成2、看管大型复杂的机器设备3、工人的工作彼此密切相关4、为了便于管理和相互交流5、为了加强工作联系6、在工人没有固定工作地或工作任务下，便于调动工作和相互协作。2025/3/1249二、员工配置的基本方法1、以人为标志进行配置2、以岗位为标准进行配置3、以双向选择为标准进行配置。注意教材P93-95的示例讲解三、员工任务方法：教材对匈牙利法的示例讲解2025/3/1250人力资源时间配置工作轮班组织应注意的问题：1、工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力。2、要平衡各个轮班人员的配备3、建立和健全交接班制度4、适当组织各班工人交叉上班5、工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响2025/3/1251外派劳务工作的基本程序●个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记●外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选。●外派公司与雇主签订《劳动合同》，并由雇主对录用人员发邀请函。●录用人员递交办理手续所需的有关资料。●劳务人员接受出境培训。●劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》●外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。●离境前缴纳有关费用。2025/3/1252第三章、培训与开发一、培训需求分析的作用：1、有利于找出差距确立培训目标2、有利于找出解决问题的方法3、有利于进行前瞻性预测分析4、有利于进行培训成本的预算5、有利于促进企业各方达成共识二、培训需求分析的内容：培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次2025/3/1253需求调查计划分析输出结果前期准备需求调查培训需求分析的实施程序2025/3/1254培训需求分析报告1、需求分析实施的背景2、开展需求分析的目的和性质3、概述需求分析实施的方法和过程4、阐明分析结果5、解释、评论分析结果和提供参考意见6、附录7、报告提要2025/3/1255培训需求信息的收集方法：●面谈法●重点团队分析法（选熟悉问题的员工为代表）●工作任务分析法（工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表）●观察法●调查问卷法

掌握此五种方法的定义、优缺点。2025/3/1256实施培训需求信息调查工作应注意问题●了解受训员工的现状●寻找受训员工存在的问题●确定受训员工期望能够达到的培训效果●调查资料收集到后，要分析找出培训需求2025/3/1257

培训规划的主要内容1、培训项目的确定2、培训内容的开发3、实施过程的设计4、评估手段的选择5、培训资源的筹备6、培训成本的预算2025/3/1258年度培训计划的构成：1、目的2、原则3、培训需求、4、培训的目的或目标5、培训对象6、培训内容7、培训时间8、培训地点9、培训形式和方式10、培训教师11、培训组织人12、考评方式13、计划变更或者调整方式14、培训费预算15、签发人2025/3/1259制定培训规划的步骤和方法1、培训需求分析2、工作说明3、任务分析4、排序5、陈述目标6、设计测验7、制定培训策略8、设计培训内容9、实验2025/3/1260对年度培训计划拟定的5个步骤●根据培训需求分析结果，制定初步计划●管理者进行审批●培训部门安排培训●后勤部门安排相关后勤工作●编制培训次序表2025/3/1261培训组织与实施培训前对培训师的基本要求如下：1、做好准备工作2、决定如何在学员之间分组3、对“培训者指南”中提到的材料进行检查，检查日程安排，留出余地。培训师的培训与开发：1、授课技巧培训2、教学工具的使用培训3、教学内容的培训4、对教师的教学效果进行评估5、教师培训与教学效果评估的意义2025/3/1262培训课程的实施与管理前期准备工作1、确认并通知参加培训的学员2、培训后勤准备3、确认培训时间4、相关资料的准备5、确认理想的培训师2025/3/1263培训开始的介绍工作包括：（1）培训主题（2）培训者的自我介绍（3）后勤安排和管理规则介绍（4）训课程的简要介绍（5）培训目标和日程安排的介绍（6）“破冰”活动（7）学员自我介绍2025/3/1264培训效果评估培训效果评估的指标：1、认知成果2、技能成果3、情感成果4、绩效成果5、投资回报率2025/3/1265培训方法的选择一、直接传授型培训法（适用于知识类培训）包括：讲授法、专题讲座法、研讨法等二、实践型培训法（主要适用于以掌握技能为目的的培训）

包括：工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法三、参与型培训法（培训者与培训对象双方的互动中学习的方法。）包括：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感训练法、管理者训练法。四、态度型培训法（针对行为调整和心理训练）包括：角色扮演法、拓展训练五、科技时代的培训方式（信息技术的运用）包括：网上培训、虚拟培训2025/3/1266头脑风暴法的操作程序1、准备阶段2、热身阶段3、明确问题4、记录参加者的思想5、畅谈阶段6、解决问题2025/3/1267培训管理制度的基本内容●依据●目的●实施办法●核准实行●解释与修订2025/3/1268各项培训管理制度的起草一、培训服务制度“协议条款”一般要明确以下内容：①参加培训的申请人②参加培训的项目和目的③参加培训的时间、地点、费用和形式等④参加培训后要达到的技术或能力水平⑤参加培训后要在企业服务的时间和岗位⑥参加培训后如果出现违约的补偿⑦部门经理人员的意见⑧参加人与培训批准人的有效法律签署2025/3/1269入职培训制度起草入职培训制度时，应当主要包括以下几个方面的基本内容：1、培训的意义和目的2、需要参加的人员界定3、特殊情况不能参加入职培训的解决措施4、入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）

5、入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核）6、入职培训的方法2025/3/1270培训风险管理制度通过制定管理制度规避企业培训的风险，需要考虑以下几个方面的问题：1、企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系2、根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权力义务和违约责任3、在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项4、根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。2025/3/1271绩效管理总流程的设计

绩效管理总流程的设计的五个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。（一）准备阶段（本阶段是绩效管理活动的前提和基础）1、明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系（从企业的一般情况来看，绩效管理会涉及以下五类人员）：考评者：涉及各层级管理人员（主管）、人力资源部专职人员被考评者：涉及全体员工被考评者的同事：涉及全体员工被考评者的下级：涉及全体员工企业外部人员：客户、供应商与企业有关联的外部人员

第四章绩效管理2025/3/1272（二）实施阶段实施阶段是在完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度的过程。1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力（1）目标第一(2)计划第二(3)监督第三(4)指导第四(5)评估第五（三）考评阶段（考评阶段是绩效管理的重心）1、考评的准确性2、考评的公正性3、考评结果的反馈方式4、考评使用表格的再检验5、考评方法的审核2025/3/1273（四）总结阶段1、对企业绩效管理系统的全面诊断●对企业绩效管理制度的诊断●对企业绩效管理体系的诊断●对绩效考评指标和标准体系的诊断●对考评者全面全过程的诊断●对被考评者全面、全过程的诊断●对企业组织的诊断（五）应用开发阶段是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的始点2025/3/1274

绩效面谈一、绩效面谈的种类1、从面谈的内容和形式上分为：A、绩效计划面谈B、绩效指导面谈C、绩效考评面谈D、绩效总结面谈二、提高绩效面谈质量的措施与方法1、提高绩效面谈有效性的具体措施A、有效的信息反馈应具有针对性B、有效的信息反馈应具有真实性C、有效的信息反馈应具有及时性D、有效的信息反馈应具有主动性E、有效的信息反馈应具有适应性2025/3/1275绩效改进的方法与策略（一）分析工作绩效的差距与原因1、分析工作绩效的差距（1）目标比较法(2)水平比较法(3)横向比较比较法2、查明产生差距的原因（二）制定改进工作绩效的策略1、预防性策略（作业前）与制止性策略（作业中）2、正向激励策略与负向激励策略正向激励策略（奖励）负向激励策略（惩罚）2025/3/1276绩效管理中的矛盾冲突与解决方法一、由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：1、员工自我矛盾2、主管自我矛盾3、组织目标矛盾二、为了化解矛盾冲突，可采用的措施和方法：1、在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，与下属进行沟通交流。2、采用具体问题具体分析解决的策略，有利于解除下属思想上的种种顾虑。3、适当下放权限，鼓励下属参与。2025/3/1277绩效管理的考评方法与应用从绩效管理的考评内容上看分三类：1、品质主导型：重点考量该员工是一个具有何种潜质的人（人怎么样）。2、行为主导型：重点考量员工的工作方式和工作行为（如何干的）。3、效果主导型：以考评员工或组织工作效果（干出了什么）2025/3/1278行为导向型主观考评方法●排列法●选择排列法●成对比较法●强制分布法行为导向客观考评方法●关键事件法●行为锚定等级法●行为观察法●加权选择量表法2025/3/1279结果向导型考评方法●目标管理法●绩效标准法●直接指标法●成绩记录法。2025/3/1280

第五章薪酬管理一、影响员工薪酬水平的主要因素：(一)影响员工个人薪酬水平的因素1、年龄与工龄2、工作条件3、综合素质与技能4、职务或岗位5、劳动绩效2025/3/1281(二)影响企业整体薪酬水平的因素1、企业的薪酬策略2、工会的力量3、产品的需求弹性4、劳动力市场的供求状况5、地区和行业的工资水平6、企业工资支付能力7、生活费用与物价水平2025/3/1282薪酬管理制度制定依据

二、企业薪酬管理的基本原则1、对外具有竞争力原则2、对内具有公正性原则3、对员工具有激励性原则4、对成本具有控制性原则2025/3/1283三、企业薪酬管理的内容1、企业员工工资总额管理

工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资2、企业员工薪酬水平的控制3、企业薪酬制度设计与完善4、日常薪酬管理工作（五个方面)2025/3/1284四、企业薪酬制度设计的基本要求1、体现保障、激励和调节三大职能2、体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态3、体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）4、建立劳动力市场的决定机制5、合理确定薪资水平，处理好工资关系6、确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制7、构建相应的支持系统，如机动灵动的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统2025/3/1285五、企业薪酬制度设计的基本依据

1、薪酬调查2、岗位分析与评价3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系4、明确掌握竞争对手的人工成本状况5、明确企业总体发展战略规划的目标和要求6、明确企业的使命、价值观和经营理念7、掌握企业的财力状况8、掌握企业生产经营特点和员工特点2025/3/1286六、薪酬管理制度的制定程序

（一）、单项工资管理制度制定的基本程序1、准确标明制度的名称，如工资总额计划控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围3、明确工资支付与计算标准4、涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法2025/3/1287六、薪酬管理制度的制定程序（二）、常用工资管理制度制定的基本程序1、岗位工资或能力工资的制定程序（11个步骤）2、奖金制度的制定程序（4个步骤）2025/3/1288六、薪酬管理制度的制定程序（三）、工资奖金调整的几种方式：1、奖励性调整2、生活指数调整3、工龄工资调整4、特殊调整2025/3/1289七、工作岗位评价（一)、工作岗位评价的原则1、工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工2、让员工积极地参与带工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果3、工作岗位评价的结果应该公开2025/3/1290七、工作岗位评价（二）、工作岗位评价与薪酬等级的关系1、曲线反映岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的2、岗位水平低的工资水平比较低，提高较少的工资就能产生激励3、岗位水平高的工资水平计较高，需要提高较多的工资才能产生激励2025/3/1291七、工作岗位评价（三）、工作岗位评价的主要步骤：

1、按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类2、收集有关岗位的各种信息3、建立岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组4、制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则5、在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明6、通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表7、先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，即时纠正8、全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施9、最后撰写出企业事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门10、对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。2025/3/1292八、工作岗位评价指标与标准（一）工作岗位评价要素的分类1、主要因素2、一般因素3、次要因素4、极次要因素2025/3/1293八、工作岗位评价指标与标准（二）工作岗位评价指标的特点和构成1、劳动责任要素2、劳动技能要素3、劳动强度要素4、劳动环境要素5、社会、心理要素2025/3/1294八、工作岗位评价指标与标准（三）确定工作岗位评价要素和指标的基本原则1、少而精的原则2、界限清晰便于测量的原则3、综合性原则4、可比性原则2025/3/1295九、权重系数的类型1、从权数的一般形态来看，分为：●自重权数（绝对权数）●加重权数（相对权数）2、从权数的数字特点上看，它可以采用●小数●百分数●整数2025/3/1296九、权重系数的类型3、从权数使用的范围来看，可分为：●总体加权●局部加权●要素指标（项目）加权2025/3/1297十、工作岗位评价方法与应用

工作岗位评价的方法主要有四种：1、排列法●简单排列法●选择排列法●成对比较法2、分类法3、因素比较法4、评分法前两种一般称为“非解析法”后两种一般称为“解析法”2025/3/1298十一、人工成本（一）、确定合理人工成本应考虑的因素1、企业的支付能力影响企业支付能力的因素有：●实物劳动生产率●销货劳动生产率●人工成本比率●劳动分配率●附加价值劳动生产率●单位制品费用●损益分歧点2025/3/1299十一、人工成本2、员工的生计费用3、工资的市场行情（二）、合理确定人工成本的方法1、劳动分配率基准法2、销售净额基准法3、损益分歧点基准法2025/3/12100十二、人工成本核算的程序

一、核算人工成本的基本指标企业从业人员年人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时—损耗工时）企业从业人员平均人数二、核算人工成本投入产出指标1、销售收入（营业收入）与人工费用比率

人工费用比率=人工费用／销售收入（营业收入）=人工费用/员工总数

销售收入（营业收入）/员工总数

=薪酬水平

单位人员销售收入（营业收入）2、劳动分配率

劳动分配率是指在企业获得的增加值（纯收入“中用于员工薪酬分配的份额劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入）

2025/3/12101十三、福利管理一、福利管理的主要内容

1．福利管理的主要内容包括：（1）确定福利总额（2）明确实施福利的目标（3）确定福利的支付形式和对象（4）评价福利措施的实施效果

2．福利管理的主要原则（1）合理性原则（2）必要性原则（3）计划性原则（4）协调性原则2025/3/12102十三、福利管理二、社会保障应包括三个基本的要素：1、具有经济福利性2、属于社会化行为3、是以保障和改善国民生活为根本目标2025/3/12103第六章劳动关系管理一、劳动法律关系的含义和特征（一）劳动法律关系：是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。（二）劳动法律关系的特征1、劳动法律关系的内容是权利和义务。2、劳动法律关系是双务关系。3、劳动法律关系具有国家强制性。（三）劳动法律关系的构成要素1、劳动法律关系的主体2、劳动法律关系内容3、劳动法律关系客体2025/3/12104二、劳动关系的调整方式主要分为七种：1、劳动法律法规2、劳动合同3、集体合同4、民主管理（职工代表大会、职工大会）制度5、企业内部劳动规则6、劳动争议处理制度：7、劳动监督检查制度2025/3/12105三、集体合同与劳动合同的区别1、主体不同2、内容不同3、功能不同4、法律效力不同（集体合同高于劳动合同）2025/3/12106四、订立集体合同应遵循的原则1、遵守法律、法规、规章及国家有关规定2、相互尊重。3、诚实守信，公平合作4、兼顾双方合法权益5、不得采取过激行为。2025/3/12107五、签订集体合同的程序

1、确定集体合同的主体2、协商集体合同3、政府劳动行政部门审核4、审核期限和生效5、集体合同的公布2025/3/12108六、用人单位内部劳动规则用人单位内部劳动规则的特点1、制定主体的特定性。2、企业和劳动者共同的行为规范。3、企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。用人单位内部劳动规则制定的程序1、职工参与2、正式公布（合法有效的形式，通常为企业法人签署和加盖公章正式文件形式公布）2025/3/12109七、企业民主管理制度职工代表大会的职权（1）审议建议权（2）审议通过权（3）审议决定权（4）评议监督权（5）推荐选举权职工代表大会制度与平等协商制度是企业民主管理制度的两种基本形式。2025/3/121101、主体不同2、目的不同3、程序不同4、内容不同5、法律效力不同6、法律依据不同八、平等协商与集体协商的区别2025/3/12111企业员工满意度调查步骤1、确定调查对象2、确定满意度调查指向（调查项目）3、确定调查方法4、确定调查组织5、调查结果分析2025/3/12112最低工资保障一、最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。二、确定和调整最低工资应考虑的因素1、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；2、社会平均工资水平；3、劳动生产率；4、就业状况；5、地区之间经济发展水平的差异。2025/3/12113

工资的支付工资支付的一般规则：●货币支付●直接支付●按时支付●全额支付有以下情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：1、用人单位代扣带缴的个人所得税；2、用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；4、法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。2025/3/12114特殊情况下的工资支付1、劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位一次性付清劳动者工资；2、劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，参加集体协商活动期间，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资。3、劳动者依法休假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资；4、用人单位停工、停业期间的工资支付。5、用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法律、法规、规章的规定，优先用于支付劳动者的工资和社会保险费。2025/3/12115工伤的认定一、劳动者有下列情形之一的，应当认定为工伤：（1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（3）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（4）患职业病的；（5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或发生事故下落不明的；（6）在上下班途中，受到机动车事故伤害的；（7）法律、行政法规规定应该认定为工伤的其他情形。二、劳动者有以下情形之一的，视同工伤：（1）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡回在48小时内经抢救无效死亡的；（2）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；（3）劳动者原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。2025/3/12116工伤保险待遇工伤致残待遇1．职工因工致残待遇被鉴定为一至四极，应当退出生产、工作岗位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。2.职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的●从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金●保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作，难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。3.职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的●从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金●劳动合同期满终止,或者职工本人提出解除劳动合同的,由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金.4.职工因工死亡,其直系亲属按照相关规定从工伤保险基金领取丧葬补助金\供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金.2025/3/12117计算题复习要点的特别提醒一、企业制定薪酬制度时，对工作岗位评价时所进行的简单计算（给出薪酬决定要素、权重、等级，要求计算出各岗位的评价结果）。二、对企业社保缴费的计算（给出企业员工工资数据、社保费率，要求计算企业缴纳各种社保费用的总额）。三、企业员工个人所得税的扣缴（给出员工工资，纳税起征点，适用的税率，速算扣除数，要求计算员工应纳税额）。四、计件工资的计算（给出单件的价格、超出件价格，员工月产出件数，计算出员工月工资）、工作总额、人工费用率；比如销售人员销售毛利、研发技术人员奖金等计算2025/3/12118计算题复习要点的特别提醒五、员工培训效益和投资回报率的分析。六、结合薪酬调查计算企业工资（将调查的各企业薪酬排序，结合题目给出的岗位薪酬分位值，来确定岗位薪酬）。七、依据企业发展的数据，计算企业人数增长（人力资源配置方面的计算题）。八、企业福利总额的计算（计算很简单，将各项福利相加，关键在于准确知道哪些属于企业福利）。九、培训成本、每个受训者的成本、本培训项目的成本效益比率的计算招聘。十、招聘成本的计算、招聘评估结果各种招聘结果比例的计算。十一、人员配置的计算2025/3/12119综合题复习要点的特别提醒1人力资源规划：岗位设计原则、程序、组织结构类型及优劣。招聘配置：招聘渠道、招聘程序、招聘方案设计、面试技巧；人才测评技术特点、面试评价标准的设计（比如：考对一个评价指标的设计）。配置的原则、主要方法的优劣点。培训：培训组织的程序（特点关注培训需求分析）新员工培训策划、培训协议拟定。2025/3/12120综合题复习要点的特别提醒2绩效：绩效管理及实施程序、绩效面谈、考核方案设计、主要考核方法的优缺点；薪酬福利：薪酬调查、薪酬结构、薪酬体系/奖金发放设计、主要薪酬类型的优缺点；劳动关系：劳动保护的原则、劳资纠纷（关注仲裁程序）、主要的劳动雇佣关系法律等等方面。2025/3/12121

祝愿大家能顺利通过资格考试，前程似锦!2025/3/12122职业道德2025/3/12123职业道德主讲：黄会国家职业资格培训教程2025/3/12124试题模块一、基础理论与知识部分（一）单项选择题（第1——8题）（二）多项选择题（第9——16题）二、个人表现部分（第17——25题）

评分标准理论知识：错选、少选、多选均不得分个人表现：分值从1分到-1分不等2025/3/12125应试指导命题构成有五种要素基本认识领域行为习惯领域能力应用领域态度取向领域个人素质领域“知”与“行”的紧密结合2025/3/12126目录

上篇第一章职业道德概述第二章职业道德建设的基本原则第三章职业化与职业道德第四章职业技能与职业道德第五章职业道德修养

下篇第六章敬业第七章诚信第八章公道第九章纪律第十章节约第十一章合作第十二章奉献2025/3/121272025/3/121282025/3/12129减负船到江心2025/3/12130第一节道德与职业道德一、道德是人类社会特有的，由社会经济关系决定的，依靠内心信念和社会舆论等方式来调整的,人与人之间、个人和社会、个人与自然之间关系的特殊的（以善恶为评价标准）行为规范的总和。.第一章职业道德概述2025/3/12131道德的三大领域2025/3/121321、

道德规范和法律规范的联系（1）都是国家健康发展的重要保障（2）相辅相成、相互促进、共同发展（3）内容有部分重叠2、道德能够弥补法律调节的不足调节范围不同（广、窄）调节主体不同(社会舆论/国家意志)调节方式不同(自觉性、事前性;强制性、滞后性）2025/3/121332025/3/12134（三）道德评价人们依据一定的道德原则和规范，对自己和他人的行为进行是非善恶判断表明自己的态度和价值倾向的活动道德评价的特点扩散性持久性2025/3/12135二、职业道德（一）职业人们为了满足社会生产、生活需要所从事的承担特定社会责任，具有某种专门业务活动的、相对稳定的工作职业的含义谋生的手段和方式使体力、智力、技能得到发展完善履行对社会和他人的责任2025/3/12136（二）职业道德指从事一定职业的人们，在职业活动中应该遵循的，依靠社会舆论、传统习惯、和内心信念来维持的，行为规范的总和。（三）职业道德的基本要素（1）职业理想

（2）职业态度（3）职业义务（4）职业纪律（5）职业良心（6）职业荣誉（7）职业作风（四）职业道德的特征1、鲜明的行业性2、适用范围上的有限性3、表现形式上的多样性4、一定的强制性5、相对的稳定性6、利益的相关性2025/3/12137第二节职业道德的社会功能一、职业道德的具体功能（一）导向功能理想导向智慧和力量导向行为导向（二）规范功能

岗位责任的总体规定具体操作规程违规处罚规则

（三）整合功能目标吸引注意力价值观化解矛盾硬性要求威慑（四）激励功能教育引导理想典型示范感召考评奖惩促进二、职业道德的社会作用（一）有利于调整职业利益关系，维护社会生产和生活秩序（二）有利于提高人们的社会道德，促进良好社会风尚的形成（三）有利于完善人格，促进人的发展2025/3/12138第三节职业道德的历史发展一、我国职业道德的历史发展及主要内容（一）我国职业道德历史的发展（二）我国传统职业道德的精华1、公忠为国的社会责任感2、恪尽职守的敬业精神4、以礼待人的和谐精神3、自强不息，勇于革新的拼搏精神5、诚实守信的基本要求6、见利思义，以义取利的价值取向2025/3/12139二、国外职业道德的历史发展及主要内容（一）国外职业道德的历史发展（二）西方发达国家职业道德精华1、社会责任至上；2、敬业；3、诚信；4、创新（三）当前西方发达国家职业道德建设的主要做法与经验1、加强道德立法工作《从政职业法》美国1978《荣誉法典》英国2、注重信用档案体系的建立3、严格的岗前和岗位培训2025/3/12140第四节社会主义职业道德的基本要求及其特点一、社会主义职业道德性质和基本要求核心：为人民服务原则：集体主义基本要求：爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学爱社会主义主要规范和主要内容：爱岗敬业；诚实守信；办事公道；服务群众；奉献社会基本行为准则：社会主义荣辱观二、社会主义职业道德的特征1、继承性与创造性的统一2、阶级性与人民性相统一3、先进性与广泛性相统一2025/3/12141以下关于道德的说法中，你认为正确的是（单选）A、道德十分稳定，它不会随着经济和社会的发展而变化B、道德是处理人与人、人与社会、人与自然之间关系的特殊行为规范C、社会不能对每一个人的行为都能做出自己的道德评价D、动物与人一样具有很明确的道德要求B关于职业良心的说法中，正确的是（单选）A、如果公司老板对员工好，则员工干好本职工作就是有职业良心B、公司安排什么，自己就做什么是职业良心的本质C、职业良心是从业人员按照职业道德要求尽职尽责地工作D、一辈子不跳槽，是职业良心的根本要求c2025/3/12142你交往朋友时，最看重对方的是（表现）A、说话算话的品质B、诙谐幽默的气质C、宽阔的眼界和知识面D、多才多艺的素质在日常工作中，同事们找我帮忙做的事情（表现）A、非常多B、比较多C、比较少D、极少A1A2025/3/12143第一节社会主义核心价值观社会主义核心价值体系内容1、马克思主义指导思想（灵魂）2、中国特色社会主义共同理想（主题）3、以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神（精髓）4、社会主义荣辱观（基础）第二章职业道德建设的基本原则2025/3/12144三、社会公德与职业道德1、适用的范围不同2、反映的利益不同3、存在相通性家庭美德包括

尊老爱幼男女平等夫妻和睦勤俭持家邻里团结社会公德包括文明礼貌；助人为乐；爱护公物；保护环境；遵纪守法2025/3/12145第二节坚持社会主义集体主义原则一、集体主义一切从集体出发，把集体利益放在个人之上，在二者发生冲突时，坚持集体利益高于个人利益的价值观和行为准则二、集体主义的要求（一）正确处理集体利益和个人利益的关系（二）正确处理“小集体”和“大集体”的关系（三）反对形形色色的错误思想（极端个人主义、享乐主义、拜金主义）2025/3/12146

1、忠诚忠实于服务对象忠实于委托人契约精神

2、审慎选择最佳手段实现最优结果努力规避风险3、勤勉非常投入积极主动善始善终责任内化第三节职业活动内在的道德准则2025/3/12147公司临时安排员工加班，恰巧事先你已和朋友约好周末去看电影，你会（表现）

A、不加班，按照和朋友的约定看电影B、不加班，告诉上司具体理由C、加班，但会询问上司支付加班费的情况D、和上司联系，再决定是否加班或者看电影D2025/3/12148第三章职业化与职业道德第一节职业化的特点与职业精神按照职业道德要求的工作状态的标准化、规范化、制度化。即以严格的职业道德标准，在合适的时间，合适的地点，用合适的方式，说合适的话，做合适的事，并圆满完成自己所承担的工作职责。2025/3/12149职业化的内容核心层：职业化素养道德、责任、荣誉中间层：职业化技能资质认证/资格认证/社会认证外在层：职业化行为规范职业思想/职业语言/职业动作内容核心层素养中间层技能外在层行为规范2025/3/12150二、职业化和新型劳动观正确的职业观念尊重自己所从事的职业并愿意付出是现代职业观念的基本价值尺度以高度的责任感和精湛的技艺来完成自身所承担的职责是正确的职业观念即使职业并不让人满意，或者报酬不能令人满意，也要严格按照职业化的要求开展工作2025/3/12151三、现代职业观与职业精神指职业态度和职业道德对自己的严格要求持续胜任工作现代职业观和职业人的理想境界

以职业化的职业精神来从事自己的职业并持续追求体现工作的最优效果2025/3/12152第二节职业化的内涵与职业道德素养一、德才兼备职业热情参与服从职业规范形成心理契约规范内化为个人习惯专业技能素养：常识、人文素养、交往沟通能力情商2025/3/12153

职业道德准则1、诚实2、正直3、守信4、忠诚5、公平6、关心他人7、尊重他人8、追求卓越9、承担责任——《哈佛商业评论》2025/3/12154第三节职业化管理建立职业化标准是实施职业化管理的关键步骤(职业资格）职业化管理是一种建立在职业道德和职业精神基础上的法治重视职业道德与科学管理的统一，是职业化的核心对于个人和企业来说，职业化是纽带，是信任的纽带，也是减少冲突的纽带2025/3/12155练习10、、关于职业化管理，正确的说法是（单选）A、职业化管理是一种不再强调过程的管理B、职业化管理本质上是一种法制化管理C、建立职业化标准是实施职业化管理的关键步骤D、直觉和灵活应变是推动职业化管理的重要措施C2025/3/12156第一节职业技能的内涵、特点与作用

第四章职业技能与职业道德二、职业技能的特点1、时代性、2、专业性、3、层次性、4、综合性职业技能职业知识职业技术职业能力2025/3/12157第二节职业技能发挥需要职业道德的保障1、统领作用2、支撑作用3、促进作用第三节提高职业道德以提升职业技能一、脚踏实地认清岗位端正态度二、勇于进取目标、信心、创新三、与时俱进

立足时代，认识特点立足国际，认识差距立足未来，终身学习2025/3/12158练习13、假如你非常喜爱的一本书，找了几次也没有找到。你会A、继续找，一定放在某个地方了B、不找了C、再买本新的D、想看的时候，到图书馆借一本A1B0练习14、

如果有人向你请教问题，而这个问题恰巧你也不懂。你一般会（表现）A、直接告诉他，自己不懂这个问题B、直接告诉他，自己虽然不懂，但某某人可能懂C、告诉他，自己不懂，请他问别人吧D、与他一起研究一下，看能不能解决问题12025/3/12159第一节职业道德修养的重要性修养指人们为了在理论、知识、艺术、思想、道德品质等方面达到一定水平，所进行的自我教育，自我改善，自我锻炼和自我提高的活动过程。第五章职业道德修养第二节职业道德修养的途径和方法1、加强学习2、培养习惯3、反思、自律4、慎独知、情、意、行指在无人监督的情况下，仍能坚持道德信念，自觉地按照道德规范的要求去做事的一种道德品格和道德境界。既是道德修养的一种方法，又是崇高的精神境界。2025/3/12160目录

上篇第一章职业道德概述第二章职业道德建设的基本原则第三章职业化与职业道德第四章职业技能与职业道德第五章职业道德修养

下篇第六章敬业第七章诚信第八章公道第九章纪律第十章节约第十一章合作第十二章奉献2025/3/12161第一节人在职场——敬业的重要性敬业的意义尊重、尊崇自己的职业和岗位，以恭敬和负责的态度对待自己的工作，工作专心，严肃认真，精益求精，尽职尽责，强烈的职业责任感和职业义务感敬业的重要性一、立足的基础二、成功的保证三、企业发展壮大的根本第六章敬业2025/3/12162爱岗与敬业有什么差别？兰州的女子管道疏浚队2025/3/12163第二节把握精髓——敬业的内涵一、敬业的含义1、恪尽职守2、勤奋努力3、享受工作4、精益求精敬业的特征（一）主动（二）务实（三）持久“然而，有一项最重要的职责，或许你的上司永远都会对你秘而不宣，但你在任职期间要始终牢牢记在心里。那就是企业对你的终极期望——永远做非常需要做的事，而不必等待别人要求你去做。”——流行于台湾、新加坡企业中的一封信2025/3/12164第三节践行规范——敬业的要求一、强化职业责任二、坚守工作岗位三、提高职业技能导航灯1、我不爱目前的工作，是否必须敬业？2、爱岗是否不可以选择别的岗位？3、人挪活，树挪死？4、企业降薪，还要敬业？2025/3/12165练习20、对于“帮助老板成功，你才会成功”这句话，理解正确的是（单选）A、只有与老板同心，员工才能受到赏识B、即使你能帮助老板成功，自己也只能做一个打工仔C、这是老板占有员工剩余劳动的一种说法而已D、在做好本职工作中锻炼和成就自己D练习21、

如果有重新选择职业的可能，我（表现）A、还会选择现在的单位B、基本上还会选择现在的单位C、对这个问题关注不多D、不会再选择现在这个单位12025/3/12166第一节人在职场——诚信的重要性一、关系企业的兴衰二、关系个人的生存发展第七章诚信2025/3/12167第二节把握精髓——诚信的内涵一、诚信的含义

诚，就是真实，不欺骗；信，就是遵守约定，践行承诺。诚实守信就是真实无欺、遵守约定、践行承诺的行为二、诚信的特征（一）通识性（二）智慧性（三）止损性（四）资质性2025/3/12168第三节践行规范——诚信的要求一、尊重事实（原则、公道、担当）二、真诚不欺（诚实劳动、不搭便车）三、讲求信用（择业、岗位、离职）四、信誉至上（理智、积淀、集体）2025/3/12169第一节人在职场——公道的重要性员工在工作中遵守职业的规章制度，从事一定