(完整版)培训与开发

培训与开发案例分析10级人力资源管理高起本刘腾飞案例分析

J企业是一家由位于江苏省江阴市郊外30公里的小乡镇企业发展而来的中型民营企业，董事长兼总经理吴先生是留过洋、读过清华EMBA、对于公司发展有一套较好思路并精通业务和专业技术的年轻有为的企业家。自他从父亲手中接下这个子公司以来，经过20多年的发展，J公司在汽车保险杆、装饰件等产品行业中颇具知名度，不仅自身不断壮大，而且与德国某公司关系密切，互助互利。2004年8月J公司在上海市浦东新区建造了新的厂房之后，设备的更新与工艺的改进需要大量整体素质大大高于原来小乡镇企业员工的基层管理人员和操作工人，迫在眉睫的任务是不仅要提升新招聘员工的素质，还要大大提高又乡镇企业转过来的那些员工的整体素质。同时集团公司面临着在东北、大西南等地建设新厂以及与奔驰、宝马等国际知名品牌合作的机遇，更需要大量的中高层管理人员、高级技术人员企业去开辟新天地、开发新项目，仅仅靠猎

头公司到外面挖人只能解燃眉之急。公司发展了20年，需要用战略的眼光培育自己的管理与生产骨干，由他们承担到外地管理建设新公司的任务。前不久才上任的人事行政经理古先生深感责任重大。与其说是提高员工素质是当务之急，不如说培训已经是一项长期的、带有战略性的重要举措。但是古经理目前只能着手准备先制定一个面对浦东新厂区全体基层员工的“培训与开发计划”，而无暇顾及外地新厂建设所需人才的培训需求。他首先分析了浦东新厂的人员大体情况：“80后”的年轻员工占32.4％；大专及以上学历人员占34％，本科及以上学历人员占18％；虽然只有两名硕士，但是65％以上的员工接受过专业培训。与老厂区的人员虽然年龄偏大、文化层次较低的情况相比，新厂区的人员总体上可以用三个词语形容：“很年轻”、“有文化”、“有希望”。而老厂区的人员虽然年龄偏大、文化层次低，但是经验比较丰富、人员比较稳定。另外，新厂区绝大部分中层以上的干部都具有大专以上学历（占85.3％），而管理干部中具有本科以上学历者占37％。同时，古经理还分析了基层管理人员、业务技术骨干等处于生产服务第一线的年轻员工的状况：工作经验尚不够丰富、安全险肇事故频繁，但提出的创新建议与措施远多于老厂。当前新厂区培训的关键是如何针对青年一代的特点进行。而对于外地建设新厂所需人才短缺问题，吴经理早有提示：“现在的浦东新厂人手紧，老厂也派不出合适的人选，还是采取8年前就用过的老办法——请猎头公司挖人吧。”古经理一方面在制定浦东新厂的培训计划，一方面又在安排吴总与猎头公司的会面，他深深陷入了沉思：为什么公司发展已经20多年了，还是培育不出能够能够独当一面、开拓新天地的领导或管理人才，而非要像8年前那样去挖“空降伞”？这些“空降兵”来了以后，是不是还会像五六年那样，拿到一笔吴总给的丰厚报酬后又跳槽呢？……思考：J企业发展至今20多年却无法满足公司扩展需要一名能独当一面的领导人才的需要，其主要原因是什么？现代应特别关注企业的哪些需要？如果你是这个公司的人力资源管理经理，你会怎么做？J公司没有培养出领导人才的主要原因企业培养不出来能独当一面的领导人才，最主要的原因还是企业自身的原因：没有明确的培训目标。关于猎头公司，花巨额工资挖来，最后他们还是会跳槽，对公司没有好处，应该从企业内部培养人才。还有就是企业没有科学的培养方法，公司的用人制度上有问题。留不住猎头公司挖来的人才，说明公司领导管理层不会协调各方的利益和关系，再或者公司提出的待遇已经满足不了。

1、现代培训更关注企业的战略目标和长远发展，以企业战略规划、人力资源规划为依据制定的培训与开发计划把培训目标于公司的长远目标、战略、愿景紧密地联系在一起，加以系统思考。

2、现代培训已经不是对于单个个人的独立的培训。虽然每个人都有特定的岗位，但是解决复杂问题需要合作与团队精神，组织目标的达成更需要每个员工的合作与协调。

3、现代培训更注重激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获得新知识、新技能的极大积极性。

4、现代培训更关注人的生理与心理特点，强调以人为本，不仅要似培训这一需要学习者花费体力、脑力、时间的任务更为有限，而且要把培训演绎成学习者喜闻乐见、感到身心愉悦的一种活动，乃至一种享受，一种公司对员工贡献的回报与激励措施。现代培训应特别关注企业哪些需要？如果你是经理，你会怎样做？一、培训的需求分析（一）培训需求的层次分析1、战略层次分析以目前J公司的情况来说，最先需要准备的是制定一个面对浦东新区新厂区全体基层员工的“培训与开发计划”。但是作为一个企业的发展战略上来说，J企业还得不断提高员工素质和加强外地新厂建设所需人才的培训。

2、组织层次分析新厂区的人员总体概括可以用三个词来形容：很年轻，很文化，有希望。但是工作经验尚不够丰富、安全险肇事故频繁，能够提出较好的创新建议与措施。所以新厂区培训的关键是如何针对青年一代的特点进行。老厂区的员工年龄偏大、文化层次低，经验丰富，人员较稳定。但是，在公司发展的20多年来，不能培育出能够独当一面的、开拓新天地的领导和管理人才。所以老厂区培训的关键是针对老员工的特性培育出能够精英人才，以带领大家继续前进。

3、员工个人层次分析主要是确定员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准对员工技能的要求之间是否存在差距，为将来培训效果和新一轮培训需求的评估提供依据。对员工目前实际工作绩效的评估主要依据以下资料：员工业绩考核的记录、员工技能测试成绩、以及员工个人填写的培训需求调查问卷等。（二）培训需求的对象分析

1、新员工培训需求分析由于浦东新区新厂区是新建的，员工也都是新引进的，所以对J企业的企业文化、企业制度不了解，或者是对企业工作岗位的不熟悉而出现安全事故。所以一定要通过培训，让新员工够胜任本职工作，再在完成本职工作的基础上不断提升自身综合素质。2、老员工培训需求分析老员工由于已经在J企业工作了较长时间，已经失去了激情和动力，在新技术的不断引进下，老员工却不能表现出积极的带头作用，不能发挥独当一面的领导管理能力，所以希望通过培训，能够使老员工表现出自身优势，带领新员工一起进步。

（三）培训需求分析实施程序

1、建立员工背景档案

由人力资源部建立员工档案，档案应注重员工素质、培训历史等方面的内容。另外，应密切关注员工的变化，随时向档案增添新的内容，以保证档案的监控作用。

2、同各部门人员保持密切联系人力资源部工作人员要尽可能和其他部门人员建立起良好的个人关系，为培训收集到更多、更真实的信息。3、向主管领导反映情况人力资源部应建立一种途径，满足员工随时反映个人培训需要的要求。

4、准备培训需求人力资源部通过某种途径意识到有培训的必要时，在得到领导认可的情况下，就要开始调查的准备工作。（四）制定培训需求调查计划

1、培训需求调查工作的行动计划鉴于J公司的现状，人力资源部必须与各个部门商定需求计划，制定一个好的行动计划。

2、确定培训需求调查工作的目标

3、选择合适的培训需求调查方法针对各个岗位的要求，对不同岗位的员工选择不同的调查方法。如问卷调查法、面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法。

4、确定培训需求调查的内容（五）分析与输出培训需求结果

1、对培训需求调查信息进行归类、整理

2、对培训需求进行分析、总结3、撰写培训需求分析报告（六）培训规划的主要内容1、培训项目的确定

了解企业的需求，明确培训的目标及其规模，确定培训目标群体的培训目标。2、培训的开发坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的原则。3、实施过程的设计充分考虑实施过程的各个环节和阶段，合理选择教学方式