《企业管理基础（第二版）》 课件 第六章　人力资源管理

第六章人力资源管理第一节

人力资源管理概述第二节

人力资源规划与职位分析第三节

员工招聘与培训第四节

绩效考核与薪酬管理282283学习目标1.掌握人力资源管理的内涵及主要内容。2.了解人力资源规划的含义。3.了解职位分析的内容和方法。4.掌握员工招聘和培训的基本方法。5.了解绩效考核的主要方法和常见的薪酬基本结构。284一、人力资源管理的含义人力资源是指能推动社会、经济发展的，具有智力和体力劳动能力的人的总和。它是可以通过劳动过程释放出来的一种生产能力，有数量和质量两种衡量方式。人力资源管理则是运用现代管理措施和手段，对人力资源进行有效开发、合理利用和科学管理的过程，人力资源管理的目的是使企业和个人均得到发展。285二、人力资源管理的任务人力资源管理的任务有以下六个方面：第一，根据企业长期经营发展的要求，预测人才需求，制定企业人力资源规划及发展战略，并组织落实各项措施。第二，提高招聘与录用工作质量，吸引企业所需人才，为企业配备符合职务要求，能够认真履行职务职责的人才。第三，加强教育与培训工作，提高员工的思想道德水平、科技文化知识水平、专业技能水平，不断提高员工素质。286第四，完善奖酬管理体系，保证奖励与惩罚的公平和公正，使用各种有效的激励手段，充分调动员工的积极性。第五，健全员工绩效的考评体系，规范岗位工作标准和劳动纪律，激励员工不断提高工作水平。第六，为各部门提供有关人员管理的专业服务，为员工提供咨询和帮助，维护部门之间、上下级之间和员工之间的各种联系，创造和谐的劳动环境。287三、人力资源管理的功能与职能1. 人力资源管理的功能简单来说，人力资源管理包括四项基本的功能，即挖掘人才、利用人才、培养人才与留住人才，总体目的是使人才为企业创造更多的价值，我们可将其概括为“选”“育”“用”“留”四大功能。（1）“选”“选”即吸纳——吸引并接纳优秀的人才加入企业。288（2）“育”“育”即开发——让员工不断学习，为满足当前及未来工作的需要而不断学习新的知识和技能。（3）“用”“用”即激励——让员工在工作岗位上创造出优良的业绩。（4）“留”“留”即维系——让现有的优秀人才留在企业工作。2892. 人力资源管理的职能（1）制订人力资源计划制订人力资源计划，一方面能够保证人力资源管理活动的方向与企业的战略方向保持一致，另一方面能够保证人力资源管理活动中的各个环节互相协调，避免冲突。（2）职务分析与岗位设计职务分析的核心目的在于为管理者提供每一职务的全面信息，明确每一职务与组织系统的关系，确定每一职务的特点、类型和职责范围。岗位设计则是要说明每一项工作应该如何做，以及如何使员工在工作中得到满足。290（3）员工招聘与选拔员工招聘是指为了实现企业的可持续发展，运用科学的方法，通过多种途径寻找、吸引有能力且对企业有兴趣的人员，经过挑选，引进最适合企业的人员，并予以录用的过程。（4）员工培训与开发员工培训与开发是创造使组织成员能够获取与其工作相关联的知识、技能的环境的过程，包括课程、讲座的设置与开展等。员工培训与开发是企业人力资源管理中的重要环节。291（5）绩效考评绩效是指员工的工作行为、表现及工作效果。（6）薪酬管理薪酬管理是企业为实现目标，由人力资源管理部门负责，其他职能部门参与的，对于薪酬系统的一切管理工作。292传统人事管理基本上属于行政事务类的工作，而人力资源管理则配合和保障企业总体战略目标的实现。传统人事管理主要由传统的人事部门执行，而人力资源管理则需要全体企业成员参与。传统的人事管理活动被看作是低档次的、技术含量低的工作，而人力资源管理则关系到企业战略目标的实现，在企业管理中占有非常重要的地位。内容不同工作性质不同在企业中的地位不同1233. 人力资源管理与传统人事管理的区别293一、人力资源规划1. 人力资源规划的内容人力资源规划可分为中长期规划和年度规划。人力资源中长期规划是企业中长期整体发展规划的重要组成部分，主要是为企业长远发展做出的人力资源开发方面的战略规划。人力资源年度规划是企业年度生产经营规划的重要组成部分，是围绕完成企业年度经营目标而对企业人力资源的开发与管理做出的战略安排。294（1）对企业现有人力资源状况的分析对企业现有人力资源状况的分析的目的在于掌握现状，分析问题，明确人力资源规划要解决的问题。（2）对企业未来人力资源状况的预测对企业未来人力资源状况进行分析，目的在于掌握企业未来各种生产经营要素的变化，以及人力资源需求可能产生的各种变化，为制订人力资源规划提供参考。295（3）企业人力资源规划的制订企业人力资源规划应包含以下五点内容：1）职位的设置规划。职位的设置规划的内容主要是根据企业长期或近期的经营目标、生产经营的特点、劳动生产率的状况，以及组织结构的发展要求，确定职位标准，规划企业的编制。2）员工的分配与使用规划。员工的分配与使用规划主要是从合理用人的角度进行的规划安排，包括各种员工的职位分配，员工的工作调整、调动等。2963）员工的补充与更新规划。员工补充与更新规划主要是对企业各种员工的招聘、培养、淘汰等做出的规划安排，以便企业准确把握员工补充和更新的时机和数量，合理制订招聘计划。4）员工的教育与培训规划。员工的教育与培训规划主要是从不断提高企业员工素质的角度，为了适应企业长远发展的需要，对员工的教育与培训做出的规划安排，包括教育与培训的内容、途径、方法及人员安排等。5）员工的维护规划。员工的维护规划主要是从维护员工工作能力，激发员工积极性的角度，对员工的维护进行的规划安排，包括安全生产、员工保健与福利、奖酬制度的确定与调整等。2972. 人力资源规划的作用（1）有利于战略目标和发展规划的制订人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分之一，同时也是实现组织战略目标的重要保证。（2）有利于调动员工的积极性和创造性人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工正当的个人需求（包括物质需求和精神需求），这样才能激发员工持久的积极性。298（3）有利于控制人力资源成本人力资源规划有助于测算人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。（4）有利于组织的战略发展人力资源规划是一种战略规划，是着眼于未来的，企业生产经营活动的预先准备。它是企业整体规划和财政预算的有机组成部分。2993. 人力资源规划程序人力资源规划程序可以分为以下四个步骤：（1）信息收集人力资源信息可以分为内部信息和外部信息两大类。其中，内部信息包括企业发展战略、经营计划、人力资源现状等。外部信息包括社会经济形势、行业发展状态、技术发展趋势、产品竞争状况、劳动力供求状况和人口与社会发展趋势等。外部信息是企业制订人力资源规划的约束，企业制定的任何措施和政策都要与之相适应，否则会影响规划实施的有效性。300（2）人力资源需求与供给预测在收集、分析人力资源需求与供给信息的基础上，企业需要对企业的人力资源需求与供给进行预测，这一步是人力资源规划中技术性较强的工作，对规划实施的效果有直接影响。（3）制订人力资源总体规划和业务计划根据人力资源需求预测的结果，企业需要提出企业人力资源管理的总体规划以及各项具体工作的目标、策略等。（4）人力资源规划的实施与效果评价制订总体规划和业务计划以后，在实施过程中，企业要加强监督、检查，发现问题及时纠正，规划实施后，还要对结果进行评价，积累经验，指导未来的工作。301二、职位分析职位分析是指对企业中某一职位的设置目的、工作性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件以及任职者承担该职位的工作需要具备的资格等方面进行系统分析和研究，并制定职位说明书和职位规范的过程。1. 职位分析的内容（1）职位基本信息职位基本信息也称工作标识，包括职位名称、所在部门、直接上级、定员、部门编码、职位编码等。302（2）工作目标与职责工作目标与职责重点描述该职位所要完成的工作目标，以及该职位的主要职责和权限。（3）工作内容工作内容主要描述该职位所从事的具体工作，包括工作综述、工作联系、工作权限、工作环境、工作条件以及可能用到的工作设备和工具等。（4）工作时间特征工作时间特征描述该职位通常表现的工作时间特征，如是否需要倒班，是否需要经常出差等。303（5）工作完成结果和建议考核标准工作完成结果和建议考核标准描述该职位需要完成的工作成果以及考核标准，考核标准的具体内容通常与企业当年的考核制度相结合。（6）教育背景和工作经历教育背景反映对该职位任职者的最低学历要求。工作经历则反映对该职位任职者最起码的工作经验要求。（7）一般能力和专业技能一般能力和专业技能描述该职位任职者应该具有的基本工作能力和专业技能。3042. 职位说明书和职位规范职位说明书和职位规范之间既有联系又有区别。职位说明书主要说明任职者需要做什么、怎么做以及为什么要做，它包括工作内容、承担责任、工作条件以及从业要求等。职位规范的内容则相对简单，重点在于说明任职者应具备的资格标准，包括知识、技能、经验和身体健康状况等。从内容上看，职位规范仅是职位说明书的一个部分，而且在实际工作中，职位说明书往往包含了职位规范的内容。3053. 职位分析的方法（1）现场观察法职位分析人员到工作现场，对员工的工作进行直接观察，并用标准格式记录有关信息。（2）面谈法面谈法是指通过与员工交谈，收集职位信息的方法。306（3）调查问卷法调查问卷法即邀请员工通过填写问卷，回答问题的方式，对职位进行描述和评价。（4）工作日志法工作日志法即让员工将其每天的活动以比较规范的格式记录下来，以供职位分析人员查阅。307三、职位设计职位设计是将任务组合起来构成完整职位的过程。1. 职位专业化使用职位专业化的方法进行职位设计，就是把职位工作简化为细小的、专业化的任务。2. 职位轮换职位轮换是通过工作调换，实现员工工作多样化，进而避免产生工作厌倦的职位设计方法。3083. 职位扩大化职位扩大化是指通过增加一个职位的不同任务，实现工作多样化的职位设计方法。4. 职位丰富化职位丰富化是指赋予员工更多的责任、自主权和控制权。309

一、员工招聘1. 招聘渠道一般来讲，企业的招聘渠道有两种，一种是内部招聘，另一种是外部招聘。内部招聘是指向企业现有员工传递有关职位空缺的信息，吸引其中具有任职资格、任职能力和任职意愿的员工前来应聘。内部招聘应遵循公正、公开的原则。常见的内部招聘形式有竞聘、评级调动等。310外部招聘是指从企业的外部筛选和录用企业所需员工，一般我们所熟悉的，在各种公开媒体上看到的招聘就是外部招聘。相对于内部招聘而言，在外部招聘中，应聘者的来源更广泛，企业更有可能从中挑选出有才华的人才。常见的外部招聘来源有学校、其他企业、退伍军人和个体劳动者等。311两种招聘渠道各有利弊，企业应结合企业的实际需要进行选择，内部招聘和外部招聘的优缺点对比见下表。内部招聘和外部招聘的优缺点对比3122. 员工招聘的主要方法（1）笔试根据职位的要求，企业通常采用笔试的方式对应聘者进行考察，由专业人员设计考卷，来了解应聘者的知识广度、深度和知识结构。（2）面试面试是一种面对面交流的测试方式，面试官会通过提问的方式来了解应聘者的素质、能力和应聘动机等。313（3）情景模拟情景模拟也被称为评价中心法。评价中心法更多地针对应聘者实际解决问题的能力，而不是他们的观念和知识进行考察。情景模拟最突出的特点是使用情景模拟对应聘者的特定行为进行观察和评价。（4）心理测验心理测验主要是对应聘者的心理素质和应聘者对应聘职位的适应程度等进行考察，主要考察应聘者的思维能力、学习能力和适应能力，以及性格、价值观等。3143. 招聘与录用程序招聘与录用是一个复杂、完整而又连续的程序化过程。招聘与录用程序不是固定不变的，各企业可以根据自己的具体要求，自行决定合适的招聘与录用程序。一般而言，常见的招聘与录用程序如图所示。常见的招聘与录用程序315（1）招聘计划阶段招聘计划阶段需要确定招聘目标、招聘人数和招聘条件，还需要确定招聘信息的发布渠道、招聘组的成员以及招聘时间进度，并明确招聘活动的经费预算，列出详细的招聘活动时间表。（2）组织实施阶段许多企业都会组成专门的招聘组，并对招聘组的成员进行必要的培训，使他们理解招聘政策，并掌握必要的招聘技巧。（3）寻找求职者阶段寻找求职者阶段主要是通过发布招聘信息吸引求职者。316（4）选拔候选人阶段选拔候选人是招聘过程中的一个重要组成部分，其目的是选拔符合招聘要求的候选人，剔除不符合要求的应聘者。（5）招聘后的工作招聘后的工作分为以下三个方面：一是按照工作流程，为新进人员办理入职手续，并办理档案转移；二是结算招聘活动的费用，整理有关费用的发票，交领导审核签字后，提交给财务部门；三是对招聘活动进行复盘，总结招聘的得失，并为招聘活动的过程和结果编写报告。317二、员工培训1. 员工培训的意义有效的员工培训对人力资源的开发有着重要的意义。首先，职前教育和岗位培训能够使员工更快地具备履行岗位职责应具备的素质；其次，对员工的系统教育与培训有利于发掘员工的工作潜能，从而提高员工的工作质量和工作效率；再次，对员工进行以更新知识和技能为主的培训有利于不断提高员工的知识和能力水平，进而提高企业的整体竞争能力；最后，企业对培训的投入可使员工感受到企业对人才的重视。培训作为一种激励手段，有利于提高员工对企业的归属感和凝聚力，激发员工的积极性。3182. 员工培训的要求（1）建立健全的组织管理体制建立健全的组织管理体制是开展员工培训工作的必要条件。（2）针对不同的培训对象采用不同的培训内容员工培训必须因人而异，有的放矢。（3）注重全面性与专业性的结合全面性强调的是员工培训工作应有利于员工整体素质的提高。319（4）注重理论性和实践性的结合理论知识和实践技能是相辅相成的，人的实践活动要依靠理论知识的指导，同时，人们对理论知识的深刻理解，也有助于实践活动的开展。（5）符合成人教育的特点员工培训应当注重培训形式和方法的多样化，使之符合职业培训和成人教育的特点。3203. 员工培训的分类（1）职前培训职前培训即对未进入工作岗位的员工先行进行的职业技术培训。（2）在职培训在职培训即对已进入工作岗位的员工进行的培训。（3）非在职培训非在职培训也称脱产培训，即有目的地选拔员工脱离工作岗位，到专门的培训基地进行的培训。3214. 员工培训的内容（1）专业知识培训专业知识培训是针对员工专业知识的培训，其目的是让员工获得完成本职工作所需的专业知识，以及了解企业的基本情况。专业知识培训是员工知识水平持续提高和个人发展的基础。（2）实践技能培训实践技能培训是对员工完成本职工作所需技能进行的培训。知识只有转化为技能，才能真正在实践中产生价值，因此实践技能培训也是员工培训的重点环节。322（3）职业素质培训职业素质培训主要包括针对职业态度、职业道德、职业行为习惯等方面的培训。在现代企业中，员工的知识和技能水平已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的职业素质的影响力日益增强。因此企业不仅要求员工有较高的知识和技能水平，还要求员工具有良好的职业素质，这样才能保证员工不仅有能力，而且有动力做好工作。3235. 员工培训的实施企业可以根据自身发展的需要来确定员工培训的内容和重点，员工培训的实施分为下列四个环节：（1）确定培训目标为了保证员工培训的顺利实施，企业首先需要确定一个明确而具体的培训目标，明确每一个特定的员工培训项目需要达到的目的，以便于进一步确定员工培训的对象、内容、时间等具体事项。324（2）制订培训计划制订培训计划是在确定员工培训目标的基础上进行的工作，培训计划一般包括培训内容、培训对象、培训者、培训时间、培训地点、培训方法、经费预算、培训纪律要求、培训考核内容等。（3）培训前期准备在制订好培训计划后，企业就可以进行培训前期准备。（4）实施培训计划实施培训计划是整个员工培训的中心环节，其过程大致包括执行、检查、反馈、修正和评估五个环节。325一、绩效考核1. 绩效管理与绩效考核绩效是指企业、团队或个人在职位职责的要求下，实现的工作成果和在此过程中表现出的行为。绩效考核是绩效管理的核心，是用于衡量、评价员工工作行为和结果的制度。3262. 绩效考核的作用（1）达成目标绩效考核本质上是一种过程管理，不仅仅是对结果的确认。（2）挖掘问题绩效考核是一个不断制订计划、执行计划、改正计划的循环过程。（3）分配利益不与利益挂钩的绩效考核是没有意义的。（4）促进成长绩效考核的最终目的不只是利益分配，还有促进企业与员工的共同成长。3273. 绩效考核的一般流程一般来说，绩效考核的流程包括制订考核计划、确定考核方法、收集考核信息、进行绩效考核、反馈考核结果、运用考核结果六个环节，如图所示。绩效考核的一般流程328（1）制订考核计划绩效考核应该按照计划进行，因此，企业应当先制订考核计划，确定绩效考核的目标和对象，然后根据考核的目标和对象，确定考核的内容、标准、时间和方法以及负责考核的人员等。（2）确定考核方法企业在实施绩效考核之前应先做好技术准备，确定考核方法，包括设计考核用表格，选择考核工具，对负责考核的人员进行培训等。（3）收集考核信息负责考核的人员需要通过多途径、多方法去收集真实有效的考核信息，为绩效分析提供有价值的依据。329（4）进行绩效考核负责考核的人员需要对收集来的考核信息进行分析评价，对被考核的员工做出一个公正的、综合性的评价，得出与考核标准相对应的考核结论。（5）反馈考核结果考核结果出来以后，企业要及时将结果反馈给员工，使其明确自己的工作情况。（6）运用考核结果企业要将考核结果运用到人力资源管理活动中，使人力资源管理活动有据可考。3304. 绩效考核的主要方法（1）排序比较法排序比较法是指对同一部门内的员工进行排序的绩效考核方法，这是一种传统的绩效考核方法，也是最常用的绩效考核方法。排序比较法可分为简单排序法和交替排序法。331（2）配对比较法配对比较法是将每一位员工按照所有的评价指标与其他所有员工进行比较，根据配对比较的结果，列出每个人的绩效名次。这种方法的优点是直观、明确、使用方便；缺点是一旦参与比较的人数过多，就会很费时间，而且配对比较法只能评出名次，不能反映员工之间的差距。（3）强制分布法强制分布法是先确定一种评价等级，并确定各个等级的人数比例，然后根据每个员工的绩效评价结果，将每一位员工列入其中的某一等级。332（4）关键事件法关键事件法是客观评价体系中最简单的一种方法，通过从管理者或客户处收集有关员工工作表现的事件，再对事件进行评价。（5）行为观察量表法行为观察量表法也称行为观察比较法，是将观察到的员工的每一项工作行为与评价标准比较，并进行评分的绩效考核方法。（6）全方位考核法在绩效考核的传统方法中，管理者是绩效考核的评判者，考核结果的好坏均取决于管理者的主观看法，难免有失公允。3335. 绩效考核体系（1）确定绩效考核目标建立绩效考核体系的第一步就是确定绩效考核的目标。（2）确定绩效考核方法绩效考核是绩效管理的核心工作，在确定了绩效考核目标后，企业还应该确定绩效考核方法。（3）建立绩效考核指标体系由于每一种绩效考核方法的重点均有所不同，企业在选择绩效考核方法后，还要基于该方法建立绩效考核指标体系，使绩效考核可衡量、可量化。334（4）确定绩效考核主体绩效考核的主体即参与绩效考核评价的人员，一般来说，上级、下属、同事、外部人员以及