人力资源人员变更流程图.年

人力资源人员变更流程图.年通用合同编号：__________甲方（公司名称）：______________________，地址：______________________，联系方式：______________________。乙方（员工姓名）：______________________，地址：______________________，联系邮箱：______________________。一、总则1.1目的本合同旨在规范公司人力资源人员变更流程，保证人员变更的合法性、公正性、合理性以及有序性，保障公司与员工的合法权益，提高公司人力资源管理效率。通过明确各种人员变更类型、发起方式、流程步骤、各部门职责等方面的内容，为公司人力资源管理提供全面的操作指南。1.2适用范围本合同适用于甲方公司内所有涉及人力资源人员变更的情况，包括但不限于内部调动、晋升、降职和离职等人员状态的改变。无论员工处于何种职位、部门或工作性质，只要涉及到本合同所规定的人员变更情形，均需按照本合同流程执行。1.3定义与解释“内部调动”是指员工在公司内部不同部门、岗位之间的工作调整。“晋升”是指员工在公司内部职位的提升，通常伴职责的增加和薪资福利的提升。“降职”是指员工在公司内部职位的降低，相应的职责和薪资福利可能会减少。“离职”是指员工与公司解除劳动关系的行为。二、人员变更类型2.1内部调动内部调动是为了满足公司内部不同部门的人力资源需求，促进员工的多元化发展。内部调动可以基于员工的个人意愿、部门的业务需求或公司整体战略布局而发生。2.2晋升晋升是对员工工作表现、能力和潜力的认可，旨在激励员工积极工作，提升自身素质，为公司创造更大的价值。晋升的依据包括但不限于员工的工作业绩、专业技能、领导能力等方面的综合评估。2.3降职降职是由于员工在工作中出现某些问题，如工作绩效不达标、违反公司规定等，而对员工职位进行的调整。降职的目的是为了纠正员工的工作行为，同时也是公司人力资源管理的一种手段。2.4离职离职分为员工主动离职和公司辞退两种情况。员工主动离职是员工基于自身原因，如个人发展、家庭因素等，向公司提出解除劳动关系的请求。公司辞退是公司基于员工的工作表现、违反公司规定等原因，解除与员工的劳动关系。三、变更发起3.1员工发起员工可以基于自身的职业发展规划、家庭因素或其他合理原因，主动向公司提出人员变更申请。员工发起的申请应采用书面形式，并详细说明变更的原因、期望的变更类型和目标等内容。3.2部门发起部门负责人可以根据部门的业务需求、团队建设或员工的工作表现，向公司提出人员变更请求。部门发起的请求应经过部门内部的讨论和决策，并说明变更的必要性、对部门业务的影响等情况。3.3公司决策发起公司高层可以基于公司的整体战略布局、业务发展需求或人力资源规划，直接发起人员变更决策。公司决策发起的变更应经过充分的研究和论证，并向相关部门和员工说明变更的背景、目的和预期效果等内容。四、变更流程4.1内部调动流程4.1.1提出调动申请员工如有内部调动意愿，应向原部门负责人提交书面的调动申请。申请中应明确表达调动的意向部门、岗位，阐述自身的优势和适合该岗位的理由，同时说明调动对自身职业发展的积极影响。4.1.2原部门审批原部门负责人在收到员工的调动申请后，应在[X]个工作日内进行审批。审批时应综合考虑员工的工作表现、部门业务需求、团队稳定性等因素。如同意调动，应在申请上签署意见并注明同意的理由；如不同意，也应书面告知员工不同意的原因。4.1.3目标部门审批原部门审批通过后，申请将转至目标部门负责人。目标部门负责人应在[X]个工作日内对申请进行审核，重点考察员工是否符合目标岗位的要求，如专业技能、工作经验等。若同意接收，需签署意见并说明接收后的岗位安排等情况；若不同意，应详细说明理由。4.1.4人力资源部门审核目标部门审批通过后，人力资源部门将对整个调动流程进行审核。人力资源部门将审查员工的档案、过往绩效、调动是否符合公司人力资源规划等情况。审核通过后，将出具审核意见；若发觉存在问题，如违反公司规定或不符合人力资源政策等，将通知相关部门和员工进行调整或补充材料。4.1.5公司高层审批人力资源部门审核通过后，调动申请将提交至公司高层进行最终审批。公司高层将从公司整体战略、部门间平衡等宏观角度进行考虑。审批通过后，将下达正式的调动通知；若未通过，将明确告知未通过的原因及改进方向。4.1.6通知与交接公司高层审批通过后，人力资源部门将分别向原部门、目标部门和员工本人发出调动通知。员工应在接到通知后的[X]个工作日内，完成原部门的工作交接，包括文件资料、工作事项、办公用品等的交接。交接过程应由原部门和人力资源部门共同监督，保证交接的完整性和准确性。4.2晋升流程4.2.1晋升提名晋升提名可以由员工的直接上级、部门负责人或人力资源部门提出。提名应基于员工的工作业绩、专业能力、领导潜力等多方面的优秀表现。提名者应填写详细的晋升提名表，包括员工的基本信息、工作成果、提名理由等内容。4.2.2资格审查人力资源部门在收到晋升提名后，将对被提名员工进行资格审查。审查内容包括员工的学历、工作经验、专业技能证书等是否符合晋升岗位的基本要求。若资格审查不通过，将通知提名者并说明原因；若通过，则进入下一环节。4.2.3绩效评估资格审查通过后，将对员工进行绩效评估。绩效评估将综合考虑员工在过去一段时间内（通常为[X]个月或[X]个考核周期）的工作业绩、工作质量、工作效率等方面的表现。评估结果将作为晋升决策的重要依据之一。4.2.4公示期绩效评估通过后，将进入公示期。公示期通常为[X]个工作日，在此期间，公司将在内部公告栏或公司内部系统上公示被提名晋升员工的基本信息、晋升岗位、提名理由、绩效评估结果等内容，接受全体员工的监督。若在公示期内有员工提出异议，公司将进行调查核实。4.2.5晋升决策公示期结束后，若没有异议或异议经调查不成立，公司高层将根据绩效评估结果、员工潜力等因素进行晋升决策。晋升决策将明确员工的晋升岗位、晋升生效日期、薪资福利调整等内容。4.2.6晋升通知与培训安排晋升决策作出后，人力资源部门将向员工发出晋升通知，通知内容包括晋升岗位、生效日期、薪资福利调整等详细信息。同时为了帮助员工更好地适应新岗位，人力资源部门将根据新岗位的要求制定培训计划，包括培训内容、培训方式、培训时间等安排。4.3降职流程4.3.1降职事由确定降职事由可以是员工工作绩效持续不达标、违反公司规章制度、工作失误给公司造成重大损失等。当出现这些情况时，员工的直接上级或部门负责人应及时收集相关证据，明确降职的事由，并以书面形式向人力资源部门报告。4.3.2降职评估人力资源部门在接到降职报告后，将对降职事由进行评估。评估过程中，将与相关部门和人员进行沟通，核实证据的真实性和准确性。同时还将评估降职对员工个人、所在部门以及公司整体的影响。4.3.3员工沟通在降职评估通过后，人力资源部门应安排与员工进行沟通。沟通应在合适的环境下进行，以尊重员工为前提。人力资源部门应向员工详细说明降职的原因、依据以及降职后的岗位安排、薪资福利调整等情况，听取员工的意见和想法。4.3.4降职审批员工沟通结束后，降职申请将按照公司规定的审批流程进行审批。一般情况下，需经过部门负责人、人力资源部门负责人和公司高层的审批。审批过程中，各级审批者将综合考虑降职的必要性、合理性以及员工的反应等因素。4.3.5通知与工作调整降职审批通过后，人力资源部门将向员工发出降职通知，通知内容包括降职后的岗位、薪资福利调整、生效日期等信息。同时员工应按照通知要求在规定的时间内完成工作调整，包括工作交接、熟悉新岗位的工作内容等。4.4离职流程4.4.1员工离职申请员工如决定离职，应提前向所在部门负责人提交书面的离职申请。离职申请中应明确离职的日期、离职的原因（如个人发展、家庭因素等），并对工作交接等事项作出初步安排。4.4.2部门审核部门负责人在收到员工的离职申请后，应在[X]个工作日内进行审核。审核时应考虑员工的工作进展、项目交接等因素。如同意离职，应在申请上签署意见并注明同意的日期；如不同意，应与员工进行沟通，了解员工的想法，若员工坚持离职，应告知员工可能面临的风险和责任。4.4.3人力资源部门核实部门审核通过后，离职申请将转至人力资源部门。人力资源部门将核实员工的离职原因、工作年限、是否存在未解决的问题（如培训协议、竞业限制等）。核实无误后，将安排离职面谈。4.4.4离职面谈人力资源部门将与离职员工进行离职面谈。面谈的目的是了解员工离职的真实原因、对公司的意见和建议，同时向员工解释离职的相关政策和手续。面谈过程应进行记录，记录内容将作为公司改进管理的参考依据。4.4.5工作交接离职面谈结束后，员工应在规定的时间内（通常为[X]个工作日）完成工作交接。工作交接应包括文件资料、工作任务、客户资源等的交接，交接过程应由部门负责人和人力资源部门共同监督，保证交接的完整性和准确性。4.4.6财务清算工作交接完成后，财务部门将对员工进行财务清算。财务清算包括工资结算、奖金结算、借款偿还等内容。财务清算结果将通知员工本人，员工如有异议，应在规定的时间内提出。4.4.7离职手续办理财务清算完成后，员工应办理离职手续，包括归还公司财物、办理社保公积金减员等手续。离职手续办理完毕后，人力资源部门将出具离职证明，标志着员工与公司的劳动关系正式解除。五、各部门职责5.1员工职责员工在人员变更过程中应积极配合公司的各项工作安排。如主动提出变更申请时，应如实提供相关信息；在收到公司的变更通知后，应按照要求及时完成相关工作，如工作交接等。同时员工应遵守公司的各项规章制度，保守公司的商业秘密。5.2部门负责人职责部门负责人在人员变更过程中起着重要的作用。在员工发起变更时，应及时进行审核并提供客观的意见；在部门发起变更时，应保证变更的必要性和合理性，并做好员工的沟通工作。同时部门负责人还应负责监督员工的工作交接过程，保证部门业务的正常运转。5.3人力资源部门职责人力资源部门是人员变更流程的组织者和协调者。应制定和完善人员变更的相关政策和流程；对各种人员变更申请进行审核和管理；组织相关的培训和沟通工作；维护员工的人事档案；处理人员变更过程中的争议和纠纷等。5.4其他相关部门职责其他相关部门如财务部门、法务部门等在人员变更过程中也承担着相应的职责。财务部门负责财务清算等相关工作；法务部门负责审核人员变更过程中的法律风险，提供法律意见等。六、变更通知与沟通6.1通知对象人员变更通知的对象包括但不限于员工本人、员工所在部门、相关协作部门等。例如，在内部调动时，原部门、目标部门和员工本人都需要得到通知；在晋升时，员工所在部门及可能受到影响的其他部门都应知晓；降职通知应送达员工本人及所在部门；离职通知除员工本人外，还应通知财务部门、法务部门等相关部门。6.2通知方式通知方式应根据变更的紧急程度、通知对象的实际情况等因素灵活选择。一般情况下，正式的通知应以书面形式为主，如通过公司内部邮件、纸质通知等方式发送。对于一些紧急情况或需要即时沟通的情况，可以采用电话、短信等方式进行通知，但事后应补充书面通知。6.3沟通内容与要求沟通内容应根据不同的人员变更类型有所区别。在内部调动时，沟通内容应包括调动的原因、目标岗位的情况、调动后的薪资福利变化等；晋升沟通应包含晋升的依据、新岗位的职责与挑战、薪资福利的提升幅度等；降职沟通要重点说明降职的原因、降职后的岗位调整情况、薪资福利的变动等；离职沟通则需涉及离职的手续办理流程、工资结算方式、离职后的竞业限制等内容。沟通时要求以尊重、清晰、准确为原则，保证通知对象能够充分理解相关信息。七、变更中的权益保障7.1员工权益保障员工在人员变更过程中享有多项权益。在内部调动时，员工有权了解目标岗位的工作内容、薪资福利等情况，并且调动不应影响员工的职业发展权益；晋升时，员工有权依据公司的晋升政策获得公平的晋升机会，晋升后的薪资福利应按照公司规定及时调整；降职时，员工有权知晓降职的真实原因，并且降职后的薪资福利调整应符合公司规定；离职时，员工有权按照规定获得应得的工资报酬、离职证明等，并且公司应保护员工的隐私。7.2公司权益保障公司在人员变更过程中也有自身的权益需要保障。在内部调动时，公司有权根据业务需求安排员工的岗位，员工应服从合理的调动安排；晋升时，公司有权对晋升人员进行全面的评估和筛选，保证晋升的人员符合公司的发展需求；降职时，公司有权对违反规定或绩效不佳的员工进行降职处理，以维护公司的正常运营；离职时，公司有权要求员工完成工作交接、遵守竞业限制等规定，保护公司的商业秘密和利益。八、培训与发展8.1针对不同变更的培训需求8.1.1内部调动培训需求对于内部调动的员工，培训需求主要集中在新岗位的业务知识、工作流程、团队协作等方面。例如，如果员工从市场营销部门调动到技术研发部门，就需要接受技术研发相关的基础知识培训，了解研发部门的工作流程，以及如何与研发团队成员进行有效的协作。8.1.2晋升培训需求晋升员工需要在领导力、管理能力、专业知识深度等方面进行提升。例如，从基层员工晋升为管理人员，需要接受领导力培训，包括团队管理、目标设定、绩效评估等方面的知识；同时还需要对本专业领域的知识进行更深入的学习，以适应新岗位的要求。8.1.3降职培训需求降职员工虽然职位降低，但也可能需要进行培训以提升工作能力或适应新岗位。例如，如果是因为绩效不达标而降职，可能需要接受工作技能提升培训，以改善工作绩效；如果是从管理岗位降为普通员工，可能需要重新学习基层岗位的工作流程和操作规范。8.1.4离职培训需求对于离职员工，特别是主动离职的员工，如果在离职后可能涉及到竞业限制等情况，公司可以提供相关的法律法规培训，明确员工的权利和义务，避免潜在的法律风险。8.2培训计划制定与实施8.2.1培训计划制定人力资源部门应根据不同的人员变更类型和员工的具体培训需求，制定个性化的培训计划。培训计划应包括培训目标、培训内容、培训方式、培训时间、培训师资等内容。例如，对于内部调动员工的培训计划，目标是使员工尽快适应新岗位的工作要求；培训内容可以包括新岗位的业务知识、工作流程等；培训方式可以选择内部培训、在线学习或师徒带教等；培训时间根据培训内容的难易程度确