人力资源管理师培训课程-基础知识

根底知识人力资源管理师培训课程?根底知识?--?人力资源管理必读?第一讲：劳动经济学第二讲：劳动法第三讲：现代企业管理第四讲：管理心理与组织行为第五讲：人力资源开发与管理培训主要内容根底知识怎么考？考试题型：单项选择〔ABCD四个选项，一个正确答案〕多项选择〔ABCDE五个选项，两个或两个以上正确答案〕分数分布大体为：?根底知识?占20分，?工作要求?占80分。规划招聘培训考核薪酬劳关合计员级7131010151570助师101697171170师级1313910171880比照分析:

?工作要求?相关内容所占分数比例〔理论知识题〕二级操作技能考试共8题，分四种题型，总分100分。其中：改错题2个，各5分；简答题3个，各10分；图表分析题2个，各15分；综合分析题1个，占30分。一级操作技能考试共6题，分两种题型，总分100分。其中：简单题〔此题共2题，每题10分，共20分〕综合分析题〔此题共4题，每题20分，共80分〕比照分析:

?工作要求?相关内容所占分数比例〔操作技能题〕规划招聘培训考核薪酬劳关合计员级基准112311102520100助师基准102114112222100师级基准161514102223100高师基准201315171718100TIPS：我国的国情中国总人口每年净增800万至1000万人；2030年将到达14.39亿，劳动年龄人口规模庞大，就业压力巨大！我国劳动年龄人口(15-59岁)2000年为8.6亿，2021年为9.36亿，2030年左右为9.66亿；劳动年龄人口占总人口的比重在相当一段时间内会高于2/3；也就是说，劳动年龄人口规模大，比重高的特点在相当长的时间内保持；经济每增长1个百分点，就业只增长约0.1个百分点。TIPS：我国的就业形势“十一五〞期间，我国城乡新成长的劳动力年均达2000万人；全国城镇每年新增劳动力1000万人，加上需要就业的下岗失业人员和其他人员，每年需要安排就业的到达2400万人；但从劳动力需求看，按照经济增长保持8%至9%的速度，每年可新增800-900万个就业岗位，加上补充自然减员，可安排就业1200万人左右，年度劳动力供求缺口仍在1200万人左右！而在农村，虽然乡镇企业和进城务工转移了2亿多人，由于土地容纳的农业劳动力有限，按1.7亿计算，那么农村充裕劳动力还有1.2亿左右。第一节：劳动经济学的研究对象与研究方法第二节：劳动力供给与需求第三节：完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构第四节：就业与失业第一讲：劳动经济学劳动经济学的概念与研究对象概念劳动经济学是研究市场经济制度中地劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。研究对象劳动资源的稀缺性效用最大化〔个人追求效用最大化和企业追求利润最大化〕劳动力市场劳动经济学的研究方法实证研究方法实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么〞的问题。它试图超越或排斥价值判断。包括：观察法、谈话法、测验法、个案法、实验法等等实证研究方法的特点：它的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑。它对经济现象研究所得出的结论具有客观性。劳动经济学的研究方法劳动力供给与需求劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者与失业者。劳动力参与率是劳动力在一定范围内的人口的比率。总人口劳参率；年龄别劳参率；某性别劳参率劳参率的生命周期与长期变动趁势：15-19岁的青年人口劳参率下降女性劳参率呈上升趋势老年人口劳参率下降25-55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平劳动力供给弹性劳动力供给是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体愿意并且能够提供的劳动时间。劳动力供给弹性是指劳动力供给量变动对工资率变动的反响程度。即：ES=〔△S/S〕/〔△W/W〕ES=0，供给无弹性。无论工资率怎样变动，劳动力供给固定不变；ES→∞，供给无限弹性。这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0；ES=1，单位供给弹性。工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同；ES＞1，供给富有弹性。劳动力供给变动的百分比大于工资率变动的百分比；ES＜1，供给缺乏弹性经济周期与两种劳动参与假说前提：一级劳动力〔成年男性〕的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反响性。附加性劳动力假说认为：二级劳动力〔以中年妇女为主〕参与率与失业率存在着正向关系，失业率上升，二级劳动参与率提高。悲观性劳动力假说认为：二级劳动力参与率与失业率存在着反向关系：失业率上升，二级劳动参与率下降。结论：二级劳动力市场是经济周期中劳动参与变动幅度较大的群体劳动力需求弹性劳动力需求是指企业某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。在假设其它条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率提高，劳动力需求减少，工资率降低，劳动力需求增加。这是我们分析劳动力需求的一个重要前提。劳动力需求弹性是指劳动力需求量变动对工资率变动的反响程度。即：Ed=〔△D/D〕/〔△W/W〕劳动力需求弹性Ed=0，需求无弹性。工资率无论如何变化，劳动力需求量固定不变；Ed→∞，需求无限弹性。工资率不变，劳动力需求量变动的百分比的绝对值大于0Ed=1，单位需求弹性，工资率变动的百分比与需求量变动的百分比的绝对值相等Ed＞1，需求富有弹性Ed＜1，需求缺乏弹性WLABECF边际生产率递减规律短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素的投入。可变要素投入发生变化，产量相应地发生变化。当把可变的的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。这就是劳动的边际生产力递减规律。在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为三个阶段：边际产量递增阶段边际产量递减阶段总产量绝对减少边际产量是指由于增加一个单位的劳动要素投入而增加的产量边际产量递减规律总产量为Q，平均产量为AP，边际产量为MP；AP=Q/LMP=△Q/△LTP、AP、MP都是先增后减，第一阶段，AP递增，第二阶段，MP递减，第三阶段，MP为负值由此可见，企业在资本等生产要素固定不变时，劳动投入的增加量应在区域Ⅱ，即a-b之间。企业假设以人均产量为最大目标，劳动投入量a点最正确；假设以总产量最为目标，b点最正确。QAPMPOLMPAPTPabⅠⅡⅢ企业短期劳动力需求的决定在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原那么是：MPR=VMP=MP·P=MC=W其中：MPR为边际产品收益VMP为边际产品价值P为产品价格MC为边际本钱劳动力市场劳动力市场的含义广义：劳动力市场主体之间在劳动交换过程中所表达的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义：在市场机制的作用下，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。劳动力市场的主体：劳动力的所有者个体使用劳动力的企业劳动力市场的客体劳动者的劳动力劳动力市场的均衡均衡分析又分为静态均衡分析和动态均衡分析。静态均衡分析抽象掉时间因素，变量的调整是瞬时完成的。动态均衡分析与引相反，经济变量的调整需要时间，着重考察经济变量在不同时间的变动情况，它要分析经济现象的变化过程。劳动力市场均衡的意义劳动力资源的最优分配同质的劳动力获得同样的工资充分就业均衡价格理论均衡价格论，是说明商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。均衡价格的决定实际上是需求规律和供给规律共同作用的结果。均衡价格论是新古典学派创始人、现代微观经济学的主要代表人A·马歇尔在?经济学原理?中提出来的工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格一致的价格。工资的的决定是以劳动力价值为根底，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用。人力资源的数量构成A适龄就业人口B未成年就业人口C老年就业人口D求业人口E就学人口F家务人口G服役人口H其他人口病残人口0岁16岁55-60岁劳动适龄人口少年人口老年人口就业总量的决定失业及其类型需求缺乏性失业形式一：增长差距性失业。是指实际经济增长率长期低于可能到达的经济增长率，因此造成劳动力供给大于劳动力需求而导致的失业。形式二：周期性失业。是指经济的繁荣与萧条的周期循环所产生的失业。对策一：国民收入均衡。对策二：刺激总需求及扩大有效供给是解决需求缺乏的根据方向需求缺乏性失业的形式与对策失业的度量与转换失业率：失业率=失业人数/社会劳动力人数*100%=失业人数/〔就业人数+失业人数〕*100%失业持续期：平均失业持续期=〔∑失业者*周数〕/失业人数失业的度量非劳动力失业就业1234561解雇或辞职2、3退休或自愿退出劳动力市场4重新雇佣5、6重新进入劳动力市场就业失业的三种状态与六种转换图政府支出政府支出政府购买转移支付公共管理服务国防用品公共工程项目雇员薪酬社会优抚社会保险福利社会救济补贴劳动力市场的制度结构要素最低劳动标准最低社会保障工会最低工资标准最长劳动时间标准宏观调控TIPS：从2007年7月1日至2021年6月30日，湖南省月最低工资标准调整为635元/月、530元/月、500元/月、480元/月、460元/月、440元/月；小时最低工资标准也为6档，调整为6.8元/小时、6.4元/小时、6元/小时、5.6元/小时、5.2元/小时、4.5元/小时。基尼系数在现代经济学中，对于收差距的衡量指标，有洛伦茨曲线、基尼系数、库兹涅茨比率、人口或家庭众数组分布频率、帕累托定律等。基尼曲线是意大利经济学家基尼依据洛伦茨曲线创制的用来判断收入分配平等程度的一种尺度。当基尼系统接近0时，收入便接近于绝对平等；反之，当基尼系数接近1时，收入便接近绝对不平等。基尼系数越大，表示收入越不平等基尼系数=A/(A+B)＜0.2:差距很小0.2-0.3:比较平均0.3-0.4:相对合理0.4-0.5:差距较大﹥0.6:相关悬殊OABAB人口收入国际警戒线=0.4中国基尼系数=0.45第一节:劳动法的体系第二节:劳动法律关系第二讲：劳动法劳动法的概念广义:是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其它社会关系的法律标准的总和。是指法律科学的一个亚科学，是以劳动法作为研究对象的理论体系，即劳动法学。人力资源管理人员所研究的劳动法的根本原那么劳动法的根本原那么保护劳动者劳动权原那么—首要原那么劳动关系民主化原那么劳动权劳动保护权劳动就业权自由择业权劳动报酬权休息休假权劳动保护权职业培训权根本保护〔根本权益〕全面保护〔权益权能〕优先保护〔弱势群体〕参与和组织工会的权利；平等协商的权利、集体协商和共同决定权；三方原那么；听取工会意见；劳动仲裁三方原那么；工会参与权、知情权和咨询权劳动法的体系我国劳动法律体系劳动法体系四大类劳动关系法劳动标准法劳动保障法劳动监察检查法劳动法律关系劳动法律关系的含义：调整雇员与雇主权利义务关系的劳动法律标准。劳动关系转变为劳动法律关系的条件：一是存在现实的劳动关系；二是存在调整劳动关系的法律标准区别：劳动法律关系与劳动关系最主要的区别在于劳动法律关系表达了国家意志。劳动法律关系的种类：劳动合同关系；劳动行政法律关系；劳动效劳法律关系。劳动法律关系的特征劳动法律关系是劳动关系的现实形态；劳动法律关系的内容是权利和义务；劳动法律关系是双务关系；劳动法律关系具有国家强制性。TIPS：劳动关系是因劳动而产生的一种社会权利义务关系；劳动法律关系是指因劳动而产生的并由劳动法所调整的一种社会权利义务关系。劳动法律关系的三大构成要素主体：雇主和雇员雇员主体是指具有劳动权利能力和劳动行为能力的劳动者；雇主主体包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等。客体：主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要到达的目的和结果，如：劳动、工资、保障福利、工作时间、休息休假、劳动平安卫生等事物内容：权利和义务劳动法律关系的内容完成劳动任务提高职业技能执行平安规程遵守劳动纪律遵守职业道德劳动者权利劳动者义务依法建立和完善规章制度保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务用人单位的权利与义务劳动法律事实第三讲：现代企业管理第一节：企业战略管理第二节：企业方案与决策第三节：市场营销企业战略企业战略的含义：是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定开展而制定的总体性和长远性的谋划与方略〔资源分配〕。战略的实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征。企业环境企业行业环境市场环境政治环境技术环境经济环境法律环境

微观环境：直接影响企业活动，包括：市场环境与行业环境经营环境经营环境的分类复杂程度简单变化程度静态动态Ⅰ稳定和可预测的环境，要素少，且相似，稳定不变，对要素的复杂知识要求低Ⅱ动态的和不可预测的环境，要素少；要素相似但连续变化，对要素的复杂知识要求低复杂Ⅲ稳定和可预测的环境；要素多、且不相似，但稳定不变；对要素的复杂知识要求高。Ⅳ动态的、不可预测的环境；要素多、且不相似又连续变化；对要素复杂知识要求高Ⅰ类环境风险最小；Ⅱ类环境有较高风险Ⅲ类环境风险较小；Ⅳ类环境风险最大经营环境的微观分析现有竞争对手的分析潜在竞争对手的分析代替产品威胁的分析顾客力量的分析供给商力量的分析微观分析的主要内容竞争对手分析是企业战略分析最重要的任务竞争对手的数目竞争对手的经营战略竞争对手的产品差异化固定本钱的上下行业成长过剩新进入某个行业的企业威胁大小，取决于现有的进入障碍。进入障碍包括：产品差异化；规模经济；绝对本钱优势；资本需求；现有企业的反映代替产品通过最高限价来限制行业的潜在收益客户大量购置；客户自已生产产品；客户转移购置；客户转移购置而不增加本钱供给来源；供给价格；供给可用性；供给商关系五种力量强大，那么行业平均利润率低；反之，那么高，行业吸引力大。企业分析的内容企业资源状况分析企业能力分析企业内部条件和外部环境的综合分析企业战略的选择企业资源状况分析资源分析必须辨明企业现有的资源状况与竞争对手的资源状况的区别，明确企业哪些资源是稀缺、难以模仿和被替代，并能为企业带来较高的收益。企业能力分析能力的概念及内容企业能力的分析方法企业能力评价的标准企业能力：企业将其资源进行组合、归集、整理形成产品和效劳，以满足顾客需要的一种技能。资源开发与利用支持活动基本活动采购管理技术开发人力资源基础设施生产加工成品储运市场营销售后服务迈克尔·波特纵向分析—与自己历史比照横向分析—与竞争对手比照财务分析—用财务比率衡量效率分析—投入产出比效果分析—实际产出到达预期产出的程度。企业内部条件和外部环境的综合分析企业内部条件和外部环境的综合分析，主要采用SWOT分析方法。SWOT分析即态势分析，是指将企业的内部优势、劣势、时机和威胁，依照矩阵形式排列，加以分析，并决策的过程。S：企业内部优势〔strength〕W：企业内部劣势〔weaknesses〕O:企业外部环境时机〔opportunities〕T：企业外部环境威胁〔treats〕TIPS：20世纪80年代初由旧金山大学的管理学教授韦里克提出SWOT分析方法。SWOT分析SWOT分析的程序：分析企业外部环境的变化，寻找时机与威胁；根据企业内部资源和能力分析，确定企业内部优势与劣势；对决定企业的S、W、O、T的各种关键因素进行总体评价；进行战略分析O时机W内部劣势T威胁S内部优势ⅠⅣⅢⅡ增长战略SO多种经营ST预防战略WT扭转战略WO开发市场增加产量改变内部不得条件分散风险寻找时机避开威胁消除劣势企业的战略选择总体战略进入战略购并战略内部创业合资战略开展战略单一战略横向战略纵向战略多样化稳定战略撤退战略特许经营分包卖断杠杆收购分拆资产互换一般竞争战略低本钱战略重点战略差异化战略领先原那么全过程低本钱原那么总本钱最低原那么持久原那么效益原那么适当原那么有效原那么人生的五大本钱与七次时机经济本钱行为本钱时机本钱健康本钱心理本钱人生的七次成功的时机两次时机之间相隔大约7年，25岁以后开始出现时机，经过50年的时间，75岁以后就不会有什么时机了；第一次因为太年轻资历不深通常以失败告终，最后一次时机因为年岁高无力再操控；另外还有漫长的人生路会无意与两次时机失之交臂；真正属于个人的成功时机只有三次！1分61秒测验01.时间只有1分61秒，请先阅读完再做。02.请在一张纸的右上角写下您的尊姓大名。03.将你在右上角写下的“大名〞圈出来。04.在这张纸的左上角画5个正方形。05.在刚刚所画的正方形中各画一个十字。06.在正方形的四周画一个圆圈。07.在这张纸的右下角签上你的名字。08.在签名下写三个“好〞字。09.在右上角所写的大名下，划一道直线。10.在这纸的反面，算一下70乘30的答数。11.在第八句中的“好〞字上画一个圆圈。12.当你做到这儿的时候，大声喊一声“我最快〞。13.如果你认为已遵行指示，请大声说“我最好〞14.用你的笔尖在左上角5个正方形中，钻5个小洞。15.假设你第一个做到这，赶快大声喊：“我是第一〞。16.现在你已仔细读完了，请只做第01、02题的工作。训练目的：让学员练习如何按要求做事，培养注意细节的心态及反响能力、倾听能力与阅读能力；考察学员对整体与时机的把握能力。企业方案与决策合理的决策标准有效的信息系统系统的决策观念科学的决策程序决策方法科学化量本利分析法线性规划法微分法收益矩阵决策树敏感性分析悲观决策标准乐观系数标准中庸决策标准最小懊悔标准同等概率标准决策科学化的要求确定型决策方法风险型决策方法不确定型决策方法科学决策的要求与方法量本利分析法〔盈亏平衡法〕量本利分析的原理：量本利分析的根本原理是边际分析理论。使用的具体方法，是将企业的生产总本钱分为固定本钱和变动本钱，观察产品的销售单价与单位变动本钱的差额，假设前者大于后者，便存在“边际奉献〞。当总的边际奉献与固定本钱相等时，恰好盈亏平衡。这时，每增加一个单位产品，便会增加一个单位的边际奉献利润。YXABCDOOB-销售收入线；AD-固定成本线AC-总费用线；E-盈亏平衡点EX0图解法公式法销售量计算法X0=C1/〔P-C2〕销售额计算法S0=C1/〔1-C2/P〕C1-固定本钱P-销售单价C2-单位变动本钱X0-盈亏平衡时的销售量S0-盈亏平衡时的销售额量本利分析法的实践边际收益分析。边际收益是销售收入与变动本钱的差额。其计算公式为：D=X〔P-C2〕〔X为销售量；D为边际收益总额〕判别是否盈利：D=C1+Pr〔C1为固定本钱总额；Pr为利润〕经营平安状况分析。企业的经营平安状况，可用平安余额和经营平安率来表示。平安余额是实际或预计销售额与盈亏平衡点销售额的差额，其计算公式为：L=XP-X0P〔XP为实际销售额；X0P为盈亏平衡点销售额〕。经营平安率是平安余额与实际销售额的比值。经营平安率在0-1之间，越接近1，越平安。当经营平安率低于20%时，企业就要做出提高经营平安率的决策。销售利润决策和生产方法盈利性比照分析。量本利分析法可用于确定到达目标利润的销售额，其根本公式为：SE=〔C1+P2〕/〔1-C2/P〕〔P2为目标利润；SE为预测销售额〕。量本利分析还可用于生产方法盈利性比照分析。其公式为：临界销售量=〔方案Ⅱ的固定本钱-方案Ⅰ的固定本钱〕/〔方案Ⅰ的变动本钱-方案Ⅱ的变动本钱〕决策树决策树的分析程序第一步：绘制树型图第二步：计算期望值第三步：剪枝决策决策点0.30.50.20.30.50.2方案枝状态节点概率枝决策树的构成有四个要素:决策点、方案枝、状态节点和概率枝。〔P68〕企业经营方案企业方案：就是根据社会的需要以及企业的自身能力，确定企业在一定时期的奋斗目标，并对目标的实现进行具体的规划、安排和组织实施等一系列管理活动。企业方案的作用制定企业方案的原那么使决策目标具体化；有利于提高企业的工作效率；为控制提供标准。可行性与创造性相结合的原那么；短期方案与长期方案相结合的原那么；稳定性与灵活性相结合的原那么。编制经营方案的方法滚动方案法。根据一定时期方案执行情况，通过定期的调整依次将方案时期顺延，再确定方案的内容。PDCA循环法。按照方案〔plan〕执行〔do〕检查〔check〕和处理〔action〕四个阶段的顺序，周而复始地进行方案管理的一种工作方法。综合平衡法。通过研究资源分配、投入产出、整体与局部等比例关系，使其到达最优的一种方案方法。PCDA法PCDA市场营销的内容市场分析市场营销管理过程市场营销策略详见P74-96市场营销与市场分析市场营销的概念：美国市场营销协会〔AMA〕定义：市场营销是关于构思、货物和效劳的设计、定价、促销和分销的规划与实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的交换。市场的概念：市场是指某种产品的现实购置者和潜在购置者需求的总和。市场的三个要素：人口、购置力、购置欲望。卖方构成行业，买方构成市场。第四讲：管理心理与组织行为个体心理与行为的分析个体差异人有差异是心理学的第一定律。能力差异与人格差异心理学所指的能力，包括两个方面，其一是指个人在某方面所表达出来的实现能力，即“所能为者〞；其二是指个人将来有时机通过学习，在行为上表现出的能力，即“可能为者〞。前者称为实际能力或者成就，后者称为潜能或者“性向〞。能力与人格是决定人生成败、事业成功的两大心理因素。人格包括了动机、情绪、态度、价值观、自我观念等。大五人格特质与工作绩效五因素模型在组织行为和人力资源管理领域称为“大五人格特质〞。责任感与工作绩效有最强的正相关〔～0.3〕特质情绪稳定性外向开放性宜人性责任感表现平静安全高兴不忧虑不冲动热情乐群支配精力充沛寻求刺激自信健谈爱交际想象力审美好奇智慧尝新灵活有创造性有教养可信直率合作温顺谦虚好脾气自信自律有组织可依赖追求成就深思熟虑坚持不懈工作绩效能够有效地预测所在效标易获得管理和商业上的成功更易于精通工作，并能逆境出成绩能有效地处理客户关系，解决冲突能有效地预测所有效标员工的态度态度态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否认的心理倾向。态度影响行为，但不一定决定行为。工作满意度—影响工作满意度的因素富有挑战性的工作；公平的报酬；支持性的工作环境；融洽的人际关系；个人特征与工作的匹配；组织承诺组织承诺是由于员工对组织投入的增加，而使员工不得不继续留在组织的一种心理现象。包括：感情承诺。感情留人继续承诺。福利留人标准承诺。社会责任感和制度约束留人组织承诺与缺勤率和流动率呈负相关金手铐原理员工的知觉与归因社会知觉误差首因效应--第一印象光环效应—一好百好，一坏百坏投射效应—推已及人比照效应—人比人刻板印象—固定看法归因归因就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。行为的原因可以分为内因和外因，也可分为稳因和非稳因。归因误差行为者的自利性偏差。把自己的成功归于个人因素，失败归因于外部因素；他人的成功归于情境因素，失败归于个人。对他人行为的归因取决于他人行为是否与已发生利害关系。“善有善报，恶有恶报〞归因倾向。工作动机理论与应用人的多重需要与组织的报酬形式见薪酬管理社会性动机及其驱动的行为成就需要比竞争者更出色；实现或超越一个难以到达的目标；解决一个复杂的问题；发现和使用更好的方法完成工作等权力需要影响他人并改变他们的态度和行为；控制他人和活动；占据一个高于别人的权威性位置；对资源进行控制；战胜对手或敌人亲和需要受到多人的喜欢；成为团队一分子；和谐工作；参加社交平安需要有一份稳定的工作；防止失业；疾病威胁地们需要轿车、衣着、职位、居住、特权工作团队的心理与行为工作团队：一个团队是一个小数目的人群，他们具有互补性的技能，承诺一个共同目标、一系列绩效目标和他们共同负责的方法。一个团队的实质是共同的承诺：没有它，群体作为个体运作；有了它，他们便成为一个强有力的集体绩效单位。团队绩效：团队绩效是成员们一道工作得怎样的函数，而不是个体所做的事情的函数。团队的有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度团队沟通的原那么与语言必须重视的团队沟通语言最重要的一个字：您最重要的二个字：我们最重要的三个字：谢谢您最重要的四个字：不妨试试最重要的五个字：我们一起干最重要的六个字：您的看法如何最重要的七个字：您做了一件好事最重要的八个字：我成认我犯过错误团队沟通原那么尊重每一个人学会尊重自己的“敌人〞学会宽容以人为本团队：鹰一样的个人，雁一样的团队群体决策群体决策的优点信息：丰富全面方案：众多决策：可接受决策过程：民主群体决策的缺点决策：时间长效果：从众心理倾向：易产生个人倾向责任：不清影响群体决策的因素群体多样性群体熟悉度群体的认知能力群体成员的决策能力参与决策的平等性群体规模群体决策规那么人际关系与沟通人际关系的开展阶段选择或定向阶段试验和探索阶段加强阶段融合阶段盟约阶段盲区开放区未知区隐藏区对方不知道对方知道自己不知道自己知道反响暴露周哈利窗根据周哈利窗，要想提高沟通的有效性，一方面是增加自我暴露的程度，缩小隐藏区，扩大开放区；另一方面，提高他人对自己的反响程度，缩小盲区，扩大开放区个体的沟通风格类型自我克制型：双盲式沟通自我保护型：假面式沟通自我暴露型：膨胀式沟通自我实现型：双向式沟通沟通风格与个性和沟通环境相关心理测验的类型按测验的内容按测验的方式按同时施测人数按测验的目的按测验应用领域能力测验人格测验成就测验性向测验纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验个别测验团体测验描述性测验诊断性测验预测性测验教育测验职业测验临床测验信度是反映测验可靠性和客观性的指标。即测验结果不因时间和地点或者测量者的变化而变化。效度是关于测验有效性和实用性的指标。即测验实现测验目的的程度。效度包括内容关联效度、效标关联效度和设想关联效度标准化与常模一个好的测验在编制和使用时必须经过标准化过程：1、选定所需要的测验题；2抽样选定标准化样本进行试测；3、施测程序标准化，对每个被试者按同样规定施测；4、从施测结果中建立常模。标准化样本的平均数，就是该测验的常模。效度测验效度外在的、客观的标准。如：智力的效标之一是学业成绩；外向性格的效标之一的他人的评价。人力资源管理中的心理测量用于招聘和筛选的心理测量三种策略：择优策略；选出最好的淘汰策略；淘汰最差的轮廓匹配策略；与关键胜任能力模型匹配晋升中的测评培训与开发中的心理测量组织鼓励和管理诊断中的心理测量第五讲：人力资源开发与管理本讲主要内容人性假设理论有关人类特性，管理学家沙因总结了各种人性假设理论，共分为四大类：1〕理性经济人假设〔经济人假设〕；2〕社会需要人假设〔社会人假设〕；3〕自我实现人假设；4〕复杂人假设：以复杂假设为依据，是沙因自己对人的看法。人性假设理论以古典管理理论和麦格雷戈“Ｘ理论〞为代表的“理性经济人〞假设，认为人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济效益。由梅奥等人际关系学