精细化工产品项目人力资源管理手册

精细化工产品项目

人力资源管理手册

XXX有限责任公司

目录

一、产业环境分析...................................................3

二、行业发展的有利因素.............................................3

三、必要性分析.....................................................8

四、公司简介........................................................8

公司合并资产负债表主要数据........................................10

公司合并利润表主要数据............................................10

五、制订绩效改善计划的程序........................................11

六、行为导向型主观考评方法........................................12

七、绩效指标体系的设计要求........................................15

八、绩效考评指标的类型............................................17

九、培训师的培训与开发............................................20

十、培训前对培训师的基本要求...................21

十一、培训需求分析的含义...................22

十二、三维培训需求分析模型........................................22

十三、选择企业员工培训方法的程序.................................23

十四、企业员工培训与开发的各种方法...............................26

十五、外部招募的主要方法..........................................46

十六、企业人员招募的方式..........................................53

十七、面试的内容..................................................58

十八、面试的方法..................................................59

十九、人力资源时间配置的内容......................................62

二十、精益生产与5s管理...........................................64

二十一、项目规划进度..............................................67

项目实施进度计划一览表............................................67

二十二、投资估算..................................................69

建设投资估算表.....................................................71

建设期利息估算表...................................................72

流动资金估算表.....................................................73

总投资及构成一览表.................................................74

项目投资计划与资金筹措一览表......................................76

一、产业环境分析

到“十三五”末，力争实现经济增长、发展质量效益、生态环境

在省市争先进位；地区生产总值比2010年增加L5倍以上、城乡居民

人均可支配收入比2010年增加1.5倍以上；是到2020年确保如期全

面建成小康社会。

二、行业发展的有利因素

1、粮食安全日益受到重视

我国是个人口大国，人口基数大，粮食需求量大，农业是关乎国

计民生的根本性、基础性行业。自古以来，我国便十分重视农业生产,

古人素有“民以食为天”的说法。近年来，在政府工作报告、中央一

号文件和历次的五年计划中均把农业农村及粮食生产问题作为政府的

重点工作。农药是重要的生产资料，广泛用于农业、林业、卫生等领

域控制有害生物，为保障粮食安全、农产品质量安全、生态环境安全

发挥重要作用。国家全面推进乡村振兴，加快农业农村现代化，农药

产业在保障粮食等重要农产品有效供给和农业绿色发展的支撑作用越

来越突出。

2022年1月29日，农业农村部、发改委等国家机构联合印发的

《“十四五”全国农药产业发展规划》，在《规划》中明确提到了确

保国家粮食安全需要农药稳定供给，并将草甘臊、乙草胺等除草剂列

为适度发展的农药产业。未来，随着林草、卫生等领域需求增加，草

甘隆市场空间将进一步扩大。

2、转基因作物种植面积不断增加

自1996年以来，由于耐草甘瞬转基因作物的崛起，草甘瞬得以飞

速发展，是全球使用量最大的除草剂品种。全球转基因作物种植面积

从1996年的0.02亿公顷增长到2019年的1.90亿公顷，全球转基因

作物种植面积增长明显。随着灭生性除草剂需求的发展和抗草甘麻转

基因作物推广，为草甘瞬成长为全球第一大农药提供了土壤和主要动

力。

我国批准进行商业化种植的转基因作物仅有棉花和木瓜，批准进

口转基因品种包括大豆、玉米、油菜、棉花、甜菜等，但进口的转基

因品种只能用作加工原料，不允许在国内种植。近年来，随着我国大

力推进农业的产业化、科技化，对待转基因作物的态度也逐渐向好。

在党的十九届五中全会就提到，要瞄准生物育种等八大前沿领域，实

施一批具有前瞻性、战略性的国家重大科技项目；在2020年中央经济

工作会议提到，要尊重科学、严格监管、有序推进生物育种产业化应

用；在第十届全国媒体转基因报道研修班会议上提到，2021年转基因

大豆、玉米产业化试点取得显著成效，生物育种产业化已成为保障我

国源食安全的必由之路，目前我国生物育种产业化的应用条件已基本

成熟。特别是2022年1月21日，农业农村部修订了《农业转基因生

物安全评价管理办法》等四部部门规章，继续对转基因作物的申报、

实验、审批和监督进行了规范，同时农业农村部发展规划司司长表示

转基因作物产业化正在有序进行且进展良好，政策导向稳中向好。结

合草甘麟对转基因作物特有的作用，未来随着我国逐步放开转基因作

物的种植品种和种植范围，草甘滕的市场需求将进一步提升，相关草

甘廨生产企业的经营业绩将进一步提高。

3、国家产业政策支持

进入新发展阶段，人民对美好生活的向往需要提供安全多样的农

产品，对农药产业绿色高质量发展提出了更高要求c近年来，国家相

继出台了多部规范指引，鼓励农药企业转型升级，加大创新研发力度,

鼓励绿色型、环保型农药应用，主动完成绿色生产、绿色工艺的革新,

努力做大做强农药企业，加大对外开放促进大型企业“走出去”。

《“十四五”全国农药产业发展规划》提到；“十四五”时期是加快

农药产业转型升级的战略机遇期，必须加强前瞻性思考和系统性谋划,

立足农业绿色发展和重大病虫防控需要，创新思路、完善政策、强化

支撑，着力构建现代农药产业体系，不断提高农药国内供给能力和国

际竞争力。国家将会继续完善农药产业发展扶持政策，优化农药产业

发展环境，引导农药生产企业向化工园区集中，在规划用地、能源配

给、环保配套、融资贷款等方面给予政策扶持。

4、百草枯被禁用，麦草畏推广不及预期

百草枯（又称巴拉利），因其在作用于绿植之后能使其迅速枯死

而得名，在除草剂中具有一定的市场，但其毒性极高且无特效解毒药

可医治。由于百草枯中毒后的不可逆转性，多个国家出台禁用政策。

根据德邦证券研究所的统计数据显示，截至2021年，全球已有超过48

个国家/地区禁用或限用百草枯，其中包括巴西、阿根廷、中国等农业

大国。我国国内自2014年起就已经撤销百草枯水剂登记和生产许可、

停止生产，而2020年起国内更是禁止百草枯可溶胶剂在境内销售、使

用，百草枯在全球市场上的逐渐退出直接促成了草甘臊对其原有市场

的替代。以百川盈孚披露的2020年国内百草枯产量计算，若该部分产

能完全退出，考虑到百草枯的另一替代品草镀底的价格过高，预计大

约可增加8万吨草甘瞬的市场需求。另一选择性除草剂麦草畏（又称

百草敌）是选择性除草剂，杀草谱较窄，对某些抗性杂草的效果不佳,

主要作用于禾本科作物。由于其在温度逆增或高风速的情况下容易出

现“漂移”现象，导致其自2019年推广以来效果不及预期。可以预见

短时间内，麦草畏无法对草甘麻的市场规模构成较大的威胁。

5、通过复配解决抗药性问题

草甘麟的应用历史超四十年，面临的最大挑战是来抗药杂草问题。

通常情况下，单一作用机制的除草剂在大量连续使用3-5年后，一般

均会出现杂草抗药性问题，而草甘底单剂的使用已经超过40年，草甘

瞬抗性种群数量远高于其他除草剂产品。从使用成本的角度来说，草

甘府极低的生产成本，目前仍无成本相当的替代品；且过去二十年内,

各大农药巨头对于新型创制农药的研发投入降低，研发速度减缓，因

此在一段时间内草甘麟仍有其不可替代性，并将继续保持全球除草剂

市场上用量最大的单品地位。

农药行业通过将草甘麻与二甲四氯盐、乙氧氟草酰、2,4-D、麦草

畏、草锭麟等进行复配，以增强除草剂产品的药效c以草甘瞬和草铳

瞬的复配为例，复配产品既可以解决牛筋草、小飞蓬等对草甘麻的抗

性，又可以弥补草锭麻本身受温度、湿度影响较大的缺点，实现短板

互补。复配制剂有望成为未来趋势。因此，由于草甘麻的高性价比、

低毒高效等特性，未来在很长一段时间内仍是全球主流除草剂产品之

0

三、必要性分析

1、现有产能已无法满足公司业务发展需求

作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场

知名度，产品销售形势良好，产销率超过100机预计未来几年公司的

销售规模仍将保持快速增长。

随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的

市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能

潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，

公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠

定基础。

2、公司产品结构升级的需要

随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不

断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产

品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水

准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才

能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。

四、公司简介

（一）基本信息

1、公司名称：XXX有限责任公司

2、法定代表人：邓xx

3、注册资本：1210万元

4、统一社会信用代码：XXXXXXXXXXXXX

5、登记机关：xxx市场监督管理局

6、成立日期：2011-6-2

7、营业期限：2011-6-2至无固定期限

8、注册地址：xx市xx区xx

（二）公司简介

公司按照“布局合理、产业协同、资源节约、生态环保”的原则,

加强规划引导，推动智慧集群建设，带动形成一批产业集聚度高、创

新能力强、信息化基础好、引导带动作用大的重点产业集群。加强产

业集群对外合作交流，发挥产业集群在对外产能合作中的载体作用。

通过建立企业跨区域交流合作机制，承担社会责任，营造和谐发展环

境。

公司坚持诚信为本、铸就品牌，优质服务、赢得市场的经营理念,

秉承以人为本，始终坚持“服务为先、品质为本、创新为魄、共赢为

道”的经营理念，遵循“以客户需求为中心，坚持高端精品战略，提

高最高的服务价值”的服务理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人

才理念，致力于为客户量身定制出完美解决方案，满足高端市场高品

质的需求Q

（三）公司主要财务数据

公司合并资产负债表主要数据

项目2020年12月2019年12月2018年12月

资产总额16333.3013066.6412249.97

负债总额7456.685965.345592.51

股东权益合计8876.627101.306657.47

公司合并利润表主要数据

项目2020年度2019年度2018年度

营业收入36489.2529191.4027366.94

营业利润5865.394692.314399.04

利润总额4874.453899.563655.84

净利润3655.842851.562632.20

归属于母公司所有

3655.842851.562632.20

者的净利润

五、制订绩效改善计划的程序

1、工作绩效评价要素与技能要求。表中所列举的绩效评价要素,

代表着被考评者在承担本岗位工作任务时所必需的能力。在仔细阅读

对每一指标的定义后，应作出评定（在口处打上记号）。在本表格的

下端留有空格，可以提出您认为很重要但表格中未体现出来的绩效要

素（指标）请您一定要将与绩效密切相关的指标加进来

2、工作绩效分析与实例°本栏目要求填写能够支持您判断的那些

反映被考评者工作绩效的具体实例，或者可观察到的行为实例。这些

实例均应是与被考评者工作绩效有关系的言谈和举止（在完成一项工

作任务时）

3、工作绩效改善计划。本栏目所要列举的是能够帮助被考评者改

善绩效的行动或措施。本项计划最好是由考评者和被考评者通过面谈

来共同制订°此项计划所提出的行动和措施应当切合实际，具有可操

作性，并且明确负责人、执行人、检查人，时间、期限和进度，以及

绩效改善计划实施效果的监督、评价和反馈过程

4、绩效讨论。每一种二作绩效要素的评价和分析都应当与被考评

者面谈讨论。讨论的主要目的是有效解决问题，鼓励下属对自己过去

的工作进行必要的回顾和思考，以期找出问题的根源所在同时促使他

们不虑采取何种措施改进不良的工作绩效。通过主管与下属之间的共

同讨论，制定出一个改善绩效的行动方案。总之，绩效改进计划必须

具有现实性和可行性，并且在以后的工作中持之以恒，这样才能取得

成效。

六、行为导向型主观考评方法

（一）排列法

排列法也称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的

一种综合比较的方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现,

按照优劣顺序进行排列。有时为了提高其精度，也可以将工作内容作

出适当分解，分项按照优劣顺序排列，作为绩效考评的最后结果。

本方法的优点是简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范

围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和误差6在

确定的范围内，可以将排列法的考评结果作为薪资奖金或一般性人事

变动的依据。但是，由于排序法是相对对比性的方法，考评是在员工

间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，

因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工。个人取得的

业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点或缺点的

反债。

（二）选择排列法

选择排列法也称交替排列法，是简单排列法的进一步推广。选择

排列法利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有

员工中，首先挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，将他们作为第

一名和最后一名，接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的，分

别将其排列在第二名和倒数第二名，最终将所有员工按照优劣的先后

顺序全部排列完毕。选择排列法是较为有效的一种排列方法，采用本

方法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、

同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。

（三）成对比较法

成对比较法也称配对比较法、两两比较法。其基本程序是；首先,

根据某种考评要素如工作质量，将所有参加考评的人员逐一比较，按

照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序；其次，根据下一个考评

要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序；最后，经过汇

总整理，求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评

的排序结果。

应用成对比较法时，能够发现每个员工在哪些方面比较出色，在

哪些方面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大、数目不多

的情况下宜采用本方法。如果员工的数目过多，则应用本方法不但费

时费力，其考评质量也将受到制约和影响。

（四）强制分布法

强制分布法也称强迫分配法、硬性分布法。假设员工的工作行为

和工作绩效整体呈正态分布，那么按照状态分布的规律，员工的工作

行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员

工应该最多，好的.差的是少数。强制分布法就是按照一定的百分比，

将被考评的员工强制分配到各个类别中，一般是五类，从最优到最差

的具体百分比可根据需要确定,既可以是10%、20%、40%.20%.10%,

也可以是5虬20%,50%.20%、5%o

采用本方法可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克

服平均主义。当然，如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适合了。

强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别,

也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。

（五）结构式叙述法

本方法属于行为导向型主观考评方法，它是采用一种预先设计的

结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为

作出描述的考评方法。采用本方法，考评者能描述出下属员工的特点、

长处和不足，并根据自己的观察分析和判断，对其提出建设性的改进

建议和意见。本方法简便易行，特别是有被考评者的参与，使其正确

性有所提高，但本方法由于受到考评者的文字水平、实际参与考评的

时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣c

从考评的性质和特点上看，行为导向型主观评价方法是将所有员

工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效来进行衡量，整

体绩效作为个全面的绩效考评指标，它是单一的、缺乏量化的、没有

客观依据的一种考评标准，因而易使考评结果受到考评者主观因素的

制约和影响。

七、绩效指标体系的设计要求

在指标体系的设计过程中，需要按照考评规律的原则，遵守指标

设计的总体要求，以反映考评活动的科学性。

（一）框架性要求

绩效考评项目和指标若是单一的，则无法有效反映指标之间的有

机联系，因此，有必要选择有代表性的、能反映组织管理客观实际的

重要指标构建组织评价指标体系。根据绩效管理的内涵和结构，可以

从工作业绩、工作态度以及工作能力等几个方面设计绩效考评指标体

系总体框架，然后在每个内容中选择有代表性的指标组成指标体系。

（二）关键性要求

企业的绩效指标是在对企业战略目标进行分解的基础上产生的，

但由于战略分解产生的是全面的体系，因此可能会分解出很多的绩效

指标，由此构成的指标体系也会因涵盖了过于广泛的范围而十分庞大。

这样，管理者就不能对这些企业战略的实施具有决定意义，就会使企

业的战略实施产生偏差。因此，必须通过对企业战略、流程和价值链

分析，确定关键性的绩效指标。

（三）完整性要求

在设计绩效指标时要能够完整地反映考评对象系统运行总目标的

各个方面，从多个角度对考评对象的绩效进行考评，全面衡量员工绩

效，如果绩效指标过于单一，则有可能产生类似“晕轮效应”的绩效

考评偏差，影响考评结果的准确性。

（四）合理性要求

合理性要求主要包括两个方面；一是指绩效指标要能够准确反映

考评对象的绩效，如战略决策能力适用于对高管人员的考评，但却不

能放入一般员工的考评体系；二是指绩效指标要能够科学引导员工的

行为，如果指标设计不合理，就会导致员工行为出现偏差。

（五）可操作性要求

绩效指标必须是可操作的，如果指标设计完成后，无法收集到准

确的数据，或收集到的数据不能客观真实地反映组织管理的现状，就

难以进行有效绩效评价与分析。因此，指标应该有稳定而科学的数据

来源，确保能够被有效评估。此外，在能够确保指标数据真实性的基

础上，尽可能地了解每个指标的含义和准确程度，舛有的指标有多种

口径，就需要选择比较接近实际的含义。

八、绩效考评指标的类型

绩效考评指标有多种分类方式。为了更好地设计绩效考评系统中

的考评指标，我们应熟悉各种考评指标的分类方式，并将各类考评指

标纳入绩效考评系统中。

（一）绩效可以分为能力指标、态度指标和业绩指标

绩效内容可以划分为工作能力、工作态度以及工作业绩几个维度,

与此相对应，绩效指标也可据此分为能力指标、态度指标和业绩指标。

具体而言，能力指标是基于工作能力或胜任力提炼出来的考评指标，

如沟通协调能力、组织领导能力、执行能力等，往往采用定性的方式

进行考评；态度指标主要针对那些对实现工作目标具有重要影响的态

度进行考评，常见的态度指标包括责任意识、合作意识、纪律性等，

其考评也主要采取定性的方式；能力和态度指标反映了工作的过程，

而业绩指标则反映了工作的成绩或效果是绩效考评的核心，可以从成

本、产出、效率、效果等多个方面进行衡量，往往采用定量的方式进

行考评。

（二）绩效的重要程度

根据绩效的重要程度，可以分为关键绩效指标、一般绩效指标和

否决指标

关键绩效指标是指衡量企业战略实施效果的关键指标，是企业战

略目标经过层层分解产生的具有可操作性的指标体系，体现了对组织

战略目标的增值作用。关键绩效指标虽然重要，但并非绩效指标的全

部，尤其是对于一些支持性部门，如办公室、财务部、人力资源部等,

它们的绩效指标很少源于组织的战略，更多的是来自部门的职能或职

责。因此在实际应用中，除了对关键绩效指标进行考评，还应该将一

些重要的其他指标引入绩效指标体系中，我们将这些指标称为一般绩

效指标。一般绩效指标是指影响企业基础管理的指标，体现对企业各

层次履行规定与职责的基础管理要求，它来源于部门或个人的职责，

是关键绩效指标得以实现的保障。此外，还有一类指标被称为否决指

标，如果这种指标所对应的工作没有做好，将给企业带来直接且严重

的后果。如生产制造型企业，虽然这类企业的营业宗旨是创造利涧，

而不是安全问题，但是安全工作是至关重要的，一旦出现安全问题，

将会给员工的人身安全、企业的财产安全甚至企业的外部形象带来影

响，有时候甚至是致命的打击。所以，生产制造型企业就可以将安全

工作作为否决指标，即如果企业或某部门在安全工作上出现问题，则

直接否决其本年度所有工作绩效成绩，其结果是该部门领导入的考评

成绩为零，本部门的绩效奖金为零。

（三）绩效的可量化程度

根据指标的可量化程度，可以分为定量指标和定性指标。顾名思

义，定量指标是指可以通过数据计算分析形成考评结果的指标，如销

售利润率、顾客满意度以及产品数量等，其考评以数据结果为基础。

一般而言，我们要求绩效考评指标要尽量量化，这样有助于客观地对

指标进行考评，但是有很多绩效指标往往难以用量化的方式进行衡量,

我们称为定性指标。具体而言，定性指标是指无法直接通过数据计算

分析考评内容，需对考评对象进行客观描述和分析来反映考评结果，

常见的定性指标主要是能力类或态度类的指标。为了使定性指标的考

评尽量客观，常常采取定量化的方式予以转换，具体方式是将定性指

标设定出不同级别的考评标准，并对每一种标准进行详细描述，为考

评主体在考评该指标时提供有效参考。

（四）考评的属性

根据被考评的属性，可以分为主观判断指标和客观考评指标主观

判断指标是指需要由考评主体根据自身的认知和感受对被考评者绩效

进行打分的指标，而客观考评指标则无须考评主体进行考评，有客观

的数据予以支撑。一般而言，定性指标属于主观判断指标，而定量指

标则属于客观考评指标。但是有时候也不尽然，有一些定量指标也可

能需要运用主观判断的方式进行考评，如满意度指标，虽然属于定量

指标，但它仍需要经过多元考评主体对该指标进行考评，再对主观判

断结果量化计分得出结果，因此这个定量指标属于主观判断指标。区

别主观判断指标和客观考评指标有助于尽可能科学地考评各类指标，

对科学选择考评主体具有积极指导意义。

九、培训师的培训与开发

1、授课技巧培训。教师的授课技巧是影响培训效果的关键因素。

授课技巧很多，因人而异，因情况而异。

2、教学工具的使用培训。培训师必须能熟练使用现代化的教学工

具。

3、教学内容培训。从教师的两个来源来看，外部聘请的教师可能

理论知识比较扎实，但其对企业的实际情况并不了解，就要对其进行

这方面知识的补充，这样他们在授课时才能做到有针对性，将理论与

实践结合起来。内部开发的教师对企业的情况比较了解，业务技能也

很娴熟，但这类教师的缺点在于对专业范围内的理论新动向、新开发

的技术或产品并不了解，这就是他们在培训中需要补充的东西。

4、对教师的教学效果进行评估。教师的教学效果评估包括两部分

内容：是对教师在整个培训中的表现进行评估，二是对教师在培训教

学中的表现进行评估Q

5、教师培训与教学效果评估的意义。这种评估必不可少，它是企

业获取高质量培训教师资源的一个很好的手段。很多企业在首次培训

中选择教师的标准可能只是其名气声望或者一些人的推荐，但这并不

能代表其具备真实能力。每次培训项目完成以后，培训管理者不但要

对培训对象与培训项目做一个评估，还应该对培训教师进行相关评估,

这样可以确切反映其在培训中所发挥的作用。对于教学效果较好的教

师，可以长期保持联系，为以后的培训储备资源。

十、培训前对培训师的基本要求

1、做好课程前期准备二作。在课程开始前一天，要检查教学用的

活页纸、学员手册、投影等材料，这很重要，特别是当培训不在自己

的工作地点进行时。如果与同事合作一门课程，要安排好各自的角色,

如一个人负责基础知识，另一个人负责活动和讨论等。

2、决定如何在学员之间分组。团队学习是学员之间互相学习的重

要方式，要考虑如何分组才能创造一个效率最高的学习环境。应避免

同一部门或单位的人在一组。因为一般人们来参加培训都希望每天面

对不同的面孔、不同的观点、不同的问题，如果一个组是由同一部门

的人组成的，可能会使学员失去兴趣，降低创造力，而且可能会由于

以前工作中存在的矛盾或担心影响今后的工作，不愿意发表更多的意

见Q

3、对培训材料进行检奁，根据学员的情况进行取舍。站在学员的

角度思考可能会提出什么问题，可能会出现什么情况。检查日程安排,

要留出余地。

十一、培训需求分析的含义

培训需求分析就是在计划与设计每项培训活动之前，由培训部门、

主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对组织及其成员的目标、

知识、技能等方面系统地进行鉴别与分析，以确定是否需要培训及培

训内容的过程。

培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计

划、有效组织实施企业员工培训的首要环节。同时，培训需求分析是

进行具体培训项目设计的重要前提，也是企业员工培训效果评估的基

础。总之，培训需求分析对企业员工培训与开发工作的开展至关重要,

是准确、及时和有效完成企业员工培训工作任务的重要保证。

十二、三维培训需求分析模型

传统的培训需求分析是采用组织分析、岗位分析、人员分析等手

段确定培训目标、培训内容及其相互关系的需求评估方法。这种评估

确实很完整但较多关注绩效和缺口分析等消极因素，由于受到需求评

估工作量及难度的限制而缺乏针对性。

三维培训需求分析模型是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段

的培训需求分析方法。首先，在进行岗位分析时引入岗位胜任力，构

建出某个岗位的全部胜任力，对每个胜任力进行重要性排序并分析确

定其可塑性（即分析该胜任力是不是能通过培训获得）；其次，通过

人才测评方法测出员工现有能力的等级，根据测评结果，尽可能用量

化的数字表示被测试者现有能力与岗位胜任力的差距值，并对测评差

距大小进行界定；再次，以胜任力的可塑性、胜任力的重要性和测评

差距大小为坐标轴，建立三维培训需求分析模型；最后，根据三者的

八种不同组合，区分出八个象限，对每个象限制订用应的培训计划。

十三、选择企业员工培训方法的程序

（一）确定培训活动的领域

企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要

划定培训的领域。要在这些领域中有效开展教育培训活动，就要选择

恰当的技巧和方法。对企业培训的领域进行整理和分类，并把它们与

培训课程相对照，研究并选择适当的培训方法和技巧，以适应培训目

标所设定的领域。

（二）分析培训方法的适用性

培训方法是为了有效实现培训目标而挑选出的手段和技法。它必

须与培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符

合培训对象的要求。从培训方法与培训内容、培训目标的相关关系出

发，对企业培训中的培训方法可做如下分类

1、与事实和概念的教育培训相适应的培训方法，如讲义法、项目

指导法、演示法、参观等。

2、与解决问题能力的培训相适应的培训方法，如案例分析法、文

件分析法、课题研究法和商务游戏法等。

3、与创造性培训相适应的培训方法，如头脑风暴法、形象训练法

和等价变换的思考方法等。

4、与技能培训相适应的培训方法，如实习或练习、工作传授法、

个人指导法和模拟训练等。

5、与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法，如

面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练和管理方

格理论培训等。

6、基本能力的开发方法，如自我开发的支持、集中培训等。

（三）根据培训要求优选培训方法

每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选

培训方法，即选择最优的培训方法，也就是要选最合适的培训方法。

优选培训方法应考虑以下几点要求Q

1、保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选

择。

2、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。

3、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。分析受训者群

体特征可使用三个参数。

(1)学员构成。在目标参数条件既定的情况下，学员构成这一参

数通过学员的职务特征、技术心理成熟度与学员个性特征三方面来影

响培训方式的选择。

(2)工作压力。当企业中员工的工作压力很大、内外部竞争激烈

时

(3)即使企业不组织集中正式培训；员工也会为了提高自己的竞

争力而去自学此时适合采用控制力较弱的学习方式C当企业中员工的

工作压力较小时，由于其控制力弱，员工的学习惰性往往会导致培训

的失败，因而此时适合正式的培训。例如，企业在制度中对员工的职

业资格、素质标准作出硬性规定通过对员工施加制度压力的方式来促

进企业内学习风气的养成。

4、培训方式方法要与企业的培训文化相适应。

5、培训方法的选择还取决于培训的资源与可能性（设备、花销、

场地时间等）。

十四、企业员工培训与开发的各种方法

（一）适宜知识类培训的直接传授培训方法

培训方法的选择要和培训内容紧密相关，不同培训内容适用于不

同培训方法。不同培训方法有不同特点，在实际工作中，应依据公司

的培训目标培训内容以及培训对象，选择适当的培训方法。

1、讲授法。讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传

授知识的方法。它是最基本的培训方法，适用于各类学员对学科知识、

前沿理论的系统了解，主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式

讲授三种方式。讲课教师是讲授法成败的关键因素C

讲授法的优点：传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面

积垮养人才；对培训环境要求不高；有利于教师的发挥；学员可利用

教室环境相互沟通，也能够向教师请教疑难问题；员工平均培训费用

较低。

讲授法的局限性：传授内容多，学员难以吸收、消化；单向传授

不利于教学双方互动；不能满足学员的个性需求；教师水平直接影响

培训效果，容易导致理论与实践相脱节；传授方式较为枯燥单一，不

适合成人学习。

2、专题讲座法Q专题讲座法形式上与课堂教学法基本相同，但在

内容上有所差异。课堂教学一般是系统知识的传授，每节课涉及一个

专题，连续多次授课；专题讲座是针对某一个专题知识，一般只安排

一次培训。这种培训方法适用于管理人员或技术人员了解专业技术发

展方向或当前热点问题等方面的知识。

专题讲座法的优点：培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可

随时补足员工某一方面的培训需求；讲授内容集中于某一专题，培训

对象易于加深理解。专题讲座法的缺点：讲座中传授的知识相对集中,

内容可能不具备较好的系统性。

3、研讨法。研讨法是指在教师引导下，学员围绕某一个或几个主

题进行交流并相互启发的培训方法。

(1)研讨法的类型。

①以教师为中心的研讨和以学生为中心的研讨。以教师为中心的

研讨会从头至尾由教师组织，教师提出问题，引导学生作出回答。教

师起着活跃气氛、使讨论不断深入的作用。讨论的问题除主题本身外,

有时也包括由学生的回答引出的问题。讨论也可以采用这种形式，教

师先指定阅读材料，然后围绕材料提出问题，并要求学生回答。研讨

结束后，由教师进行总结。以学生为中心的研讨常常采用分组讨论的

形式。有两种方法：一是由教师提出问题或任务，学生独立提出解决

办法；二是不规定研讨的任务，学生就某议题自由讨论，相互启发Q

研讨法还可以既不以教师为中心，也不以学生为中心，而是由某一个

组织举办，参加者以平等的身份就某一主题展开讨论。

②任务取向的研讨和过程取向的研讨。任务取向的研讨着眼于达

到某种目标，这个目标是事先确定的，即通过讨论弄清某一个或几个

问题，或者得出某个结论，组织这样的研讨需要设计能够引起讨论者

兴趣、具有探索价值的题目，如“知识经济时代中国农业科技创新转

移模式”。

过程取向的研讨着眼于讨论过程中学生之间的相互影响，重点是

相互启发，进行信息交换，增进了解，加深感情。一个成功的研讨应

当是任务过程取向的研讨，既能得出某个结论，又能达到相互影响的

目的，这就需要对讨论进行精心的组织。例如，先分成小组讨论，小

组内充分交流，意见达成一致，然后小组推举一人在全体学员的讨论

会上发言。

(2)研讨法的优点

①多向式信息交流。在讨论过程中，教师与学员之间、学员与学

员之间相互交流、启发和借鉴，及时反馈，有利于学员取长补短，开

阔思路，促进能力的提高。

②要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力。研讨法要求

学员在调查准备的基础上，就研讨内容提出自己的观点，找出解决办

法，因而学员必须独立思考，收集、查阅各种资料，分析问题，并用

语言表达，同时还要能判断和评价别人的观点并及时作出反应。

③加深学员对知识的理解。通过对实际问题的研究、讨论，为学

员提供运用所学知识的机会，加深学员对原理知识的理解，提高运用

能力，并激发其进一步学习的动力。

④形式多样，适用性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法。

(3)研讨法的难点。

①对研讨题目、内容的准备要求较高。

②对指导教师的要求较高。

(4)选题注意事项。

①题目应具有代表性、启发性。

4、题目难度要适当。

③题目应事先提供给学员，以便其做好研讨准备。

(二)以掌握技能为目的的实践性培训法

实践法是指通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲

身操作、体验，掌握工作所需知识、技能的培训方法，在员工培训中

应用最为普遍Q这种方法将培训内容和实际工作直接相结合，具有很

强的实用性，是员工培训的有效手段，适用于从事具体岗位所应具备

的能力、技能和管理实务类培训。

实践法的优点：经济，受训者边干边学，一般无须特别准备教室

及其他培训设施；实用、有效，受训者通过实干来学习，使培训的内

容与受训者将要从事的工作紧密结合，而且受训者在“干”的过程中,

能迅速得到关于他们工作行为的反馈和评价。实践法的常用方式有四

种。

1、工作指导法。工作指导法又称教练法、实习法，是指由一位有

经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。

指导教练的任务是指导受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受

训者进行激励。工作指导法的优点是应用广泛，可用于基层生产工人

培训，如让受训者通过观察教练工作和实际操作，掌握机械操作的技

能；也可用于各级管理人员培训，让受训者与现任管理人员一起工作,

后者负责对受训者进行指导一旦现任管理人员因退休、提升、调动等

原因离开岗位时，训练有素的受训者便可立即顶替，如设立助理职务

培养和开发企业未来的高层管理人员。这种方法并不一定要有详细、

完整的教学计划，但应注意培训的要点；一是关键工作环节的要求;

二是做好工作的原则和技巧；三是需避免、防止的问题和错误。

2、工作轮换法Q工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作

岗位使其获得不同岗位工作经验的培训方法。以管理岗位的工作轮换

培训为例让受训者有计划地到各个部门学习，如生产、销售、财务等

部门，在每个部门工作几个月，实际参与所在部门的工作，或仅仅作

为观察者，以便了解所在部门的业务，增进受训者对整个企业各环节

工作的了解。

（1）工作轮换法的优点。

①丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解。

②使受训者明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置。

③改善部门间的合作，使管理者能更好理解相互间的问题。

（2）工作轮换法的缺点。工作轮换法鼓励“通才化”，适用于一

般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。

3、特别任务法。特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任

务对其进行培训的方法，此方法常用于管理培训，其具体形式如下。

（1）成立委员会或初级董事会。这是为有发展前途的中层管理人

员提供的，培养分析全公司范围问题的能力、提高决策能力的培训方

法。初级董事会一般由10T2名受训者组成，受训者来自各个部门，

他们针对高层次的管理问题，如组织结构、经营管理人员的报酬以及

部门间的冲突等提出建议，并将这些建议提交给正式的董事会，通过

这种方法为这些管理人员提供分析公司高层次问题的机会。

（2）行动学习。这是让受训者将全部时间用于分析、解决其他部

门而非本部门问题的一种课题研究法。4-5名受训者组成一个小组，定

期开会，就研究进展和结果进行讨论。这种方法为受训者提供了解决

实际问题的真实经验，可提高他们分析、解决问题以及制订计划的能

力。

4、个别指导法。个别指导法和我国以前的“师傅带徒弟”或“学

徒工制度”相类似。目前我国仍有很多企业实行这种传帮带式的培训

方式，其主要特点在于通过资历较深员工的指导，使新员工能够迅速

掌握岗位技能。

（1）个别指导法的优点。

①新员工在指导者的指导下开始工作，可以避免盲目摸索。

②有利于新员工尽快融入团队。

③可以消除刚从高校毕业的学生进入工作状态的紧张感。

④有利于企业优良工作作风的传递。

⑤新员工可从指导者处获取丰富的经验。

（2）个别指导法的缺点。

①为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己的

经验、技术，从而使指导流于形式。

②指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响Q

③指导者不良的工作习惯会影响新员工。

④不利于新员工的工作创新。

(三)参与式培训法

参与式培训法是调动培训对象积极性，让其在垮训者与培训对象

双方互动中学习的方法。这类方法的主要特征是每个培训对象积极参

与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能和正确的行为方式，开拓

思维，转变观念。其主要形式有自学、案例研究法、头脑风暴法、模

拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。

1、自学。自学适用于知识、技能、观念、思维、心态等多方面的

学习。自学既适用于岗前培训，又适用于在岗培训，而且新员工和老

员工都可以通过自学掌握必备的知识和技能。

(1)自学的优点。

①费用低。自学只需要为学习者创造一定的学习条件或者对自学

进行必要的组织，如购买书籍，而不需要聘请教师、购置大件教学设

备，不需要解决学员的食宿问题，因此自学的费用比课堂培训低得多。

②不影响工作。与集中培训不同，自学往往是在业余时间进行的,

学习和工作不会发生矛盾，对工作一般不会产生影响。

③学习者自主性强Q学习者可根据自己的具体情况安排时间和进

度，有重点地选择学习内容。学习者自主性强，可弹性安排学习计划。

④可体现学习者的个别差异。学习者可以对学习内容进行选择，

着重学习自己不熟悉的内容。同时，学习者可按照自己习惯的方法学

习。

⑤培养员工的自学能力。在信息时代，每个人都必须终身受教育,

学会如何学习对于每个人都非常重要。自学的过程是学习者主动掌握

知识的过程，必然会提高学习能力。

(2)自学的缺点。

①学习的内容受到限制。自学时缺少交流、演练和指点，通过交

流、演练和指点才能掌握的东西显然不适合自学。

②学习效果可能存在很大差异。每个员工的自学能力和主动性不

同，学习效果可能存在很大差异。

③学习中遇到疑问和难题往往得不到解答。在课堂培训时，教师

会对重点和难点进行着重讲解，使学生能够听懂。在自学时，学习者

遇到不懂的问题可能无法得到解答。

④容易使学习者感到单调乏味。在讲授时，教师一般通过生动的

讲解引起学员的兴趣，营造良好的学习气氛。而自学是独自进行的，

如果恰好学习者对学习的内容缺乏兴趣，就会产生单调、乏味的感觉。

2、案例研究法。案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，

它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训

方法，可分为案例分析法和事件处理法两种。

（1）案例分析法。案例分析法又称个案分析法，它是围绕一定的

培训目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分

析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析

及解决问题能力的一种培训方法。

案例分析法中的案例用于教学时应满足三个要求：案例内容真实,

案例中应包含一定的管理问题，案例必须有明确的目的。

案例分析可分为两种类型：一种是描述评价型，即描述解决某种

问题的全过程，包括其实际后果，不论成功或失败，这样留给学员的

分析任务只是对案例中的做法进行事后分析，以及提出“亡羊补牢”，

性的建议；另一种是分析决策型，即只介绍某一待解决的问题，由学

员去分析并提出对策，这种方法能更有效地培养学员分析决策、解决

问题的能力。上述两种方法不是截然分开的，中间存在着一系列过渡

状态。解决问题的过程有七个环节，解决问题的七个环节

一个案例可以终止于七个环节中的任何一个。例如，若写到第三

个环节，即问题产生原因已找出，留给学员去做的事便是对症下药，

列出若干备选方案，逐一权衡比较，然后制定出决策等；若只找出了

问题，分清了主次，则查明原因这一环节也有待学员去做，学员的任

务便加重了，案例的分析难度也会相应增加。如此逐步上溯，若案例

只介绍了头绪纷繁的一种管理情境，则学员应找出此情境中究竟存在

哪些问题，案例研究的难度也就更大了。反之，若案例中七个环节均

已覆盖，即介绍了解决问题的全过程及其后果，学员只能对此做法作

一番评价，这才属于描述评价型的案例。

(2)事件处理法。事件处理法是指让学员自行收集亲身经历的案

例将这些案例作为个案，利用案例分析法进行分析讨论，并用讨论结

果来警戒日常工作中可能出现的问题。学员之间通过彼此亲历事件的

相互交流，可使企业内部信息得到充分利用和共享，同时有利于形成

一个和谐、合作的工作环境。

事件处理法的适用范围：适用于各类员工了解解决问题时收集各

种情报及分析具体情况的重要性；了解工作中相互倾听、相互商量、

不断思考的重要性；通过自编案例及案例的交流分析，提高学员理论

联系实际的能力、分析解决问题的能力以及表达、交流能力；培养员

工之间良好的人际关系。

事件处理法的优点：参与性强，变学员被动接受为主动参与；将

学员解决问题能力的提高融入知识传授中；教学方式生动具体，直观

易学；学员之间能够通过案例分析达到交流的目的c

事件处理法的缺点：案例准备的时间较长且要求高；需要较多的

培训时间，同时对学员能力有一定的要求；对培训顾问的能力要求高;

无效的案例会浪费培训对象的时间和精力。

3、头脑风暴法。头脑风暴法又称研讨会法、讨论培训法。头脑风

暴法的特点是培训对象在培训活动中相互启发思想、激发创造性思维,

它能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更多更

好的方案。

头脑风暴法的操作要点；只规定一个主题，即明确要解决的问题,

保证讨论内容不泛滥。把参加者组织在一起，无拘无束地提出解决问

题的建议或方案，组织者和参加者都不能评议他人的建议和方案。事

后再收集各参加者的意见，交给全体参加者。然后排除重复的、明显

不合理的方案，重新表达内容含糊的方案。组织全体参加者对各可行

方案逐一评估，选出最优方案。头脑风暴法的关键是要排除思维障碍,

消除心理压力，让参加者轻松自由、各抒己见。

头脑风暴法的优点：培训过程中为企业解决了实际问题，大大提

高了培训的收益；可以帮助学员解决工作中遇到的实际困难；培训中

学员参与性强；小组讨论有利于加深学员对问题理解的程度；集中了

集体的智慧，达到了相互启发的目的。

头脑风暴法的缺点：对培训顾问要求高，如果不善于引导讨论，

可能会使讨论漫无边际；培训顾问主要扮演引导者的角色，讲授的机

会较少；研究的主题能否得到解决也受培训对象水平的限制；主题的

挑选难度大，不是所有的主题都适合用来讨论。

4、模拟训练法。模拟训练法以工作中的实际情况为基础，将实际

工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，学员在假定的工

作情境中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问

题的能力。其基本形式包括人和机器共同参与模拟活动、人与计算机

共同参与模拟活动。

5、模拟训练法的优点：学员在培训中工作技能将会获得提高；培

训有利于加强员工的竞争意识；可以带动培训中的学习气氛。模拟训

练法的缺点：模拟情境准备时间长，而且质量要求高：对组织者要求

高，要求其熟悉培训中的各项技能。

这种方法与角色扮演类似，但并不完全相同。模拟训练法更侧重

于对操作技能和反应敏捷度的培训，它把参加者置于模拟的现实工作

环境中，让参加者反复操作装置，解决实际工作中可能出现的各种问

题，为进入实际工作岗位打下基础。这种方法适用于对操作技能要求

较高的员工的培训。

6、敏感性训练法°敏感性训练法(SensitivityTraining)又称T

小组法简称ST法。敏感性训练要求学员在小组中就参加者的个人情感、

态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并

说明其引起的情绪反应。它的目的是要提高学员对自己行为和他人行

为的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”，感受与周围人群的

相互关系和相互作用，学习与他人沟通的方式，发展在各种情况下的

应变能力，在群体活动中采取建设性行为。

敏感性训练法适用于组织发展训练、晋升前的人际关系训练、中

青年管理人员的人格塑造训练、新进人员的集体组织训练、外派工作

人员的异国文化训练等。

敏感性训练法常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动

方式具体训练日程由指导者安排，内容可包括问题讨论、案例研究等。

在讨论中，每个学员充分暴露自己的态度和行为，并从小组成员那里

获得对自己行为的真实反馈，承受以他人的方式给自己提出意见，同

时了解自己的行为如何影响他人，从而改善自己的态度和行为。

7、管理者训练法。管理者训练法(ManagerTrainingPlan)简称

MTF法，是企业界最为普及的管理人员培训方法。这种方法旨在使学员

系统学习和深刻理解管理的基本原理、知识，从而提高他们的管理能

力。

管理者训练法适用于培训中低层管理人员，使他们掌握管理的基

本原理、知识，提高管理的能力，一般采用专家授课、学员之间研讨

的培训方式。企业可进行大型的集中训练，以脱产方式进行。

e管理者训练法的操作要点：指导教师是管理者训练法的关键，一

般由外聘专家或由企业内盖曾接受过此方法训练的高级管理人员担任。

（四）适宜行为调整和心理训练的培训方法

h针对行为调整和心理训练可采用的训练方法有角色扮演法和拓

展训练。t角色扮演法。角色扮演法是指在一个模拟真实的工作情境中,

让参加者身处模拟的日常工作环境之中，并按照他在实际工作中应有

的权责来担当与实际工作类似的角色，模拟性地处理工作事务，从而

提高处理各种问题的能力。这种方法的精髓在于，“以动作和行为作

为练习的内容来开发设想”。也就是说，学员不是针对某问题相互对

话，而是针对某问题采取实际行动，以提高个人及集体解决问题的能

力。

行为模仿法是一种特殊的角色扮演法，它通过向学员展示特定行

为的范本，由学员在模拟的环境中进行角色扮演，并由指导者对其行

为提供反馈它适宜于对中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培

训。它能使学员的行为符合其职业、岗位的行为要求，提高学员的行

为能力，使学员能更好地处理工作环境中的人际关系。这种培训方法

根据培训的具体对象确定培训内容，如基层主管指导新雇员、纠正下

属的不良工作习惯等。它的操作步骤如下：首先，建立示范模型；其

次，角色扮演与体验；再次，社会行为强化；最后，培训成果的转化

与应用。

(1)角色扮演法的优点。

学员参与性强，学员与教师之间的互动交流充分，可以提高学员

培训的积极性。角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效

果。在角色扮演过程中，学员之间需要进行交流、沟通与配合，因此

可增加彼此之间的感情交流，培养学员的沟通、自我表达、相互认知

等社会交往能力。

在角色扮演过程中，学员可以互相学习，及时认识到自身存在的

问题并进行改正，了解本身的不足，使各方面能力得到提高。

提高学员业务能力，同时提升其反应能力和心理素质。具有高度

的灵活性，实施者可以根据培训的需要改变受训者的角色，调整培训

内容；同时，角色扮演对培训时间没有任何特定的限制，视要求而决

定培训时间的长短。

(2)角色扮演法的缺点。

场景是人为设计的，如果设计者没有精湛的设计能力，设计出来

的场景可能会过于简单、牵强，使受训者得不到真正的角色锻炼和能

力提高的机会Q

实际工作环境复杂多变，而模拟环境却是静态的、不变的。③扮

演中的问题分析限于个人，不具有普遍性。：④有时学员由于自身原

因，参与意识不强，角色表现漫不经心，从而影响培训效果。

综上所述，角色扮演法既有其优点，又有不足之处，是一种难度

很高的培训和测评方法。要想达到理想的培训和测评效果，就必须进

行严格的情境模拟设计，同时还要保证角色扮演全过程的有效控制，

以纠正随时可能产生的问题。

2、拓展训练。拓展训练是指通过模拟探险活动进行的情境式心理

训练人格训练、管理训练。它以外化型体能训练为主，学员被置于各

种艰难的情境中，在面对挑战、克服困难和解决问题的过程中，使人

的心理素质得到改善。拓展训练包括场地拓展训练知野外拓展训练两

种形式。

(1)场地拓展训练。场地拓展训练是指需要利用人工设施(固定

基地)的训练活动，包括高空断桥、空中单杠、缅甸桥等高空项目，

合力过河等水上项目。场地拓展训练的特点如下。

①有限的空间，无限的可能。例如，训练场地的几根绳索，却是

能否生存的关键；几块木板，可以架设通往成功的桥梁。

②有形的游戏，锻炼的是无形的思维Q在培训师的引导下，利用

简单的道具，整个团队进入模拟真实的训练状态，团队和个人的优点

得以凸显，问题也不同程度地暴露出来，在反复的交流回顾中，也许

找到了某些想要的答案，也许为今后问题的解决提供了思路。

③简便，容易实施。场地拓展训练可以在会议厅里进行，也可以

在室外的操场上进行，因此它既可以作为一次单独的完整团队培训项

目来开展，又能很好地和会议、酒会以及其他培训相结合。场地拓展

训练是一种既稳妥又新鲜的培训方法，可以促进团队内部和谐、提高

沟通的效率、提升员工的工作积极性，对形成从形式到内涵且真正为

大家所认同的企业文化起着重要的作用，也能作为企业正统培训的补

充，为企业未来建成真正的学习型组织打下坚实的基础。

(2)野外拓展训练。野外拓展训练是指在自然地域通过模拟探险

活动进行的情境体验式心理训练。它起源于欧洲的海员学校，要求一

艘小船离开安全的港湾，勇敢地开始探险的旅程，去接受一个个挑战,

战胜一个个困难。它旨在训练海员的意志和生存能力，后被应用于管

理训练和心理训练等领域，用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵

御风险、积极进取和团队精神等素质，提高个体的环境适应与发展能

力，提高组织的环境适应与发展能力。

野外拓展训练的基本原理：通过野外探险活动中的情境设置，使

参加者体验所经历的各种情绪，从而了解自身（或团队）面临某一外

界刺激时的心理反应及其后果，以实现提升学员能力的培训目标。

野外拓展训练包括远足、登山、攀岩和漂流等项目。这些活动是

参加者的一种媒介，使他们可以了解自身与同伴的力量、局限和潜力。

（3）野外拓展训练和场地拓展训练的区别

①野外拓展训练借助自然地域，轻松自然。

②野外拓展训练提供了真实模拟的情境体验。

③野外拓展训练使参与人员拥有开放接纳的心理状态。

④野外拓展训练使参与人员拥有与以往不同的共同生活经历。

（五）科技时代的培训方式。

随着现代社会信息技术的发展，大量的信息技术被引进到培训领

域。在这种情况下，新兴的培训方式不断涌现，如网上培训、虚拟培

训等培训方式在很多企业受到欢迎。

1、网上培训。网上培训又称基于网络的培训，是指通过企业的内

部网或因特网对学员进行培训的方式。它是将现代网络技术应用于人

力资源开发领域而创造出来的培训方法，以其无可比拟的优越性受到

越来越多企业的青睐。

在网上培训中，教师将培训课程储存在培训网站上，散布在世界

各地的学员利用网络浏览器进入该网站接受培训。

(1)网上培训的优点。

①无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用。

②在进行网上培训时，网络上的内容易修改，且修改培训内容时

无须重新准备教材或其他教学工具，费用低；可及时、低成本地更新

培训内容。

③网上培训可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资

源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率。

④网上培训的进程安排比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进

行，而不用中断工作。

(2)网上培训的缺点。

①网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的资

金。中小企业由于受资金限制，往往无法花费大量资金购买相关培训

设备和技术。②某些培训内容不适用于网上培训方式，如关于人际交

流的技能培训等。

2、虚拟培训。虚拟培训是指利用虚拟现实技术生成实时的、具有

三维信息的人工虚拟环境，学员通过运用某些设备接收和响应该环境

的各种感官刺激而进入其中，并可根据需要通过多种交互设备来驾驭

环境、操作工具和操作对象，从而达到提高培训对象各种技能或学习

知识的目的。

虚拟培训的优点在于它的仿真性、超时空性、目主性、安全性。

在垮训中，学员能够自主选择或组合虚拟培训场地知设施，而且学员

可以在重复中不断增强自己的训练效果。更重要的是，这种虚拟环境

使他们脱离了现实环境培训中的风险，并能从这种培训中获得感性知

识和实际经验

除上面的培训方法外，还有函授、业余进修、开展读书活动、参

观访问等方法，这些方法是通过参加者的自身努力、自我约束能够完

成的，企业只起鼓励、支持和引导作用。

十五、外部招募的主要方法

（一）发布广告

广告是单位从外部招募人员最常用的方法之一。通常的做法是在

一些大众媒体上刊登出企业岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感

兴趣的潜在人选应聘。采用广告的形式进行招募，由于工作空缺的信

息发布迅速能够在一两天内就传达给外界，同时有广泛的宣传效果,

也可以展示企业实力。

发布广告有两个关键的问题：其一是广告媒体如何选择，其二是

广告内容如何设计。一般来说，企业可选择的广告媒体很多，传统媒

体如广播电视、报纸、杂志等，现代媒体如网站等，其总体特点是信

息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，企业的选择余

地大。在决定广告内容时，企业必须注意要维护和提升企业的对外形

象。

广告的内容不仅应明确告诉潜在的应聘者，企业能够提供什么岗

位、对应聘者的要求是什么，而且广告应有吸引力，能够激起大众对

企业的兴趣。另外，广告还应告诉应聘者申请的方法，这些内容都应

在确定广告内容时予以充分的注意。

（二）借助中介

随着人才流动的日益普遍，客类人才交流中心、职业介绍所、劳

动力就业服务中心等就业中介机构应运而生。这些机构承担着双重角

色：既为单位择人，也为求职者择业。借助这些机构，企业与求职者

均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息。这些机构通过定期

或不定期地举行交流会，使供需双方面对面地进行商谈，缩短了招聘

与应聘的时间。实践证明，这是一条行之有效的招聘与就业途径。

1、人才交流中心。在全国的各大中城市，一般都有人才交流服务

机构。这些机构常年为企业服务。人才交流中心一般建有人才资料库,

用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通

过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如

计算机、通信等专业的热门人才或高级人才的招募效果不太理想。

2、招聘洽谈会。人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场

招聘洽谈会。在洽谈会中，企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，

节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会

呈现出向专业化方向发展的趋势，如有中高级人才洽谈会、应届生双

向选择会、信息技术人才交流会等。通过参加招聘洽谈会，企业招聘

人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他

企业的人力资源政策和人力需求情况。虽然这种方法应聘者集中，企

业选择的余地较大，但还是难以招募到合适的高级人才。

3、猎头公司。猎头公司是英文headhunter直译的名称，在我国

是近年来为适应企业对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发

展起来的。在国外，猎头服务早已成为企业求取高级人才和高级人才

流动的主要渠道之一，我国的猎头服务近些年来发展迅速，有越来越

多的企业逐渐接受了这一招募方法。

对于企业短缺的高级、尖端的专业人才，用传统的招募方法往往

很难获得成功，但这类人才对企业的作用和意义却非常重大。而猎头

公司服务的一大特点就是推荐的人才素质较高，风险性较低。猎头公司

一般都会建立自己的人才库。优质高效的人才是猎头公司最重要的资

源之一，对人才库的管理和更新也是其日常工作之一，而搜寻手段和

渠道则是猎头公司专业性服务最直接的体现。

当然，要通过猎头公司招聘到高素质