2024年薪酬的管理制度

2024年薪酬的管理制度

薪酬的管理制度1

薪酬制度是企业人力资源管理基础而核心的内容，由于薪酬的敏感性和重要性，所以企业建

立合理的薪酬制度是非常必要的。若企业的薪酬制度存在不科学不合理的问题，那么不仅会影响

员工满意度，导致员工工作积极性下降，严重的话还可能会导致员工的虚职，从而影响企业的稳

定与发展。

企业薪酬制度有很多类型，一般主要分为岗位、技能、市场和绩效四种，企业可以根据自身

发展实际进行合理的选择。

一、以岗位为导向的薪酬制度

该制度主要以岗位为主，但并非全部只按照岗位来执行就是企业在做好岗位评价的基础上，

根据岗位的重要性、对企业的贡献.岗位的难度进行薪酬的确定。不过这种薪酬制度模式不适合

单独使用。

二、以技能为导向的薪酬制度

该制度在民营企业中应用的非常广泛，主要是以能力定薪酬，具有较强的公平性，其实和传

统的"多劳多得"道理差不多。不过这种薪酬制度容易出现薪酬差异化，企业还需要在这方面加

强监督与管理。

三、以市场为导向的薪酬制度

该制度相对来说是非常合理的，有非常完善的体系架构因为薪酬的确定都是依照市场进行,

不仅可以体现出很好的公平性，而且有利于企业薪酬的.市场竞争力。比如薪酬水平的制定可以

通过薪酬调杳方式来进行，可以很好让自身的薪酬水平更富竞争力。

四、以绩效为导向的薪酬制度

绩效就是员工的工作业绩，相对应的就是员工的个人能力，目前企业中广泛采用的绩效考核

就是对这种制度最好的诠释。以绩效为导向的薪酬制度可以很好的加强薪酬激励的作用。

薪酬的管理制度2

薪酬管理是现代企业管理的基部性和关键性工作，它对于企业来说是一把"双刃剑"，使用

得当可以在企业利益实现的同时做到对人才的积极有效的激励使用不当就有可能给企业带来人

员管理、生产啜益乃至长期发展的危机。因此，探索和建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系

统,对于企业现时代获得竞争优势具有举足轻重的作用。

传统的薪酬管理模式越来越不能适应现代企业的生存和发展，寻找更加科学、更加合理的薪

酬管理模式已成为我国企业管理的重点和难点。因此，形成科学的薪酬管理模式是我们要攻克的

重要课题。笔者认为，企业薪酬管理有以下三种模式值得探索与借鉴：

1、宽带式薪酬的模式

宽带薪酬就是对企业职位体系进行评估和分类，将众多的职位变成数量不多的职级，增加每

一职级的上下薪酬可变动范围（所谓宽带），这样在减少职务级别链的同时，增加不同绩效间的薪

酬差别。这样带来的好处是员工现在不用过多地考虑是在什么样的一个职位，而是着重要考虑他

在公司所处的角色，角色实际上反映的是他对公司的贡献大小。可以说宽带薪酬是带有变革色彩

的薪酬模式的设计思路，它能够在企业中塑造一种绩效和能力为导向的企业文化。

宽带薪酬管理模式基本条件:员工的直接上司有权并且愿意对薪酬进行管理。由于在宽带薪

酬管理中，对员工薪酬水平的确定依据不仅是单一的工作岗位的评估，还需要考虑劳动力市场价

格、员工企业内部价值等多方面的因素，更重要的是员工绩效的评价是基于团队而不是个人，这

就需要员工所在的团队领导，通常是直接上司对薪酬管理负有更多的责任和重要的权利。

宽带薪酬管理模式的重点:重视员工绩效。在宽带薪酬中，员工职位的晋升与其报酬待遇没

有严格的对应关系，这样员工就不会把注意力过多地集中在职位的高低上，而是把更多的时间投

入到如何提高工作的绩效上，增强个人的能力和素质，同时带来了企业绩效的提升。

宽带薪酬管理模式的作用:首先是为员工营造公平的机会。由于宽带薪酬带来的员工浮动范

围的扩大，同时与绩效挂钩，使员工对工资可达到的期望值有所增加，内部公平性问题得到更大

的解决。其次是提高了薪酬的灵活性，增强薪酬体系对企业内外部环境变化的应变能力。

2、全面薪酬的模式

“全面薪酬”是指企业给受聘者支付的薪酬分成"外在"和"内在"两大类，是“外在"和

"内在"薪酬的组合。"外在"薪酬主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如:基本

工资、奖金、股票期权、退休金、住房津贴等。"内在"薪酬则是指那些给员工提供的不能以量

化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工

具，培训的'机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化等等。对博现代锐企业管薪酬理管

理在模式线的思考。

"外在"和"内在"薪酬各自具有不同的激励功能，它们相互补充，缺一不可。全面薪酬管

理模式把"外在"和"内在"两种薪酬作用有效地结合起来，能对员工起到很好的激励作用。全

面薪酬管理模式应注意以下三点：

a.全面薪酬管理模式的前提条件。就是企业要能适时地了解和掌握市场上本行业内各种岗位

的各种薪酬方式的平均水平，否则把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依据。全面薪

酬的成功实施还要靠企业与受聘者之间相协商，达到双方利益的平衡。

b.全面薪酬管理模式的重点。就是注重非现金薪酬。薪酬管理不仅仅局限于现金薪酬，员工

对企业的薪酬满意程度评价由非现金因素占有更大的比重。一般地说，外在激励由于是可量化的，

它们可以通过市场竞争来达到一个平均的水平。内在的激励是非货币化并难以量化的，大部分内

容则完全要靠公司自身不断地培育和积累如公司文化、工作环境、公司对个人的名誉表彰等等。

c.全面薪酬管理模式的作用。将经济与非经济的薪酬紧密地联系在一起，可以提高员工的工

作热情，推动企业的发展，在员工和企业之间营造一种双赢的工作环境。

3、自助式薪酬的模式

建立一种以员工的个人需求为中心，由员工根据个人需求选择自己薪酬组合的薪酬管理方

式一自助式薪酬管理方式。

采用自助式薪酬方案的企业将设计出一个薪酬菜单，员工可以在规定的薪酬形式范围内挑选

出自己喜欢的薪酬组合。比如薪酬形式划分为5组，10种类别，形成自助式薪酬=（基本工资+

附加工资+福利工资）+（工作用品补贴+额外贴）+（晋升机会+发展机会）+（心理收入+生活质量）+

私人因素，假如某个员工对额外津贴不感兴趣，那么他就可以放弃额外津贴，选择其他几个他感

兴趣的部分。自助式薪酬管理模式应把握好以下四点：

a.自助式薪酬管理模式的前提条件:员工的参与。自助式薪酬管理模式是对传统薪酬管理理

念的拟戡，也是对传统薪酬管理理念的创新，它注重员工自己的薪酬形式意愿及其表达。

b.自助式薪酬管理模式的重点:尊重员工。企业无论是在文化环境还是制度环境，崇尚尊重

员工个人薪酬需求。企业提供的薪酬要为员工们所理解和接受，要真正符合他们的愿望和要求,

否则再好的体系构想也难以奏效。

c启助式薪酬管理模式的作用:满足员工的高层次需求。员工可以调整各自的薪酬方案，参与

范围可以超出工资以外的范畴，如晋升机会和发展机会，这样就能满足员工的感情需求、尊重需

求和自我实现需求。

d.注意薪酬的对内公平性。从企业内部来看，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，

然而员工个人能力、工作岗位和工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种"差别"

既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理至关重要。企业薪酬设

计应遵循"公平与公正"原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬

水平必须反映岗位职责、能力和绩效的差异。要加强企业薪酬的对内公平，就必须合理地确定企

业内部不同岗位的相对价值，有效做好企业内部的岗位评价和绩效考核，从根本上解决薪酬对内

不公平的问题。

总之，现代化的企业薪酬模式必须符合企业的自身特点，因为企业的各个部门都有各自不同

的特点。在管理实践中，应选取适合于相应部门和人员的薪酬管理模式，并提高绩效评价的公平

和公开程度,这样才能促进薪酬模式设计的有效性，提高企业的核心竞争力。

薪酬的管理制度3

第一章总则

第一条为使职员薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，

除另有规定外，一律按本制度执行。

第二条原则：

L建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，

以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理职员，以实现关键目标。

2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。职员收入不仅体现工作能力与

所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。

3、建立积极的激励机制。鼓励职员提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发职员的上

进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础

上，表彰绩效突出的优秀职员。

第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。

第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费（如个调税、

社保等）。

第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的职员。兼职职员可参考本规定参照执行。

第二章薪酬的构成

第六条职员薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司

龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。

第七条薪资各部分组成及定义：

1、基本工资：根据职员所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规

定来确定。

基本工资金额对应表

公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资（元）

1、2薪等XX

高级职称博士XX

中级职称硕士1800

初级职称本科1500

技术员大专1300

技工中专1100

高中（含以下）10002、司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务职员的奖励，初始额为

50元，每增加一个年度，增加50元，满XX年后不再增长。

司龄工资从转正后第二年开始核发。

3、区域津贴与其他津贴组成:

1）区域津贴体现公司对驻外职员的生活补贴；区域津贴为每月300元（其中北京、广州地

区为每月500元）；在本地招聘的职员不享受区域津贴。

2）其他津贴根据经营需要另交规定。

4、岗位工资：由职员在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场

价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。

如果请病假（需有医院证明），扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发

岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资。

岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级详见附件T各薪级岗位工资与绩效工资对应表》,

其中研发类第三薪等以下（含第三薪等）人员的岗位工资基准是同薪级的130%,

5、绩效工资：绩效工资体现职员的工作绩效;绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月

予以核发。

1）职员的'绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。

2）第一、第二薪等职员的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标

实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发；

3）第三薪等以下（含第三薪等）人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发；

4）根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发

文通知为准。

6、特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖

励，特殊津贴在当月予以发放。

第八条职员福利：包含国家法定福利及公司内部福利。

1、法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保睑、医疗保险

以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。

2、公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。

第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。

1、年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突

出的职员进行特别奖励。

1）公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定；

2）年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由

经营管理委员会统一审定发放。

2、专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而

设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。

第三章新进职员试用期薪酬方案

第十条应届新进职员试用期工资：

序号学历岗位金额（元）备注

第十一条有工作经验的新进人员其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核

定薪级，其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需要引进的特别人才，其试

用期工资由总经理核定。

第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。

第十三条职员转正时间：职员转正时间为每月1日。

第四章薪酬计算方法

第十四条日平均薪酬二月薪酬/月平均上班天数（按国家相关规定）0

第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇职员固定薪酬计算：

1、新进职员第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬x实际工作天数。

2、离职的职员当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。

3、停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬x实际出勤日期/月平均上班天数（按国

家有关规定）。

第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。

第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上

对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基

数。

第五章职员工资的调整

第十八条职员调薪：公司视业绩的成长情况及职员的绩效成绩及能力进展情况，由分管领导

提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。

第十九条调薪的内容：

1、基本工资的调整:职员在取得公司认定的新的职称或学历后，资历工资在当月予以调整。

2、岗位工资及绩效工资的调整：

1）职员因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变

动当月调整。

2）半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资

标准依据薪级变动当月调整。

3、司龄津贴每年1月1日统一调整。

第六章薪酬发放

第二十条薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。

第二十一条薪酬计算期间及发放时间：

1、薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。

2、每月最后一^制作本月在册职员薪酬报表。

3、每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。

第二十二条薪酬支付方法及扣除：

1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。

2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目,在发放前直接从薪酬中扣除。

第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，

财务部结合本月的调薪变动申请表，填制"月薪酬报表”等，财务部签署后转呈总经理核定，再转

财务部门核发薪酬。

第七章附则

第二十五条职员薪酬采取密薪制职员应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息,

如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。

第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释。

第二十七条本制度自颁布之日起施行。

薪酬的管理制度4

1总则

L1适用范围

本制度适用于与公司签定正式用工协议和劳动合同的员工。

1.2目的

制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给

予合理补偿和激励。即：

1）使薪酬与岗位价值紧密结合；

2）使薪酬与员工业绩紧密结合；

3）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。

13原则

薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：

1）公平性原则：薪酬以体现外部公平、内部公平和个人公平为导向。建立合理的价值评价机

制，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入；

2）竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时，

根据市场薪资水平的调杳，对与市场水平差距较大的岗位，薪酬水平将做适时调整，使公司的薪

酬水平具有一定的市场竞争力；

3）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过浮动工资和奖金等激励性工资单元激

发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会；

4）经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。薪酬总额的增长应低于

经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。

L4分配依据

薪酬分配的主要依据是：窗位价值、技能水平、个人能力素质和业绩贡献，并参考本地社会

平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。

1.5特征

可计量性：将与员工薪酬相关的影响因素量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。

可预见性：除单项奖、公司特别奖外，员工根据其所在岗位、技能水平、工作努力程度和工

作业绩，可以预期到个人的年度总收入。

2薪酬总额

2.1薪酬总额

指企业在一年内支付给全体员工的劳动报酬总额。

公司通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能超过营业收入的一定

百分比。

2.2薪酬预算

人力资源管理部门每年度末应根据公司本年度的主营业务收入、利润、薪酬总额、下年度经

营计划、下年度各职级的预计人数等因素，做出下一年度的薪酬预算。薪酬预算经公司薪酬考核

管理委员会审核，公司批准后执行。

2.3薪酬总额的核定

每个考核期结束后，公司人力资源管理部门根据公司财务部、公司企划部、各部门提供的数

据核定考核期内的各项薪酬总额，核定结果报公司批准后执行。

2.4公司薪酬总额的增长速度应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产率的

增长。

为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源管理部门应于每月初将上月公司实际薪

酬发放情况汇总上报。

3薪酬体系

3.1薪酬体系

根据不同岗位和不同业务的特点，公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系：

1）固定工资制；

2）岗位绩效工资制；

3）计件工资制；

4）协议工资制。

4薪酬元素

公司员工薪酬包括下列元素，并根据不同对象有不同的薪酬组合。

4.1基本工资：

基本工资主要包括三部分，学历工资、职称工资、年功工资等。

1）学历工资：是公司为吸引高学历人才、鼓励员工学习提高，而对大学专科以上学历的员工

设立的工资单元。

学历工资按下列标准核定：

学历：专科、本科、硕士、博士

学历工资（元）:50、100、200、500

2）年功工资：是为体现员工工作经验对公司产生不同价值而设置的工资单元，属于薪酬中的

固定部分。

年功工资;本公司工龄x本公司工龄年功工资标准

司龄：1-5年、6-10年、11-15年、15年以上

司龄工资（元/年）20、30、40、50

3）职称工资：

职称：初级、中级、高级、教授级

职称工资（元）：50、100、200、500

4.2北京市最低工资标准：

针对实行计件工资的工人，每月的收入不能低于北京市最低工资标准，20xx年为580元/

月。

4.3岗酶酬:是为了体现岗位价值设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工作内容，其

中岗位固定工资是岗位薪酬中的固定部分，绩效工资是岗位薪酬中的浮动部分。

4.3.1岗位薪酬的计算方法：

岗位薪酬;岗位薪酬基数x岗位系数

1）岗位薪酬基数：根据公司经营状况、人工成本承受能力、结合行业市场薪酬水平，确定不

同职系、不同类型人员的岗位薪酬基数。公司可以通过对岗位薪酬基数的调整实现薪酬水平的整

体调整；

2）岗位系数：在岗位评价的基础上确定，参见"附件4:岗位系数分布表"。

4.3.2岗位薪酬细分为：

岗位固定工资、绩效工资两部分，两部分的比例根据岗位性质的不同和岗位所处的层级不同

来确定。

原则上职能人员固定工资比例高于浮动工资比例，市场营销等业务人员浮动工资比例要高于

固定工资比例；这主要是从更大程度的发挥激励作用的角度出发。

4.4年终奖金：是依据公司年度经营情况及员工的年度工作绩效考核结果确定的工资单元。

年终奖金基数即本岗位的岗位薪酬。

4.5公司特别奖：对公司有巨大贡献的个别员工给予的一次性的特别奖励。

4.5.1包括以下项目：

1）创娥

员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作

效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经执委会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励

金额在20xx~20000元。

2）优秀建议奖

对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员

I,经执委会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500~5000元。

3）伯乐奖

为公司推荐急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极

培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报经执委会评审给予一次性奖励并计入考

核档案。奖励金额在500~5000元。

4）其他

除上面几种形式之外其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动均给予奖励。

例如：工作模范、优秀员工、超额完成任务奖等，奖励金额在300~20xx元。

4.5.2公司特别奖的确定

1）公司特别奖奖金总额：公司特别奖的金额视公司效益情况、支付能力，及个人和团队贡献

确定；

2）年度内个人获得公司特别奖的获奖人数，原则上不超过公司总人数的10%人；年度内团

队获得公司特别奖的部门或项目组，原则上不超过2个。

3）评比标准：个人、团队做出了特殊的贡献，如为公司发展提出了重要建议、其行为挽救了

重大损失、其行为使得公司某一业务单元效益大幅增长等。由公司执委会讨论评比出最优结果,

一次性核定奖励额度，在下年初支付。

4.53其他：

1）福利：是员工在公司所能享受到的福利待遇。包括保险、住房公积金、带薪休假等。

2）津贴补贴：是根据国家、地方、行业等有关规定，对从事特殊工作的人员或在特殊环境下

工作的人员等给予的额外补助。包括住房补贴、交通补贴、岗位补贴等。

4.5.4以下规定的项目从工资中直接扣除

1）缺勤扣除额；

2）违反劳动纪律的扣除额；

3）个人工资所得税；

4）其它应扣除项目。

5福利津贴

5.1福利适用范围：

适用于与公司签订劳动合同的正式员工。临时工、非正式员工等人员的有关待遇及福利按其

他相关制度执行

5.2福利项：

公司给员工提供的福利主要包括项目有：社会医疗保险、补充医疗保险、住房公积金、健康

体检、劳保用品、防暑降温费、独生子女费、集体旅游、员工宿舍、免费工作餐等。

521社会医疗保险：

1）公司为正式员工办理养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险四项社会保险。外埠

办事处工作人员（当地人员）在当地办理上述保险，公司每年予以报销一次；

2）新进人员在公司工作满1个月后，公司开始为其办理社会保险缴纳手续。应届毕业生，自

其到公司报到之日起开始办理；

3）社会保险缴费基数的确定：由公司参考员工个人工资基数，每年4月份核定一次；

4）缴费比例按国家规定执行，其中员工所缴部分由公司承担；

5）缴纳方式：北京的员工每月定期缴纳。

5.2.2补充医疗保险：

除基本医疗保险外，公司为正式员工建立了商业补充医疗保险，用于支付基本医疗保险保障

夕1部分医疗费用。具体看公司经营状况来确定缴纳额度。

5.2.3住房公积金

1）公司为正式员工及档案调入公司的人员建立住房公积金制度，外地户口人员暂不建立住房

公积金；

2）缴费比例：公司和员工均为8%,员工所缴部分由公司承担；

3）缴纳方式：每月定期交纳。

5.2.4带薪休假：

详细情况参见《考勤及休假管理制度》。

5.2.5健康体检：

公司每年组织各部门员工参加不同要求的健康体检新进人员已经体检并由公司报销体检费

的不参加。

具体时间视公司的生产经营情况定。

5.2.6劳保用品：

公司未来保证员工的安全，向各部门、各岗位员工提供相应标准的劳保制服、劳保用品及其

他劳动保护措施。

公司日常劳保用品每半年发放一次，标准为240元/人。

5.2.7防暑降温费：

公司每年夏季发放防暑降温费或防暑降温用品，标准为200元，发放时间为每年5月~10

月间。

5.2.8独生子女费：

公司根据《北京市人口与计划生育条例》规定，对在公司工作满1年，且为北京市户口的

员工，在其子女未满14岁前，每月享有5元的独生子女费，独生子女费公司每年年底集中发放，

享受独生子女费的员工，需提交书面申清,并提供《独生子女父母光荣证》到人力资源部备案。

5.3津聊卜贴:

公司为员工提供的津贴补贴项目有：住房补贴、交通补贴、专案津贴等三项，津贴补贴不是

每位员工共同享有，而是根据具体情况而定。

5.3.1住房补贴：适用于全部员工，按岗位系数分类，详见附件，每月随工资一起发放。

5.3.2驻外津贴：

5.33适用范围：各地办事处、驻外人员；

1）标准：30元/天；

2）发放：每月随工资一起发放。

3）交通补贴：适用于不享有公司提供的交通福利的员工，按岗位系数分类，详见附件，每月

随工资一起发放。

5.3.4专案津贴:

是针对特殊人员及岗位设计的津贴单元，如项目经理津贴、生产部班组长津贴等。

说明：通讯费用不列入工资总额，实行实报实销和标准控制相结合的制度，详见公司相关制

度。

6固定工资制

6.1适用范围

适用于公司的高层管理人员：总经理、副总经理、首席设计师、总经理助理、副总工。

其特征是以年度为周期对经营、管理业绩进行评估并发放相应的薪酬。

6.2薪酬结构

薪酬结构;基本工资+岗位工资+其他

6.3岗位工资的确定

6.3.1岗位工资的确定原则

在综合考虑市场薪酬水平、岗位评价结果、任务目标、个人能力等因素的基础上，确定个人

岗位工资。

6.3.2个人岗位工资的确定

1）根据岗位评价的结果，确定高层管理人员的岗位系数。参见"附件4:岗位系数分布表”；

2）根据市场薪酬水平、任务目标等确定岗位工资基数；

3）岗位总额=岗位工资基数x岗位系数；

4）董事会或其授权的薪酬考核委员会对高管人员的岗位工资进行审批；

5）根据任务目标、个人能力等实际情况，董事会或其授权的薪酬考核委员会可以对高层管理

人员的岗位工资总额进行适当调整。

6.4固定工资制人员工资的核算发放

基本工资、其他按照公司有关规定的工资项目，按月由人力资源部核算发放，岗位工资由董

事会或其授权的薪酬考核委员会按年度审核批准后，每月固定发放。

6.5固定工资制人员薪酬调整

公司高层管理人员采用固定工资制，通过绩效合同的方式采取年度考核。每年年度考核结束

后经理办公会根据对固定工资制人员的考核结果提出对固定工资制人员的岗位工资总额进行调

整的建议，董事会或其授权的薪酬考核委员会批准：

1）年度考核结果为A,岗位系数上调一级；

2）年度考核结果为B,岗位系数保持不变；

3）连续两年年度考核结果为C岗位系数下调一级；

4）连续两年年度考核结果为D,视情况可降职降级。

年度考核结果的确定参见《公司绩效考核管理制度》。

7岗位绩效工资制

7.1适用范围

1）管理职系中公司所有中层管理人员和一般员工；

2）技术职系所有员工（现阶段除公司高层领导之外的所有员工）;

3）操作职系中除直接生产线上的生产工人之外的所有员工。

7.2薪酬结构

薪酬结构;基本工资+岗位固定工资+绩效工资+年终奖金+其他

岗位固定工资、绩效工资总称岗位薪酬。

7.3岗位薪酬的确定

7.3.1原则

在综合考虑市场薪酬水平、岗位评价结果、任务目标、个人能力等因素的基础上，确定个人

绩效工资水平。

7.3.2岗位薪酬工资的确定

1）根据岗位评价的结果，确定岗位绩效工资制人员的岗位系数，参见"附件xx:岗位系数

表"；

2）岗位薪酬;岗位薪酬基数x岗位系数

7.4岗酶酬的构成

岗位薪酬;岗位固定工资+绩效工资基数

其中,岗位固定工资=岗位薪酬工资x固定比例，按月固定发放，绩效工资基数=岗位薪酬

工资x绩效工资比例，绩效工资属于浮动部分。

7.5绩效工资的核算发放

中层管理人员月度绩效工资;绩效工资基数x最终考核系数，一般员工月度绩效工资;绩效

工资基数x个人月度最终考核系数。

7.6操作职系需要和公司总任务量挂钩的人员绩效工资的核算发放（现阶段包括：检验员、包

装搬运、库房管理员）

实行月度考核，他们每月的绩效工资与本部门的绩效考核结果、个人绩效考核结果以及工作

量挂钩。属于岗位绩效工资制和计件工资制的有机结合，个人月度最终考核系数的计算参见《绩

效考核管理制度》。

月度绩效工资=绩效工资基数x个人月度最终考核系数x产量调整系数

其中产量调整系数=当月实际完成的产量/公司的产能。

7.7年终奖金

年终奖金跟公司整体的经营业绩和员工个人年度业绩考核评价结果直接挂钩。

年终奖金二年终奖金基数X个人年度最终考核系数X调整系数

其中：物奖金基数=本岗位的岗位薪酬，调整系数是根据公司整体的年度目标完成情况确

定。

7.8岗位绩效工资制人员的薪酬调整

根据岗位绩效工资制人员的月度考核和年度考核结果及其他表现，达到晋级或降级标准的,

进行相应的薪酬调整，具体内容参见《公司绩效考核管理制度》。

8计件工资制

8.1适用范围

适用于生产部工人、班组长等人员。

8.2薪酬结构

生产工人薪酬结构=基本工资+北京市最彳氐工资标准+绩效工资+其他

班组长薪酬结构;基本工资+北京市最低工资标准+绩效工资+组长岗位补贴+其他

绩效工资是根据工作量来确定，基本工资和津贴I卜贴等由人力资源部核算，北京市励氐工资

标准执行国家有关规定。

8.3生产部工资总额的确定

生产部工资总额是根据生产部总的生产量来确定：

生产部工资总额;总生产量X单位工件的工资含量

单位工件的工资含量：绣花机每台提取35元，加固机每台提取20元，客户返修机器每台

提取10元。

生产部工人和辅助管理人员的工资总额应不大于生产部的工资总额生产部有权进行一定比

例的账面提留，但必须在人力资源部备案。

8.4生产工人、班组长月度绩效工资是按照完成的工件数量与单位工件的工资含量计算得到

的收入。可结合工作或产品质量（一次合格率、废品率等）、成本定额、员工态度等指标的考核进

行调整。

计算方法为：

月度绩效工资=完成的工件量X单位工件的工资含量

如果出现质量问题，严重违反规定和操作要求的行为要在月度绩效工资进行相应的扣减。具

体情况见公司有关规定。

其中除此之外，各工序组长每月有150元的岗幽卜贴，是对本工序管理工作的补偿和激励。

8.5生产部内部员工工资的发放

每月考核结束后由生产部负责内部的核算分配工作，并将分配方案报人力资源部审核备案。

（生产部有权制定生产部内部频酬分配细则，但是必须报人力资源部审核、公司批准）

8.6工时定额标准的编制

工时定额标准由企划部负责牵头组织编制，相关部门参加。

随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高，工时定额标准须定期修订，保证先进合理

性。

8.7单位工件的工资含量的确定

单位工件的工资含量由人力资源部根据近期公司效益状况、下一年或下半年的生产计划、生

产部工资总额情况，于每年年底或每半年确定下年或下半年的执行标准。

9.1适用范围

以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是公司现有人力资源不能满足的

岗位。范围包括名优院校优秀毕业生、公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市

场竞争激烈的稀缺人才。

9.2设立协议工资的目的

设立协议工资这种工资特区薪酬，向对公司懿大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的

是激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司

在人才市场上的‘竞争力。

9.3设立原则

1）谈判原则：以市场价格为基础，由双方谈判确定；

2）保密原则：为保障工资特区的员工顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工

之间禁止相互打探；

3）限额原则：工资特区的人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展情况限制总

数，宁缺毋滥。

9.4工资的发放形式

采用协议工资制的人员工资根据双方谈判确定发放形式。如为年薪制，应以签订的劳动合同

中所规定的考核结果为依据；如为结构工资制，应根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述

各类工资制的规定发放。

9.5协议工资制人才的退出

951针对采用协议工资制的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。

952有以下情况者自动退出人才特区：

1）考核评分低于预定标准；

2）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

9.6实行协议工资制的工资总额由公司经理办公会确定。

10.1适用范围

以完全市场化的人才为主，所从事岗位为简单劳动，不需要特殊的专门技能技巧，只需要经

过简单的培训即可上岗的工作，如生产车间工人等。人员来源主要为劳务公司。

10.2设立此协议工资的目的

设立此协议工资目的是为了降低公司的人力资源成本，降!氐公司的经营风险，提高公司的核

心竞争力。

10.3设立原则

1）谈判原则：以市场价格为基础，与劳务公司谈判确定，不直接与个人谈判；

2）保密原则：为保障这部分员工》页利工作，对工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

3）限额原则：为保证公司的稳定性，要根据公司的实际情况，逐步采用劳务公司输出员工的

形式，采取限额措施，不易一步全部采用协议工资制。

10.4工资的发放形式

采用协议工资制的人员工资根据谈判确定发放形式。如为年薪制，应以签订的劳动合同中所

规定的考核结果为依据；如为结构工资制，应根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各类

工资制的规定发放。

10.5协议此工资制人才的退出

1051针对采用协议工资制的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。

10.5.2有以下情况者自动退出人才特区：

1）考核评分低于预定标准；

2）人才供求关系变化，成本并不比公司正式员工低。

10.6实行此协议工资制的工资总额由公司经理办公会确定。

11薪酬定级与薪酬调整

11.1薪酬定级的原则

综合考虑员工的任职资格、工作经验、技能水平、业绩情况、历史薪酬水平，确定员工初始

薪酬等级。

11.2薪酬等级的确定原则

1）倒数第1级：主要针对没有相关工作经验的员工，这些员工具有最低任职资格所需的教育

与技能水平，但需要经过一段时间的培训和工作锻炼，才能完全胜任；

2）倒数第2级：这是对胜任或基本胜任岗位职责的现任员工的付薪水平，或者对来自类似背

景，具有直接适用经验的新员工的付薪水平；

3）倒数第3级：这是对胜任岗位职责并具有优秀业绩水平的现任员工的付薪水平。但需得到

公司主管领导批准；

4）对承担额外工作责任和工作任务的人员，可在原级别的基础上，上调一至二级，但需要经

过公司主管领导的批准；

5）新录用的有经验同行业员工，参考公司同岗位人员的薪酬标准并考虑其在原单位的薪酬标

准或谈判价格确定薪酬等级，不受以上级别的限制。

113薪酬调整

薪酬调整包括整体调整和个别调整，个别调整分为自然调整和岗位变动调整。

11.4整体调整

薪酬的整体调整是指各薪酬单元全体员工的薪酬总额向上或向下调整。

薪酬的整体调整形式分为学历工资、年功工资、其他工资和岗位薪酬的调整。

1）学历工资、年功工资、其他工资的调整

根据国家相关政策、地区、行业工资水平、人才市场供给状况以及企业的实际情况而作出相

应的调整。

2）岗位薪酬的调整

根据公司年度经营状况和经济效益对岗位薪酬水平进行调整调整方法是重新确定岗位薪酬

基数，调整周期与调整幅度根据公司效益与本发展情况决定。

11.5个别调整

11.5.1自然调整

薪酬的自然调整是指员工因个人努力程度不同在本职系的岗位薪酬晋级通道内岗位薪酬向

上或向下调整。

11.5.2岗位变动调整

1）员工职务晋升或平调，岗位薪酬依据"就近就高"原则调整，即若原囱位薪酬已高于新职

务所在职系职档对应的最低职级的岗位薪酬，则按照原岗位薪酬水平在新职档中确定薪酬等级;

若低于,则按新职务所在的职档对应的最低职级调整薪酬等级；

2）员工降职，岗位薪酬依据"就近就低"原则调整，即若原岗位薪酬已高于新职务所在职系

职档对应的最高职级的岗位薪酬，则按新职务所在的职档对应的最高职级调整薪酬等级若低于，

则按照原岗位薪酬水平在新职档中确定薪酬等级；

3）职系间的岗位变动，按新的任职资格确定其在新职系中的职级和薪酬水平，今后在新职系

中晋升。

12其他

12.1应届毕业生见习期工资标准

1）应届毕业生在见习期内，按下表享受见习期工资，无岗位工资和津贴补贴；

2）见习期间工资表：（单位：元）

学历：中专及以下、大专、大学本科、硕士、博士

技术类见习期工资1500、20xx、2500、4500、6000

非技术类见习期工资1500、20xx、2500、3500、5000

中专包括技校、职高毕业生©朦作类）。

大学本科及以下人员的见习期为一年。硕士毕业生的见习期为六个月。博士毕业生的见习期

为三个月。

3）见习期满后按照所聘岗位享受本岗位薪酬系列。套入原则为：本科以下人员为本岗位最低

档，硕士毕业生为倒数第三档，博士毕业生为倒数第五档。

12.2新招员工试用期工资标准

1）新招员工不包括应届毕业生。新招员工在试用期内，按所在岗位的岗位工资80%计发。

试用期间，不享受津贴；

2）试用期满后按照所在岗位享受本岗位薪酬系列。

12.3下列人员参照公司相关规定的工资标准及发放办法执行：

1）工伤及病、事假休息三个月以上的人员；

2）非生产出勤的产假、节育假人员；

3）自行联系脱产学习的人员；

4）待岗培训人员；

5）其他不在岗人员。

12.4工资计算期间从当月第一天起至当月最后一天止，并于下月1C日之前发放工资。

13附则

13.1本制度的拟订和修改由公司人力资源部负责，经经理办公会审核，董事会或其授权的

薪酬委员会批准后执行。

13.2本制度由公司人力资源部负责解释。

13.3本制度自公布之日起实施。

薪酬的管理制度5

一、工资制度总则

1、为体现公平、效率以及按劳分配的原则，根据《劳动法》和国家有关政策规定，结合酒

店实际情况，经总经理室研究批准，制定本办法。

2、酒店工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。

a）人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，形成酒店薪资调

查表，以此作为酒店制定工资标准的主要依据;

b）薪资的'外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果，结合酒店经营状况及员工

绩效的考评情况，酒店工资实行动态管理。

3、本办法适用于酒店所有聘用人员；

二、工资结构

酒店采用以岗位等级工资为主的结构工资制度，体系如下：

一）岗位工资；

二）绩效奖金；

三）津贴；

四）年终奖金。

三、岗位工资

等级职别相应岗位及工种岗位工资绩效工资合计

1、总经理总经理

2、副总级副总经理

3、总监级总经理助理•总监1800元1200元3000元

4、部门经理级总办•人力・财务・营销・餐饮•工程・（房务）•（娱乐）1680元1120元2800

元

5、前厅经理客房经理KTV经理•桑拿经理保安经理1500元1000元2500元

6、部门副经理级部门副经理1380元920元2300元

7、部门经理助理1200元800元20xx元

8、主管级行政主管•部门主管行政秘书•大堂副理•财务主管•主办会计、采购主管、电脑主

管1080元720元1800元

9、1020元680元1700元

10、960元640元1600元

11、领班级人事文员销售代表部门领班•会计•采购员工食堂司务长司机•出纳•840元560

元1400元

12、780元520元1300元

13、720元480元1200元

14、员工级迎宾员行李员•工程技术员•总台（接待、收银）•餐饮预定•仓管、收货、调酒师、

商务中心•总机•收银员•点菜•美工•600元400元1000元

570元380元950元

15、员工食堂厨师•酒水员•房务中心•布草员、餐饮服务员•保安员•海鲜工客房服务员•桑拿服

务员KTV服务员、540元360元900元

510元340元850元

480元320元800元

16、PA•员工食堂勤杂工洗碗工•600元

17、培i川生培训生、实习生300元

四、绩效工资

1、绩效工资以个人岗位工资为基数，占岗位工资与绩效工资之和的40%。

2、个人绩效工资具体计算公式如下：

实发绩效工资;应计绩效工资X计发系数（绩效考评分数）

其中：应计绩效工资占岗位工资与绩效工资之和的40%;

绩效工资计发系数根据考核评分结果而定。

3、绩效考核按照酒店相关规定执行。

4、试用期内员工不享受绩效工资。

5、绩效工资实行"上不封顶、下不保底”的原则。

五、津贴

1、根据具体工作岗位工作量的差别而给员工不同程度的未M尝，体现多劳多得的原则，同时

兼顾职工收入的稳定增长，特在工资结构中设立津贴一项。

a）特殊岗位津贴：此类津贴并非普遍享受，仅仅针对于工作表现优秀的人才。具体标准主

要按照个人能力与对酒店贡献大小，岗位责任大小、辛苦程度及额外工作量多少而定。

b）其他补贴：

1）店龄补贴：员工在酒店连续工作满一年后，可享受店龄补贴50元/月，以四年为最高年

限。（一年内员工请病事假累计超过一个月或旷工1次，取消年限增资资格）

2）住房补贴：非温州市区员工可享受住房补贴50元/人，（酒店如安排住宿，则住房补贴

自动取消）

六、年终奖金

酒店实行年底双薪的年终奖励制度，即十二月份发放两个月的薪水作为鼓励。具体发放额度

根据个人在酒店工作时间长短确定，不足一年者,按实际工作月数折算。

薪酬的管理制度6

第一章总则

第一条适用范围

本管理制度适用于公司所有编制内员工。

第二条薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素是:职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。

第三条管理层级及职系

公司的各级员工分为四个管理层级：

1、高层员工：公司副总经理职位起。

2、中层员工：职能部室、业务SB门正副部长职位。

3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。

4、初级员工：操作工、见习工等。

公司的各级员工分为二个职系：

1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。

2、业务部门：包括市场营销部的员工。

第二章薪酬元素

第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：

（-）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。

（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。

（三）福利及补助。

（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。

第二条固定薪酬及岗位补贴

固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技

能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。

第三条月度奖金

月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。

第四条年终奖金

年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。

第五条效益奖金

指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。

第六条福利

主要指补充商业保险等。

第七条补助

一般补助：包括餐补、通讯补助等。

培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习

的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；

第八条特殊奖金

特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。

包括评优奖金、特殊贡献奖励等。

第三章薪酬体系设计

第一条薪酬体系的职级划分

根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是

职级。

公司的职级划分为六个：a、b.c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同

职级，确定其薪酬区间。

备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。

各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；

中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/

月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，

公司设立薪酬与考核委员会，日常

办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执

行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。

第四章主要的薪酬形式

公司的'薪酬体系分为以下五种薪酬形式：

（-）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相

应薪资。

实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金

（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。

实行月薪制的薪酬二月度固定工资十月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金

其中：

中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7:3

基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8:2

（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确

定。

实行提成工资制的薪酬;月度固定工资+岗位补贴+效益奖金

（四）特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现

有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形

式）。

（五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。

（六）计件或定额工资制。指作业层。

第五章薪酬调整机制

第一条影响薪酬调整的因素

薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。

外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高；

公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化;

个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。

第二条外部环境变化带来的薪酬调整

行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整，调整周期一般为两年或三

年。

第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整

组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；人力资源部组

织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定；人力资源部提出详细的报告与方案；公司高管层讨

演过后执行。

组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。

第六章附则

第一条本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。

第二条本管理制度经公司总经理批准后生效。

第三条本管理制度自公布之日起执行。

薪酬的管理制度7

一、中小民营企业现状

普遍认为，500人以内的企业属于中型企业，200-300人以内的企业属于中小型企业，100

人以内的企业属于小型企业，10人以内属于微型企业，这类企业的共同特点：管理相对薄弱，

实施正规化管理成本高，人员配置不齐全，很难专业化，职业化，因此需要一套简单、易于理解、

便于操作的人力资源运用策略。薪酬政策在中小企业中是人力资源开发管理策略最重要的实施基

础。

中小型企业普遍存在生命周期短暂的问题在美国每年新成立的小公司约50万户其中3/4

在当年就倒闭破产，只有约20%的成功率，日本公司的成功率只有12%。这种状况，对中小型

公司来说，其挑战是巨大的，自始至终变化是其最重要的特征。创业期，发展成长期，衰退期的

变化迅速。

企业运营所拥有的资源包括:资本资源、人力资源、技术设备资源、信息资源和自然资源等。

在企业所有可调配的资源中人力姿源的运用是最重要体现制定企业竞争策略反映企业文化，

实施价值创造，形成商业模式，组成组织架构，执行目标追求。对于中小企业特别是小型企业更

难以像大型企业一样，配置专业专门的人力资源管理部门。因此人力资源管理就是中小企业管理

的关键点，而薪酬政策和策略理所当然成为中小型企业人力资源管理的核心和首要考虑的问题,

从而薪酬策略成为中小企业实施企业管理的重要手段和工具。绝大多数中小企业在成立之初，都

普遍缺少相应的专业管理知识和技能。其实，可操作的薪酬策略主要是适合和能够适时调整。

二、薪酬的三个组成部分

薪酬涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，其中包括薪资、

奖金、津贴、养老金以及其他各种福利收入。换言之，所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系而从

雇主那里获得的所有各种形式的经济收入和服务、福利。薪酬可以划分为基本薪酬、可变薪酬以

及间接薪酬（福利与服务）三个部分。

（一）基本薪酬

它是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具务的完成工作的技能而

向员工支付的稳定性报酬。一般情况下，企业是根据员工所承担的工作本身的重要性、难度以及

对企业的价值来确定员工的基本薪酬的，这就是职位薪资制。此外，企业对于组织中的一些特殊

人员采用技能薪资制或能力薪资制。

基本薪酬是一位员工从企业那里获得的较为稳定的经济报酬，因此，这一薪酬组成部分对于

员工来说是至关重要的。它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且是可变薪

酬确定的一个主要依据。如前所述，员工基本薪酬的确定依据通常是员工所从事的工作本身或员

工所具备的完成工作的技能，基本薪酬的变动主要取决于以下三个方面：一是总体生活费用的变

化和通货膨胀的程度；二是其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化；三是员工本人所拥有

的知识、经验、技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化。

此外，企业所处的行业、地区以及企业所在产品市场的竞争程度等等，都会对员工的基本薪

酬水平构成影响。在员工基本薪酬的变化中，最重要的一种基本薪酬增长方式是绩效加薪的做法。

（二）可变薪酬

可变薪酬是薪酬结构中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬的

目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系，这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是

企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。由于绩效和薪酬之间建立了这种直

接的联系，因此,可变薪酬