《华为公司股权激励对企业绩效影响的效果分析案例》11000字（论文）

华为公司股权激励对企业绩效影响的效果分析案例内容摘要现代企业最关心的是如何提升公司的绩效，股权激励作为一种长期的激励制度被广泛应用。随着现代企业的发展以及我国股权激励制度的完善，更多的企业和学者也开始关注股权激励对企业绩效的积极影响。文章先对华为及其股权激励进行简单介绍，然后以华为公司为案例对其股权激励对企业绩效的影响展开详细分析，把华为的绩效分为财务绩效和非财务绩效两部分，对其相关的指标进行分析同时和中兴通讯做对比，总结出华为公司的股权激励制度对企业绩效有积极的影响。最后阐述华为股权激励对企业绩效影响的结论以及启事。通过本文对华为的研究，可以给想要实施股权激励的企业在设计和选择股权激励制度时一些借鉴和启示。关键词：股权激励；企业绩效；华为目录华为股权激励绩效研究 一、绪论（一）研究背景及意义1、研究背景在1950年，一些学者在解决企业管理者与所有者的目标不一致的问题时，提出了股权激励这个办法来解决这个问题，同时也为了解决企业人才流失的问题，股权激励被作为长期的激励机制应用而生。如今更是被广泛应用在现代各个领域的企业中。目前，股权激励在解决企业中存在的代理问题和激励人才方面的问题有十分重要的优势，对企业的长期战略发展具有重大意义。随着我国股权激励相关法规的完善以及现代企业制度的完善，国内已经有超过百分之三十的上市公司运用了股权激励制度，同时未上市公司也十分青睐实施股权激励制度去解决人才流失以及委托代理所产生的问题。华为作为我国民营通讯高新技术企业的代表，对其他未上市且在实施股权激励制度的企业十分具有代表性。华为在过去的2020年，其销售收入为8914亿元，同比增长了3.8%，净利润为646亿元，同比增长了3.2%，在创新研发部分，华为是全球最大的专利持有企业之一，持有的专利权有超过十万件2、研究意义对于其他西方国家来说股权激励这种激励方法在中国开始的比较晚，而在我国企业开始实施过程中，也不能一味的照搬西方国家的方法去实施，应该根据中国的国情已经企业自身的情况去制定出一套适合企业自身的股权激励制度。在如今这种复杂的企业市场和经济环形式中，企业最关心的问题就是如何提高自己的企业绩效，所以这些企业普遍选择股权激励制度作为激励手段去提升企业的绩效。在我国众多行业中，使用股权激励作为激励手段最低的行业是制造业，信息行业紧随其后。本文通过激励理论和委托代理理论对华为的绩效进行研究，选取华为的财务绩效数据和非财务绩效的数据，然后与中兴通讯的各项指标对比。把华为和中兴通讯做对比是为了避免单一案例研究的片面性和偶然性。选择未上市的华为和上市的中兴通讯这两个企业进行对比分析研究，对一些像华为这样还未上市的企业实施股权激励制度具有一定的借鉴意义。（二）国内外研究现状1、股权激励高管持股比例与企业绩效正相关李增泉（2000）将国内外700多家上市企业作为研究对象，在研究中通过对相关的财务绩效指标以及相关的数据进行对比分析，发现企业高管的持股比例超过一个特定的数值后，发现企业高管的持股比例越高企业绩效也会随之提升这样的正相关关系。刘华和郑军（2010）对高新技术企业进行了研究，并且把他们相关财务数据进行分析，分析发现若高管的持股比例在6%-10%之间，则对企业的绩效有一定改善作用，但是大部分高新技术企业设置的股权激励的比例较低，使用股权激励的效果并不明显。曹建安、聂磊（2013）等人又对200多家实施股权激励上市企业进行了研究，在研究中发现，当高层管理人员持有的股份增多时，企业绩效也会增加，所以高层管理人员的持股比例与企业绩效呈现相关关系。石仁波,杜甜甜,刘华军（2021）对我国2016-2018年上市的公司进行了研究，利用回归分析发现高管持股比例正向影响企业绩效。2、股权激励与企业绩效正相关Jensen和Meckling（1976）在研究股权激励可以在一定程度上改善企业所有者和管理者的代理问题，使双方的利益出发点保持一致，从而缓解了双方的矛盾这样对企业的绩效有利的作用。张维迎（1995）在研究时提出，在公司委托代理时，企业的管理者和所有者之间一定会出现利益上的冲突，所以在解决这一问题时要把企业的所有权与管理权分开，然后给高层管理人员一些股份，提高他们的工作积极性。陶琼（2012）选取了国内24家实施股权激励并且是通讯行业的上市公司做了研究，通过研究发现这些企业实施股权激励的效果相差甚远，在研究中发现有19家公司中有16家公司实施股权激励后发现其公司的绩效有着明显提升，另外3家则呈现出股权激励和企业绩效是负相关的关系。总体来看，我国实施股权激励的通信上市企业其财务指标及相关的数据都比同行业高出许多。万里霜（2021）对2016-2018年上市的公司进行了研究，针对股权激励、代理成本与企业基西奥的关系进行实证研究，得出结论股权激励能显著提升企业绩效。3、文献述评对股权激励与企业绩效的研究中，发现结论大多分为两种情况；一、高管持股比例与企业绩效正相关。二、股权激励与企业绩效正相关。在第一种结论研究中发现，高管的持股比例不是一直与企业绩效正相关，而是在一定的区间内二者呈正相关关系，当高管的持股数值在这个区间内两者正相关，而如果高管的持股数量少于或多出这个区间，则发现两者没有正相关关系，还有可能对企业的绩效有不利影响。第二种结论则是通过对上市公司的绩效进行了研究，在研究中发现当企业对员工的激励范围以及激励力度的增加，企业绩效也随之增加。综上所述，国内外学者对股权激励与企业绩效关系的研究还没有统一的结论，但对我们今后的学习和研究股权激励和企业绩效关系奠定了夯实的基础以及重要的借鉴意义。（三）研究方法本文重点使用案例分析法和比较分析法。以华为为例，先对华为所实行的股权激励体系进行研究和总结，然后基于华为最近五年的有关财务数据进行统计加以分析。随后又与中兴通讯的有关财务数据进行了比较，从而得出股权激励机制与企业绩效之间的直接关联，并总结出华为实行股权激励的可取之处。二、相关概念界定与理论基础（一）概念界定1、股权激励股权激励是指上市公司以本公司的股票作为达成目标后的奖励，当达到目标后对公司的董事、高管以及其他员工进行奖励。作为一个长期激励员工并且服务于企业的长期发展的激励制度被许多企业在其内部实施，而实施的目的就是为了改善企业的绩效，留住技术人才。企业给予达到一定绩效标准的员工本企业的股权，使其能以股东的身份共同参与企业经营决策和公司治理，降低委托代理带来的负面影响。2、股权激励的主要形式股权激励又多种形式可以选择，在中国大多数企业在实施股权激励时更愿意选择股票期权和限制性股票。而不同的股权激励方式有各自的好处也有各自的缺点，所以选择一个合适且能符合企业自身实际发展的股权激励形式尤为重要。（1）股票期权股票期权就是给企业的被激励的员工一个权力，在一定期限内可以用低于市场的价格购买本公司的股票，这种方式常见于处于快速增长的企业，企业的估值相对较低、估值增长较快，可以通过期权奖励获得更高的收益，员工的获得感也更高。（2）限制性股票首先，公司在年初设定一个公司要达到的业绩目标，然后当年末企业达到之前所设定的目标，那么企业将会奖励员工一定数量的股票。限制性股份单位，一般情况下不太需要员工支出成本，相当于企业直接送给员工股份，一般是处于平稳发展期的企业常用的股权激励方式。（3）股票增值权股票增值权是在一定的期间内，被激励的员工可以不用担心股票价格下跌的风险同时可以享受到公司给予一定数量本公司股票增值后的选择权。（4）分红权/虚拟股票虚拟股票和分红权，它们不是真是的股票，而是被激励的员工可以享受公司给予股票的收益权，相当于给予部分员工虚拟股份，可以享受相应数量股份的增值收益的权力，但是不持有实际的股份。3、企业绩效经营业绩是指一家公司的管理者在一定时期内所取得的业绩。公司的经营业绩大体可以划分为“财务业绩”与非财务业绩。公司的经营业绩表现是以公司年度报告中有关的财务数据来反映的。而在非财政业绩方面，主要包括专利申请数量、市场份额、研发费用投入等。这些财务评价指标包括：净资产收益率、总资产收益率、销售净利率等；对企业的偿债能力进行评价的主要有：资产负债率、流动比率和速动比率；衡量企业经营状况的主要金融工具有：应收帐款、库存周转比率。而非财政业绩主要反映在研发投入、专利申请数量和市场份额上。（二）基础理论1、委托代理理论1930年，Jenson和Mecking为解决信息不对称导致的委托人和代理人之间的利益冲突问题，提出了委托-代理理论，要求通过完善股权激励机制，使委托人和代理人的利益一致。首先，委托人和代理人的出发点必须是一致的，那就是利益最大化；其次，委托人和代理人两者的利益目标必须都是从自身出发的利益最大化；最后，代理人在管理公司时可以率先掌握公司的信息。而委托人不能及时掌握公司信息，使得两者之间不能及时沟通，从而出现信息不对称，所以委托人和代理人要及时有效地沟通，才能使公司高效发展。2、激励理论1950年，美国经济学家FrederickHerzberger在研究员工满意度和生产力之间的关系时，他发现了即使增加了工资和福利待遇，改善了工作环境等其他因素，员工的工作状态并没有随之变化。他就像发现了一个新的世界一样开始寻找这种情况发生的原因。"激励和保健的双因素理论"就是他在发现中得出的新理论。激励和保健两个因素可以直观地反映员工对工作的积极性。外部的影响有利于员工的心理健康，降低员工产生负面情绪的可能，从激励的角度来看，可以让员工积极工作，在完成工作任务时也会更快更高效。保健因素是以外部环境为基础的，虽然十分有效，的有效时间较短，在有效时间过后，原本懈怠的员工还是会工作怠惰和懒散。激励因素则是从问题的根源解决问题，必须足够了解员工的真实本质想法，然后通过一系列措施让员工从内心消除疑虑，使得员工对企业有了主人翁意识。由此可见，若想有效的解决这些问题，就要从改善他们的工作条件开始，同时也促进公司更加健康。双因素理论为企业家解决了心头大患。三、华为及其股权激励简介（一）公司基本背景1987年，华为技术有限公司被任正非在深圳成立，在华为成立后，刚好处在电信行业全球化的趋势。目前华为的主营业务有通信网络、IT、智能终端等，业务业普及170多个国家和地区，服务于全球近30亿人口。华为是一家民营企业有员工百分之百的持有，公司并没有上市，其60%的营业收入来源于海外。华为实行员工持股计划，没有其他企业或者政府机构持有华为股权参与人只有华为的员工，目前华为总员工数高达20万人，参与股权激励的人数达到12万人。并且华为连续多年进入世界500强企业，虽然华为至今还是未上市企业，但是其排名逐年上升，现在已经上升至第44名。（二）华为公司股权激励进程华为实行股权激励制度是让其取得现在令人瞩目的成就和地位的必不可少的因素。截至2021年，华为的员工占有华为公司绝大部的的股份。而其股权激励制度的进程大致分为三个阶段。华为在2003的时候，刚从金融泡沫中走出来，华为收到了大量的服务器，路由器等的大量订单。与此同时，面临着老将们的松懈和核心人员的离职问题，以及SRAS的袭击。在这段时间里，华为和思科之间的财产权争端，致使一些骨干人员转投其他公司。因此，华为采取了以保留人才，特别是对核心员工实行股票期权的激励机制。该系统的主要工作包括：一是扩大股票发行规模；二是设定申购期，三年之内不得进行申购，若未能及时申购，将作废；三是股票认购时给予优待，雇员仅须出资15%认购股份；四是股权结构的调整，公司的核心人员持有股份要比一般的职工多得多，但最多只能得到10%的股权。这项系统的实行，使华为的雇员们认识到，要想在公司里获取利润，就得和华为建立一种长久的雇佣关系。2008的经济危机把所有国家都拖入了衰退的泥潭。而那些买了股份的人，也就失去了对他们的信任，开始大量的赎回，包括华为。在此期间，华为引入专门的人员来稳固员工的信心，并进行更多的革新。按照职工职位的不同，确定了公司的最高股份上限，公司实行了一种新的股权分配方案——“饱和分配”。所谓“饱和”，就是按照雇员的工作级别来设定股票的最高限额，总共有13到23个级别，每一个级别又分为A、B、C三个级别，而在不同级别的基础工资差距在4000到5000元不等。这种机制既能使企业的核心人员得到稳固，又能吸纳业内优秀的人才，为企业今后的发展奠定坚实的基础。这项方案的执行使华为摆脱了一个困难时期，但是这项方案的执行也使得年长的雇员拥有最多的股份，而年长的雇员仍然拥有公司的股份。2013年，随着国内通信行业需求的基本饱和，华为开始加快吸引和引进海外人才高管到海外市场的步伐；而此时，由于国内的股权激励制度在不断完善，虚拟限制性股票被迫按下了暂停键，老员工不仅可以获得正常的股权，还可以获得超过自己份额的分红，而新员工的情况却截然相反，这让老员工变得这让老员工变得懈怠，开始消极工作。为了解决这个问题，华为制定了一个新的计划--TUP计划，这是一个以时间为单位的计划，根据员工的不同职位和表现来分配股票期权；TUP计划实际上是将股票转化为期权，员工为了获得股票的升值，会更加积极地工作。TUP是一个非常简单的现金递延激励措施，可以用来解决服务期不足5年的新员工想离职或跳槽的问题，假设他们已经完成了3年的服务期时想离开，就会要考虑到机会成本。四、股权激励对企业绩效影响的效果分析（一）财务绩效分析1、盈利能力分析在企业中盈利能力直接关系核心竞争力的大小。表1华为公和中兴通讯盈利能力财务指标数据20162017201820192020销售净利率华为7.38中兴4.2-6总资产报酬率华为11.711.912.512.813.2中兴3.2-4.3净资产收益率华为26.427.025.527.229.1中兴12.614.5华为自2013年开始实施TUP计划，由表1可以看出，在实施TUP计划后的几年，其销售净利率出现多次上下浮动的情况，除了2016年最低是受到了当时行业风向的影响之外，其他几年都是上升趋势，这表明随着华为股权激励的完善，其盈利能力在逐年上升。而总资产报酬率的变化相对比较平稳，华为在2013年开始实行TUP员工持股的计划后，总资产报酬率总体呈现稳定的上升趋势。2018年时整个行业的总资产报酬率平均水平只有1.6%，而华为却远远高出行业的平均水平。这充分的说明股权激励的重要性。再看净资产报酬率的变动在实施TUP计划后相对平稳，在2018年，其净资产收益率为25.5%，高出行业平均水平25倍说明TUP计划取得了一定的效果，公司取得的收益较好。中兴通讯进行了四次股权激励，分别是在2006年、2012年、2016年、2020年美国在2018年对许多中国的通讯企业进行了制裁，中兴通讯在受到制裁后进入了困境，但是中兴通讯并没有因此一蹶不振，而是根据自身的实际情况在2020年实施了第四次股权激励计划，在计划实施后，中兴通讯的盈利能力各项财务指标有所回升，所以说中兴通讯的第四次股权激励对其发展起到了推动作用。通过数据可以看出华为在实施TUP计划后的盈利能力和中兴通讯在2016年实施第三次股权激励后的盈利能力都有所提升，但是华为盈利能力明显优于中兴通讯的。2、偿债能力分析偿债能力是一项能够体现资本结构情况和运营能力的重要指标，表2华为和中兴偿债能力财务数据20162017201820192020流动比率华为1.491.511.481.541.6中兴1.241.041.191.441.63速动比率华为11.171.1中兴0.940.760.870.981.16资产负债率华为57.049.546.755.252.0中兴68.574.573.169.468.4如表2数据显示，华为这几年的流动比率在1.4至1.7之间浮动。对于正常企业来说，流动速率应该为2，速动比率为1，华为的这两项数据都处在合理范围内由此看来华为的短期偿债能力较为良好。再看资产负债率，虽然呈现下降的趋势，但是资产负债率在正常范围内，且没有大的波动，这说明华为的长期偿债能力也是良好的。在2016年实施第三次股权激励和2020年第四次股权激励后，中兴通讯的资产负债率都处在60以上，这表明中兴通讯的负债相对较高，出现这种情况是因为中兴通讯想通过高风险的经营达到高收益。流动比率和速动比率在2016年第三次股权激励计划是时候有下降的趋势，但在2020年第四次股权激励计划实施后又有所上升，由此看来中兴通讯第四次股权激励计划的实施对其自身有着积极的影响。3、营运能力分析表3华为和中兴运营能力财务指标数据20162017201820192020应收账款周转率华为4.875.795.216.296.93中兴4.323.724.395.696.68存货周转率华为4.245.414.474.394.56中兴2.362.12由表3华为可以看出，华为在实施TUP计划后，其应收账款周转率和存货周转率在都呈现上升的趋势，这就表明华为将存货转化为货币资金的速度较快。由表3中兴通讯数据来看，虽然2016年实施第三次股权激励，但是2018年受到美国的打压，中兴通讯的应收账款周转率呈现下降的趋势，但在2020年和2021年都有大幅度的提升。所以总体来看，其存货周转率的波动幅度较小。由此看来，在实施股权激励计划后，中兴通讯的整体运营能力良好。（二）非财务绩效分析1、专利申请数量分析表4华为和中兴专利申请数量表年份20162017201820192020专利申请数量华为720008300091000112000118000中兴6600068000690007100080000由表4华为专利数量申请数量数据可以看出华为的专利申请数量呈现快速上升的趋势，这说明了华为的创新能力是一个高速增长的的状态。并且华为在股权激励制度的实施期间在科技研发和创新方面投入资金的力度也在逐年加大，华为从事科研和开发的员工就达到了10万人，这么看来华为几乎过半的员工都是研究人员，由此华为十分对企业的创新能力十分重视。这不仅是在通信行业遥遥领先，在国内也是让其他企业遥不可及。由表4中兴通讯专利申请数量表可以看出，其专利申请数量处于稳定上升的趋势，可以看出中兴通讯也十分重视企业的科研发展，其股权激励的实施留住了科技技术员工，由此看来其股权激励的实施对中兴通讯的企业创新能力有着积极正向的影响。2、研发费用投入分析表5华为研发费用投入数据20162017201820192020研发投入（亿元）华为763.91896.901015.0913171418.93中兴127.62129.62109.06125.48147.97同比变化华为28.1617.4113.1829.747.67中兴1.041.57-1.5915.0617.92研发投入可以体现出华为在自主研发是的能力，投入越多，则越能说明华为对科技研发的重视。由表5华为研发费用投入的数据来看，华为每年投入研发的费用每年都在增长，在2018年突破千亿，截至到2020年，累计研发投入更是超过了4000亿元。由此看以看出，华为在研发方面坚持不懈，研发投入也在逐年增长，这使得华为成为了通讯行业的领导者。由表5中兴通讯的研发费用数据看出，虽然数据与华为相差较大，但是中兴通讯的研发投入也在缓慢增长，除去2018年，中兴通讯因为受到了美国的制裁并对其进行了罚款发出禁令，中兴通讯遇到了前所未有的困境。在禁令发出的两个月之后，美国解除禁令但是要求中兴通讯交出十亿美金的罚款。3、市场占有率分析表6华为和中兴市场占有率数据20162017201820192020国内市场占有率华为18.123.025.038.542中兴13.616.415.914.715.9国际市场占有率华为11.910.012.216.021.4中兴9.211.0华为作为通讯行业的代表企业，其公司生产的核心产品是智能手机，智能手机的销售和生产可以决定华为的公司效益，所以在市场上取得更高的市场占有率变成了华为的目标。由表6华为市场占有率的数据可以看出，华为在2013年实施TUP计划后，2016年至2020年间，市场占有率的趋势稳步提升，国内市场占有率在2019年则是突飞猛进的达到了38.5%。由此看以看出华为的智能手机在中国的市场占有绝对的优势，而原因则是华为实施TUP计划，国内市场也给出了积极的回应。华为的国际市场占有率虽然上升的幅度不如国内市场占有率，但是也是呈现上升的趋势，但是相比国内其他通讯公司，华为在国际市场的地位遥遥领先。究其原因，则是华为在实施TUP计划后，股权激励名单也开始更多的倾向外籍员工，这样使得外籍员工成为了开拓国际市场的后备军，也为华为在国际市场的占领中积极作用。由表6中兴通讯国内市场占有率数据可以看出，其国内市场占有率相对平稳，虽然与华为相比有一定差距，但是与同行业比较则处在行业的中上游。再看其国际市场占有率，除了2018年受到美国的打压之外，其他几年都有上升的趋势，由此看来，中兴通讯的股权激励也对其市场占有率起到积极的作用。(三)华为股权激励成功原因上文中通过华为财务指标和非财务指标发现股权激励对华为绩效的影响可以看出，华为在2013年实施TUP计划后其各项指标都有所上升且远超出同行业许多。由此看出华为股权激励的成功并且是华为制胜的关键步骤。华为成功的绝大部分原因是其因时制宜，每当华为遇到瓶颈期时就会根据自身的实际情况制定适合自己的股权激励计划实施，从而度过瓶颈期。在2003年刚度过全球经济泡沫后，华为面临不仅面临着大量订单的考验还面临着公司许多核心员工跳槽到对手公司的重创，此时华为针对核心员工实施了股权激励，留住人才公司绩效也高于对手公司。在2008年的经济危机后所有国家的经济都在衰退，华为为了摆脱这一困境实施了新的股权激励计划，不仅留住了公司的核心员工离职，还吸引了许多优秀人才，从而使华为走出泥潭在众多对手中脱颖而出。2013年当其他通讯公司还在国内市场较劲时，华为把发展方向转移到了国际舞台，为了吸引更多的国外人才，华为又实施了新的股权激励计划，在此之后，华为与同行业的公司距离越来越大。华为股权激励的成功其次基于激励理论，在激励保健双因素中，保健因素是华为为员工缴纳五险一金和商业保险，并且定时体检，使得员工消极工作的情况得到缓解。实施股权激励则是激励因素，通过股权激励的方式让员工都获得公司的股权，让员工意识到自己是公司的所有者，从而提高员工的工作积极使员工更好的为公司绩效做出贡献。（四）华为股权激励对企业绩效的影响总结本文主要通过研究华为绩效的变化来研究华为实施股权激励对绩效带来的影响，在分析华为的财务绩效和非财务绩效的同时与中兴通讯的各项数据做对比来分析股权激励对企业绩效的影响。在财务绩效分析的部分中，选取2016年到2020年华为和中兴通讯盈利能力、偿债能力运营能力三个方面的数据进行统计，然后分析其变化情况，通过对相关数据分析发现华为在实施股权激励后，企业财务绩效的各项指标在整体上都有所提升，这证明了华为的股权激励对财务绩效具有积极作用。在非财务绩效部分从专利申请数量、研发费用投入、市场占有率这三个部分进行数据的统计，之后分析。由于这几年中华为受到美国所谓的制裁以及近几年新冠疫情的影响，有的周期的数据会有小幅度的下降，但是华为的三个指标还是有一定提升。由此可以认为华为实施股权激励对企业非财务绩效也起到了积极作用。再与同行业的中兴通讯对比分析中可以看出两家公司在相似的经济环境下，两家公司的绩效都是上升趋势，但是华为的更加显著，这种情况下说明在通讯行业里华为的股权激励对企业绩效的影响是积极的。所以综上所述，华为在实施股权激励这一制度上投入了许多精力。在众多实施股权激励的企业中，为何只有华为脱颖而出，主要原因有华为每次实施股权激励都是结合自身的切实情况去制定股权激励的方法，比如虚拟受限股和TUP计划都是结合了华为当时的实际情况所制定的。在股权激励的实施中，使得公司的绩效与员工的绩效考核捆绑在一起，使得员工的工作效率和积极性提升，进而企业的绩效也有所提升。五、结论与启事（一）研究结论通过本文对华为财务绩效和非财务绩效的数据分析以及与中兴通讯的对比得出华为的股权激励对企业绩效起到了积极的影响作用的结论。在研究过程中也得到了以下结论：第一，华为股权激励的范围较广，企业不能只看重核心技术员工以及高管，也要重视普通员工的股权激励，这样不仅提升了员工的积极性也使得企业的绩效有明显提高。第二，采用丰富的激励方式，华为丰富的激励方式可以打破单一模式带来的局限性，更好的激发了企业的发展潜力，也可以更加客观的判断这个企业股权激励实施的效果，预测企业未来发展的方向。第三，把股权激励与企业的绩效结合起来，把企业的绩效设立一个目标后，在达成目标后给员工分红。员工就会努力的去想办法达成目标，这样可以激发员工的工作积极性，也让员工有了使命感，从而为公司创造更多的价值。综上所述，华为股权激励对企业绩效起到了积极的作用。（二）启示1、因时制宜华为的股权激励制度之所以能成功实施，一方面是因为其立足于委托代理理论和激励理论，另一方面则是在其实施股权激励制度的过程中，能够适时的根据企业的发展做出改变。华为在股权激励的实施中不断探索与进步，在实践中弥补不足，才取的了今天的成功。华为和中兴通讯最开始实施股权激励都是在创业初期留住人才，之后的几次股权激励都是根据它们各自的外部经济环境或者企业内部问题然后在合适的时间实施的，所以因时制宜的股权激励制度更有效地促进企业的发展。2、丰富的激励方式在股权激励的方式上，华为的股权激励制度与那些只采用单一的限制性股票模式的公司相比是十分成功的。那些只采用限制性股票模式的公司，为自身带来了许多局限性，而华为这种丰富的股权激励模式则避免了这种情况的发生，更好地激发企业的发展潜力。现在随着股权激励制度在各个领域的公司应用，这些公司为了激励员工的潜能纷纷开始了股权激励计划的实施，但是他们往往都是从设置单一的财务指标作为股权的解锁条件。而华为则是具体明确如何考核，针对个人有明确的评价标准，对于公司层面则结合非财务指标进行评价，如:研发数量、专利数量等数据，这种指标可以更好的针对技术研发员工，激发他们的潜力并且有效的提高了企业的研发与创新能力。这种财务指标与非财务指标结合的评价方式，有效的避免了单一财务指标带来的局限性，也可以更加客观的判断这个企业股权激励实施的效果，预测企业未来发展的方向。3、合理选择激励对象在选择激励对象时，不能只关注高层管理人员和核心技术人员，也要关注普通员工。华为的成功离不开其重视人力资本，为了减少人才流失以及丧失市场份额的风险，华为积极实施了股权激励制度。这样的做法大幅度的降低了掌握核心技术的员工为了得到更高的薪酬跳槽到对家，而且也可以减少员工想要自主创业的想法。实施股权激励制度的目的是员工持有公司股份，让他们变成公司的主人从而有一定的使命感和责任感，与公司共进退。高层管理人员把握着企业的战略，技术人员把我这企业获得核心技术，普通员工也十分重要，对普通员工实施股权激励不仅可以提升他们的工作效率使其尽忠职守，另一方面，让员工在与企业共同承担风险的同时也利润共享，这样双赢