成都合资公司管理手册

成都某合资公司员工手册

CMGEMPLOYEEHANDBOOK

2006年版本

VERSION2006

-kX.-

刖百

公司简介

企业文化理念阐述

企业及命

努力成就企业会大阶值降现，员工与企业双赢发展。

企业愿景

致力成汨客户借碗、社会尊重、冢臬才市场竞争力的区域膛顶尖专业

名体公司。

企业战略

五是工业离地，尽快犷张市扬份额，理高离瑞产品力场占有率，现高

专业人才水平与人才梯队瑰设，隆化企业优势与市场竞争力，倒逮企

业生命力均领先卓越地便。

企业与顾客

然局发屐，诚信经营；平衡资嫄，田建双赢。

根心价值现

以员工为导向:人文关怀，关汪灵工由我发屐与潜力开发，注重

专业技能培训及综合素质提升；

以客户为导向:关注客户需求，量体裁衣为服务理高客户满意度，严

谨专业的服务现花及提高客户认可度与思诚度；

以规范为导向:强调墓守商业行为视花，诚信守法经营；强调工作程

序的现范管理与控制；

以质量为导向:以国际标准化产品质量标准看齐，致力提供最优品质

的乞体产品与完善的配套服务。

以自新为导向:鼓励由新精神，提倡改善风乞，形成积极向上、力求

卓慈的工作动力，1是动企业的良性发屐

社会责任

认真负责、规范守法，重规安全管理及环保责任，取N目然，

回扳社会；诚信、持久他培育人才，经营公司，

企业的行为方针

市扬方针注重市扬开发研究熊力，洞察市杨劭恋，了解竞争对手，

关注市椅变丫匕，以科学全面的市场管理开发手段求生存、

发展；

服务方针强调服务意识，打造卓越品质服务；以领先的专业水平，

迅理热晴地服务与反馈，赢薄客户完全满意；

质量方针质量是企业命脉的根不，不断改善，精益求精、追求客户

100%满意；精叱管理，生产优质乞体；竭诚服务，支持顾

客成功

诚信方针谖守商业彳〒为法阳，诚信工作，诚信为人。

激励方针绩效为不，笑费分明，兼顾公平，手段笠择；

创新方针敢亍打破惯性思维模式，呆于套沃，的哥创新；鼓励改善

变革，鼓励创新理念，营造活跃积极的团队筑围，包造业

绩与效益；

节约方针节约高效，节约即是利润；从自我做起，理高企业兖源和

用效率；

流程方针高效、科学、合理、改善、适用

竞争方针遵从市场竞争法火九勇亍、善亍竞争，把外部竞争反力转

化为内部工隹动力，激发员工斗志，［是质人才脱颖而幽。

营销方针以质量为核心，以服务为手段，以市场为导向，以赢利为

目的；

人才方针努力培养专业密集更人才梯队，加强人才育成，注重实效，

关注尻工现对、培训、评估，以高素质专业水准人才团队

为企业的战珞目标服务。

企业精神

理保专业品质，成就百我价值，勿抽合理利润；努或工作，享受生活

以人为不，敌业休作，追求卓越，例新改善。

总经理致词

经过全体员工十年辛苦卓越的努力，成都XX公司已发展成为一家稳步发展，日趋

完善，具有一定规模的优秀企业。我们在行业领域里以专业、高效、可靠赢得市场，

良性运作；公司将继续巩固、开拓现有市场，凭借我们的丰富经验及专长，开发潜力，

聚聚团体的创造力和热情，努力寻求发展机会，致力成为区域性行业领先的气体产品

企业。

在我们的发展历程中，全体员工以高度集体荣誉的企业精神，为实现企业目标而

不懈努力，我们拥有了一支团结、正直、专业、守信的员工队伍，并珍视社会和消费

者赋予我们的荣誉，在我们心中，企业品质、荣誉高于一切。因此我们注重管理，注

重经营品质，也注重企业文化建设以及对人才的培养，科学严谨的管理建设和追求卓

越的企业文化是我们建树品牌并持续发展的坚实基础。

《员工手册》可帮助员工了解公司的政策和规章制度，希望各位员工能认真阅读，

自觉遵守，我们将不断通过和员工进行沟通、交流来完善我们的政策。

遵守《员工手册》的有关规定是我们的必然责任，对维系我们的声誉，顾客、股

东、公众的对我们的信任尤为重要。让我们携手努力，达到最高道德职业标准，继续

创造CMG佳绩！

成都XX公司总经理

二零零六年

第一章公司情况

1.1组织机构（图）

安全

量

质

平

部

1.2适用范围

1.2.1本公司为健全管理制度和组织功能，特依据外商投资企业劳动人事法规和本公司人事政策制定本手

册。

1.2.2凡本公司所属员工，除法律法规另有规定者外，必须遵守本手册规定。

1.2.3凡本手册所称员工，系指正式被聘于本公司并签订劳动合同或聘用合同者。

第二章聘任政策

2.1基本原则

2.1.1公司员工在被聘用及晋升方面享有均等的机会；

2.1.2职位或补空缺职位时，公司将在可能情况下首先考虑已聘用员工，然后再向外招聘；

2.1.3无论是招聘哪一级别的职位，公司都奉行无种族，无民族和无性别歧视的政策：

2.1.4在招聘过程中，公司对每一位应聘者一视同仁，提倡公平竞争，择优录取，适才适用：

2.1.5公司的招聘重在考察应聘者的观念是否符合公司的价值观，应聘者的知识、技术和能力是否符合招

聘职位的要求。

2.1.6工作表现是本公司晋升员工的最主要依据.

2.2招聘制度及程序

2.1.1每年年底各部门经理根据本部门当年人员配备情况及次年工作计划做好下•年度人力需求计划，

并提交人行部，由人行部门汇总成第个公司的《年度人力需求计划表》上报总经理/副总经理批准。

2.2.2当部门有职位空缺时，用人部门根据实际业务需求，中报用人需求计划，填写《用人需求申请表》，

详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，报人力资源部审核，总经理/副总经理批准。将批准的

雇员需求表及空缺职位的工作职责描述一并交人事行政部，由人行部者手•根据实际情况采取内部竞聘或

外部招聘；如需对公司的年度人力资源计划进行调整，也将由人行部负责协调。

2.2.3人行部制定招聘方案，会同职能部门有关人员共同组成招聘小组，组织实施招聘活动：若采用内部

竞聘，首先公布招聘职位及竞聘资格等信息，采取员工自荐及管理层评审的方式；如外部招的将通过正

常途径及空缺职位的工作职贡描述，通过各种渠道寻找合适人选。例如：

a.人才中介机构、猎头公司的推荐

b.参加招聘会

c.报纸杂志刊登招聘广告

d.网络信息发布与查询

2.2.4如有可能对空缺职位进行内部调配，人行部经理将与相关部门经理.协调，并由新岗位部门经理填写

员工《岗位变动及薪资调整建议表》。内部调配一口.获总经理的批准，人行部将以书面形式将调配决定

和相应雇用条件的调整通知有关个人。按照岗位变动程序执行。

2.2.5内部推荐及个人竞聘

1）职位空缺与内部招聘

当公司根据实际情况对于空缺职位采用内部招聘方式时，由人行部在公司内部发布《内部空缺职位内部

竞聘》通知。

2）员工推荐

员工根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格，填写《岗位竞聘推荐表》，向

人行部推荐候选人，推荐人需参加例行程序考核后，由招聘小组决定是否录用。

3）个人竞聘

员工根据公司发布的内部竞聘信息.如果认为自己符合该职位的相关岗位资格、入职条件，可以填写《周

位竞聘自荐表》，参加内部竞聘的考核。

2.2.6面试程序、笔试程序及筛选过程；

I）人行部根据各职位的选拔标准进行初次面试以做初步筛选，应聘者填写《应聘申请表》，并可能需要

期过能力测试，如语言、计算机等，技能面试，如模拟操作演练等。初次面试也可由招聘部门的主管或

经理参与进行。

2）参加初次面试的应聘者需带齐个人简历（含学历、工作经历、家庭背景、申请职位、身份证复印件、

学历证及职称证夏印件、联系方式等）、半寸近照、身份证、学历证原件等相关资料。

3）通过初选的应聘者由部门经理进行进一步面试，或由总经理/副总经理直接面试。

4）参加面试的所有管理人员都应填写《面试评估表》，以便对应聘者进行比较。

5）对于落选者，人行部将发出书面落选通知或电话通知。

6）在完成筛选程序后，人行部经理应同部门经理及总经理/副总经理法行讨论并交换意见，以对候选人

为选择做出决定。在得到总经理/副总经理的认可以前，参加面试人员不应与应聃者谈论薪金问题。

7）人行部经理根据公司的薪酬政策向部门经理、总经理/副总经理提出薪酬建议，最终的薪酬应得到总

经理/副总经理批准。

决定了录用名单和薪酬后，人行部按要求准备《聘书》，聘书由总经理/副总经理和部门经理签署。

9）人行部通知选中的应聘者领取聘书，并说明公司的雇用条件和相关规定，同时获取接受聘用的回复。

2.2.7录取：确定人选后，人行部以书面形式发出录取通知，录取通知白公司总经理签署，注明报到时间、

报到手续、受聘职位、薪酬及有关膊用条件和相关规定，同时获取接受聘用的回复。

2.2.8派遣：受人行部派遣到相关工作岗位，进入为期三个月的考察试用期。

2.3入职手续

2.3.1报到手续：

I）携带人事部开具的《录用通知书》：

2）与原单位解除劳动合同的凭证：

3）四张1寸彩色照片，毕业证书、学位证书、职称证书、身份证等复臼件各一张；员工所出示的身份证、

最高学历证明和职业证书，原件经审查无误后交回给员工，豆印件将归档：

4）填写《员工登记式》，登记个人详细信息：

5）与试用部门负责人见面，接受工作安排及指导，签署《试用员工培训指导方案》：

6）签署劳动合同、保密协议、岗位说明书、业务行为规范确认书；

7）领取《员工手册》：

8）填写个人信息表；

9）人行部根据《员工个人档案材料清单》检查确保所有聘用手续已经完成，所有相关文件已经齐全：

10）人行部负责办理社保手续转移，员工最迟应在试用期内将养老保险及相关手续转移至公司。

员工应认真阅读《劳动合同》、《保密协议》、《工作职位描述》、《业务行为规范》和《员工手

册》，并在一周内将签署后的上述文件交与人行部归档（《业务行为规范》和《员工手册》只需交

回签字页）：

2.3.2公司提倡正直诚实，并保留审查员工所提供个人资料的权利，如有虚假，将立即被终止试用或解除

劳动合同。

2.3.3报到程序

2.4试用期

2.4.1所有员工的试用期自聘用之日起一般为三个月，最长不能超过六人月。在试用期内，公司或员工任

一方都可提前七天通过书面形式（或以赔偿相应的工资来替代提前通知）解除合同。

2.4.2试用期届满，员工可填写转正申请表，经公司评估通过，可转为正式员工；评估不合格者，公司予

以辞退。

2.4.3试用期满后如员工发现自己不适应或无意愿留在公司，员工需要提前一个月通知公司准备离开。

2.4.4若员工严重违反国家法律法规或违反公司的规章制度及劳动纪律，公司可不必提前通知员工,与其

解除双方的劳动合同。

2.5入职培训

251-•股性培训：由人事行政部安排，根据本《员工手册内容》，采取集中培训或由人事行政部安排新

员工自学，使新员工熟悉本公司背景情况及相关内容介绍工作：

2.5.2安全质量部负责对新员工进行公司安全、质量规章制度的培训与讲解；

2.5.3非生产岗位的新员工在阅读完指定的资料后，授训老师和受训新员工须在《新员工/转岗员工培训

记录表》上签字，以此作为受训依据；

254生产岗位的新员工入职时，除要接受•般性培训外，还要进行专业培训，在正式独立上岗前，须接

受相应的岗位安全、质量知识和岗位知识、技能的训练.岗位安全、质量知识和岗位知识、技能训练由

人事行政部安排，用人部门具体落实，受训新员工经用人部门经理、主管考试或考核合格后方可上岗，

授训老师和受训新员工须在《新员工/转岗员工培训记录表》上签字确认后，交人事行政部备案。

2.6转正

试用期满后，员工有意愿留在公司，并通过公司评估符合转正条件，由人事部正式发出任命通知，确认

该员工已成为正式员工，确认其薪资，岗位职务，及岗位说明书。

2.7有下列情形之一者，公司可以不经预先通知而终止聘用关系，并不给予员工补偿费。

I）在欺骗公司的情况下与公司签订劳动合同，致公司误信造成损失者：

2）违反劳动合同或本手册规则经公司认定情节重大者：

3）营私舞弊，收受贿赂，严重失职，对公司造成损害者；

4）对公司各级管理者或其它同事实施暴行或有重大侮辱之行为而使之受到伤害者；

5）故意损耗公司物品，或故意泄露公司技术、经营机密者：

6）无故旷工3日以上，或一年内累计旷工6日以上者：

7）触犯国家刑事法律的刑事责任者；

8）公司制度规定的其它严肃纪律处分而开除的情形。

2.8职位调动及工资调整手续

2.8.1工作目标

I）通过人事调整，合理使用组织的人力资源。

2）达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。

3）调整公司内部的人际关系和工作关系。

2.8.2基本原则

I）基于员工在职务上的表现或工作需要，或优异（升职），或不足,落后（降职）、或平级调动，将由

该部门负责人向人行部建议，人行部经理经与员工面谈评估，上报管理层，由管理层做出岗位调动决定。

2）这里所述的工资调整指由于升职/降职和岗位变动等引起的工资变动，不包括常规的工资年度调整和

试用期满的工资调整。

3）公司对所有的岗位变动均设有三个月试用考察期，以便正确评估员工能否胜任新的岗位，并让员工在

新的岗位上有一个适应过程。如不能胜任新岗位工作，公司保留有重新安排其岗位及调整薪资，甚至解

除其劳动合同的权利。

4）如因升职和岗位变动有增加工资的情况，必须于试用考察期结束后再调整。

2.8.3职位调动类型

I）外派

根据公司有关规定和所属分支机构的业务需要，由公司派出人选担任分支机构相关职务。

2）调岗

因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗。

3）借调

因业务上的需要，公司可把员工借调到其它单位。

4）待岗

当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达到要求时，部门可

向人行部提出安排其待岗。

2.8.4调动程序

I）部门负责人对其卜属的岗位调动建议应以书面形式通知人行部。

2）人行部负责与该员工做面谈评估；

3）人行部将该部门经理的员工调动建议书、人事部面谈评估表、薪资调整建议上报管理层，经与管

理层讨论，获得同意后，把《员工岗位变动和薪资调整建议表》交予员工的部门经理填写和签署。

4）人行部经理填写和签署完成的《员工岗位变动和工资调整建议表》应由部门经理、总经理/副总

经理签署批准后方能生效。

5）员工岗位变动和工资调整得到管理层批准后，人行部将书面通知相关的员工岗位关于职位变动和

薪资调整事宜，此书面通知应由总经理、原部门经理、新调动岗位上级经理签署。通知书复印件及

签署完成的《员工岗位变动和工资调整建议表》应存入员工的个人档案。

6）员工接受调动后，应立即办理相应的工作交接手续，完善签字后交人行部备案。

7）岗位变动后的试用期考察及确认程序与新员工试用期考察及转正程序相同。

工作交接流程示意图

人

行

部

发

人

调

行

动

部

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员手

工

交

上

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资

定

固

接

交

产

『

1）员工如有意向公司提出辞职，试用期期间必须提前七天以书面形式通知公司，转正后则必须提前三

十天以书面形式通知公司，否则，公司将扣除相当于不足通知期天数的工资作为违约赔偿金；2）在获

得相关领导书面同意后方可按照程序办理有关离职手续。离职人员将发照人员离职表和交接表逐项与相

应部门确认完毕填写后，报人事部审查通过，方可办理结算手续并离开岗位。

3）员工与公司达成•致协议后，公司可批准员工提前离职而无需支讨赔偿金。

4）员工必须以书面形式通知公司辞职，以口头形式提出辞职将不予接受。

5）辞职/离职员工若不在公司规定的期限内办理完所有手续，过时公司有权不予办理工资结算。

离职程序

如因合同到期不续签及公司提前终止合同，人行部将提前30天以书面通知该员工最后工作日及阐明员工

在离开公司前应完成的行政手续，同时把《员工离职交接手续表》发送给员工。

辞职程序

I）员工把写明最后工作日的辞职信递交其直接主管。

2）员工的直接主管及部门经理确认最后工作日并在辞职信上签字后，将这封信交送给人行部。其部门经

理认为有必要，也可与人行部经理就员工辞职事宜进行商讨并采取适当的措施。

3）一经收到部门经理签署的辞职信，人行部将提交总经理/副总经理，如辞职被接受，人行部将按离职

程序通知该员工办理离职手续。辞职员工将与该部经理指定员工办理交接。

4）人行部经理应与离职员匚个别而谈，填写《员工离职调查表》并共同签字确认。之后将把此调查表

旦印件交给离职员工的直接主管作为参考。

5）工作交接手续完毕后，人行部将依据考勤卡结算工资，并依据财务部的其它费用/预支款的结算结果

计算出离职员工的最后工资余额。人行部将把离职员工的最后匚资余额附《离职员1」：资结算清单》发

放给员工。此程序一般在员工最后工作日由财务部和人行部共同完成.

6）在完成交接和财务程序后，人行部将为员工准备《终止/解除合同证明》。

7）人行部办理完离职员工的各项福利保险转移后，将通知该员工到公司办理转出手续。

2.9.2解聘或除名在劳动合同有效期内，如员工的行为符合公司的行为规范的有关解聘和除名的条件，

人事行政部将有关情况通报公司管理层，由管理层做出决议，由人事行政部发出解聘、除名通知，并说

明原因。被解聘、除名员匚在收到通知后应在规定时间内办理相应手绘。对决议不服也可通过有关程序

申诉.

第三章薪酬绩效

3.1基本政策

3.1.1薪酬与福利的目的是吸引最符合公司发展要求的外部人才，留住绩效出色的内部人才，激励所有员

工创造最佳绩效。

3.1.2为达到以上目的，公司提供具竞争力的薪酬与福利，并力图把薪酬/福利与员工和公司/团队的绩效

更紧密地联系起来，让员工分享公司所获得的利益。

3.1.3员工的薪酬是参照市场薪酬水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担

任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。

3.1.4薪酬与福利的设计遵循以下原则：

I）公平性原则-以职位对公司的价值和个人素质、个人对公司的贡献为依据；

2）市场性原则-在兼顾内部平衡的司时也反映职位的市场价值；

3）薪酬/福利与绩效宜接挂钩-不仅与个人绩效挂钩，也与公司/团队的绩效挂钩：

4）以薪酬与福利引导员工的行为表现•只奖励公司所倡导的符合公司价值观的行为；

5）固定薪酬在市场中的定位-比如固定薪酬与市场中值持平；

6）总薪酬在市场中的定位-比如总薪酬定位于市场的中等偏高水平。

3.1.5薪资管理

I）薪资政策-由人行部根据中国梅塞尔的指导原则制定，由总经理批准；

2）工资结构-由人行部根据中国梅塞尔的指导原则和当地市场T.资水平制定并定期进行调整，总经理批

准；

3）薪资决定-由部门经理和人行部共同讨论并提议，总经理批准：

4）薪资调整-包括年度例行调整、通过试用期调薪、升/降职调薪、特殊调薪：

5）通过试用期和升/降职调薪程序•部门经理根据公司的工资结构、员工个人的素质水准提议调薪幅度，

由总经理批准，人行部执行并通知员工：

基本工资

各种补贴

绩效工资

商业保险

年终奖金（一次性）

3.2薪酬制度公司其它福利

结合个的专业素质水平和实际表现而定：法定医疗保险

2）工资结构-根据各职位在公司“I都的壤处用函解照市场工资果痛耀融险根据市场工费水准和趋

势而定期调整。法定工伤保险

法定失业保险

3.2.2薪资等级

根据不同职位的工作职责（而非讲职位员工的胜任能力），中国梅塞尔内部的所有职位可分归%下五大级

别：[IJ

最高管理层公司福利公司补充养老保险<

级别--高级经理公司补充医疗保险

级别二-经理■

级别三-主管/专业人员

级别四-哨空员工

每个级别的中值与其上卜级别的中慎相差85%至90%。在每个级别内的25%,50%和75%的慢幺都设有一

个工资标准。根据外部市场的工资水准，每一个职位在相应的职等中都能找到目标工资标准。（所有职位

都参照市场中值）。每一职位的目标工资标准上下浮动25%便形成了该职位的工资幅度。

3.2.3津贴补助

通讯费补贴

交通补贴

出差补贴

免费午餐

加班餐贴

3.2.4发放办法

公司发放固定工资FI期为每月第十FI,遇节假FI顺延。绩效工资为次日十五FI,遇节假日顺延。

3.2.5年度薪资调整办法

菇本工资年度调整的依据为当地的生活消费水准，市场趋势和公司财务状况，一般每年一月生效。

时一月份时仍处于试用期的员工不作年度调资，只有在他们的试用期满时才可根据各自的聘用协议的规

定给予适当的工资调整。

除了年度调整外，在一年中由于所属职等或工作内容的变化也可对工资作相应的调整。

所有包括年度调整在内的工资调整都需耍公司向并由中国梅塞尔最高昔理层中请批准。

任何工资调整都须通知人行部并填写“员工岗位调动、升职、增资建义表”。此表需由建议调整匚资的

人行部经理填写并由总经理签字批掂。此表将在工资调整完后存入员工个人档案内。

人行部将以书面形式通知有关员工其工资调整的幅度和/或职位的变动以及生效日期。

匚资报酬须严格保密，任何员工都不得把相关信息透露给公司内部或外部未经授权的人员。

3.3绩效工资

3.3』根据公司效益、个人业绩决定报酬的指导思想，员工的绩效工资是由公司经营业绩和个人业绩来决

定的，公司业绩通常以公司的销售簿长和利润来衡量，而个人业绩则取决于个人业绩考评结果。

决定奖金的步骤如下.

由公司取得的销售和利润值决定初步奖金额度

由公司的安全业绩决定最终的奖金额度

奖金额度的一半直接成为个人部分的奖金

另一半根据员工业绩考评结果而定

3.3.2绩效类别

I）年度绩效•参照公司的统一年绩效制度，以销售、EBITDA及统一的安全指标决定奖金额度，再结合

个人绩效考评分计算个人绩效二资：

2）月度/季度绩效-根据相关岗位的量化指标考核并计算：

3）特殊奖-如行车安全奖、忠诚奖、特殊贡献奖、建议奖等

3.3.2考核制度

A.对于中管、经理以上的管理人员，公司采用“、也缔管理”办法讲行考核：

原则

公司更注重于提供给员工职业发展后不仅仅只是一份工作。为使你的潜能得到最大限度的发挥，公司将

随时监督和引导你的表现。

业绩考评的目的：

根据职位所需的技能和素质以及年度业绩协议评估员工的表现；

明确员工的培训发展需求和公司应给予员工个人的支持。

职业发展是业绩考评的重点。

业绩管理分四个阶段循环往复：

制定目标

在此阶段，员工须同他们的上司共同签署业绩协议，以明确员工在一年的目标/主要工作职责以及每一日

标,主要工作职责的衡量标准和比重。目标/主要工作职责是根据员工部门的目标，岗位职责和员工直接

主管的要求而定的。正式员工须在每年•月完成和签署业绩协议，新员工须在试用期满后即刻完成并签

署业绩协议。业绩协议的复印件应在规定时间之前交于人力资源及行政部。

监督管理

在•个评估年中，应经常进行正式或非正式的业绩评估，至少每季度•次，目的是为了:

明确问题所在并给予针对性的辅导以有效地解决问题：

调整工作的轻重缓急以使更有效地利用现有资源；

表彰你所取得的成绩以鼓励良好的行为。通过经常性的定期的业绩考评，可使员工及时了解到上司对自

己表现的看法，避免年终评估时出现意想不到的结果。

年终考评

每年年底，你的上司会根据年初定好的目标/主要工作职责和管理技能/品质的要求来考评你的业绩。考

评中也会考虑你一年中所取得的额外业绩。同时还会评估这一年中培训计划的实行情况和个人发展进程,

琬定培训需求，制定下一年的培训计划。

奖励

业绩考评分是决定员.工年终奖的重要依据。

B.对于基层员工，采用“表现评估”办法进行考核。

3.4个人所得税

员工所有的收入，无论是什么形式，都应按中华人民共和国的有关税法规定缴纳个人所得税。这些收入

包括基本工资，年度奖金或其它奖励、固定津贴、出差津贴、加班工资、离职补偿（超过免税额部分）

等。公司会在员工每个月总收入的基础上计税并代向税务局缴纳个人所得税。

3.5加班工资

3.5.1标准工时制.按月计算，根据劳动法规定支付加班工资；

3.5.2综合工时制-以年为周期综合计算，根据劳动法规定支付加班工资；

3.5.3不定时工时制-不计加班工资:

（加班工资的具体规定参照公司的加班报酬政策）

3.6年终绩效奖金

年度绩效奖金的确定与发放-年奖指标由总经理根据公司统一的年奖制度和本公司的MSP在年初确定，

并提交董事会批准：由人行部在年初向全体员工宣布本年度的年奖制度和指标；由部门经理根据公司的

绩效考评系统评定下属的绩效得分，由人力资源部根据公司宣布的年奖制度计算出个人的年奖，并负责

发放和通知员工：部门经理的绩效由总经理口接评定

员工个人的年终奖最高不得超过该员工4个月的工资，但此规定不包布有个人奖金协议的员工。员工个

人的年终奖最高不得超过该员工4个月的工资，但此规定不包括有个人奖金协议的员工。

3.6.1年终绩效奖评估程序

决定了奖金额度后，只要个人的绩效考评分不低于MP（0.5）,就可获得相当于奖金额度一半

的奖金额，另一半将视个人的绩效考评分而定。

绩效考评分的评分尺度如卜.：

定义系数

TP远远超出目标1.5

EP超出目标1.25

GP达到目标1

MP虽努力但仍未达标0.5

NI因不努力而未达标0

个人的绩效考评分按以下步骤计算:

步骤举例

•依据实际表现和各目标/主要工作职目标140%GP(1)

责的衡量标准及素质要求的定义给目标225%EP(1.25)

各目标/主要工作职责及素质要求评目标335%MP(0.5)

分。应具体填写实际表现以供评分参素质要求130%EP(1.25)

考。素质要求225%GP(1)

素质要求320%EP(1.25)

素质要求425%MP(0.5)

•分别计算出目标/主要工作职责及素目标

质要求的加权平均分。40%*1+25%*1.25+35%*0.5=0.89

素质要求

30%*1.25+25%*1+20%*1.25+25%*

0.5=1

•根据目标/主要工作职责和素质要求目标比重工业

的各自比重将目标/主要工作炽责和50%

素质要求的加权平均分相加以得出素质要求比重工业

综合考评分。50%

0.89*50%+1*50%=0.95

综合考评分：GP(0.95)

•如有额外业绩，在综合考评分上上浮0.95*(1+10%)=1.045

10%,但最终考评分不得超过1.5。考虑了额外业绩后的最终考评分：GP

(1.045)

3.6.2年终奖发放办法

山丁员工的年终绩效奖金是与公司的业绩挂钩的，而公司上一年度的业绩只有在第一季度末才能最后确

定，所以你上一年的年终奖金在每年的4月份发放。

第四章福利

4.1社保五险一金：

公司为每一位员工办理国家规定的社会保险，包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、住

房公基金、生育保险等，并按规定承担公司应缴纳的保险金，对于个人应承担的社保金，公司代扣代缴。

4.1.1法定养老保险(包括生育生育保险)：缴费基数按员工的月工资总额缴纳，缴费基数高于社会

平均资3倍的，按3倍社会平均工资缴费，低于3倍社会平均工资的，按实际工资缴费。

企业缴费：员工的上年月工资总额的20.6%

个人缴费：员工的上年月工资总额的8%

4.1.2法定失业保险：

企业缴费：员工的上年月工资总额的2%

个人缴费：员工的上年月工资总额的1%

4.1.3法定工伤保险：

企业缴费：员工的上年月工资总额的1.2%

个人缴费：无

4.1.4法定医疗保险

企业缴费：员工的上年月工资总额的7.5%

个人缴费：员工的上年月工资总额的2%

4.2公积金

住房公积金：缴费基数按员工的月工资总额缴纳，缴费基数高于社会平均工资3倍的，按3倍社会

平均T资缴售,低于3倍社会平均T资的,按实际T.资缴谓.

企业缴费：员工的上年月工资总额的8%

个人缴费：员工的上年月工资总额的8%

4.3商业保险

4.3.1公司为员工购买了包含有“身故、重疾、疾病/意外住院津贴、意外医疗.”等险种多样的商业保险,

使员工可以享受人身、疾病、意外等多样保障。

4.3.2补充医疗保险

公司使用职工的奖励福利基金增加购买补充养老保险或其他补充保险的方案。

4.4带薪年假

年假是国家有关的法律规定及MESSER有关规定准许员工的带薪假期。提供给员工的一项

福利，以使员工得到更好的休息。公司鼓励员工在正常情况下用完年假。特殊情况须获总

经理批准方可延期使用。

4.4.1年休假规定

原则为体现公司“以人为本”的人性化管理理念，无论有无工作经验背景，加入公司的员工均可以从

第一年起即享受带薪年假政策。

标准刚毕业学生（无工作经验）年休假基数：3天，有工作经验者每年工龄可休1天；

计算公式：某员工一年休假天数-（基数+工龄）K当年实际工作月数〃2

封顶为保障公司的生产经营不会受到员工长时间年休的影响，并参考目前人力资源市场通用的适用情

况，特规定员工年休假上限为21天。

4.4.2年休假休假程序

I）入职公司员工转正后，由人事部为其建立休假卡，根据其实际情况核定休假天数：员工年休假卡每年

一张：每年根据员工实际工龄来计算当年应休天数：

2）员工需休年假时，至少提前1天到人事部填写休假卡，由部门经理签字，人事部核准：员工完成手续

后须将休假卡交由人事行政部保存，特殊事宜或紧急情况，可由总经理签字事后补充办理年休假申请手

读（销假返回当日必须补办，否则视为旷工处理）；

3）原则上，3天（包括3天）以内的休假应至少提前3个工作日提出申请，5天以上的连续休假应至少

梃前5个工作口提出申请。如遇紧急情况无法按规定提前申请休假，应在休假发生当天工作时间开始后

的30分钟以前通知部门主管/经理或人事行政部，一旦休假获批准，可在休假结束后回公司补办休假中

请手续。所有未按正常程序获批准的休假都将作旷工处理。

4）休假审批程序：休假1-3天的员工，每级别员工分别向上级直属上司申请批准；休假3-5天的员工，

须由部门经理批准签字：休假5天以上的员工，须经总经理/副总经理批准签字。

（审批级别：操作工一班长一主管一经理一总经理）

5）休假计时：每年1月1口至12月31口。过期作废不予补偿。因工年繁忙的特殊情况当年度未休完年

暇者，经部门经理、人事部经理同意，总经理批准可延长1个月，累计到次年2月1日前休完。

4.4.3工龄计算条件：以毕业参加工作时间开始计算。外聘员工如无法提供证明其参加工作时间的自料,

以毕业讦卜的毕业时间计算。

4.5其它带薪假

451法定假日（元旦、春节、五一、十一），按照国家有关法律法规执行。

4.5.2病假

I）如病假天数超过一天，员工需出具公司认可医院的病情证明单附于请假单后，否则视为事假;对于不

超过一天的病假，公司理解为只需在家休养，而无需去医院，但必须办理病假手续。

2）病假按照员工的工龄扣薪，1-5年工龄扣当日工资30%：5To年工龄扣当口工资20%；10-20年工龄

扣当日工资10%；20年工龄扣当日工资5%。

3）员工患病或非因工负伤如需停工长期医疗护理或休养，医疗期按本人实际参加工作年限及在公司的工

作年限而定。医疗期三个月的80%基本工资；六个月的70%基本工资：九个月的60%基本工资；十二个月

的50%基本工资：超过12个月者按照病养政策办理。

4）如患病或非因工负伤员工在规定享有的医疗期满后仍不能回公司工作，公司有权解除其劳动合同，但

应按有关劳动法的规定给予遣散费和医疗补助。

5）对于特殊原因的住院（整容，违反社会治安导致的受伤等）不属于可申请住院病假的范围。

4.6婚假

4.6.1正常始假为3天，男女双方均达到晚婚年龄（男25岁，女23岁）按《人口与计划生育条例》

再增加晚婚假15天。如属再婚，只享受3天婚假。

4.6.2婚假应在领取结婚证明之日起，一年（日历天数）内中清并享用。逾期将视为自动放弃，公司不给

予任何补偿。婚假不能分段使用，试用期期间不得申请婚假。

4.7产假

4.7.1怀孕的女员工在劳动时间进行产前检查的，根据正规医院要求的检杳日期，按出勤对待。

4.7.2按《人口与计划生育条例》规定：正常顺产90天,难产加15天,晚育（24周岁以上）加30天，多

泡胎生育的，每多生育1个的增加15天，以上天数均为日历天数。产假为有薪假期（产假期间工资先由

公司按社保局生育保险基金核定的女职工产假工资垫付，待社保局赔时后，先冲减公司垫付金额，再将

余额归还员工本人）。

4.8丧假

如遇父母、配偶、子女死亡，员工可享有3个工作日的有薪假期。如遇（外）祖父母、岳

父母兄弟姐妹死亡，享有2个工作口的有薪假。

4.9搬家假

如因本人或父母搬家，可享受1个工作日的搬家假，但每年最多只能中请一次搬家假。

4.10不带薪假

事假一天扣当口薪资。事假每年累计一般不超过30天。如一年累计超过30天，将不能享有年终奖金（含

公司及个人两部份）。

4.11探亲假

4.11.1范围：工作满一年的固定员工，与配偶不住在一起，又不能在公休假口团聚的，可以享受本规定

探望配偶的待遇：与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望父母待

遇。但是，职工与父亲或与母亲一方能够在公休假日团聚的，不能享受本规定探望父母的待遇。

探亲假须在年度内一次集中使用，并与年休假相折抵。

说明：对于“住在一起”的界定，以其亲属的实际居住地为准。

“不能在公休假日团聚”，是指不能利用公休假日在家居住一夜和休息半个白天。

4.11.2时间长度：?

员工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为30天。

未婚员工探望父母，原则上每年给置一次，假期为20天，如果因为工作需要，公司当年不能给予假期,

或者员工自愿两年探亲一次，可以两年给假一次，假期为45天。

已婚员工探望父母的，每4年给假一次，假期为20天。

上述假期均包括公休假日和法定节口在内。

4.11.3公司要求员工在休假期间探亲：如果休假期较短，可由公司适当安排，补足其探亲假的天数。

4.11.5探亲假期间工资:

员工在规定的探亲假期内，按照本人的基本工资发给工资。

4.12各种休假程序

员工需请以上452~4.1（）的类别假,须填写请假申请单，交部门经理签字，人行部审核，方可休假：审

急事未来得及事前请假者，须于销愠返公司后当口补办手续。其中，象亲假审批须由总经理签字方可。

4.13生日津贴当员工生日时，公司会给予100元的生日津贴。

4.914其它福利

额外福利（perquisites）

手提电脑

交通-如专用车、班车等

公司慰问

喜庆慰问•如生日、结婚、生子等

节日慰问•法定节日和/或中国传统节日

安抚慰问-如住院、丧礼等

工会活动

春/秋游

新年宴会

体育活动等

第五章考勤制度

5.1基本原则

5.1.1公司属连续生产企业，要求各位员工遵守公司考勤制度、准时出勤。

5.1.2各级管理人员负责所属人员的劳动纪律，计划及批准直接下属的工作时间安排，尽量不加班或尽可

能将下属的加班时间减少到最低量,

5.1.3-•般情况下，不应要求员匚连续加班。如遇持续加班，人行部招提请有关主管和部门经理注意，

以确保员工的加班时间不超过国家和当地有关部门的规定。

5.1.4员工外出离岗、请假及加班应事先获得直接主管及部门经理的批准。部门经理有权批准加班的开始

时间及工作时限。

5.2工作时间分类及适用岗位

公司根据工作性质不同而规定三种工作时间制度，其对应的加班规定和适用岗位都有所不同。

5.2.1标准工时制

每周一至五，每天8:00至17:00,e午12:00-13:00午餐。用餐时间不算在工作时间内。除此时间段外的

工作时间经部门经理签字认可后计为加班。属于准标工时制岗位上的员工如发生加班，原则上应尽可能

以补休的方式补偿，如无法安排补休，按有关规定给予加班报酬。加班工资计算按照国家法律法规有关

条例执行。平时加班及周末加班的补休以1:1的比例计算。补休应在加班后60天内休完，逾期自动作

废。

适用岗位：办公室行政工作人员。

5.2.2综合工时制

公司实行以年为周期综合计算工时,以每周工作40小时为基数并扣除法定节假日及年休假，一年的总工

作小时超出这一基数的部分算加班时数。工作口正好是周休息口，属于正常工作时间。工作口正好是法

定节假日，依法支付3倍的工资报酬，于当月的工资中发放。按部门安排时间，原则上每周工作时间不

超过40小时。倒班员工工作时间严禁离岗，应考虑工作需要，合理安排用餐、间歇吸烟等时间。

适用岗位：公司各类保讦牛产正常运行的人员(牛产操作、质监、充装、发货、瓶椅)

5.2.3不定时工时制

实行弹性工作时间。为便于管理及维护公司形象，考勤时间参照标准工作时间。按劳动法规定不定时工

时制不计算加班补偿，但公司应采双适当的工作和休息方式，确保员工的休息休假权利和生产、工作任

务的完成。

适用岗位：需机动作业的人员(部,】经理、主管、槽车司机、行政司巩、销售业代、维修人员)

5.3加班补偿的计算方式

5.3.1员工培训及出差时不计加班补偿。

5.3.2依据劳动法的规定，每小时加班报酬的计算公式为：

月基本工资/(20.92*8)*15周一至周五

月基本工资/(20.92+8)+2周六和周日

月基本工资/(20.92*8)*3法定节假日

法定节假口：依国家相关规定，春节3天、五一3天、国庆3天、元旦1天

5.4加班补偿的申请程序

5.4.1标准工时制

I)员匚如需加班必须事前征得部门经理的同意，加班前及加班后均应填写《加班安排申批单》，经部

门经理及总经理签字后方可生效，同时提交人行部。依此作为补休或计算加班报酬的依据。

2）如系以补休补偿加班的，补休日清程序按《休假政策》中的规定。

3）如遇特殊或紧急情况而造成的计划外加班，应由安排加班的人员及时填写计划外加班审批表，经上

级主管、人事部审核签字。

4）人行部将审批后的加班安排审批表每月随考勤表核对卡钟，据此核准由劳资人事人员执行。

5.4.2综合工时制

淙合工时制岗位上的员工主管应为其下属填写并签署《工作时间统计表》，经部门经理签字后，于每月

30日前将《工作时间统计表》交至人行部。如系法定节假日工作的，人行部将在当月工资中发放加班报

酬，否则，人行部将于每年年初统计上年的加班时数，并于每年3月分以前从工资中发放。

5.5劳动纪律及奖惩规定

5.5.1员工上、下班必须划考勤K。

5.5.2员工外山须持部门经理签批的外山单，门卫凭出门单放行，无外出门门卫有权不予放行（12.00-

13:00中餐时间除外）。

5.5.3员工应如实记录考勤卡，不得弄虚作假和代人打卡，一经发现，第一次扣当事人当月工资50元，

第二次罚款100元，第三次予以书面处分并罚500元。如因外出工作未打卡或忘打卡须经部门经理签字

认可，否则，每次扣款20元。

5.5.4员工迟到按以下规定处理：

迟到1次从当月工资中扣款50元。早退按迟到处理。

5.5.5旷工：未经主管批准，员工未在规定时间内到达公司上班，则视为旷工（未提前通知迟到超过2

小时亦视为旷工），旷工时间最少以半天计。旷工期间除薪资停发外：还将被给予书面警告。具体处理

如下：

I）.旷工1天，扣发当月工资的20%,给予非正式口头警告：

2）.旷工2天，扣发当月工资的50%,给予首次书面警告；

3）.旷工3天，只发月基本生活费，给予最后书面警告：

4）.旷工3天以上，公司即刻与其解除劳动合同，不给予任何经济补偿（年假亦不折算为补偿金）。如

对公司有未履行完的义务，应当按公司离职程序规定履行完，否则将通过法律途径解决。

5.5.6予以严格遵守考勤制度的部门奖励

部门全勤奖：年度内部门所有员工无迟到、早退、事假记录，年底一次性按部门人头数给与奖金，用于

组织部门活动。（200元/人）

第六章职业规划与培训

6.1基本政策与目标

6.1.1以人为本，充分发挥员工综合能力及潜能，以明确的企业发展战略方向引导员工规划职业发展，溺

造不同职能岗位的胜任型、潜力型人才：

6.1.2使员工更有效地做好本职工作，提升员工履行职责的能力，改善工作绩效，为员工将来在公司内部

进一步发展做好准备：

6.1.3改善工作态度，提高员工的工作热情，培养团队精神，使公司通过每个员工达到最佳绩效来实现预

定的经营目标。

6.2人行部职责

6.2.1负责制定关键岗位的接班人计划，包括管理岗位和专业技术岗位：

6.2.2负责制定不同类型员工的职业发展计划：

6.2.3根据每一岗位的技能素质要求建立素质模型：

6.2.4负责员I：个人的培训与发展计划，结合绩效考评，以岗位的任职要求为依据，定期回顾计划落实情

况并做必要的调整：

6.2.5负责员工培训前后的交流-包括培训目的、行动计划、效果跟踪等：

6.2.6负责反馈与辅导，及时反馈对员工表现的评价，并提供相应的辅导。

6.3员工的职责

6.3.1主动配合主管设计自己的职业发展计划及培训计划；

6.3.2培养与保持学习热情，持续提高自己的学习能力-不仅积极参加公司安排的各项培训，而且为提高

自身素质而自觉参加成人教育或自学：

6.3.3主动配合进行培训评估和总结-包括对个人培训计划落实情况的自评，对培训效果的自评，和对培

训课程的评估：

6.3.4制定并实行培训后的改进措施及行动计划。

6.4职业规划

公司为每一位员工设计了生涯发展规划，无论是从事技术工作、管理工作还是专业工作，都有一套比较

完善的发展上升途径和相应的任职资格标准来供员工对照，来促使其朝向标准努力。任职资格标准是以

优秀结果为导向的技能/行为标准，协助并激励员工不断提高职位胜任能力，做一个职业化的员工，直至

成K为职业化的经理或专业人员。这些标准不仅考察知识、技能、素质，还考察规范化的工作行为。因

比，员工可以凭借这些标准，在工作中找出差距，努力改进；而且在平时的学习与培训中，不断以生涯

成长标准来做参照，牵引自己前进，

6.4.1人行部正式制定人力资源规划前，需要各职能部门提供公司整体战略规划数据、企业组织结构

数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据

信息。整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平、

培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。

人力费源规划专员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，

为有效的人力资源规划提供基本数据。

6.4.2人行部在获取以I二数据的基础上，组织内