《网约工劳动权益保障现状的问卷调查研究（附问卷）》14000字（论文）

网约工劳动权益保障现状的问卷调查研究摘要网约工的劳动权益保障问题在近年来受到了社会的广泛关注。共享经济的快速发展下，出现了一部分新就业形态下的劳动者，即我们所说的“网约工”。互联网平台衍生出的新业态已经逐渐发展成我国人民劳动就业的一个重要途径，这也意味着网约工的数量依然在不断地增加，因疫情而催生的新就业形态更加让人们感受到被服务的方便，如今网约工是我国众多劳动者中不可或缺的部分。作为新出现的不同于传统劳动者的灵活就业者，在制度保护和法律保护方面都十分欠缺。由于我国尚无明确的劳动权益和相关的法律、法规和具体措施，致使其在工作、生活中难以维护自身的劳动权益。新的就业方式打破了原有的产业、法律秩序和经营规则的约束，对传统的劳动群体、劳动法律体系、社会保障体系造成了严重的冲击。该论文主要研究网约工的新业态目前状况如何，网约工相比于传统型劳动权益受损存在哪些特殊性？新业态从业人员在劳动权益上究竟有什么困境，具体表现在哪些方面？在劳动权益受损的问题上，又有哪些相关措施进行了规范与保障？国家层面、行业层面以及平台层面所做的努力以及带来的影响有没有实际保护到网约工的劳动权益保障。通过文献研究分析、更新实时信息、法律条文分析以及问卷调查分析等方法，得出当下如网约车司机、外卖送餐员等灵活就业人员当下存在的劳动合同签订率低、平台算法仍有待完善以及社会保险体系严重滞后这一系列实际困境。作者从最主要的这三个方面着手研究，根据他们的劳动权益受损状况及劳动特点，做出当下承认新业态中的新型劳动关系、完善企业平台的算法、国家健全完善社会保障机制的三个优化路径，真正意义上做到有效保障网约工的劳动权益。关键词：网约工；新业态；劳动权益目录TOC\o"1-2"\h\u一、引论 一、引论（一）研究背景随着数字经济、平台经济的快速发展，“网约工”以外卖、网约车从业者等形式出现，成为目前广大劳动者实现就业的主要途径。近几年，随着共享经济、“跑腿经济”等新型就业形式的出现，各类“网约工”工作者逐渐成为人们日常生活中不可或缺的“主力军”。《中国共享经济发展报告（2022）》数据可以看出，中国共享经济在2021年的总交易额为36881亿元，比去年同期增加了9.2%，最终消费对经济增长有65.4%的贡献，带动GDP增长5.3%，主要的经济增长动力继续扮演重要角色。从居民消费角度看，2021年网约车用户在所有用户中的普及率约为39.23%，在线外卖约为46.36%。巨大经济效益是众多“网约工”所创造的，2020年，共有8.3亿用户参与了共享经济，其中有631万名平台公司的网约工，有8400万的服务人员。大量的“网约工”可以灵活调整工作时间，在中国共享经济的迅猛发展中起到了举足轻重的作用。但随之而来的是各个行业的“网约工”陷入劳动权益困境的种种问题，从网约车的“专车第一案”到某外卖平台骑手倒在了第34单外卖配送途中，因为劳动关系属性的特别，使得“网约工”群体在面临与普通劳动者相同工作风险和生活风险时，却无法得到一致的劳动权益保障，如社会保险。新业态下的劳动者与平台方之间是以怎样的劳动关系进行工作？当发生意外时，“网约工”能否享受合理的相关待遇？又该如何更有效地保障他们的权益呢？（二）研究目的与意义近十年来，随着共享经济的飞速发展形成了新型就业形式。所谓共享经济是指拥有大量闲置资源的社会团体或个人，通过有偿方式将资源使用权转赠他人并从中获利，而分享者则通过共享别人的闲散资源创造价值。网约工作为非传统就业群体，劳动权益保障问题逐渐凸显。由于该群体出现时间短，劳动者权益保障的复杂性不仅体现在现实情况中，同时也存在于制度这一层面。针对网约工劳动权益保障问题的研究有利于为新就业形态发展提供坚实后盾，明确网约工群体劳动关系特点，加强对相关劳动权益保障措施的完善。由于共享经济迅速发展，吸引大量新就业形态劳动者，出现未签订劳动合同、工伤保障措施不到位等等问题，网约工劳动权益无法得到有效的法律保护。为促进共享经济的和谐发展，进一步研究网约工劳动权益保障问题十分有必要。我国劳动法对于传统劳动者给予全面具体的权益保障，而对于网约工这种新兴就业群体，当下劳动法中的一些制度并不适用，甚至可能影响该种灵活的新就业形态，不利于共享经济的发展。研究网约工劳动权益保障方面的问题，对网约工的劳动关系特征有更进一步的了解与界定，拓宽人们的思考领域。从社会保障方面研究该特殊群体的劳动权益保障，不仅符合专业要求，更与现代前沿问题紧密相连，具有一定的研究价值。从劳动者权益保障角度对网约工进行研究，能够一定程度填补该领域的空白，推进与之相关的研究进程。（三）国内外研究综述1、国外研究现状无论是国外还是国内，学术界普遍认为，网约工是一种非从属或非独立的中间劳动主体。德国学者认为，网约工作为一种非完全独立的经济主体，考虑到其雇佣方式的自主性以及越来越大的社会群体，应当把它划归到“类似劳动者”的范围内（RaimundWaltermann,2014）；英国法庭通过对原有劳动法“work”的合理拓展，初步建立了网络员工的劳动权利保障模型，把网约工归为b类工人，将其适用于平台经济领城，为大批网络员工提供劳动基准、健康安全和保护集体权益（StevenHardy,2012）；意大利把平台和网约工之间的劳动关系叫做“准从属性”劳动关系。还有一些国家并没有进行“劳动三分法”，但是在法律上，可以对此类劳动者实行某种程度的私人法律保护，而对其加以限制和规制，例如美国的经济从属性承包人和日本“契约劳动”。2、国内研究现状部分学者总结了网络约工在平台经济条件下的用工特征：一是就业观念开放；二是工作时间较长且更灵活；三是多数未签订劳动合同，权益保护难以得到保障；四是大部分网约工没有社会保险的基础保障措施；五是该群体流动性较大。由此出现劳资关系自主化、劳动关系弹性化、劳动关系创新化等特征。从分享经济视角来看，企业与员工之间的社会关系呈现出一种和谐的趋势（胡放之,2019）。共享经济下，网络约工的工作时间、收入、休息时间等都不能得到合理安排，其职业安全受到了威胁，保险权益更难以得到保障（李楠,2020）。还有一些学者提出，应该参照国外“类雇员”的模式，将其劳动关系划分为三种类型：非典型劳动关系、独立劳动和准从属性劳动关系。在一定程度上，对非典型劳动关系和准从性独立劳动提供了一定的保障，但对独立劳动不给予该种特殊保障（王全兴,2019）。互联网时代并没有改变雇员从属性的本质，综合考虑各种方面的因素，我们仍然可以用现有的劳动关系判断标准来判断劳动关系是否存在，并且通过健全社会保障体系和平台监管体系等，从多个角度保护互联网平台上劳动者的劳动权益（谢增毅,2018）。（四）研究方法本文运用文献分析方法、法律条文分析方法和实证分析方法等多种方法来研究平台经济下网约工的劳动关系以及其权益保障困境，以期从多角度更全面对该问题进行深入思考与剖析。第一，文献分析方法。本文在广泛的检索、阅读、整理、整理等基础资料的基础上，对平台经济的发展状况和其背后从业人员的特点进行了深入的研究，并且浅析灵活就业人员的劳动权利保障问题，构建本文的写作背景和理论基础。第二，法律条文分析方法。分析我国现有的劳动法律法规，结合中国司法实践，通过不同法律对不同性质劳动者的保护，说明网约工的劳动权益保障在平台经济中的空缺与不足。第三，实证分析方法。实证分析是依据一定的程序规范，研究和量化分析研究对象的一种科学研究方法。本文将采取数据运用、社会调研、案例作证等方式将网约工的劳动权益保护的当下困境和解决对策进行分析和阐明，寻求治理该问题的最优路径。二、网约工劳动权益受损的特殊性（一）网约工劳动特点与以往的就业方式相比较，“无固定工作场所”、“无固定工作时间”、“无固定工作收入”是新业态从业者典型的“三无”特征，除此之外，还具有“商品化”与“去商品化”并存的显著特征。“去商品化”是指那些没有签订劳动合同、没有正式劳动关系的人，过去主要是指那些自由职业者，而如今出现了“网约司机”，“骑手”，“网络作家”，“网络主播”等群体；“商品化”是指已经签订了劳动合同，但与过去的“一名雇员进入另一家就业单位”相比，新业态下的一名雇员可以在多个雇主手下工作，典型的例子就是“共享员工”。而在新业态中，网约工的劳动能力存在着“技能型”与“非技能型”两种类型。“技能型”职业的工作内容需要专业技能，进入行业的门槛也比较高，主要是电竞运营师、人工智能工程师、网游设计师；“非技能型”工作的门槛很低，只要身体素质好就行了，比如我们常见的“快递员”。无论上述哪一种类型的劳动，在新的就业形态下都有“商品化”与“去商品化”并存的基本趋势。不过从整体上来看，“去商品化”的特点更明显，从业者的比例更高，大部分新业态的员工都是属于这种就业方式的（钟仁耀,2021）。在这种情况下，新业态的用工模式也随之产生了很大的改变，由原来的劳动者和雇主双方演变为劳动者、平台企业以及消费者，造成了劳动者与平台之间的联系变得越来越松散、越来越模糊，劳动者对企业的依赖程度也越来越低。其雇佣特点是：第一，工作时间具有随意性和固定性，采用计件工资制度；第二，工作地点不固定，常常地域宽广并且具有不确定的性质；第三，他们同时服务于多个雇佣主体，许多工人可能从业于多个雇佣单位之下，因而很难订立劳动合同；第四，与某一特定雇主的合同期限短，有可能会离职或被辞退。正是这种转变使得传统的劳动关系不复存在，形成了一种新的劳动关系。（二）网约工劳动权益受损特征网约工劳动权益受损的特征也正是基于新业态的就业特点和新业态用工特征存在的。新业态经济下网约工劳动权益保障还处在“灰色地带”，网络约工面临着“无劳动合同、无社会保险、无劳动保障”三无困境。一些公司平台为了降低运营成本，降低法律风险，拒绝与网上雇员签订劳动合同，同时一些网约工因自身法律意识较为淡薄，并不了解劳动合同对于自己工作的重要性。与劳动关系相联系的还有社会保险。大部分网约公司并未帮网约工缴纳社会保险，虽说网约工群体中可能存在不想缴纳社保的人，但想缴纳社会保险享有社会保障的人却并不了解缴纳渠道。政府及相关部门未对此明确规定网约工合法权益，使得大部分网约工得不到“五险一金”，更不用提工伤赔偿与医疗保障了。三、网约工劳动权益困境（一）劳动合同签订率低调查数据显示，只有4.72%的网约工签订了劳动合同并明确知晓劳动合同内容，约有39.37%的网约工没有签过任何文件，约有44.09%签过类似文件但不清楚签的是什么文件，约7.87%签订了劳动合同但并不知晓劳动合同内容，还有3.94%的网约工在2021年下半年补签了劳动合同。也就是说，大约有91.34%的网约工没有劳动合同的书面保障，劳动者反而承担了更大的风险。在发生劳动纠纷时，由于双方并未签订劳动合同，或者平台以本身制定的劳动规则来为其开脱，网约工的劳动权益没有根本上的保障。见图1所示。图1劳动合同签订率2021年7月16日，经国务院同意，人社部等八部门联合印发《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社保发[2021]56号）（以下称《意见》），将基于互联网平台的新就业形态分为三类，标志着中国劳动法律框架向“劳动三分法”的转变，“劳动关系-不能完全满足建立劳动关系的条件-民事关系”的新就业形态用工制度结构首次拥有规范性政策依据，填补劳动二分法“劳动法-民法”之间的制度空白。《意见》中，明确地把新就业形态分成了三种类型，其中第二类为，不能与职工订立劳动关系，但公司对其进行劳动管理的，应引导其与其订立书面劳动合同，并对双方的权利和义务进行合理界定。然而，在2021年《意见》出台之后，很多平台还没有和劳动者签署劳动合同，这不仅仅是因为网约工的法律意识淡薄，还是企业平台依旧想要在灰色地带行走的不作为，更是因为没有严谨的劳动保障体系，没有严格的监督体系。灵活就业人员主要进行体力劳动，存在较高的职业风险，并且缺乏职业安全保障。一旦受伤，非常容易陷入困境之中。（二）企业平台算法有待完善经实际调查，大约有37.8%的网约工认为企业平台设置了较高的抽成比例，导致其到手薪资少之又少。平台欲以更廉价的劳动力谋取更高额的利润，大多无法公开透明其账单设置，劳动者处于被动状态并无法反抗。平台抽成比例问题和网约工劳动群体的薪资息息相关，和他们的劳动利益紧密相连。以美团外卖为例，外卖骑手的月薪取决于他们的业务量，具体的薪酬和完成的订单量以及完成的状态有很大的关系。工资不是仅仅按照一单5块钱来计算的，一个订单好评可以拿到7块钱；受天气影响，雨天一单9块钱；但是当订单被给予差评时，会扣除一定的提成金额；当遇到投诉时，扣除的金额会更高。另外，美团骑手基本上都是业务提成，薪酬体系也并没有曝光出来。同样，以网约车为例，网约车作为一种新业态，近年来为广大司机提供了宝贵的就业机会，但是网约车的抽成比例过高以及网约车系统抽成规则不透明等各种问题都受到大家的质疑与批评。《全国网约车司机生存状态调研报告》(以下简称《报告》)显示，司机在平台抽成比例设置方面的满意度最低，42.5%的网约车司机认为网约车平台收费不透明，70%的网约车司机表示平台费所占比例太高，降低抽成比例成为司机最强烈的诉求。如今网约车的抽成普遍在23-25%，然而抽成高低并不是司机不满的重点，抽成规则的不透明才是重点。很多司机并不清楚平台是如何抽成，有的正常抽成，有的乘客使用了优惠券所以平台没抽成，还有的乘客叫的专车但到司机手上就变成诚意单，原价变成80%的价格，再扣除滴滴抽成后司机到手只有乘客支付的64%。抽成比例令人望而却步。为了达到对员工和消费者的双重约束，必须在订单分配、报酬构成、支付方式、工作时间、奖惩等方面进行改进，保障网络员工的劳动权益。（三）社会保险体系建设严重滞后灵活就业人员这一群体的就业具有工作场所流动化、工作时间弹性化、用工关系零工化等特征。灵活就业群体在为社会作出重大贡献的同时，也存在着普遍的安全问题。这是因为灵活就业相适应的社会保险体系建设严重滞后，与新的共享经济模式发展不适应。网约工群体具有工作时间灵活的特点，导致他们会因为想要赚取高额资金而牺牲自己的休息时间，部分网约工工作时间长达十几个小时，平台没有工作时长的限制。调查数据显示，仅13%的外卖送餐员可正常享受双休不加班，大约28%的外卖送餐员每周加班10-20小时，每周加班0-10小时外卖的送餐员近40%，每周加班小时以上的外卖送餐员近20%，而且“加班”或“倒班”现象非常普遍，吃饭时间不规律。网约车司机亦是一样，并且由于“车多客少”，网约车行业不断壮大、“内卷”，网约车司机工作的时候需要大大增加才能达到以前的薪资水平。如此高强度的工作，网约车司机一身职业病，却没有任何保障，不少网约车司机仅仅干了两三年就落下很多职业病，比如腰椎、肩颈，肠胃病等。新业态从业者的劳动时长不断增加，生命健康却得不到保障。在系统和算法的双重压力下，外卖小哥们为了跑得更快，不顾交通法规，拼尽全力，这就是新业态中风险很大，但安全保障不足的一个缩影。图2外卖送餐员每周加班时间调查数据显示，只有25.98%的网约工，平台为其购买了人身意外险。企业平台的保障及福利方面，51.18%的网约工希望平台能联系提供便利店休息地，44.09%的网约工希望平台为其购买人身意外险，40.16%希望能定期休息。这些数据表明，网约工对自身的身体健康极为看重，同时也期望平台方能给予相应的保障，让劳动者更加具有归属感。在发生安全事故之后，有高达32.28%的网约工表示平台基本不管，工伤医疗费用由自己承担。新业态从业人员的劳动过程呈现出以体力劳动为主、职业风险高，谈判能力弱，职业安全保障缺失，职业风险分担能力不足，一旦受伤，就很容易陷入危险境地。随着灵活就业者的不断增加，社会保险体系建设显得尤为重要。新业态的社会保险体系严重滞后表现为两个方面。一方面，现行的社会保险体系基于正式的劳动合同关系，然而共享经济平台上的网约工大多以劳务合作或自我雇佣的形式出现，这种现象有别于传统的法定劳动关系。目前我国社会保险体系中存在着多个平台并存的问题，难以与现有社会保险体系的参保条件相匹配，这也成为了这一群体参与社会保险的制度障碍。另一方面，尽管现有的灵活员工养老、医疗等社会保险制度已基本形成，但因其复杂的申报程序、个人缴费成本高、最低缴费年限长、异地转移接续难度大等问题，这导致了弹性就业员工参与保险的意愿偏低，没有充分发挥社会保障功能。另外，我国现行的社会保险制度还存在着一定程度的缺陷，而我国现行的商业保障也存在着一定的缺陷。调查结果显示，我国大部分的企业都在积极探讨用商业保险来提高灵活就业人员的社保水平，但不同的平台公司和不同的行业，其保障能力也有很大差别。以工伤保障为例，目前以劳务众包为主的网约工，其工作环境复杂、强度大、工伤事故高发不断，对工伤保障需求十分迫切。由于现行的社会保险制度存在着一定的障碍，因此，大部分的灵活就业人员都可以选择购买商业意外险。但是，但其保险覆盖范围小、保障水平低、保费高、理赔困难等原因，使其无法得到有效的保障。2020年年初，国家就提出了要在新业态中开展就业伤害保险试点工作。这一次的试点主要有两个，一个是将其纳入现有的工伤保险体系中，由企业平台或新业态的从业人员自愿参加；另一个是探讨设立独立的职业伤害保险。因为是平台公司和从业人员都可以自愿参加，所以参加的人很少。从平台的视角来看，涉及到工伤保险、工伤后的劳动关系认定和责任问题；从网约工角度上来看，参保人缴纳费用会影响他们的收入，使他们参加保险的积极性很低。社会保险体系依旧有待完善，使新业态从业者劳动权益能得到更加有效的保障。四、网约工劳动权益保障的现有规定（一）国家层面相关规范从国家层面来看，加强平台员工权益保障近年来促进和规范平台经济在我国的健康发展。从国务院公开发布的政策文件中可以看出，《关于促进平台经济规范健康发展的指导意见》在2019年8月发布，明确提出了在平台经济中保障员工合法权益的问题。该文件提出要“保障平台上的经济主体的合法权益，强化平台经济发展的法律制度”“保护平台、平台经营者、平台员工等利益。”。2020年多个国家文件提出，要在新业态中实施职业伤害保险的试点工作。主要试点模式有：纳入工伤保险制度统筹管理，针对所有灵活就业人员；自愿或优先参加工伤保险；建立商业保险性质的职业伤害险或补充保险；采取福利制度，由就业专项资金出资，建立福利性质的职业伤害补偿制度。然而在社会保险方面并没有很好的试点结果，还有待继续完善相关措施，使得社会保险能够真正全覆盖。2020年11月，国务院办公厅发布的《全国深化“放管服”改革优化营商环境电视电话会议重点任务分工方案》提到，2020年三月底，新就业形式的职工工伤保险体系基本建成。2021年国家为加强平台灵活就业群体权益保障提出一系列相关规范。2021年5月26日，国务院常务会议提出，要做好基本的社会保障工作，要将个体工商户和灵活就业人员纳入社会保险制度，放宽就业地区户口限制，将灵活就业人员纳入工伤保险范围。2021年7月，第一次对平台公司在维护员工权益方面的职责进行了界定，并从多方面对政策进行了改进完善。在2022年“两会”中全国政协委员孙洁建议创新平台就业管理。基于用工关系性质难以认定；平台、代理商、从业者三方关系复杂多变；缺乏必要劳动基准保障；社会保险缺位四个方面的问题，他提出制定《平台企业就业管理条例》和《灵活就业人员社会保险管理条例》以及完善平台就业等灵活就业劳动者的社会保障制度。事实上，在2021年7月份八个部委联合发布的《注意》中已经明确地规范了网约工与企业平台的劳动关系，《注意》中规定如果没有建立劳动关系，但是被用人单位实施劳动管理的，应当引导其与用人单位订立书面劳动合同，并合理地界定双方的权利和义务。然而，大部分企业平台却置若罔闻，大部分网约工依旧未受到劳动合同的保护。在加强社会保障制度创新之时，相关部门还加强了对算法在调度类平台和新就业形态方面的应用监管，明确要求这类平台的算法设计需要考虑劳动者和消费者的双重约束。2022年1月中央网信办出台的《互联网信息服务算法推荐管理规定》第二十条提出，“要保障劳动者的劳动报酬、休息休假等正当权利，并在平台上制定和完善订单分配、报酬构成和支付、工作时间、奖惩等相关的规则。”（二）行业层面相关规范我国以往并没有对灵活用工人员整体进行规范，不过，一些行业已经制定了相应的法规，最早的目前也是最常见的网约车行业，它的标准也是最广泛和最明确的。有国家出台的规定也有地方针对自己政策的特殊规定。第一个在全国范围内承认网约车合法的是《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》（以下简称《办法》）。《办法》于2016年11月1日开始，有关部门对出租车司机的劳动权益作出了明确的规定，例如，对从事出租车行业的驾驶员设置了准入门槛和标准，并且规范了网约车企业平台的义务内容。关于网约车的管理，各地都有相关规定，如《北京市人民政府办公厅关于深化改革推进出租汽车行业健康发展的实施意见》，对保障网约车司机的劳动权益起到了一定的作用。2021年7月，人力资源和社会保障部等八个部门和国家市场监督管理局等七个部门下发了《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》和《关于落实网络餐饮平台责任切实维护外卖送餐员权益的指导意见》，明确企业的订单分配，计件单价，提成比例，薪酬构成和支付，工作时间，奖惩等制度的规定和算法，并且建议通过“算法取中”取代“最严算法”的考核要求。（三）平台层面相关规范2021年4月21日，滴滴公司宣布将建立网约车司机生态发展委员会，公开征求司机群体的意见和建议。在寻求政府劳动权益保障部门指导意见的同时，与行业专家学者携手在滴滴司机的权益保护、司机收入的稳定性与透明度、平台规则的公正与合理等方面，共同探索寻求改进。这一举措在整个灵活就业行业起到了引领作用，证实在平台方也是有所作为，能有所为去保障网约工的劳动权益。2021年9月10日，人社部和其他4个部委分别对美团、滴滴等10家头部平台公司，为保护灵活就业人员的合法劳动权益提供支持。会议要求各平台企业要做好榜样，主动承担起用工职责。《意见》规定，在新的劳动关系条件下，要及时、依法签订劳动合同，保障网约工的正当权益，无法充分履行劳动关系的，应当订立劳动合同，保证劳动者的劳动报酬、休息、劳动安全等权利。同时，要健全员工的合法权益保护机制，优化平台的算法规则和完善职工申诉机制作出了要求。2022年1月21日，人社部等4部门再对美团、滴滴等11家平台企业开展了行政指导，强调平台企业要全面准确理解政策要求，在前期工作基础上，深入了解劳动者诉求，加强对企业平台职工权益的监管，持续完善平台算法和劳动规则，完善企业平台对新就业形态下的职工权益保护机制。龙头平台企业要在行业中起到带头的作用，关爱和关怀员工，主动承担起社会责任，将维护新形态就业人员劳动权益要求落在实处。五、网约工劳动权益保障的对策（一）承认新业态中的新型劳动关系新业态下的劳动关系需要得到法律和法规的确认，并将新的劳动关系纳入到保护的范畴。雇佣与雇佣之间是否存在关系在现行的法律法规中可以用来判断是否存在正常的劳动关系，具体而言是否存在人格从属关系和经济从属关系。与传统的用人方式相比，虽然新兴企业与员工之间的人格从属关系和经济从属关系有所减弱，但不可否认，该种从属关系仍然存在。根据这一判断，企业平台和雇员仍有正常的劳动关系，应该纳入法律和法规的保护。此外，最近国家明确要求企业不完全符合建立劳动关系的情形，加强对职工的劳动管理，指导企业和职工订立书面合同，使双方的权利和义务得到合理的界定；此外，如因劳务派遣等形式，对劳动者的合法权益造成损害，平台公司应负法律责任。劳动保障监察机关应依法执行，严肃查处新建企业侵犯职工权益的行为。同时，国家也提出了要在新的就业形态下，要建立适合新业态的劳动者的职业技能培训模式，确保新业态的劳动者能够享受到与传统行业同等的职业技能培训，并确保新业态就业企业得到与传统行业相同的财政补助，从而使新经济和传统产业的结合发展，使每个人都受益。但今后，还需进一步完善相关政策，使新业态的从业者和企业能够充分地享受到职业技能培训与财政补助的“红利”。（二）监督管理企业平台强化责任意识企业平台在网约工的劳动权益保障中有着不可或缺的地位。企业平台作为在双方劳动关系的强势一方，有责任为网约工的劳动权益做好平台保障。企业要合规用工，努力改善网约工的劳动条件，如网约车司机希望能将一些便利店、超市作为行车工作过程的休息地。在恶劣天气或其他特殊情形下，进行劳动保护，降低网约工发生事故的可能性。和传统就业者一样，需做好公平招聘制度，消除性别年龄等就业歧视，同时完善网约工的休息制度。在筛选网约工入职条件时设置严格的入职考核，对平台的运行机制给予网约工一定的解释。如网约车司机工作时，是需要遵守平台企业的规定，还是遵守商业市场的规定，或者是遵守劳动管理的规定，有冲突时以哪边为重？乘客通过平台支付的报酬里面，支付人是乘客还是平台，报酬得到者是平台还是司机？抽成比例又是多少？等等规则，都需要企业平台合理制定，合理完善。网约工由于工作时间和休息时间都是自己确定，导致一些赚钱金额较大的劳动者会牺牲大量的休息时间来争取薪资，不管是对工作还是对劳动者的身体健康都没足够的保障。像游戏项目设置的青少年模式，网约平台也应该针对网约工设置合理的休息制度，在休息时间合理的情况下完成每天的任务。共享经济下也应对劳动者的薪资有一定的要求，企业需完善合理的薪资设计，明确标准，确定合适的劳动工作量与工作强度。法定节假日工作，应当支付高于在正常工作时间内应支付的合理工资。企业应明确修改直接关系到员工利益的制度和平台算法，如平台进出、订单分配、计件工资、提成比例、工资构成与支付、工作时间、奖惩等，都要充分听取工会或工会代表的意见和建议，并将结果公告给职工。如果需要由工会或劳工代表进行磋商，则由公司自行提供必要的信息。企业要建立和完善员工投诉制度，以保证员工的投诉能够及时地解决，能够客观公正地处理。在具体实施上，滴滴则尝试建立多元化的举措，力争让关怀与保障真正落到实处。进一步推动网约工收入稳定透明是劳动者权益保护中最为直接的一步棋，“劳有所得”、“多劳多得”、“优劳优得”，即便在零工经济非传统的生产力与生产关系中，也仍是保障社会公平的基本准则。用越来越公开透明的账单设置、不断优化的补贴与定价等方式，切实捍卫劳动者的合法权益。监督管理企业平台强化其责任意识，呼吁网约工积极增强维权意识。政府牵头建立创新网约工工会，制订网约工工作程序及规则，建立线上、线下网约工的需求通道，让工会积极参与进来，以工会约束企业平台，通过工会更有力地维护其合法权益。与此同时，对企业的用工的监管，与网约工签订劳动合同，保障劳动者合法权益；和行业协会、各龙头企业与各企业代表组织进行积极磋商，并签署行业集体合同，加速行业劳动标准的制定。加大政府对企业的监督力度，企业与政府友好合作，解决停车、饮水、充电、上厕所等一系列难题，提供网约工工作与生活上的双重便利。保障网约工的劳动权益需要多个部门协同合作、团结一致，一起努力营造良好的新业态从业环境。（三）健全完善社会保障机制多渠道健全灵活就业社会保障制度，维护各行业网约工的合法劳动权益。灵活就业的形式不同于传统的劳动方式。数字经济飞速发展，灵活就业的形式不再限于固定的时间与空间。社会保障体系迫切需要通过制度创新建立和完善网约工的社会保障机制。中国的社会保障体系建立在传统劳动关系的基础上，许多网约工并没有缴纳社保，也无法享受到社保带来的一些好处。越来越多的人选择了新业态进行更加弹性化的工作，在新的形式下，灵活就业者的人数越来越多，社会保障体系也应该相应地做出调整，以适应新就业形态从业人员的工作特点。首先要做到的是上文提到的完善劳动关系的认定机制，承认新业态中的新型劳动关系。改变以往的“有劳动关系才可以缴纳社保”的政策思路，结合实际，灵活认定网约工的劳动关系。相关的法律法规依然需要完善，将平台企业中的灵活用工人员纳入相应的法律保护制度。在劳动关系不清晰的情况下，探讨如何以未参保人员为主体，由政府、企业和灵活就业者三方共同承担。同时，针对“三无”工作的特点，构建了“个人工作帐户”体系，这种方法可以方便纳入网约工进入社会保障体系，方便进行社会保险的转移接续等必要手续。要继续加大政策针对性，加大政策力度，逐步扩大保险覆盖面，纳入工伤保险、失业保险、生育保险等范围。同时，可以通过适当的方式，对低收入人群的缴费比例进行适当的调整。在参保方式上，应采取强制参保方式，实现真正意义上的“全覆盖”。在一些试点地区，平台和从业者都是可以自愿选择参保，导致灵活就业人员的参保率大大降低。因此还是应该实行强制参保，由平台承担缴费或承担主要缴费责任。网约工群体作为贩卖劳动的一方，不应该独自承担职业伤害风险。企业平台通过这一群体，在一个一个的工作过订单中获益巨大，他们理所应当承担一部分网约工群体的职业风险。建立社会保障机制可以有效制约平台滥用用工管理权，由企业平台缴纳他们的部分甚至更多的保费，通过这种手段监督平台对网约工的规范管理、合理用工。平台承担相应的保费缴纳之后，可以分担相应的社会成本。设置浮动费率，建立与工伤事故有关的浮动费率标准，有利于指导平台企业规范用工，减少工伤事故。作为网约工劳动服务的使用者，平台应当依法对员工承担相应的保护义务。在征缴效率方面，只有平台才能全面、及时地了解员工的个人资料及工资情况，可以在平台上进行员工身份验证，并进行相应的征缴流程，从而大大降低了征缴的成本，提高了征缴的效率。结语近几年，更多的人加入到了灵活就业的队伍中，促进了平台经济的发展。在平台经济的快速发展之下，网约工作为广大劳动群众的一份子，为国家创造财富与幸福，应当受到合法的劳动权益的保护。如何保障这些就业人群的合法权益已经成为一个新的社会课题。通过资料搜集、数据调查等途径，网约工存在劳动合同签订率低、平台算法有待完善以及社会保险体系建设严重滞后等问题。保障网约工的劳动权益，首要任务是判断劳动关系，国家法律法规在这方面已有完善，企业的实施以及政府的监督对网约工来说至关重要。网约工工作自由灵活，企业平台的算法规定影响巨大，因此对于企业平台的算法管理也许进行相应的规定与约束，保障劳动者的合法权益，如工资、休假等。由于劳动关系的不确定以及灵活就业人员申报困难等问题，他们的社会保险覆盖率较低，新业态社会保险体系严重滞后。完善相关法律法规建立“个人工作账户”、适时调整社会保险缴费比率等，采取强制参保方式、设置浮动费率，实现真正意义社会保险的“全覆盖”。通过相关的法律、法规和政策，无论是企业平台、社会保障系统，还是员工本身，都能保护他们的劳动权利，让网约工得以安心稳定积极地工作，企业得以强有力地运转，社会得以更加和谐美好。主要参考文献邱宇栋.网约工劳动权益保障问题及保护路径探析.就业与保障,2021,32(18):36-37.贾玮莉.基于共享经济下的劳动者权益保障研究.法制与社会,2021,30(23):39-41.娄宇.平台经济灵活就业人员劳动权益保障的法理探析与制度建构.福建师范大学学报(哲学社会科学版),2021,66(02):70-81.王天玉.超越“劳动二分法”：平台用工法律调整的基本立场.中国劳动关系学院学报,2020,34(04):66-82.钟仁耀.新业态就业人员的劳动保障权益如何维护.人民论坛,2021,29(27):68-71.廉思,牟文成.域外学者对网约工研究的最新动态及其对中国的启示.中国青年研究,2020,32(07):112-118+104.陈洪娟.网约工劳动权益如何保障.人民论坛,2020,29(15):142-143.胡放之.网约工劳动权益保障问题研究——基于湖北外卖骑手的调查.湖北社会科学,2019,33(10):56-62.王全兴,王茜.对“网约工”劳动保护的探索.工友,2019,20(06):15-17.林欧.英国网约工劳动权益保障的思路、困境及启示.中国人力资源开发,2019,36(04):130-138.谢增毅.互联网平台用工劳动关系认定.中外法学,2018,30(06):1546-1569.胡夏枫.网约工劳动权益保障的现状与问题.社会科学家,2018,33(04):119-124+130.于凤霞.基于劳动者保护视角的平台经济规范与发展.中国劳动关系学院学报,2021,35(05):27-35.唐鑛,胡夏枫.网约工的劳动权益保护.社会科学辑刊,2018,40(02):109-115.汪雁.关于共享经济平台网约工劳动权益保障的研究.中国劳动关系学院学报,2019,33(06):77-87.熊伟,贺玲.劳动关系确认理论之反思——以网约车平台公司与注册司机之关系认定问题为视角.西南民族大学学报(人文社会科学版),2018,39(09):101-105.朱鸣.“网约工权益保障研讨会”综述.工会理论研究(上海工会管理职业学院学报),2017,32(03):9-14.张宪民,严波.互联网新业态平台企业就业形态调查及探析.中国劳动,2017,68(08):14-19.黄侃.网络用工与劳动法的理论革新及实践应对.法制博览,2019,35(18):225.汪雁,张丽华.关于我国共享经济新就业形态的研究.中国劳动关系学院学报,2019,33(02):49-59+98.马瑞霞.互联网平台与网约工关系的法学思考.法制博览,2018,34(33):64-66.黄文娣.“互联网”形势下网约工劳动权益研究——基于劳动关系视角.当代经济,2018,34(19):136-138.水雅欣.“互联网+”时代网约工劳动权益保障研究.哈尔滨师范大学社会科学学报,2018,9(05):83-86.刘剑.实现灵活化的平台:互联网时代对雇佣关系的影响.中国人力资源开发,2015,32(14):77-83.李玉萍.走出“网约工”权益保障的困境.人民论坛,2018,27(19):86-88.金超.劳动关系视角下的网约用工纠纷研究.中国劳动关系学院学报,2018,32(02):31-38.胡磊.我国网络平台就业的特点、发展瓶颈与制度支持.中国劳动,2018,69(02):12-18.刘瑛.关于“网约工”劳动权益保障的思考.