中级经济师专业复习

第八章薪酬管理

【考情分析】

本章主要讲述战略性薪酬管理、薪酬体系设计、职位评价、股权激励、特殊群体的薪酬管理、

薪酬成本的预算及控制方法。

本章的重点是战略性薪酬管理的理解、薪酬体系设计及职位评价的步骤；股权激励的方式及特

殊群体的薪酬管理方式。

【考试重点】

1.企业不同战略下的薪酬管理

2.薪酬体系设计的步骤

3.职位评价的流程及方法

4.上市公司、非上市公司股权激励方式

5.员工持股计划

6..经营者、销售人员、驻外人员、专业技术人员的薪酬模式

7.薪酬成本控制的方法与人工成本分析指标

【重点剖析】

1.战略性薪酬管理

（1）适用于企业不同发展战略下的薪酬管理

指导思想:共担风险、共享收益。

成长战略

薪酬方案:基本薪酬低。长期实行奖金或股票选择权。

决策:集中度高，以职位薪酬体系为主。

稳定/集中战略结构:基本薪酬和福利比重大，变动薪酬比例小。

水平:市场跟随或略高于市场水平的薪酬，长期内不会有太大增长。

指导思想:将企业经营业绩与员工收入挂钩。

收缩/精简战略

结构:基本薪酬所占比例低，尝试股份所有权计划，鼓励员工共担风险。

（2）适用于不同竞争战略下的薪酬管理

薪酬体系:注重对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬或奖励。

创新战略

基本薪酬:以通行水平为准且略高于市场水平。

水平:整体水平比竞争对手的薪酬相对低。

结构:奖金所占的比例较大。

客户中心薪酬体系：根据员工向客户提供服务的数量与质量来支付薪酬，或者根据客户对

战喳员工或员工群体所提供服务的评价来支付奖金。

（3）全面薪酬战略

建立步骤一一

第一步，评价薪酬的含义。

第二步，制定与企业战略相匹配的薪酬决策。

第三步，执行战略性薪酬决策。

第四步，对薪酬系统的匹配性进夕亍再评价。

【考试提示】比传统薪酬战略更强调战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性。

2.薪酬体系设计的步骤

第一：明确企业基本现状及战略目标

第二：工作分析及职位评价

工作分析是确定薪酬体系的基础；

职位评价主要是为了解决薪酬内部公平性问题。

作用：确定职位相对价值：为薪酬调查建立统一职位评估标准，为确保薪酬公平性奠定基础。

第三：薪酬调查

主要解决薪酬的外部竞争性问题。

第四：确定薪酬水平

结合内外部环境确定薪酬水平。

确定薪酬水平，可选择领先、跟随或滞后、混合策略。

第五：薪酬结构设计

主要包含薪酬等级、薪酬等级内部变动范围和相邻薪酬等级间的关系等。

第六：薪酬预算与控制

3.职位评价的原则、流程及方法

(1)原则：

系统性原则；战略性原则；标准化原则；员工参与原则；结果公开原则；实用性原则。

(2)流程：

①准备阶段

明确职位评价的目的；

了解企业现状；

确定职位说明书；

建立职位评价委员会；

选择标杆职位；

建立职位评价体系。

②实施阶段

对职位评价者进行培训；

职位的初评和正式评价；

与员工沟通并建立申诉机制和程序。

③完善和维护阶段

日常维护；

定期维护。

(3)方法：

【考试提示】每种方法的理解及优缺点。

比较范围

比较基础

定量方法定性方法

直接职位比较法因素比较法排序法

职位尺度比较法要素计点法分类法

4.上市公司、非上市公司股权激励方式

(1)上市公司股权激励

①股票期权

是一种权利而不是义务；

只有在行权价低于行权时，企业股票市场价格才有价值；

是公司无偿给予经营者的。

优点:

葩素营者利益和股东利益及企业发展结合起来：

让经营者分享企业预期收益。

缺点:

朝用于上市公司，且是成长性良好、股价强势上涨的上市公司；

需要依托规范而有生气的股票市场，需要公司建立规范的法人治理结构;

容易诱发弄虚作假、恶意操纵和短期炒作不良行为；

难以准确衡量经营者表现和真实经营状况。

激励范围:

己完成股权分置改革的在沪深交易所上市的境内上市公司和在境外上市的国有控股企业可以实

施股权激励计划。

激励对象:

上市公司董事、高级管理人员、核心技术（业务）人员（不能超过总员工10%）。

我国规定：

上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累积不得超过公司股本总额的塞。

非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本£股

票累计不得超过公司股本总额的1%,股本总额是指股东大会批准最近一次股权激励计划时公司已发

行的股本总额。

股票期权时间规定一一

授权日:必须是交易日。

等待期:授予日与获授股票期权首次可以行权日之间间隔不得少于1年。

有效期:从授权日计算不得超过10年。

行权期:必须是交易日，应当在公司定期报告公布后的第2个交易日，至下一次定期报告公布

前10个交易日内行权。

行权价格一一

应考虑因素：

要对激励对象形成激励和约束；

可操作性；

对原股东权益的影响。

②—制性股票

时间规定一一

禁售期：不得低于2年。

解锁期：解锁期不低于3年。

授予价格：基本与股票期权类似。

③股票增值权

特征：

行权期一般超过任期。

激励对象拥有规定数量的股票股价上升所带来的收益，不拥有股票所有权、表决权、配股权。

可以全额兑现，也可以部分兑现。

实施时，可以是现金、也可以折合成股票，还可以是现金和股票形式的结合。

（2）非上市公司股权激励

股份期权----

公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权

利。

业绩股份----

确定一个较为合理的业绩目标，激励对象一定期限内达到预定目标，公司授予其一定股份或提

取一定奖励基金购买股份，激励对象在以后的若干年内经业绩考核通过后可以获准兑现规定比例的

业绩股份。

虚拟股票期权——

公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，当公司股份增值时，则被授予者可以据此享受股份的

溢价收益。

5.员工持股计划

（1）特点;必须是本企业的员工；股份在转让、交易等方面受到一定限制。

（2）基本原则:依法合规、自愿参与、风险自担的原则。

（3）壁：杠杆型、非杠杆型。

（4）激励对象:满一定时间的正式员工；董事、监事、经理；派往投资企业、代表处工作，

劳动人事关系仍在本企业的外派人员；在册管理的离退休人员。

（5）期限和规模:每期的持股期限不得低于12个月,以非公开发行方式实施的持股期限不得

低于36个月。

（6）资金来源:员工合法薪酬、自筹资金、法律行政法规允许的其池方式。

（7）股票来源:上市公司回购本公司股票；二级市场购买；认购非公开发行股票；股东自愿

赠予；其他。

（8）股份设置:由工资在全体薪金总额的比例确定。

（9）员工持股比例:一般不超过企业总股本的塑；高管与一般职工认购比例原则上控制在

4:1范围内。

6.经营者、销售人员、驻外人员、专业技术人员薪酬模式

1）年薪制:

优点:设置灵活；薪酬结构中加大了风险收入的比例；收入一部分直接转化为股

权激励。

经营者

缺点:未完成最低计划指标时，经营者不会受到惩罚，超额完成也不会有更多的

奖励；制定年度目标时往往会将目标计划定低，使其更易于实现。

2）腹票期权

1）纯佣金制:管理成本较低；缺乏稳定性；不利于培养归属感。

销售人2）基本薪酬加佣金制

员3）基本薪酬加奖金制

4）基本薪酬加佣金加奖金

1）基本薪酬:基于本国、东道国、总部的方法

驻外人2）激励薪酬:驻外津贴、困难补助、流动津贴

员3）幽：标准福利包括保障计划和带薪休假；额外福利包括搬家补助、驻外人

员子女教育津贴、探亲假和差旅补助、带薪休假及津贴。

1）基本薪酬与加薪:取决于知识与技术的广度与深度及运用熟练程度

专业技

2）落金：所占比重较小

术人员

3）福利与服务:与继续教育与培训相关

7.薪酬成本控制的方法与人工成本分析指标

（1）薪酬成本预算的方法

①自上而下的薪酬成本预算方法

优点:控制整体和部门薪酬成本，便于调控企业人力成本开支和企业支付能力、企业绩效的对

称性。

缺点:缺乏灵活性。受主观因素影响大，降低预算的准确性，不利于调动员工积极性。

②自下而上的薪酬成本预算方法

（2）薪酬成本的控制

①控制雇佣量

②控制基本薪酬

③控制奖金

④控制福利支出

⑤利用适当的薪酬技术手段

（3）企业人工成本

①总