职业生涯管理(第四版)第14章管理人员的职业管理生涯

第14章管理人员的职业管理生涯学习目标了解管理人员职业生涯管理的内涵及特点；了解管理人员的职业生涯管理对于企业发展的意义；掌握基层管理者的“PAKS自我能力分析模型”；掌握公司职业发展管理“九格图”；了解职业梯的多元化的职业发展通道第14章管理人员的职业生涯管理14.1管理人员职业生涯管理概述14.2基层管理者的职业生涯管理14.3经理人的职业生涯管理14.4新进管理人员的早期职业生涯管理**大学**学院**University14.1管理人员职业生涯管理概述14.1.1管理人员的特征14.1.2管理人员职业生涯管理的内涵及特点14.1.3管理人员职业生涯管理的意义14.1.1职场的特征较强的独立自主性劳动的复杂性和劳动成果的难以测量性具有高度的流动性自我实现与关注未来的职业发展14.1.2管理人员职业生涯管理的内涵及特点内涵管理人员根据自身的价值观和人生目标，结合组织的需求，对自身的职业发展目标和路径进行系统、长期的规划，在职业生涯过程中，他们还会根据自身的职业规划，不断进行人力资本投资，积极发现或创造机会，逐步推进其职业发展目标的实现。特点专业性、系统性特征满足个人和组织的双重需要职业生涯信息系统在职业生涯管理中具有重要意义多样性、动态性特征14.1.3管理人员职业生涯管理的意义有利于满足管理人员的更高层次需求、激励员工更好地实现企业的组织目标有利于提高管理人员的满意度和忠诚度，充分调动员工的内在积极性有利于改变重招聘轻管理的状况有利于解决晋升渠道不畅的问题，使员工对自己的前途有信心14.2基层管理者的职业生涯管理14.2.1

基层管理者的自我剖析与组织评价14.2.2

基层管理者的职业生涯目标的设定14.2.3基层管理者的职业发展路径14.2.4基层管理者的职业生涯管理策略2/18/2025基层管理者的“PAKS自我胜任能力分析模型”胜任能力（Competencies）=性格（Personality）+能力（Ability）+知识（Knowledge）+操作技能（Skill）其中前两者为一般胜任能力（General,G），后两者为特殊胜任能力（Special,S）。特殊胜任能力与岗位所要求的知识与操作技能有关，这部分主要是专业的技能。胜任能力的测试如下表所示：14.2.1基层管理者的自我剖析与组织评价表14-1胜任能力的测试2/18/2025公司职业发展管理“九格图”公司职业发展管理“九格图”是基于公司绩效评估的结果，一般来说，企业管理者需要在每一次绩效评估后反思企业内部员工职业发展的问题。14.2.1基层管理者的自我剖析与组织评价2/18/2025长远职业目标（1）长期目标期限不可太长、也不可过短，一般以掌握在10年左右为宜；（2）确定长期目标，要结合基层管理者的事业与职业需要，并要结合工作环境的需求。短期职业目标（1）短期目标必须清楚、明确、现实；（2）每一短期目标应设次级目标和具体的能力目标。14.2.2基层管理者的职业生涯目标的设定2/18/2025传统的职业路径基于基层管理者的现实能力以及愿望，进行一定的纵向晋升或是横向调动的单向职业发展。基于职业梯的多元化的职业发展通道职业梯是决定组织内部人员晋升的不同条件、方式和程序的政策组合。职业梯可以显示出晋升机会的多少，如何去争取，从而为那些渴望获得内部晋升的员工指明努力方向，提供平等竞争的机制。14.2.3基层管理者的职业发展路径2/18/2025职位信息系统职业生涯咨询工作岗位培训不懈的监督、评估与修正14.2.4基层管理者的职业生涯管理策略14.3经理人的职业生涯管理经理人的职业生涯管理精湛的业务能力优秀的个性品质积极进取的精神经理人的职业生涯规划职业考查确定职业生涯目标制定职业发展战略反馈与修正14.4新进管理人员的职业生涯管理早期职业生涯管理概述有效的早期职业生涯管理能够引导新进员工快速融入组织早期职业生涯管理有利于增强员工对工作环境的把握和对工作困难的控制能力早期职业生涯管理有利于个人处理好职业和生活的关系14.4新进管理人员的职业生涯管理新进管理人员的职业生涯早期阶段管理员工组织化应聘者接受雇佣并进入组织后，由一个自由人向组织人转化所经历的不断发展的过程员工导向活动给新员工介绍工作、介绍主管、同事和组