公司人力资源工作计划（18篇）

公司人力资源工作计划（18篇）

公司人力资源工作计划（精选18篇）

公司人力资源工作计划篇1

一、目标概述：

人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，

日常工作中人力资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他

目标是部门工作中比较重要的部分。包括：建立公司内部沟通机

制；企业文化的塑造和宣贯；办公室管理等三部分。

建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资

双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障

碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向;

企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断

传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，

员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神

也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部

工作的难点之一。—年人力资源部将此三项工作进行有针对性的

加强。

二、具体实施方案：

1、建立内部沟通机制。

1人力资源部在—年将加强人力资源部员工晤谈的力度。员

工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其

他因公因私出现思想波动的,时机进行，平时人力资源部也可以有

针对性地对与员工进行工作晤谈。目标标准为：每月晤谈员工不

少于5人次，并对每次晤谈进行文字记录，晤谈掌握的信息必要

时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员

工思想状况有针对性做好工作。

2设立总经理信箱。人力资源部在元月31日前在公司办公室

设立总经理信箱，并保记此信箱的安全保密程度，取得员工信任，

保证此信箱除总经理外其他人无权开启。员工可对公司建设各个

方面、公司内部每个工作环节提出个人意见和建议。总经理每周

开箱一次，收取员工的信件，对投递信箱的员工信件不做特殊要

求，提倡署名但不反对匿名。对总经理根据员工反映问题和意见

交人力资源部处理时，做到处理及时、反馈及时。

3建立民主评议机制。人力资源部计划在—年对公司部门经

理、公司领导进行民主评议。原则上计划半年一次。对部门经理

和公司领导的工作作风、工作能力、工作效率、工作成绩、模范

作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果

作为年度部门经理绩效评价参考依据之一。通过评议建立一个对

部门经理的监督机制，也可以避免公司对部门经理的评价的主观

性。长此以往，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一

方忘记而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾，

不利于工作的开展。人力资源部在—年元月31日前完成对使用工

作联系单的规范。

4其他沟通机制的完善。如员工满意度调查、部门经理会议等

传统人力资源部将继续保持和完善。

2、企业文化塑造与宣贯。人力资源部对公司的企业文化宣

贯有不可推卸的义务和责任。—年，人力资源部在继续编辑好《腾

牛特刊》的基础上，全力塑造腾牛公司独具特色的企业文化。①

制订《员工手册》，将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业

宗旨、企业奋斗目标等内容增加进《员工手册》，并在第一季度内

完成此项工作。交付印刷保证每位员工人手一本。②加强对优秀

员工、好人好事的宣传力度，弘扬正气。③对所有新进员工，在

正式上班前，不仅做好人事培训和工作培训，还要做好企业文化

的培训。做到让每一位新人都热爱腾牛，让每一个非腾牛人都向

往腾牛。

3、办公室管理。由于历史遗留的原因，封前办公室的管理

工作属于交叉管理，但由于责任界限不清，目前管理还存在许多

问题。人力资源部计划在一年对办公室管理的力度进一步加强。

建议把办公室管理划归人力资源部负责。办公室管理的难点主要

是中层管理的模范作用不佳，各部门只注重工作任务的管理，未

进行本部门职员的内部办公秩序和纪律遵守的管理。人力资源部

—年重点抓好以下几个方面：①考勤管理。不论是谁，只要违反

公司考勤规定，人力资源部—年不再有特例和尺度放宽的行为，

从部门经理抓起，从担任领导的职员抓起。②办公纪律管理。针

对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的事项、打游戏、串岗

等突出现象重点整治。③办公室的5s管理。目前公司办公室的5s

工作比较薄弱，—年，人力资源部将把每个职员的5s工作作为绩

效评价的项目之一，并每周至少组织一次办公区域的卫生检查和

集体清扫、整理。④对工作服的着装、礼节礼貌的规范，人力资

源部都将在日常工作中加强监督检查。⑤对办公室工作保密制度

进行督促。对员工因公、因私会客，员工对自己负责工作文件的

保管应用，包括打印机、传真机等可能涉及企业秘密文电的工具

使用，人力资源部将进行规范管理。

三、实施目标注意事项：

1、实施内部沟通机制时，应注意所有沟通机制应以发现问

题、解决问题为原则，注意操作方式的可行性，不能因设置的沟

通方法导致问题。人力资源部应多观察、多聆听、多思考，找出

合理有效的沟通方法。对员工的思想工作，应把把握原则，不能

循私，不能因个人感情放弃公司利益，不泄露公司秘密。对发现

的思想问题能解决的人力资源部负责解决，不能解决的必须及时

向相关部门或上级反馈。

2、企业文化塑造不只是文字工作或文体活动。人力资源部

在操作中应抓住关键工作，确定工作目的。旨在利用一切可以利

用的媒介，团结广大员工，将每个员工的思想和观念统一到公司

的精神、宗旨、理念上来。使组织内所有人员共同认同价值观，

统一全体腾牛人的行为模式是人力资源部做好此项工作的标准。

3、办公室管理工作必须坚持宽严相济的原则。既要一丝不

苟地坚持原则，又要体现公司的人性化管理。不能因办公室管理

导致员工的抵触情绪。要虚心听取员工的意见，不断修正工作方

法，建立公司和谐、宽容、团结、自觉的办公室气氛。

四、目标责任人：

第一责任人：人力资源部经理

协同责任人：人力资源部所有职员

五、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、沟通机制的建立需要公司领导和其他部门的通力配合；

2、企业文化塑造与宣贯是全体腾牛人共同努力的结果。需

要公司领导提供支持；

3、办公室管理在目前条件下需要各部门配合共同做好。

公司人力资源工作计划篇2

一、组织结构调整

为了使公司适应外部环境和内部条件的变化，顺利地成长和

发展，20_年初计划对公司组织结构进行重新调整和改革设计。

（1）组织结构诊断

组织结构调查：对组织结构的现状和存在的问题进行充分调

查，掌握资料和情况，主要包括工作岗位说明书、组织体系图、

管理业务流程图等；

组织结构分析：通过分析研究，明确现行组织结构存在的问

题和缺陷，并为提出改进方案打下基础。组织结构分析主要有三

方面：内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变（如需要增

加哪些新的职能？哪些原有职能需要加强？哪些陈旧职能可以取消

或合并?）；哪些是决定企业经营的关键性职能？（明确后应置于组

织结构的中心地位）分析各种职能的性质及类别。

组织决策分析：主要分析为实现企业目标，组织应当有哪些

决策要做？是何种类别的决策？这些决策各由哪个管理层次来做?

决策制定涉及哪些有关部门？谁是决策的负责人及参与者？决策做

出后应通知哪些部门？

组织关系分析：分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系？

要求别人给予何种配合和服务？它应对别的单位提供什么协作和

服务？

通过上述分析，发现问题，为制定和改进组织结构设计方案

提供可靠依据。

(2)实施结构变革

为保证变革顺利进行，应事先采取如下相应措施：让员工参

加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识到变革的必要

性和责任感；大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工

掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位；大胆起用年富

力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。

(3)企业组织结构评价

对变革后的组织结构进行分析，考察组织变革的效果和存在

的问题，将相关信息反馈给变革实施者，修正变革方案，并为以

后的调整和变革做好准备。

2、人员编制管理

(1)确定公司及各部门人员编制方案，见附表1;

(2)每月1日制作人员情况分类表，分析同编制之间的差异,

报总经理审核；

(3)每月1日受理各部门增编、缩编等申请，拟定人员编制

调整方案，报总经理审核。

3、部门职责、岗位职责、职务说明书

(1)部门职责修订确定、宣布；

(2)岗位职责修订确定、宣布；

(3)职务说明书起草、修订，发放；

(4)新员工上岗均发放相应职务说明书。

4、聘用

(1)聘用文件及时起草、发布；

(2)聘用人员汇总档案制作、更新；

(3)聘用人员试用期考核组织。

5、做好员工职业规划工作

6、人力资源管理制度体系

(1)现有制度的搜集、整理、修订；

(2)新增制度的起草；

(3)制度汇编、学习培训。

二、招聘选拔

(一)日常招聘工作组织实施

1、清晰、明确各个岗位用人标准；

2、招聘信息发布，招聘渠道的日常维护、刷新，每天登陆

刷新至少一次；

3、招聘前各项准备工作完成(资料搜集、筛选、整理，应聘

人员一览表，人员电话及短信通知，面试相关资料准备，招聘方

案,分工安排等)；

4、招聘现场组织，流程优化和完善（如核实应聘者提供的资

料，增加公司介绍及演讲环节、总部人员选择性增加性格测试项

目、体检环节合理安排等）；

5、确定聘用意向，安排体检；

6、薪酬确定、合同签订、入职办理；

7、上岗情况追踪、落实、记录；

8、招聘结果信息汇总统计；

9、招聘效果分析，招聘结束后及时评估，积累经验，总结

不足，持续改进（9月启动）。

公司人力资源工作计划篇3

20_年即将过去，虽然我进入公司才一个多月，但回想这短

时间，我感觉自己学习了很多，成长了很多。现将自入职至今的

工作内容总结如下：

1、熟悉公司环境，学习公司管理制度，掌握公司人力资源管

理体系。

我于11月25日进入公司，在开始两天内，我努力让自己开

始适应公司的环境，在工作中迅速了解公司各个部门的架构与工

作职责，与各部门的同事建立良好的工作关系。通过努力学习公

司各项管理制度，使自己做到心中有规范，工作有尺度，并保证

自己能够迅速地进入工作状态之中。

2、切实开展人员招聘工作

由于近期公司业务发展迅速，人力资源需求较为迫切，在熟

悉了目前各个岗位的现状后，我分别通过网络发布、社会关系、

等三个主要渠道，开始进行相关岗位的招聘工作。在一个多月的

时间内，共发布招聘信息30多余条，面试38人次，其中录用新

员工20人。

3、开展员工培训

根据公司的安排，截止20__年年底，共开展公司各类培训工

作3次,培训员工100人次，作0课时,培训率96%。

4、负责公司考勤工作

在20__年，我负责了公司11月份的考勤统计工作，核对员

工考勤记录10人次，按时完成了考勤统计工作。

5、做好其他工作。

1、维护公司电脑设备，解决突发问题。在一个多月的时间内

工作维修电脑11次，解决网络故障6次。

2、做好领导布置的其他工作

3、提升自我，利用业余时间开展学习。

在20_年的工作中，我深深感到自己的工作能力还存在着一

定的不足，工作方向还不够明确，仍需要自己调整心态，多好计

划，有重点有方向的开展工作，20年我将重点做好以下工作：

1、拓宽招聘渠道，解决公司人力资源招聘需求。如，增加招

聘信息发布网站，在电视台等传统信息媒体发布招聘信息。

2、通过分析公司现状，制定20__培训计划，确定各月份的培

训重点。同时完善公司培训制度，保存相关培训档案。

3、做好考勤统计等例行工作。

公司人力资源工作计划篇4

人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得

到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高,

这与公司领导的指导与关怀是分不开的。

人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源

工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业

人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标

管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源

管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前

进！

在20_年到来之际，人力资源部将对20__年整体工作作出规

划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够符合企业发

展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够完成

基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员

工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有形成健康的人力资源梯

队基于此，20_年整体工作应从以下方面着手：

一、人力资源规划

人力资源规划是个很大的概念，20_年也提出了这个工作，

但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方

面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。20—年要继续

这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：

1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。20_年12月

份完成。

2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质

情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。20_年3月份完

成,。

3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出某年整体

规划图。

4）实施具体规划。

20—年的规划困难在某年仍然存在，所以引进先进的测评系

统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系

统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很

大程度上给人力资源规划提供参考。

二、招聘选拔

招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由

于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔

这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的

招聘选拔模块现状是：

已经用于实施的技术及工具：

1、测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但是

由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考意

义不大。

2、结构化面试

某年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已

经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还

不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所

需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人

及各岗位的核心员工起最重要的作用。

3、招聘风险防范：

应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做

了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。

4、校园宣讲：

某年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场

招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。20_年正式启动校园招聘，补

充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选。

5、招聘的团队性:

历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，现在

仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、

耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重

要项目。

6、各部门招聘的计划性：

现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期

限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。

总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网

络，形成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善;招聘技术引

进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求;招聘工

作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已

经学习到位但还未用于实施；招聘负责人同时兼职培训工作繁杂

导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做

了大量工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操

作方式还有待改进。

鉴于此，20_年招聘工作的重点革新为：

1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接

反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所

以在20_年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，

为树立良好公司形象作出贡献。

2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。

3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在某年上半年全

面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。

4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合

结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。

5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源日常面

试工作，加强招聘的合作性，提高招聘效率。

6、提高招聘计划的规划性：

导致这方面欠缺的有两个原因：

一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门

负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责

人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对

自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度，所

以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训，

主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。

至于第二点，由于人力资源部在09年就完善了职位说明书体

系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义，也对人员

的招聘数量和梯队组成有更多的帮助。

7、其他专业性工作的加强：

重视并把“取证”工作落实到位。由于公司及行业的特殊性,

要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位，一方面我们要做

到专业的“取证”，另一方面，在做到“取证”到位的基础上还

要做到，复合取证，了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案

处理。

启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。

扩展招聘方式，可以考虑专项招聘，例如品管类技术类人员

直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退

伍军人（在考虑会否给企业带来企业风险的基础上）等等

三、培训与开发

培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质，增强整体团

队实力，另一方面在于培养梯队提高公司抗风险能力。基于这两

块目的及公司目前人力资源现状，培训的方向应该是提升现有核

心人员综合素质，明晰培训阶梯，合理规划培训成本费用，加强

培训评估及训后效果跟踪。

经过某年的运转，培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据

可依、培训有评估，估后有跟踪。09年在修订培训制度时更多的

注重了不同职位层级的职员应该接受不同的培训内容，以便于个

人阶段化的需求和阶段性的提升。

所以某年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目。区分

了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求，在成本费用控制上,

人力资源部全面接管了培训，原来培训了扣款有障碍，全年培训

费用使用状况不清晰的情况得到了改善。

训后评估的问题在某年也得到了落实，某年及以前的评估仅

限于制度或者口号上，从某年开始，外训后均有总结，内训后均

有考试，提高了培训效果，目前还有待加强的是培训后的知识在

实践中的运用管理。

结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况，20__年整体

培训分几个方向走：

1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。

2、建立内部培训师体制。

3、培训评估到位，跟踪及时。

4、培训阶梯化。

首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样,

是全员参与式的，与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只

是一个点一样，培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的

点而已，从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的

管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训

管理体系。

提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立，也就

是素质模型的建立，因为在招聘选拔模块谈到过，这里不再细谈。

根据胜任力模型，每个岗位对素质要求是不同的，这样就形

成了不同的岗位相对应的培训内容，根据相对应的培训内容结合

该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训，并与受训人

及受训人的领导达成培养意向，人力资源部根据受训人接受培训

状况及训后情况与其领导对接，对接情况计入绩效考核。这样一

来，培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而已。

根据整体情况，预计明年下半年自7月份开始可实施全面培

训管理。

其次建立内部培训师体制。从某年起在领导的倡议下人力资

源部一直在关注内部培训师的培养及发掘，包括建立企业文化小

组，参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮助。

企业的培训外部只是一部分力量，充分发掘内部资源，利用

内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举。建立内部培训师体

制预计按如下步骤进行：

1）落实内部培训师需要参与哪些模块的培训，及目前可以由

内部培训师讲授的课程是哪些。

2）完善内部培训师制度，现有的培训制度上有提到关于内部

培训如何奖励的问题，但激励作用并不明显，其次内部培训师并

未专业化运作，没有相应的详细考核制度。如果建立内部培训师

体制，就必须先完善制度。这项工作预计3月份完成。

3）全公司范围内通告招聘内部培训师。预计4月份完成。

4）长期培养并培训内部培训师，给其良好的成长氛围和成长

协助。

5）对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、

表彰。

6）预计20—年可实现内部培训师聘任制。

再次谈培训评估到位，跟踪及时。前面谈到培训管理体系与

考核管理体系一样是全面管理、全员参与的，所以培训评估不是

仅仅由人力资源部门进行，更多的是由各部门进行并长期监督。

那么，如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。

为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人力资

源部将于某年出台培训评估管理体系制度，在这一体系中，将明

确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮

演的角色，各应负责哪些工作，明确管理者如何提高下属员工的

工作能力，并明确管理者应在提高其下属工作能力过程中做出哪

些具体工作及如何考核。

在明年的整体培训管理工作中，良性的培训管理将会直接影

响公司的整体运营，所以，培训管理所发挥的作用将日益明显。

而培训工作也将更加繁重，为此，考虑到目前李振勇在培训方面

有较强的优势，故可以考虑由其专项负责培训管理。

如此一来招聘及部分福利就需增加人手一名。为节约人员费

用，降低公司风险，人力资源部提出某年开始引进人力资源管理

软件，降低现有人员工作量，节省时间和资源。此项工作20—年

12月份了解到位，某年1月份全面实施。

最后关于培训阶梯化，培训阶梯化其实是基于胜任力的培训

体系的内容，单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化非常重

要而且管理有一定的难度。基于这些客观原因，培训阶梯化将被

作为培训费用规划的内容进行规划。具体如下：

某年培训费用分配做出调整，从原来的费用全部做一个预算

调整为做两块预算，一块是作为固定预算，即人力资源部可控预

算，费用金额为30万元。

此项费用分配至三块管理：内训1、卡训、大内训。这项费用

不包括两个市场体系自行制定的培训费用。

具体规划为：内训具体有各部门专业培训、内部讲师培训和

光盘书籍费用合计5万元，卡训为购买听课卡，预计购买的有学

习班课程卡、学习卡、某学习卡，预计费用为15万元。

大内训预计做两次，费用为10万元。人力资源部将于20_

年12月份将明年整体课程安排分发到各部门，解决培训安排凌乱、

费用分配被质疑不断的状况。

课程安排的原则是：主管级每年不少于1-2次外训，部长级

不少于5次外训每年。内训不限次，根据需要及整体安排进行。

四、薪酬福利

我们的薪资体系在运行了两年以后，通过调查发现，运行还

是比较满意的，大部分，运行状况也比较平稳。说明在薪资体系

设计上并没有太大的漏洞。20__年建议改善的部分有：

（一）现今的薪酬体系组成为：

固定工资+考核工资+工龄工资+津贴+社保+股份+其他，除未

曾考虑学历工资外，我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成

能够相衔接，具备一定程度的竞争力。

现在的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设置上,

一般来说，工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的，严

格意义上来说我们目前的工龄工资不符合国家关于工龄工资的规

定，所以在某年，为避免风险和麻烦，建议将工龄工资的称谓改

为“贡献年份工资”，这样就避免了与国家相关规定的冲突。而

且也能够体现出公司的薪酬优势。

（二）关于20__年度员工满意度调查数据凸显出来的问题探讨。

员工在薪酬水平的满意度上来说，总部选b项的占35、9%,

选c项的占41%,而加上生产体系的员工后，满意度就变成了，选

b项的占28、75%,选c项的占54、4%。数据显示财务部、物业

部、市场部、某及生产系统员工满意度偏低。在公平性一栏，财

务部、物业部、市场部及某团队对薪资的公平性调查结果偏低。

导致这一现状的原因有：

1）财务部对公司整体工资都能够看到，而且有机会传播，故

其满意度容易偏低；

2）薪资比较对象差异，横向比较与竖向比较、对外比较及对

内比较产生的结果是不同的；

3）非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现象，但

对当事人来说却不容易理解。

通过以上分析可以看出，实际上我们的薪酬水平基本能够契

合公司员工期望值，出现个案的情况并不会影响大局。

从外部分析，某市的平均工资水平因为国家统计的特殊原因

并没有多少值得参考的价值。但就个人了解，我们公司的各层级

工资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力，在与国企竞争

时福利不存在竞争力，薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争

力，但福利不具备竞争力，薪资与同行业相比比较有竞争力。

这在一定程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的、

出类拔萃的人员为主，而应该更加关注哪些适合我们的，可能并

不是很优秀的，但在一个岗位的需求上能够得到70分评分的人，

甚至是那些仅仅具有潜力的人。

这些人能够陪伴企业成长，会有更好的忠诚度，随着企业的

壮大，这些人也终将成为企业的中流砥柱。所以在某年的人才战

略上，我们更偏重的不是招聘高端的人才，而应该是招聘具有潜

力的，可挖掘潜能的，具有良好的职业素养的人，以形成企业的

第一、第二甚至第三梯队。

所以在某年的薪酬策略上，建议公司更加注重福利的提升，

在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水平。例如，股份

范围扩大到主管级，因为主管级以上员工、技术员工目前仍然是

我们企业的核心员工，这些人对公司的忠诚度如何，其向心力如

何直接影响到公司的长期发展。

而在未来的人员梯队的形成上，部分优秀的具有管理潜质的

主管也将作为中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储备。

福利水平的提高势必提高公司的薪酬水平从而影响公司的成

本，怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢?从某年开始,

人力资源在做工资宣传时将会把福利增加到工资的范围内，也就

是说，福利是工资的一部分，而不再作为单独的项目跟员工谈筹

码。

五、绩效管理

绩效管理体系包括8个模块，也是八个步骤，实施前准备、

战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效

沟通、考核结果运用，这期间的每一个步骤都包含了丰富的工作

内容。

而对于绩效管理来说，每一年的工作企业都要重复走完这八

个步骤，才可能称得上绩效管理，我们目前的工作涉及到了每一

个模块，也在每一个模块都做了应用，人力资源部在总经理的领

导下在绩效管理工作上也逐步上了轨道，目前我们的主要工作是

将绩效管理工作进一步落实到细节，将绩效考核结果的运用丰富

化，使绩效管理真正的对企业运营起到辅助作用，对企业的战略

提供丰富的可靠的参考。出于这些方面的考虑，某年的主要工作

应该从以下几方面来着手：

1、继续加强绩效控制。

绩效控制的工作现在主要有绩效考核分数记载存档，了解绩

效考核结果。而在绩效控制上人力资源部所能发挥的作用并不多。

绩效控制工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要是确

定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮助。

某年，为了实现绩效考核切实到位，人力资源部将加强对考

核过程的跟踪和交流，教会并监督各考核人对考核的实施，预防

考核流于形式。

2、绩效考核工具改进。

现行的绩效考核主要是在目标管理思想指导下的kpi考核，

这样的考核方式比较适合目前企业的需要，由于公司现行的整体

人员素质情况，月度考核能够促使各级被考核人努力提高业务技

能，提高自身素质，但一旦企业发展更加壮大，企业人员素质得

到进一步提高，目前的绩效考核方法就不再能满足企业的需要。

某年将提出分层考核的观念，但不一定实施。基层管理者及

员工使用目标管理思想指导下的绩效考核的方法，而中高层管理

者使用目标管理思想指导下的kpi考核，在目前的中高层考核的

基础上，将这一考核方式进行改进，kpi指标中增加kri指标，也

就是品格指标;考核周期由月度考核改为季度考核、半年度考核甚

至年度考核。

而在中高层管理者的考核上业绩不作为唯一考核标准，而是

作为主要考核标准中的一种来考核，kri指标将作为考核标准中

的主要标准之一参与考评核。而考核结果将直接运用于人力资源

规划。具体为：

明年再实施一年的月度绩效考核，但中高层管理者增加kri

指标季度考核，该项考核明年暂时不计入工资，但其考核结果会

作为人力资源规划的参考内容参与某年工作规划及长期规划。

实施kri考核的想法主要基于现有中高层员工整体品格需要

得到进一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作当中的

职业化表现及自身良好品格的培养。

3、继续加强考核沟通。

绩效沟通工作在今年下半年总经理的督促下得到了长足的改

善，某年人力资源部将继续坚持绩效沟通到位、细致的理念并落

实到位。

六、员工关系

员工关系主要包括：

1）建立企业与员工良好的沟通渠道

2）开展员工活动，促进企业文化宣传工作

3）管理企业员工劳动合同、人事档案等资料

4）处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷

公司人力资源工作计划篇5

新的一年已经到来，20_年人力资源工作任重道远，我将以

更为饱满的精神、扎实的作风、规范的管理，使人力资源管理工

作更上一层楼。现将20_年计划如下：

行政部20__年的工作重点将紧紧围绕人事、质检和企业文化

建设三方面展开：

一、加大招聘力度，做好人力资源的更新与储备。

本部门将将通过各种途径不间断地开展人员招聘工作。酒店

现阶段人员招聘途径主要有每周二、四、五的珞聘会和内部员工

推荐两种。

二、做好阶段性的人员结构优化调整。

为达到人力资源的优化配置，进一步降低人力资源成本，本

部门将实施阶段性定岗、定编、定员工作。

三、加大培训力度。

1、本部门将坚持培训有目的、有计划、有考核、有执行落实

的原则展开培训工作；

2、做好新员工入职前培训工作；

3、将根据酒店经营的实际状况，制定有针对性的培训计划,

分为周培训计划和月培训计划；

4、实行月末考核，并在实际工作中抽查的方式检验培训效果;

5、员工考核成绩入档，以此作为评先优秀员工的依据。

四、不断完善员工的福利待遇并做好后勤保障工作。

1、坚持每月举办一次有意义的集体活动；

2、继续策划好员工的生日party；

3、做好员工宿舍的管理工作；

4、关心员工的工作和生活，每月举办一次员工座谈会。

五、质检

1、严格遵循卫生和服务质量检查标准开展质检工作，并坚持

走动式管理；

2、严格按照工作流程和标准办事，不断让员工在实际工作中

提高卫生质量和服务水平。

六、企业文化建设

1、在原有企业文化的基础上不断加以完善。

2、不断丰富企业文化ppt内容，加强培训力度（每周进行两

课时的企业文化培训）争取使每一位员工熟知熟记企业文化。

3、在实际工作中践行企业文化，使企业文化深入人心。

七、其他方面

1、做好各种文件及员工档案的管理工作；

2、做好办公室物品的管理工作；

3、配合各部门做好日常接待工作。

公司人力资源工作计划篇6

根据目前的工作情况和存在的不足，结合公司目前的发展现

状和未来趋势，人力资源部计划从十个方面开展20_的工作：

1.进一步完善公司组织架构，确定和区分各职能部门的权责,

争取组织架构的科学运用，三年内不做重大调整，确保公司运营

在现有组织架构内运行。

2,完成公司各部门各岗位的岗位分析，为人才招聘、薪酬评

估、绩效考核提供科学依据；

3.完成人力资源的日常招聘和分配

4.实施薪酬管理，完善员工薪酬结构，实施科学公平的薪酬

体系;

5.充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部晋升制

度，为员工做好职业生涯规划，培养员工的主人翁意识和奉献精

神，增强企业凝聚力。

6.在现有绩效考核体系的基础上，参考先进企业的绩效考核

方法，实现绩效考核体系的完善和正常运行，确保与薪酬挂钩。

从而提高绩效考核。

7.大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才

开发力度。

8.弘扬优秀的企业文化和传统，用优秀的文化感染人；

9.建立内部纵横沟通机制，调动公司全体员工的主观能动性,

建立和谐融洽的内部关系。集思广益，服务企业发展。

10、做好人员流失率和劳动关系的控制、纠纷的预测和处理。

既保护员工合法权益，又维护公司形象和根本利益。

注意事项：

L人力资源工作是一项系统工程。不是一蹴而就的，人力资

源部在设计制定年度目标时要遵循循序渐进的原则。如果一味追

求速度，人力资源部就无法保证目标完成的质量。

2.对于一个成长和发展中的公司来说，人力资源工作是一项

非常重要的基础工作，也是一项需要整个公司合作的工作。有很

多工作项目是各部门可以一起做的，所以需要公司领导的重视和

支持。人力资源工作成败的关键在于上下观念的转变和各部门提

供的支持与配合程度。因此，人力资源部在制定年度目标后，恳

求公司领导和部门协助完成。

3.这个工作目标只是人力资源部20_年度工作的基本文件，

并不是具体的工作计划。鉴于企业人力资源建设是一项长期工程，

人力资源部会针对每项工作制定出与目标相匹配的详细工作计划。

但这个工作目标必须经过公司领导研究批准后才能付诸实施。如

果公司调整部门目标，人力资源部将根据调整后的目标完成年度

工作。同样，具体的计划、方案、制度、形式等。对于每个目标项

目的实施，将根据公司调整后的目标具体实施。

公司人力资源工作计划篇7

根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和

今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展20__年度的工作：

1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门

的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，

保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定

薪资、绩效考核提供科学依据；

3、完成日常人力资源招聘与配置

4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪

酬制度；

5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁

制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，

增强企业凝聚力。

6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评

办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。

从而提高绩效考核的权威性、有效性。

7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人

才开发力度。

8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人;

9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主

观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业

发展服务。

10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。

既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

注意事项：

1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此

人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如

果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。

2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非

常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门

配合共同做好的工作项目较多，因此，需要公司领导予以重视和支

持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，

都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标

后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。

3、此工作目标仅为人力资源部20_年度全年工作的基本文

件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，

针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。

但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方什诸实施，如遇公

司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度

工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单

等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。

公司人力资源工作计划篇8

一、人事管理方面

根据部门人员的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工，

以配备各岗位。

规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员

工档案，对资料不齐全的一律补齐。

配合采购和财务部门，严格把好促销员的进、出关。

有步骤的完善培训机制，不断的外派员工学习并要求知名公

司来培训员工，同时加强内部的培训管理工作。

二、行政工作方面

1.办理好各门店的证照并如期进行年审工作。

2.和相关职能机关如工商、税务、药监、社保、银行等做好

沟通工作，以使公司对外工作更为通畅。

3.联系报刊、电视台等媒体做好对外的宣传工作。

4.对内做好办公用品的采购，严格审查各部门的办公用品的

使用状况，并做好物品领用登记，以节约降低成本为第一原则，

合理地采购办公用品。

三、公司管理运作方面

1.顺应市场的发展，依照公司要求，制定相应的管理制度。

完善公司现有制度，使各项工作有法可依，有章可寻。在日常工

作中，及时和公司各个部门、门店密切沟通、联系，适时对各部

门的工作提出些指导性的意见。

2.逐步完善公司监督机制。有一句话说得好：员工不会做你

要求做的事情，只会做你监督要做的事情。基于这个原因，本年

度加强了对员工的监督管理力度。

3.加强团队建设，打造一个业务全面，工作热情高涨的团队。

作为一个管理者，对下属充分做到“察人之长、用人之长、聚人

之长、展人之长”，充分发挥他们的主观能动性及工作积极性。

提高团队的整体素质，树立起开拓创新、务实高效的公司新形象。

根据董事长对安徽公司“两个认识、三个制订、四个统一”

的指示精神，20__年公司面临着重要的发展机遇，在人力资源管

理方面，人力资源部全体员工将积极主动地按照集团经营目标和

实现提供人力资源保障，结合安徽公司人力资源现状，制订安徽

公司20—年度人力资源计划。从自我出发认识企业、认识自己，

在集团和公司领导正确的领导下，统一思想、统一认识、统一指

挥、统一行动，服务好产业项目及各部门正常工作的运行，发挥

团队效应，使员工的素质得到有效的提升，为企业的发展奠定坚

实的人力资源基础。

（二）20_年，安徽公司人力资源整体目标是：

1、传承、弘扬企业文化和企业传统，用优秀的企业文化吸引

人、发展人。用优秀的企业传统感染人、改造人。

2、优化岗位与职责，依据岗位要求和基本用人原则以及合理

搭配的原则选择人员，使组织机构精简高效，实现人力资源的最

佳和合理配置。

3、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，人均培训达到

50课时/年，使员工的岗位技能和综合素质满足公司发展的需要；

4、加大内部人才开发力度，为员工的职业生涯创造、提供、搭建

可持续发展的空间和平台，充分调动员工的积极性，最大程度的

发挥人力资源潜能。

5、完善员工薪资结构，实行科学、公平、合理的薪酬制度;

6、完善有效的绩效考核和激励机制，调动公司所有员工的主观能

动性，建立和谐、融洽的企业内部关系；集思广益，为企业发展

服务。

7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理,

既保障员工合法权益，又维护公司形象和根本利益。

8、充分引进、开发、利用人力资源，为公司20__年发展战略

和生产经营目标的实现提供人力资源保障。

9、公司生产、发展、产品研发、服务保障等人力资源的招聘

与配置。

（三）、岗位设置与配备计划

依据公司20__年发展目标，坚持“优化结构、规范合理、精

简高效、因事设岗、按岗设职”的原则，结合岗位说明书内容，

认真细致地对每个岗位进行分析，满负荷设岗，充分开发人力资

源潜力，提高工作（生产）效率，实现“人、岗、事”三者之间的

合理匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。据此制订公

司20_年岗位设置和配备计划。

人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行

人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人

才进行“人才适岗”为核心的管理模式，即发挥适应岗位需要的

人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，

让人怀才不遇；根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的

优秀人才，因此，管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便

成为人力资源管理的重中之重。

为配合公司全面推行并实现20—年年度销售目标，加强公司

人力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，

以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标,

现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下几

个方面开展20__年年度的工作：

组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部

首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，

通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司

组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个

职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织

架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、

管理规范、不断发展。

（一）、具体实施方案：

1、20年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合

理性调查;

2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门

意见，报总经理审阅修改；

3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、

公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作

流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。

（二）、注意事项：

1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组

织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的

方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层

管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多

会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增

多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，

也同样阻碍公司的发展。

2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综

合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运菅需要进行设计的。

因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每

一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组

织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。

（三）、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门

未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源

部需调阅公司现有各部门职务说明书；

2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并

必须经公司领导最终裁定。

职位分析是公司定岗、定编和调整组织架阂、确定每个岗位

薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的

任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接

和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全

面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。

也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等

方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的

基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工

提供方向性的培训提供依据。

（一）、具体实施方案：

1、20_年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项

目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必

须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工

作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当

此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，

表单设计合理有效。

2、20_年年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月

初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在4

月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。

3、20_年年4月30日前人力资源部向公司提交公司各职位

分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后

汇总报请审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。

（二）、实施目标注意事项：

1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息

搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项

工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力

配合，以达到预期效果。

公司人力资源工作计划篇9

根据本年度人事部工作情况与存在不足，结合目前公司发展

状况和今后趋势，人力资源部门计划从以下几个方面着手：

思路分析：

1、20__年是公司成立后的一年，人力需求将迅猛增加、主要

管理层岗位逐步到位。

2、利用春节后人才流动的高峰期这些机会，补充一些行业的

高端人才和优秀的基础人才，作为培养储备或进行人才资源的更

替。

3、改善招聘渠道、流程，增加招聘投入，适应20__年人才迅

猛需求。

4、在20_年绩效考核的基础上实现20_年的内部培养与晋

升，提拔和任用有上进心、不断学习提升的内部员工。

目标概述：

20—年总体目标做到三点：

1、满足岗位需求。

2、保证人才储备。

3、实现梯队建设。具体实施方案：

a、招聘方式：以网络招聘为主，至少同时签约两家以上网站

半年或一年，例如南阳e动人才网、南阳人才网等。

b、人才市场现场招聘：保持与南阳市人才市场联系，参与大

型招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式。

c、内部提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工；

d、熟人推荐：针对特别岗位或难点岗位实行奖励熟人推荐的

形式。

e、媒体招聘：在报纸上刊登招聘岗位信息，例如南阳晚报、

晶石广告、古城广告等。

实际目标注意事项：

a、招聘渠道拓展，竞争对手挖人、行业论坛招聘广告发布、

定期招聘日等。

b、做好各项准备工作：与用人部门沟通，了解额定需求；招

聘广告扩大公司的形象宣传；制作公司宣传品或宣传板等。

c、安排面试：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟

定；

面试结果的反馈、录用决策效率提高等，元月份前完善规范

和指导部门内部各项工作的《人力资源手册》，作为今后人力资源

部工作指导书。

公司人力资源工作计划篇10

为让公司20__年度目标的达成，加强人力资源管理和行政管

理的方案性，行政人事部现制订20_年度作业方案，并遵循方案

开展具体作业，更好的协调各部门的运作及支撑公司的决策，帮

忙各部门达到公司20—年的工作目标。

一、人员招聘

（一）、思路分析

1、20_年是公司快速发展的一年，人力发展将迅速增加，并

逐步到位。

2、利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机

会，补充基层、中层，尤其是本行业优秀人才，作为人力资源更

替、补充和培养储备。

3、实行内部培养和晋升，提拔和任用有上进心、不断学习和

提升的内部员工。

（二）、目标概述

公司目前属于发展期，20__年总体目标首先要考虑满足岗位

需求，再考虑人才储备，实现梯队建设。

（三）、具体实施方案

1、熟人推荐：包括员工推荐，在公司工作，且技术熟练程度

较高，已通过努力实现个人工资目标，推荐适合公司的优秀人才

共同发展，公司将给予一次性奖励。

2、网络招聘：继续和前程无忧招聘网站合作。

3、海报招聘：主要面向基层人员招聘。

（四）、实施目标注意事项

1、招聘渠道拓展：竞争对手挖人。

2、调查了解竞争交手企业薪酬福利等情况。

3、做好各项准备工作：与用人部门沟通，及时准确了解需求；

进行招聘宣传：制作招聘海报。

二、绩效考核

（一）思路分析

绩效考核有两个关键问题：一是，考核指标的科学性；二是,

一种管理习惯的形成，养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。

（二）目标概述

绩效考核的底子意图，不是为了处分未完成作业目标和不尽

职尽责的职工，而是有效激励职工，不断改进作业方法和作业品

质，建立公正的竞争机制，继续不断地进步安排作业效率，培育

职作业业的计划性和责任心，及时查找作业中的不足并加以调整

改进，从而推动作业成果达到。

（三）具体实施方案

1、继续完善绩效考核配套制度及文件。

2、补充、修正已有岗位和新增岗位考核指标。

3、重点对考核结果进行评估，对考核形式、考核项目、考核

结果反馈与改进情况进行跟踪，保证绩效考核工作良性运行。

4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作，行政人事部完成此

项工作目标的标准就是建立合理、公平、有效的绩效评价体系。

（四）实施目标注意事项

1、绩效考核工作牵涉到各部门、各职位、各职员的切身利益。

因此，在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要从正面引导

员工用积极地心态对待绩效考核，达到通过绩效考核改善工作、

校正目标的目的。

2、绩效考核工作是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过

程。在操作过程中注意纵向、横向沟通，确保绩效考核工作顺利

推行。

3、绩效评价体系，并不是行政人事部的单独工作，在操作过

程中，应以部门负责人为主导，听取各方面人员的意见和建议，

及时调整和改进工作方法。

三、培训发展

（一）思路分析

1、目前，各企业对员工培训重视度不够、力度不足，培训管

理制度约束力不强。

（二）目标概述

1、员工培训和开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工

作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。

2、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和

工作效率、工作品质都将进一步加强，增强企业竞争力。

（三）具体实施方案

1、对现有核心员工，特别是管理人员进行整体素质测评，确

定员工整体素质情况，配合岗位素质要求和工作职责，确定其待

培训的方面。

2、重点培训内容：管理知识、工作沟通、企业文化、工作技

能、制度培训、新员工培训等。

3、向员工讲解内部发展渠道：内部职称发展

行政级别发展：（普通职员、主管、经理……）

个人薪酬发展：（根据级别制订）

内部横向发展：（部门、岗位调整）

4、向职工描绘企业发展远景和职工事业前途，关心职工心思

需求，依据职工特性拟定适合的工作发展规划，这是稳定职工的

有效方法，当心思需求得到满足，职工的工作积极性和稳定性都

会进步。

四、薪酬福利、员工关系

1、薪酬福利

根据公司行业进行薪资方案的评估，制订适合企业的工资标

准，福利发放可采取多样化形式。

2、员工关系

职工联系工作的成效，很大程度反映在职工队伍稳定性上，

职工联系应该包括企业和职工、上级和下级、职工和职工之间的

联系，妥善处理好职工联系，不仅是公司杰出社会形象打造的一

个方面，更是企业寻求长期发展的重要支柱。20__年的设想，准

备采纳座谈、集会表等方式，引导职工与公司多进行交流，拉近

企业与职工、上级与下级、职工与职工之间的间隔，增强职工的

归属感。

公司人力资源工作计划篇11

20_年针对人力资源薄弱环节，人力资源部面临管理全面升

级，重点关注部门工作是否能够与公司发展目标匹配，支撑公司

业务实现的而展开，它不仅要求人力资源部在日常管理运行方面

一如既往的夯实基础，进入更加规范化管理的阶段，更关键的是

相关模块管理的基础上，侧重对职位体系梳理，员工能力提升，

岗位绩效考核和薪酬优化设计上打造出自己的管理亮点，并以此

结合引进吸引专业与管理人才，打出公司的人员资源管理优势，

实现公司整体目标。

一、公司人才队伍建设

1、健全完善各项制度。

逐步实现人力资源规范化管理目前公司各项制度尚未健全，

将根据公司的实际情况，明确组织架构，编制出相应的人力资源

管理操作流程体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现

公司人力资源规范化管理。

2、建立职位等级关联体系。

根据组织架构，确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位

设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系

界定清楚，并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗

位职位等级，为补充完善设计“薪酬管理制度”提供基础依据。

3、重新修编岗位职责和岗位编制。

根据公司组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位

功能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等，

结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。依据确定各

岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个

管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制，同时优化盘

活内部人员，避免人力资本的浪费。

4、制订绩效考核管理办法

广泛征求公司各部门建议的基础上，制订出适合我公司管理

现状的“绩效考核管理办法”，作为内部运营管理的一种重要手

段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，以绩效为动力

激活内部活力。

5、补充完善薪酬管理制度。

通过市场基本薪资水平，评估公司运营效果。依据公司分配

原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补

充完善哪些缺失和不合理的部分。通过调整和修规使薪酬管理更

趋合理，更能激活员工的工作激情，更能体现薪资结构的吸引优

势。

6、建立人才“蓄水池”。

人才“蓄水池”工程是企业内部培训、培养、储备优秀管理

人员的一项长期人才培养计划。建立后备体系一方面是面向企业

内外遴选优秀的大学毕业生，从一线岗位开始实习，通过各部门

岗位培养，使其熟悉公司业务模式与运作，从而将其逐步培养成

为公司业务或管理骨干力量；另一方面，建立公司内部后备人才

队伍，让这些后备人才参与公司经营管理中，形成人才梯队资源

库。

通过这两方面“储备”，使人才数量和结构能够满足公司发

展要求。在实施过程中，制定人员入池、培养、晋升、出池标准，

打造基层、中层、高层后备人才池，建立五级人才培养体系，即

职员一主管一经理一总监一总经理职业生涯规划，并根据入池人

员的特点和差距制定针对性的培养计划和措施，建立公司人才干

部培养和后备人才造血机制。

7、干部管理。

进一步完善干部选拔培养机制，培养选拔业务骨干，挖掘员

工潜力，体现德才兼备、任人唯贤的原则，使优秀人才能够脱颖

而出，为企业的经营与快速发展提供充足、合珞的后备人才，同

时建立公司干部管理办法。

辅助各部门通过考察、测试、面谈等方式发现“关键的”部

门需要的人才，将其整合并从中选择核心成员，建立决策、管理、

创新工作团队，从对其安排挑战性实际工作的“锻炼”和专用性

技能的“培训”两条途径提高工作团队的整体技能水平，加大关

键人才的正向激励力度，增加此类人员的工作动力，同时以绩效

考核为依据，对“关键少数”成员群体和核心成员团队实行末位

淘汰制，不断发现、引进优秀成员，维持组织人力资本活力，并

进而保持组织核心竞争力。

8、全面实施结构化面试。

提高招聘选拔专业度专业度直接反应企业的正规化程度，也

直接影响招聘效果和企业美誉度，人力资源要成为公司宣传的另

一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。摸清人才需

求情况，确定招聘重点。

为增强人才的引进的针对性和实效性，对公司各部门人才需

求情况进行全面的调查和摸底，并且从公司发展大局出发，本着

“明确计划，重点招聘，总量控制，急需优先”的原则，把认同

公司文化和经营模式，认同公司团队组织，认同公司经营和发展

理念的各类人才，争取招引进来。

让新人“进得来，留得住，得发展”。利用各种招聘渠道，

发布招聘信息，确保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校园招

聘、猎头公司、现场招聘会、内部推荐、媒体广告、专业招聘网站

等发布招聘信息。一线工人着重建立内部介绍渠道，保证人员满

足生产需要。

9、结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动

力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载

体，大力推进高技能人才培养。

从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才充分利

用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。

加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到

外部进行对口岗位培训，派遣优秀的专业技术人员到国内相关企

业学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造提供智

力保障。

10、绩效管理。

在公司战略目标分解的基础上，利用平衡计分卡制定公司目

标形成战略地图，把战略地图利用关键指标分解至部门目标，利

用关键指标和关键任务确定岗位工作目标，采用分层分类的绩效

考核模式。

部门经理签订年度业绩责任书。人力资源部在年初根据公司

20—年度的经营计划指标分解制定各部门经理级以上人员业绩责

任书，经充分沟通后及时进行了业绩责任书的签订工作。同时人

力资源部在平时的工作中加强对各考核指标相关信息跟踪、收集

和整理，为年终考核工作的顺利实施提供依据和保证。

11、薪酬福利

人力资源部根据对公司现有薪资状况的了解，尽快建立公司

科学合理的宽带薪酬管理体系。人力资源部对现有薪酬状况分析,

结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草

案。

即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工

龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终

奖金等）、薪资调整标准等方案。根据已初步完成的职位分析资料,

结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资

状况，提交“公司薪资等级表”，报请相关部门负责人审议修改

后，呈报公司相关领导审核通过。

福利方面：计划完善、细化设立的福利项目：满勤奖、社会

保险、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金、十

三薪等。

激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工

评选表彰、内部升降和调薪、调级制度的建立、员工合理化建议

（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内