光刻胶公司人力资源管理方案

光刻胶公司

人力资源管理方案

目录

一、企业组织结构图的绘制...........................................3

二、企业人力资源规划的分类.........................................4

三、企业劳动定员传统的制定修订方法................................6

四、劳动定员的形式.................................................8

五、人力资源费用支出控制的作用....................................9

六、人力资源费用支出控制的原则...................................10

七、建立职业安全卫生防护用品管理台账.............................10

八、组织岗位劳动安全教育..........................................11

九、信息沟通制度..................................................12

十、员工满意度调查的基本程序......................................15

十一、集体合同的形式和期限........................................19

十二、集体合同的内容..............................................20

十三、岗位评价的主要步骤..........................................25

十五、岗位评价的基本功能..........................................27

十六、起草单项薪酬制度文本的程序.................................29

十七、奖金制度的制定..............................................30

十八、项目简介....................................................34

十九、公司基本情况................................................38

二十、组织架构分析................................................40

劳动定员一览表.....................................................41

二十一、职业与职业生涯的基本概念.................................41

二十二、职业生涯规划的内涵与特征.................................42

二十三、几种常用培训方法的应用...................................43

二十四、企业员工培训与开发的各种方法.............................52

二十五、培训师的培训与开发........................................72

二十六、实现培训资源的充分利用...................................73

二十七、法人治理..................................................75

二十八、项目风险分析..............................................86

二十九、项目风险对策..............................................88

三十、SWOT分析说明..............................................90

三十一、发展规划分析..............................................96

一、企业组织结构图的绘制

企业为了适应外部环境和内部条件的变化，需要对原有组织机构

进行调整，重新进行设计6利用各种组织结构框图，在图上作业，经

过反复对比分析和评价，是设计企业组织机构的一种方法。

(一)组织结构图绘制的基本样式

1、组织机构图。表示企业各个部门及职能科室、业务部门设置以

及管理层次、相互关系的图Q图中的框图代表某类工作岗位或某一职

能、业务部门，横线表示机构之间的分工协作联系，竖线表示机构上

下级领导与被领导的关系。机构图的上下层次应当如实反映和描述现

有纽织层级关系和状况，或者应当符合组织结构设计方案的要求。

2、组织职务图。表示各机构中所设立的各种职务的名称、种类的

图。该图要说明机构人员编制的情况，有时也可以填上职务、现任人

员的姓名及相关情况。

3、组织职能图。表示各级行政负责人或员工主要职责范围的图。

4、组织功能图。表示某个机构或岗位主要功能的图，具体可分为

五种样式。

(1)表示具有参谋作月机构或岗位的图Q

(2)反映代理上级整个职能或一部分职能机构、岗位或人员的图。

(3)表示不适合发展应降格的机构岗位或人员的图。

（4）表示由两个或更多机构、岗位分担上级功能的图。

（5）表示现存脱离组冢系统的或没有任何责任和权限的机构，如

咨询顾问机构Q

（二）组织结构图绘制的基本方法

1、框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层,

用框图表示。中心层框图最大，上层稍小，以下两层逐渐缩小。

2、功能、职责、权限相同的机构（岗位或职务）的框图大小应一

致，并列在同一水平线上。

3、表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与下层框图相接

或与其上端横线相接。其高低位置，表示所处的级别。

4、命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线。

5、具有参谋作用的机构、岗位的框图，在左、右上方画下级框图,

并用横线与上下层竖线相接。

二、企业人力资源规划的分类

（一）企业整体规划

企业具有整体性、长期性的人力资源战略规划，是根据企业总体

发展战略的总任务和总目标对企业人力资源开发和利用的大政方针、

政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的

关键性计划。

（二）企业组织规划

企业组织规划是有关企业整体组织结构的设计与再造的规划，主

要包括企业人力资源信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，

组织结构的调查、诊断和评价，组织结构模式的选择、设计和调整，

企业各个层级组织机构的整合与变革，以及各个职能与业务部门职责

的划分与设置等内容。

（三）企业制度规划

企业制度规划即企业人力资源管理制度规划，它是人力资源战略

规划和生产经营总目标能够实现的保证，也是企业冬项人力资源管理

活动正常进行的重要保证，包括人力资源管理制度体系的设计，制度

建设的程序与步骤人力资源制度化、规范化和标准化管理等内容。

（四）企业人员规划

企业人员规划是对企业各类人员总量、构成、流动和补充的整体

规划，包括人力资源现状分析、工作岗位调查、人员分类与工时统计

分析、定岗定员与劳动定额等基础工作，以及各类人员的需求与供给

预测、一定时期内实现供求平衡的主要举措等内容c与企业人员规划

相关的规划，还包括人力资源费用计划。费用计划是对企业人工成本、

人力资源管理费用的整体规划包括人力资源费用预算、核算、审核、

结算，以及人力资源费用控制等内容。

（五）职业生涯规划

职业生涯规划也称职业规划、生涯规划或人生规划，是对职业生

涯乃至人生进行持续、系统规划的过程。一个完整的职业规划一般由

职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成，具体可以分为员工个

入职业生涯规划和组织职业生涯规划两大类。

三、企业劳动定员传统的制定修订方法

传统的劳动定员制定修订方法是指自我国国民经济和社会发展

“一五计划以来，在制定修订行业或企业劳动定员标准中所广泛使用

的方法，具体包括按劳动效率定员法、按设备岗位定员法、按工作岗

位定员法、按比例定员法和按职责范围定员法五种方法，这些方法主

要用于核算行业或企业中某一类岗位人员的综合劳动定员即定员总额。

随着劳动定员定额管理水平的不断提高，这些方法在适用范围、精准

程度、定员水平等方面都不同程度地进行了拓展和进步，取得了较为

丰硕的成果。

（一）按劳动效率定员法

按劳动效率定员有三种具体核算方法。

1、对实行劳动定额考核的岗位综合定员的核算方法。按劳动效率

定员法一般是采用数学公式的形式，规定核算劳动定员人数的依据和

方法Q

对于企业中可以实行工时定额或产量定额考核的一线生产岗位，

可以采用按劳动效率定员法，依据以下计算公式，核算该类岗位的综

合劳动定员即定员总额。

（二）按工作岗位定员法

1、采用经验推断或对照比较的方法，在明确岗位主要工作内容的

情况下，确定非直接生产岗位的劳动定员，并采用表格的形式，展示

岗位的基本定员的内容和要求。

2、以工作岗位调查为基础，采用多种方法，在明确岗位作业内容、

质量要求和工作轮班、劳动组织等方面特点的基础上，采用文字和表

格相结合的形式，展示基本定员的内容和要求。

3、以工作岗位研究为基础，先进行工作岗位分析，在进行岗位再

设计的基础上，编制工作岗位说明书，明确岗位的业务分工及其职责

范围，对各类岗位进行综合评价，并编制工作岗位分类标准。

在制定工作岗位基本定员时，其构成要素一般应当包括岗位分类、

岗位编码、岗位名称、岗位职责、工作内容、工作要求、人员数量与

素质等多方面的内容和要求。

(三)按职责范围定员法

功能模块定员法。在企业中，任何一个职能或业务部门的设置都

具有其必要性和现实性。按照系统论的观点，一个系统之所以能够存

在，是因为它自身具有特定的功能，并且其总功能是其分系统、分支

系统子功能的集合。

本方法是依据上述系统理论的基本原理，将一个部门的总功能分

解为分功能、分支功能及功能单元，依次按照具体的内容，逐一作出

归类合并，并在科学合理衡量和调整各个岗位工作任务量的基础上，

对现有的工作岗位进行再设计，编写部门工作说明书，具体提出本部

门各层级岗位设置要求，明确岗位名称、职责范围及其基本劳动定员。

四、劳动定员的形式

1、基本定员，也称劳动定员员额。它是为了保证某类岗位生产或

工作任务的完成，按照一定的人员素质要求，对该类岗位一个班次人

员配置最低限额的规定。

(1)某超市每个收银台每一班需要配置1人，即基本定员为1人

•月/班或者1人・年/班。

(2)某设备监控室每一班需要配置2人，即基本定员为2人,月/

班或者2人・年/班。

(3)某机场人身安全检查通道的基本定员为6人.年/班。

2、综合定员，也称劳动定员总额。它是以岗位基本定员为依据，

在一定的生产技术组织条件下，为了保证年度或月度生产或工作任务

的完成，按照一定的人员素质要求，对该类岗位人员需要配置总量

(人数)的规定。

3、劳动定员统计是指劳动定员信息的采集、整理、处理、反馈过

程通过统计分析，为企业指导生产经营活动、组织生产劳动活动、完

善健全组织机构、合理设置工作岗位、评价生产工作效率、修订劳动

定员提供依据。

4、劳动定员修订是指日于生产技术组织条件的变化、组织机构的

调整以及生产水平、技术装备和劳动者技术熟练程度的提高等多种因

素的影响，需要对现行劳动定员作出必要的调整、补充和完善。

5、劳动定员水平是指在一定生产技术组织条件下，行业或企业劳

动定员在数值限额和素质要求上所表现出来的松紧高低程度。

五、人力资源费用支出控制的作用

1、人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益、使工作

顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。

2、人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等

人力资源管理费用的重要途径。

3、人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。

六、人力资源费用支出控制的原则

1、及时性原则。人力资源费用支出的控制，能及时发现费用预算

与实际支出之间的差异，结合有关制度规定的标准及时调整、消除偏

差，减少失控期间的损失Q

2、节约性原则。在控制招聘、培训、劳动争议处理等人力资源管

理费用支出时，通过切实有效的控制活动降低成本，使费用利用价值

最大化。

3、适应性原则。随着时间的推移和内外部条件的变化，使人力资

源费用支出控制适应这种变化，并能在变化的条件下较好地发挥控制

作用°

4、权责利相结合原则。实施人力资源费用支出的控制时，严格把

握各项费用的出处及去向，各部门在享有使用费用权利的同时，也有

责任充分和用，使之发挥作用。

七、建立职业安全卫生防护用品管理台账

建立职业安全卫生防护用品管理台账是企业职业安全卫生管理制

度的要求。因此，应根据企业职业安全卫生要求建立以下台账，并且

按照台账表册管理制度的具体要求，适时登记并定期进行审核。

八、组织岗位劳动安全教育

为增强员工的安全卫生意识，提高员工安全卫生操作水平，贯彻

企业职业安全卫生教育制度，必须结合实际情况，组织实施安全卫生

教育、培训和考核。岗位职业安全卫生教育的内容为职业安全卫生知

识教育和遵守职业安全卫生规范教育。

（一）新员工实行三级安全教育

1、组织入厂教育。

2、组织车间教育°

3、组织班组教育。

（二）特种作业人员和其他人员培训

根据国家安全生产监督管理局相关文件规定，特种作业是指容易

发生人员伤亡事故，对操作者本人、他人及周围设施的安全可能造成

重大危害的作业。直接从事特种作业的人员称为特种作业人员。国家

相关标准对特种作业的范围和特种作业人员的条件，以及培训考核、

发证等都作了明确规定。

1、对特种作业人员进行生产技术和特定的安全卫生技术理论教育

和操作培训，经考核合格并获得《特种作业人员操作证》方准上岗。

2、组织生产管理人员，特种设备、设施检测、检验人员，救护人

员的专门培训。

（三）生产技术条件发生变化，员工调整工作岗位的重新培训

凡采用新技术、新工艺、新材料、新设备，以及员工调整工作岗

位都必须结合新情况进行相关教育和培训。

九、信息沟通制度

信息沟通是指可解释的信息由发送人传递到接收人的过程。它是

人与人之间思想、感情、观念、态度的交流过程，是情报相互交换的

过程。信息沟通的主体是人，是人与人之间信息的传递；成功的信息

沟通，不仅需要信息被传递，还要被理解。由于管理过程中各种信息

沟通相互关联、交错，所以组织把各种信息沟通过程看成是一个整体,

即管理信息系统。

信息沟通的作用在于使组织内的每一个成员都能够做到在适当的

时候，将适当的信息，用适当的方法，传给适当的人，从而形成一个

有效的信息传递系统，以有利于组织目标的实现。沟通提供了充分、

确实的材料，提供了正确决策的前提和基础，它是组织成员统一思想

和行动的工具，是组织成员之间，特别是管理者与被管理者之间建立

良好人际关系的桥梁。

企业组织内的信息沟通渠道存在两种类型，以及与其对应的两种

信息沟通形式，即正式沟通与非正式沟通。非正式组织是企业员工在

彼此交往中自发形成的，是独立于企业内具体分工用权责结构的组织

层次的一种非稳定的关系网络。在非正式组织内，存在着以传闻为特

征的信息沟通网络，即非正式沟通。而这里所讲的沟通是基于企业内

正式组织、维系企业管理运行的正式沟通。企业的信息传输网络在制

定企业内部管理制度的同时就已经形成。建立有效的信息沟通制度，

其目的在于保障正式信息沟通渠道的通畅和效率，利用非正式沟通渠

道的信息并对其进行引导。

（一）纵向信息沟通

根据企业责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令、执行、反

馈信息系统。

1、下向沟通。企业内高层管理机构和职能人员逐级或越级向下级

机构和职能人员，直至生产作业员工的信息传输。在沟通的各个环节

要对信息加以分解并使之具体化。

2、上向沟通。下级机构、人员向上级机构、人员反映、汇报情况,

提出建议或意见。上向沟通的信息应逐层集中，在各环节进行综合,

然后向上一级传输。在上向沟通渠道中，应建立员工的申诉制度，作

为企业奖惩、考核制度的有机组成部分。

（二）横向信息沟通

横向沟通是企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业

务人员之间的信息传递。

（三）建立标准信息载体

1、制定标准劳动管理表单。劳动管理表单是由企业劳动管理制度

规定、有固定传输渠道、按照规定程序填写的统一表格，如统计表、

台账、工资单、员工卡片等。管理表单记录、反映了企业组织的劳动

关系系统的数据和现实情况。通过管理表单，可以掌握、分析企业劳

动关系系统运行状况，以及据此形成各类管理信息c

2、汇总报表。此类报表是企业高层管理人员充分了解情况、掌握

管理实际进程的工具，包括工作进行状况汇总报表与业务报告两类。

3、正式通报。正式通报用来说明企业劳动关系管理计划、目标、

发布规定和管理标准等，其优点是信息传递准确，不易受到歪曲，且

沟通内容易于保存。

4、例会制度。直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、

横向沟通三种信息沟通方式。具体形式可以是会议、召见、询问、指

示、讨论等。此种沟通方式具有亲切感，可以通过语调、表情、形体

语言增强沟通效果，容易获得对方的反馈，具有双向沟通的优势。

十、员工满意度调查的基本程序

企业发展的基础在于员工，而员工的发展则寓于企业组织的发展

之中。员工满意度调查是劳动关系调整的重要方法c员工满意度调查

就是通过一定的方法，了解员工对组织运行的某一方面的主观心理感

觉，对调查结果进行评估，分析并提出相关判断的活动。它是企业组

织内部环境研究的组成部分，为企业制定发展战略、调整企业组织结

构、完善内部劳动规则提供依据。

（一）员工满意度调查的基本程序和具体步骤如下。确定调查对

象

调查对象可以分为生产工人、办公室工作人员、管理人员等，对

人员还可以进行更细的分类。调查对象的确定与调查方法的其他内容

要相互协调。

（二）确定满意度调查指向（调查项目）

根据员工满意度调查的目的确定调查内容，包括薪酬制度、考核

制度、培训制度、组织结构及效率、管理行为方式、工作环境、人际

关系、员工发展等。

（三）确定调查方法

员工满意度调查方法通常为问卷调查法和访谈法。调查问卷一般

分为目标型调查法和描述型调查法。

1、目标型调查法°目标型调查法的一般形式是提出问题，并且设

定问题的若干个答案，由被调查对象对设定的答案进行选择，这种方

法的具体方式很多，包括选择法、正误法、序数表示法等。

(1)选择法。设计问题并设定问题的若干个答案，要求被调查者

在所设定的答案中选择与自身感受和意愿最接近的答案。

(2)正误法。要求被调查者在设定答案中判断正误。

(3)序数表示法。对组织运行中的某一方面设定问题并排序，由

被调查者在自我的心理感觉与实际运行状况的比较中选择序号。所选

择的序号越高，说明所设定的问题与员工内心的评价越接近。上述调

查方法的优点是便于进行统计分析，降低调查费用，提高调查效率；

其缺点是被调查者只能选择那些最接近自身心理感受的答案，而设定

的答案并不能完全准确地表达他们的真实感受，不能给被调查者更多

的机会来表达自己的意愿。

2描述型调查法。描述型调查法与目标型调查法的区别是由被调查

者用自己的语言自由地表达自身的意愿和想法，准确地表明自己的感

觉。描述型调查法设定问题的方法有确定性提问和不定性提问两种。

例如，“您认为公司的内部劳动管理规则制定的程序体现了员工的意

愿吗？”此种设问即为确定性提问。“您对公司的劳动安全管理最不

满意的地方是什么？”此种设问即为不定性提问。确定性提问可以比

较深入地了解员工对某一问题的感受，不定性提问的重点在于了解员

工的一般感受，但却可以使管理者了解组织运行中迫切需要解决的问

题是什么。描述型调查法一般与访谈法密切结合。

（四）确定调查组织

调查组织可以由企业内部的有关管理人员组成，也可以聘请相关

咨询公司的专家实施。组织内部自我进行调查，调查前必须进行培训,

充分理解调查意义、科学设定调查问题、明确调查问题的含义，并应

对调查进行指导。与企业内部操作相比，专业调研公司参与员工满意

度调查工作主要具有以下优势。

1、专业程度高。专业咨询公司利用专业统计软件分析数据，结果

客观精确，工作计划周详，操作流程规范。企业内部操作在专业程度

方面无法与其相比。

2、员工配合较好。由企业内部操作时，因为较难保证员工的保密

要求员工往往心存疑虑、配合较差，数据填写的真实性易受较大影响。

专业公司代表的是第三方立场，能确保员工的隐私权不受侵犯，员工

顾虑少，配合较好，在接受调查时可以在一种开放、独立的环境下各

抒己见，信息详尽，真实度高。

3、调查结果分析的客观程度高。企业内部操作时，由于各种利益

关系的影响，对调查结果的分析可能带有主观色彩，缺乏有效的跟踪

和横向比较Q专业公司则能客观地指出企业不足之处，可将纵向数据

和横向数据进行比较分析，并建立跟踪机制。

但是，如果仅靠第三方专业公司来开展员工满意度调查工作也有

局限。由于第三方对企业的实际情况深入了解不够，在制定调研方案

时可能缺乏必要的基础。而且，调查的目的在于发现问题、解决问题,

第三方提交调查分析报告并给出解决方案后，还需要企业制定相应措

施并予以实施。因此，较好的办法是企业与第三方专业公司相互配合,

通过和第三方合作，可以互为补充，扬长避短。一方面，企业可以有

效地利用第三方人员和技术上的优S；另一方面，第三方介入调查可以

增加员工对于调查的信任度，提高调查的质量。

（五）调查结果分析

汇总调查问卷，运用统计分析方法判断组织员工满意的总体水平,

概括组织运行中的主要问题，写出调查报告并提出对策建议

（六）结果反馈

目前大多数企业的满意度调查结果只向企业决策者或高层领导进

行反馈，供其进行决策参考。事实上，作为员工满意度的调查，在前

期调查过程中完成的是自下而上的信息反映，最终形成的调查结果也

可以自上而下，根据不同对象逐层地进行相关信息的反馈，以激发日

后员工参与此类工作的热情，提升员工对企业的认同感。

（七）制定措施并落实，实施方案跟踪

企业决策者和部门等不同层面根据满意度调查反馈结果，制定相

应的解决措施并加以落实。作为调查的组织者，应该设计相应的跟踪

方集，对具体措施的落实情况进行跟踪，检测满意度调研的实际效果。

十一、集体合同的形式和期限

（一）集体合同的形式

根据《集体合同规定》，集体合同为法定要式合同，应当以书面

形式订立，口头形式的集体合同不具有法律效力。

集体合同的形式可以分为主件和附件6主件是综合性集体合同，

其内容涵盖劳动关系的各个方面。附件是专项集体合同，是就劳动关

系的某一特定方面的事项签订的专项协议。现阶段，我国法定集体合

同的附件主要是工资协议。《工资集体协商试行办法》规定，企业依

法开展工资集体协商，签订工资协议，已订立集体合同的，工资协议

作为集体合同的附件，并与集体合同具有同等效力C

（二）集体合同的期限

集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限

为1-3年。企业订立集体合同可以在1-3年中确定适合本企业的集体

合同期限。期限过短，不利于劳动关系的稳定，而且加大集体协商的

成本；期限过长，不利于适应不断变化的实际情况知不利于劳动权益

的保障。在集体合同的期限内，双方可以根据集体合同的履行情况对

集体合同进行修订。

十二、集体合同的内容

我国《劳动法》对集体合同的内容作了不完全的列举性规定，

《集体合同的规定》则将集体合同可以具备的事项列举规定了15项。

由于企业的情况，包括内部条件、外部环境、企业生产经营运行的状

况、管理水平千差万别，以及我国《劳动法》对集体合同的内容没有

具体要求，所以，劳动行政管理部门没有推荐集体合同的标准文本。

通常情况下，集体合同一般包括以下内容。

（一）劳动条件标准部分

包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、

女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、

裁员等项条款。上述条款同时也可以作为劳动合同内容的基础，指导

劳动合同的协商与订立，或直接作为劳动合同的内容。劳动条件标准

条款在集体合同内容的构成中处于核心地位，在集体合同的有效期内

具有法律效力。上述标准不得低于法律法规规定的最低标准。具体内

容主要包括以下各项。

1、劳动报酬。

(1)用人单位工资水立、工资分配制度、工资标准和工资分配形

(2)工资支付办法。

(3)加班、加点工资及津贴、补贴标准和奖金分配办法。

(4)工资调整办法。

(5)试用期及病、事假等期间的工资待遇

(6)特殊情况下职工二资(生活费)支付办法，

(7)其他劳动报酬分配办法。

2、工作时间。

(1)工时制度。

(2)加班加点办法。

(3)特殊工种的工作时间。

(4)劳动定额标准。

3、休息休假。

(1)日休息时间、周休息日安排、年休假办法。

(2)不能实行标准工时制职工的休息休假。

(3)其他假期。

4、劳动安全卫生。

(1)劳动安全卫生责任制。

(2)劳动条件和安全技术措施。

(3)安全操作规程0

(4)劳保用品发放标准。

(5)定期健康检查和职业健康体检。

5、补充保险和福利。

(1)补充保险的种类、范围。

(2)基本福利制度和福利设施。

(3)医疗期延长及其待遇

(4)职工亲属福利制度。

6、女职工和未成年工的特殊保护

(1)女职工和未成年二禁忌从事的劳动。

(2)女职工的经期、孕期、产期和哺乳期的劳动保护。

(3)女职工、未成年二定期健康检查。

(4)未成年工的使用和登记制度。

7、职业技能培训。

(1)职业技能培训项目规划及年度计划。

(2)职业技能培训费月的提取和使用。

(3)保障和改善职业技能培训的措施。

8、劳动合同管理。

(1)劳动合同签订时间

(2)确定劳动合同期限的条件Q

(3)劳动合同变更、解除、续订的一般原则及无固定期限劳动合

同的终止条件。

(4)试用期的条件和期限。

9、奖惩。

(1)劳动纪律。

(2)考核奖惩制度。

(3)奖惩程序。

10、裁员。

(1)裁员的方案。

(2)裁员的程序。

(3)裁员的实施办法和补偿标准。

前述集体合同的内容几乎涵盖了劳动条件的所有部分，但是并不

意味着每个协商单位协商订立集体合同时都要包括上述内容。

(二)一般性规定

规定劳动合同和集体合同履行的有关规则，包括集体合同的有效

期限、条款解释、变更、解除和终止等内容。

(£)过渡性规定

包括集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等内容。

(四)其他规定

此项条款通常作为劳动条件标准的补充条款，规定在集体合同的

有效期间应当达到的具体目标和实现目标的主要措施。此类规定一般

不能作为劳动合同的内容，只是作为签约方的义务而存在。随着设定

目标的实现而终止。例如，规定建成某项劳动安全卫生保护工程或设

施，建设、改善或完成某些福利设施等。

至于集体合同可否规定企业生产经营目标，如成本、盈利、产量

等目标，目前在我国集体合同的实践中存在着不同的意见。一种意见

坚持认为，在集体合同的内容中，企业生产经营目标应作为组成部分。

规定生产经营目标，有利于促进工会和劳动者与企业共保生产经营目

标的实现，有利于强化劳动者的责任心，使劳动者服从管理、遵守劳

动纪律，有利于劳动关系当事人协调利益关系，建立利益共同体等，

其理由是：第一，规定生产经营目标，超越了劳动者的义务范围。劳

动者的义务是履行劳动合同、遵守劳动纪律、完成岗位职责、提高技

能等；工会的义务是教育劳动者忠实地履行劳动合同等。生产经营目

标虽然与劳动直接相关，但主要取决于生产经营决策、管理指挥、市

场条件等因素。生产经营决策及管理权由所有者和经营者行使，利益

和风险也由其享有和承担。实现生产经营目标的责任应由所有者和经

营者承担，而不应是劳动者和工会的义务，否则与权利义务对等的原

则相悖。第二，生产经营目标的实现程度具有不确定性，而集体合同

规定的劳动条件标准则是确定的。若生产经营目标作为劳动者和工会

的义务而存在，生产经营目标未实现或未能完全实现，也就意味着劳

动者的利益目标可以不实现或不完全实现。这显然不利于劳动者权益

的保障。

十三、岗位评价的主要步骤

1、组建岗位评价委员会。

2、制定、讨论、通过《岗位评价标准体系》。

3、制定“岗位评价表”，评价委员人手一份°

4、评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息。

5、集体讨论：按照评价要素及其分级定义，逐一确定每个岗位的

等级要求每个要素讨论一轮）。

6、代表性岗位试评，交流试评信息。

7、评委评价：每一评价委员根据“岗位说明书”和日常观察掌握

的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并

得出每一岗位评价总点数。

8、制定岗位评价汇总表，汇总各个评价委员评价结果，求出每一

岗位算术平均数。

9、根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列Q

10、根据评价点数情况确定岗位等级数目，并编制岗位等级划分

点数幅度表。

11、根据岗位等级划分点数幅度表划岗归级，作为初评岗位等级

序列表。

12、将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行

复评。

13、将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工

作结束。

14、将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成

最终的岗位等级序列表。

十四、岗位评价的特点

1、岗位评价以岗位为评价对象°岗位评价的中心是“事”不是

“人”。岗位评价虽然也会涉及员工，但它是以岗位为对象，即以岗

位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计C由于岗位具有一

定的稳定性，它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统

一，因此岗位评价能促进企业合理制定劳动定员和劳动定额，从而改

善企业管理。由于岗位的工作是由劳动者承担的，虽然岗位评价是以

“事”为中心，但它又离不开对劳动者的总体考察知分析。

2、岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程Q在岗

位评价过程中，根据事先规定的比较系统全面反映岗位现象本质的岗

位评价指标体系，对岗位的主要影响因素逐一进行测定、评比和估价,

由此得出各个岗位的量值。这样，各个岗位之间也就有了对比的基础,

最后按评定结果划分出不同的岗位等级。

3、岗位评价需要运用多种技术和方法。岗位评价主要运用劳动组

织劳动心理、劳动卫生、环境监测、数理统计知识加计算机技术，使

用排列法、分类法、评分法、因素比较法四种基本方法，对多个评价

因素进行准确的评定或测定，最终作出科学评价。

十五、岗位评价的基本功能

1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。在企事业单位中，

员工的劳动报酬是否能够体现“效率优先、兼顾公平”原则，是否能

够实现“多劳多得、少劳少得、不劳不得“，是影响员工士气及生产

积极性、主动性的重要因素。当员工按时保质保量地完成本岗位的工

作任务以后，获得了相应的劳动报酬，他们可能会得到一定程度的满

足。因此，在企事业单位中，要使员工的薪酬能够更好地体现内部公

平公正的原则，就应当实现“以事定岗、以岗定人、以职定责、以职

责定权限、以岗位定基薪、以绩效定薪酬”。

2、量化岗位的综合特征Q对岗位工作任务的繁简难易程度、责任

权限大小、所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量

测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征C

3、横向比较岗位的价值。由于对性质相同相近的岗位制定了统一

的测量、评定和估价标准，从而使单位内各个岗位之间，能够在客观

衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单

位中所处的地位和作用。

4、为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。岗位评价的基本功能

和具体作用的充分发挥，将使企事业单位各个层级岗位的量值转换为

货币值，为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。也正是基于这

一重要原因，目前世界上许多国家的企事业单位，为了建立起组织、

员工、工会三方满意的公平合理的薪资报酬制度，广泛推行了岗位评

价的科学方法。

岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是

排顺序形式，但最重要的是岗位与薪酬的对应关系，这种对应关系可

以是线性关系，的直线A、直线B反映了不同的薪酬差距，直线A比直

线B的岗位之间薪酬差距大，激励作用大。

岗位与薪酬的对应关系也可以是非线性关系，的曲线M反映了岗

位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的。实际上，曲线M在企

业比较常用：岗位等级低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生

激励作用；而岗位等级高的，工资也高，需要增加较多的工资才能达

到激励效果。

十六、起草单项薪酬制度文本的程序

薪酬管理制度文本是企业为了落实薪酬策略、实施薪酬管理而制

定的在企业内部具有法规性与约束力的文件，对企业薪酬管理具有指

导和约束作用，是企业实施薪酬管理活动、员工领取所得薪酬的准则

和依据。薪酬管理制度文本的结构由标题、正文、发布（或落款）以

及附件组成。

1、标题，基本是由企业名称、薪酬制度内容和制度称谓组成。

2、正文，可根据实际情况或繁或简。内容较繁的薪酬制度，可分

总则、分则、附则。每一部分均可按内容的多少分列若干章或若干条。

总则可用概述或条文的形式来表明订立这一制度的目的、要求、原则

和适用范围。分则是正文的主要部分，应分条具体地写明其有关内容

及项目。附则，说明制定权、修订权或解释权，以及适用对象和生效

日期等。内容比较简单的薪酬制度，正文可以采用前言加主体的方式

起草，前言说明制定这项制度的目的意义，然后分条写出具体内容。

有些制度不必写前言、结语，只写若干条规定性文字即可。

3、发布或落款，可以在标题下注明制定或发布的单位、时间，也

可以在正文结尾处注明订立制度的单位及发布日期c起草薪酬制度的

语言要严谨、周密，条文要具体、切实、简明。

起草薪酬制度要明确制定的权限，不能越权随意制定。薪酬制度

的内容不能同国家法律法规、政策等相抵触，也不能与企业总体经营

管理理念、战略规划内容和企业人力资源管理制度的精神和规定相抵

触。薪酬制度的起草部门可以是企业人力资源管理部门，也可以是企

业薪酬管理委员会，制度起草完成后还需报相关主管部门核准备案。

十七、奖金制度的制定

（一）奖金制度的制定程序

1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。

2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。

3、确定奖金发放对象及范围°

4、确定个人奖金计算办法。

（二）奖金设计方法

奖金设计方法在薪酬设计中占有重要地位，奖金最能体现员工价

值和起到激励员工的作用。以下为一些常见的奖金项目设计要点。

1、佣金的设计。从严格意义上讲，佣金并不是奖金，是指由于员

工完成某项任务而获得的一定比例的金钱。但佣金与奖金有相似之处,

因此可以作为奖金的一种特殊类型Q佣金用得较多的岗位是销售人员,

根据销售人员在一定时间内的销量提取一定比例的金额作为奖励。在

设计佣金时要注意以下事项。

(1)比例要适当。比例太低，员工没有积极性；比例太高，企业

承受不起。

(2)不要轻易改变比例。在决定比例时要很慎重，要进行调查研

究，除非有重大原因，否则不要改变佣金比例，切忌看到员工佣金拿

得多就想把比例降下来。

(3)兑付要及时。可以每个月结一次账，也可以规定完成任务后

两周内兑付，一定要及时发放，否则不利于调动员工积极性。

2、超时奖。超时奖是指由于员工在规定时间之外工作，企业为了

鼓励员工这种行为而支付的奖金。

在节假日加班的加班费也属于超时奖的一种，一般以固定工资为

主要收人的第一线员工有超时奖，以计时工资或计件工资为主要收入

的员工以及管理人员往往都没有超时奖。在设计超时奖要注意以下事

项。

(1)尽量鼓励员工在规定时间内完成任务。

(2)明确规定何时算超时，何时不算超时。

(3)明确规定哪一类囱位有超时奖，哪一类岗位没有超时奖。

(4)允许在某一段时间内由于完成特殊任务而支付超时奖°如果

员工劳动一直超时，应考虑增加员工数量。

3、绩效奖。绩效奖是指由于员工达到某一绩效，企业为了激励员

工这种行为而支付的奖金。在设计绩效奖时要注意以下事项。

(1)绩效标准要明确、合理。

(2)达到某一绩效标准后的奖金要一致，即任何人达到这一绩效

标准后均应该获得相同的奖金

(3)以递增方法设立奖金，鼓励员工不断提高绩效。例如，完成

绩效120%,绩效奖金为多余部分(20%)的现；完成绩效150%,绩效

奖金为多余部分(5令)的2%。

4、建议奖。建议奖是指由于员工提了建议，企业为了鼓励员工多

提建议而支付的奖金。在设计建议奖时要注意以下事项。

(1)只要是出于达到组织目标的动机，均应该获奖。

(2)奖金的金额应该较低，而获奖的面要较宽。

(3)如果建议重复，原则上只奖励第一个提此建议者。

(4)如果建议被采纳，除建议奖励外，还可以给予其他奖金。

5、特殊贡献奖。特殊贡献奖是指由于员工为企业做出了特殊贡献,

企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。特殊贡献奖的奖金金额一

般较高。特殊贡献有许多种，例如，提了一项合理化建议，为企业节

省了大量成本；提供了某一信息或某一销售渠道，为企业增加了许多

销量；设计了一项重大的技术革新项目，为企业减少了许多设备投资

等。在设计特殊贡献奖时要注意以下事项。

(1)制定标准时要有可操作性，即可以测量的内容。例如，增加

利润多少，增加销量多少，降低成本多少，挽回损失多少。

(2)为企业增加的金额(或减少损失的金额)要大。例如，100

万〜500万元为一档，500万1000万元为一档，1000万元以上为一档。

(3)要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，而该员工

却完成时才能获奖。

(4)受奖人数较少，金额较大。

(5)颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。

6、节约奖。节约奖又称降低成本奖。如果降低成本的金额很大时,

可以获特殊贡献奖；如果降低成本的金额较小时，可以获节约奖。节

约奖是指由于员工降低了成本，企业为了鼓励员工这种行为而支付的

奖金。一般以第一线的操作员工为奖励的主要对象，在设计节约奖时

要注意以下事项。

(1)要奖励真节约，而非假节约，两者的区别在于是否保证质量,

即在保证产品质量的前提下的节约是真节约，反之则是假节约。假节

约不但无奖反而要受罚。

(2)明确规定指标来确定是否降低了成本。

7、超利润奖。超利润奖是指员工全面超额完成利润指标后，企业

给有关员工的奖金，有时又称红利。在设计超利润奖时要注意以下事

项。

(1)只奖励与超额完成利涧指标有关的人员。

(2)根据每个员工对超额完成利润指标的贡献大小发放奖金，切

忌平均主义。

(3)明确规定超出部分多少百分比作为奖金，一旦决定后不要轻

易改变，否则易挫伤员工的积极性。

十八、项目简介

(一)项目单位

项目单位：XX集团有限公司

(二)项目建设地点

本期项目选址位于XXX,占地面积约84.00亩。项目拟定建设区域

地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件

完备，非常适宜本期项目建设。

（三）建设规模

该项目总占地面积56000.00nf（折合约84.00亩），预计场区规

划总建筑面积107182.72ml其中：主体工程66393.60m二仓储工程

19192.32m2,行政办公及生活服务设施11056.26肝，公共工程

10540.54

（四）项目建设进度

结合该项目建设的实际工作情况，XX集团有限公司将项目工程的

建设周期确定为24个月，其工作内容包括；项目前期准备、工程勘察

与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。

（五）项目提出的理由

1、不断提升技术研发实力是巩固行业地位的必要措施

公司长期积累已取得了较丰富的研发成果。随着研究领域的不断

扩大，公司产品不断往精密化、智能化方向发展，投资项目的建设，

将支持公司在相关领域投入更多的人力、物力和财力，进一步提升公

司研发实力，加快产品开发速度，持续优化产品结构，满足行业发展

和市场竞争的需求，巩固并增强公司在行业内的优势竞争地位，为建

设国际一流的研发平台提供充实保障。

2、公司行业地位突出，项目具备实施基础

公司自成立之日起就专注于行业领域，已形成了包括自主研发、

品牌、质量、管理等在内的一系列核心竞争优势，行业地位突出，为

项目的实施提供了良好的条件。在生产方面，公司拥有良好生产管理

基础，并且拥有国际先进的生产、检测设备；在技术研发方面，公司

系国家高新技术企业，拥有省级企业技术中心，并与科研院所、高校

保持着长期的合作关系，已形成了完善的研发体系而创新机制，具备

进一步升级改造的条件；在营销网络建设方面，公司通过多年发展已

建立了良好的营销服务体系，营销网络拓展具备可复制性。

在LCD的构成组件中，彩色滤光片作为实现制色显示的关健器件

占有重要地位，彩色滤光片在LCD面板总成本占比约为21%。彩色光刻

胶和黑色光刻胶是制备彩色滤光片的核心材料。在彩色滤光片的成本

结构，其中黑色矩阵膜和彩色光刻胶合计占到了彩色滤光片成本的约

46%o

（六）建设投资估算

1、项目总投资构成分析

本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨

慎财务估算，项目总投资43874.44万元，其中:建设投资35149.99

万元,占项目总投资的80.11%；建设期利息1016.33万元，占项目总

投资的2.32%;流动资金7708.12万元,占项目总投资的17.57机

2、建设投资构成

本期项目建设投资35149.99万元，包括工程费用、工程建设其他

费用和预备费，其中：工程费用29846.10万元，工程建设其他费用

4493.66万元,预备费810.23万元。

（七）项目主要技术经济指标

1、财务效益分析

根据谨慎财务测算,项目达产后每年营业收入88500.00万元，综

合总成本费用69295.64万元，纳税总额906L11万元,净利润

14051.52万元,财务内部收益率24.98%,财务净现值23902.85万元,

全部投资回收期552年。

2、主要数据及技术指标表

主要经济指标一览表

序号项目单位指标备注

1占地面积mJ56000.00约84.00亩

1.1总建筑面积m1107182.72容积率1.91

1.2基底面积m135840.00建筑系数64.00%

1.3投资强度万元/亩405.29

2总投资万元43874.44

2.1建设投资万元35149.99

2.1.1工程费用万元29846.10

2.1.2工程建设其他费用万元4493.66

2.1.3预备费万元810.23

2.2建设期利息万元1016.33

2.3流动资金万元7708.12

3资金筹措万元43874.44

3.1自筹资金万元23132.82

3.2限行贷款万元20741.62

4营业收入万元88500.00正常运营年份

5总成本费用万元69295.64■99

■”

6利润总额万元18735.36

7净利润万元14051.52

wn

8所得税万元4683.84

••

9增值税万元3908.27

■”

10税金及附加万元469.00

♦”

11纳税总额万元9061.11

・■

12工业增加值万元30261.01

13盈亏平衡点万元34121.62

11回收期年5.52含建设期24个月

15财务内部收益率24.98%所得税后

16财务净现值万元23902.85所得税后

十九、公司基本情况

（一）公司简介

公司依据《公司法》等法律法规、规范性文件及《公司章程》的

有关规定，制定并由股东大会审议通过了《董事会议事规则》，《董

事会议事规则》对董事会的职权、召集、提案、出席、议事、表决、

决议及会议记录等进行了规范。

公司不断推动企业品牌建设，实施品牌战略，增强品牌意识，提

升品牌管理能力，实现从产品服务经营向品牌经营绻变。公司积极申

报注册国家及本区域著名商标等，加强品牌策划与设计，丰富品牌内

涵，不断提高自主品牌产品和服务市场份额。推进区域品牌建设，提

高区域内企业影响力。

（二）核心人员介绍

1、夏XX,中国国籍，无永久境外居留权，1959年出生，大专学

历，高级工程师职称。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司

兼任技术顾问；2004年8月至2011年3月任xxx有限责任公司总工程

师。2018年3月至今任公司董事、副总经理、总工程师。

2、宋xx,1974年出生，研究生学历。2002年6月至2006年8月

就职于xxx有限责任公司；2006年8月至20n年3月,任xxx有限责

任公司销售部副经理。2011年3月至今历任公司监事、销售部副部长、

部长；2019年8月至今任公司监事会主席。

3、冯xx,中国国籍，无永久境外居留权，1961年出生，本科学

历，高级工程师。2002年11月至今任xxx总经理。2017年8月至今

任公司独立董事。

4、汤xx,中国国籍，1976年出生，本科学历。2003年5月至

2011年9月任xxx有限责任公司执行董事、总经理；2003年11月至

2011年3月任xxx有限责任公司执行董事、总经理；2004年4月至

2011年9月任xxx有限责任公司执行董事、总经理。2018年3月起至

今任公司董事长、总经理。

5、冯xx,1957年出生，大专学历。1994年5月至2002年6月就

职于xxx有限公司；2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董

事。2018年3月至今任公司董事。

二十、组织架构分析

（一）人力资源配置

根据《中华人民共和国劳动法》的要求，本期工程项目劳动定员

是以所需的基本生产工人为基数，按照生产岗位、劳动定额计算配备

相关人员；依照生产工艺、供应保障和经营管理的需要，在充分利用

企业人力资源的基础上，本期工程项目建成投产后招聘人员实行全员

聘任合同制；生产车间管理工作人员按一班制配置，操作人员按照

“四班三运转”配置定员，每班8小时，根据xx集团有限公司规划,

达产年劳动定员553人。

劳动定员一览表

序号岗位名称劳动定员（人）备注

1生产操作岗位359正常运营年份

2技术指导岗位55〃

3管理工作岗位55U

4质量检测岗位83

合计553ff

（二）员工技能培训

二十一、职业与职业生涯的基本概念

职业是社会分工的结果，是人类社会生产和社会生活进步的标志。

对于职业的定义，专家、学者从不同的角度对其作出了界定。一般而

言，职业是人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要

生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工

作。

职业生涯是一名劳动者以自身的职业能力素质形成、提高和发展

为基础，从职业准备和职业选择，到职业调整和职业发展，乃至退出

职业活动的全过程。对于职业生涯的定义，国内外的专家、学者虽有

不同的诠释，但我国学者给出的定义具有一定参考价值。他认为，职

业生涯是以人的心理、生理、智力、技能和伦理等潜能开发为基础，

以工作内容的确定和变化、绩效评价、工资待遇、职称职务的变动为

标志，以满足需求为目标的工作活动及其内心体验的全部经历。

二十二、职业生涯规划的内涵与特征

一般来讲，职业生涯规划是个人发展与组织发展相结合，对决定

一个入职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的

事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，确定相应的工作、

教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序而方向作出合理安

排。职业生涯规划有以下特征。

1、个性化。个性化是职业生涯规划最重要的特征。每个人在人生

发展过程中所处的环境都不尽相同，因此个人的个性、价值观、思维

方式及行为模式也都是千差万别的。

2、开放性。职业生涯规划的开放性特征主要表现在；

①充分协商。企业在制定职业生涯规划时应综合多方面的意见，

包括企业人力资源管理部门、直接上级、职业生涯发展顾问、企业中

其他与自己相关的管理人员、家庭中的主要成员、企业外部的顾问。

②借助测评工具。除参加评价中心的正式测评外，还可以借助一

些调查表了解员工的职业价值观、工作动机和发展愿望。

③适时调整。制定员工的职业生涯规划并不是只需做一次就可以

一劳永逸，而是需要定期检查职业生涯目标是否与个人因素以及外部

客观环境（市场、技术发展、企业方向等）变化相适应，并根据检查

结果适时调整。

3、预期性。职业生涯规划体现着个人对未来职业发展的一种心理

预期。根据员工个人和企业的发展变化，定期对这种心理预期进行分

析、修正，可以将心理预期作为一种积极的配合方式加以利用，从而

使个人愿望在时间和环境的变化中与企业的愿望相互适应。

二十三、几种常用培训方法的应用

（一）案例分析法的操作程序

1、培训前的准备工作。培训者根据培训目标和培训对象确定培训

课程的具体内容，并从平时积累的案例中选择适当的案例作为研讨内

容，同时制订培训计划，确定培训时间、地点。

2、培训前的介绍工作。介绍工作包括培训者自我介绍，案例分析

法的基本内容、特点，案例分析法应用时应注意的问题及应用后期望

达到的效果，本次培训课程的计划安排，学员的自我介绍，学员分组

等。

3、案例讨论。先由培训者展示案例资料，让学员了解、熟悉案例

内容各小组再分别研讨案例，确定核心问题，并通过讨论选择最佳方

案，最后全体讨论解决问题的方案Q

4、分析总结。培训者就案例内容及解决方案进行总结，并针对本

次垓训课程的学习要点进行总结，对讨论质量作出评价。

5、案例编写的步骤。案例一般包括说明（如目的、对象、使用建

议、作者等内容）、正文、附件（如数据、图表、有关规章制度、有

关背景知识等）、思考题。简单的案例至少要包括正文和思考题，其

中正文一般按照事件发展的顺序展开，对于复杂的案例还应先介绍事

件发生的背景；思考题可以不止一道，提问方式也可多种多样，如

“你认为案例中主人公的行为有无不妥之处”“针对A公司的问题应

采取什么对策”等。具体编写步骤如下。

（1）确定培训目的。案例的编写要以培训目的为依据，培训目的

应当具体、明确。

（2）收集信息。信息的来源一般有四个：一是公开出版发行的报

刊书籍，二是内部的文件资料，三是有关人员的叙述，四是自己的经

历。如果仅依据公开的报刊书籍而不进行深入调查，很难编写出高水

平的案例。

(3)写作。事件的起因、发展、结果应忠于事实，引用的数据要

准确(不便于公开的除外)涉及的机构和人名可隐去。如果案例需要

公开，应征得有关机构、人员的同意。

(4)检测。请不熟悉案例的人或经验丰富的人来审阅案例，看其

是否存在缺陷或遗漏。

(5)定稿。根据审阅者的意见对案例进行修改，最后定稿。

(二)事件处理法的操作程序

1、准备阶段。

(1)指导者确定培训对象及人数。

(2)指导者确定议题的大致范围，范围不宜过细，以免学员无话

可说。每位学员根据议题制作个人亲历案例。

(3)指导者将学员分组，每组5-6人。

(4)确定会议地点和会议时间。

(5)指导者应准备的知识包括个案研究法的一般方法、实施要点

及其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题，事件处理法特有的

方法、注意点、背景特色以及会议后的评价。

2、实施阶段。

(1)指导者向各小组成员介绍事件处理法实施概要、背景特色及

注意事项。

(2)各小组简单介绍小组成员所提出的个案，包括问题名称及发

生状况。

(3)从较容易讨论的内容开始，由指导者或组长排定讨论程序。

(4)各组开始进行讨论。先提出个案，由各组员收集实情。个案

制作者在讨论其制作的个案时，应作为这一轮讨论的主持人，其他组

员收集实情时可质询主持人。发现问题时，组员相互讨论，并阐述个

人的解决方法。组长或指导者组织学员进行评价，讨