《薪酬体系优化设计探究的相关概念及理论基础》4400字

薪酬体系优化设计研究的相关概念及理论基础综述目录TOC\o"1-2"\h\u25711相关概念 1186982理论基础 377682.1.薪酬公平理论 3147812.2综合激励理论 4305512.3需求层次理论 5107772.4期望理论 51相关概念1..1薪酬管理薪酬管理是的内容十分广泛，不仅涵盖了薪酬结构的制定、薪酬水平的约束，还包括薪酬策略的执行、薪酬发放形式等有关组织决策和实施。这不是一时而成的，是要企业经过漫长的实践，面临企业内部和社会外部环境产生的变化时，及时调整薪酬设计策略，将薪酬成本控制在可控范围之内，与员工交流对薪酬的满意度的同时也会鉴别薪酬体系现状是否达到了预期效果。薪酬体系设计和薪酬常规管理共同组成了薪酬管理的内容。薪酬体系设计要确定薪酬结构和薪酬水平的制度，薪酬常规管理则偏向于薪酬体系执行过程中的调整和完善，根据实际情况实时做出改变。1..2开发区在中国实施的开发区，严格依赖于国家经济发展和城市化政策的演变。它们被赋予不同的名称，并根据它们的创建时期和位置被分配了不同的目标，开放它们的决定也可能源于中国不同级别的管理。开发区的创建在1990年代加速，到2003年底，地方“开发区”或“工业开发区”的数量已达3837个。其中，只有6%得到国家政府批准，26.6%获省政府批复。虽然主要开发区由中央或省级政府批准，但大部分开发区由市政府单独管理。与中国的许多国家政策一样，开发区的创建是一个渐进的政策：在少数地方进行试验，如果成功则推广。一些城市在1970年代后期被中国政府授予特殊地位，作为向世界开放的经济体制改革的一部分，这个长期以来一直封闭的经济体。对外国公司和投资开放的第一批经济区享有相对于其他地区的某些特权，例如降低利润税率以及在物质和基础设施方面的优势。既定的目标是在相邻区域产生涟漪效应。中国当局为不同类型的开发区指定了不同的目标。经济技术开发区的建立是为了刺激经济发展和工业产出，它们高度依赖外国直接投资，其经济活动主要是制造业。经济技术开发区是中国政府设计的，是国家经济开放和中国创新产业发展的展示和基础。它们也将成为区域经济的强大引擎。1984年底至1988年间建立了14个经济技术开发区，然后在1992年至1993年和2000年至2002年间建立了40个新的经济技术开发区。经济技术开发区仅位于开放城市（经济特区经济特区。它们既受益于致力于发展以出口为主的高科技产业的中国投资和外国资金。高新技术产业开发区的主要目标是通过吸引国内外高新技术企业促进高新技术产业的创新和发展，从而提升中国经济的科技水平。53个高新技术产业开发区致力于通过发展高新技术产业发展中国的科学研究及其应用。开发区通过孵化器、加速器等创业平台的推广，为科技创业者提供了强有力的支持。开发区作为一种政企合一的综合管理体制，政府和企业在薪资激励机制方面都发挥着各自的独特作用。为了达到预期的区的目标，通常政府会提供从财政到监管的一系列激励措施，例如出口税豁免、简化的海关和行政控制和程序、自由外汇政策和所得税优惠。改进区内和区外企业之间的联系发展也将有助于产生创造更多就业机会并促进经济多样化，这也能过促进企业内部的人才流动的平衡。1..3薪酬体系劳动者提供自己的劳动，用工单位需要支付相应的劳动报酬，这就是薪酬的概念。企业的高层管理者以及员工十分注重薪酬管理，这些表征着在人力资源管理体系当中，薪酬管理发挥着关键的功效，薪酬的激励功效能够促进激励作用的发挥，保障功效有助于员工满意度的提升，促使员工不断的完善自己，充实自己的技能水平。同时，薪酬管理能够提高员工的绩效表现。薪酬体系方针的设计离不开薪酬水平、薪酬结构以及薪酬管理构成。薪酬水平方针设计需要结合企业的经营状况、支付能力，不断提升企业在市场竞争当中所处的地位。通常来说，薪酬结构包含两个部分，一方面是经济性薪酬，另一方面是非经济性薪酬。经济性薪酬主要是借助货币的形式加以体现，也就是说，企业根据相应的支付标准向员工支付一定的货币。薪酬的经济性还能组织细致的划分，主要涉及两个方面，一方面是直接货币经济性薪酬，例如津贴、补贴、奖金以及工资等等。另一方面是间接经济性薪酬，也就是福利。主要是和员工日常生活紧密关联的保险、带薪休假以及住房公积金、节假日分发礼品以及员工带薪培训等等。间接经济性薪酬能够便利员工的生活，削减他们的生活之书。能够提升员工对公司的认同感，这疑心重，不能够借助货币等经济手段加以评估。非经济性薪酬涉及的要素较多，例如工作本身、自我价值的实现状况以及工作环境等等。积极的参与企业的经营管理活动，不断完善自身领导能力所获取的培训机会以及社会地位的提升等等，都属于非经济性薪酬。2理论基础2.1.薪酬公平理论薪酬公平理论（Adams，1965）是关于员工是否觉得他们得到了公平的报酬。这个理论是从社会比较原则中得出的，是基于公平对待或正义的认知。它表明一个人愿意工作的努力程度实际上是与他人的努力进行比较的结果。虽然员工对于薪酬公平的判断具有多样性，但薪酬公平理论概述了员工对感知的薪酬平等/不平等的三种不同反应：（1）支付股权：员工感到满意。（2）多付不公平：员工往往会感到幸运、内疚或两者兼而有之。（3）少付不公平：员工感到愤怒和沮丧。该理论建立在这样一种信念之上，即如果员工觉得他们的投入大于产出，他们就会失去动力，无论是在工作还是雇主方面。可以期望员工以不同的方式对此做出反应，包括去动力（通常在员工认为存在输入和输出之间存在差异的程度）、减少努力、变得不满，或者在更极端的情况下，甚至可能破坏性的。薪酬不公平会导致员工的不良行为。比如，薪酬过高的员工可能会付出额外的劳动力来弥补自己的愧疚，感觉薪酬过低的员工可能会找到其他的方法来“获得公平的份额”。他们采取多种形式，例如：在工作时间投入更少的精力，通过早退、迟到和请病假来缩短工作时间，甚至偷东西。员工如何评估他们对薪酬公平的看法呢？实际上，每个员工确定他们的薪酬是否公平的方式因人而异。但薪酬公平理论表明，员工对于薪酬公平的判断往往以某种形式，基于与他人的比较来实现。他们可以通过与类似岗位的同事进行比较，甚至可以与行业平均水平进行比较来判断。公共部门在薪酬不公平的问题较少，因为有国家指导方针和薪酬等级。私营部门由于受到的监管较少，法律规定必须支付最低工资，并且有行业平均水平设定的指导方针。因此，人们倾向于通过将自己与同龄人进行比较来判断他们获得的报酬有多公平。当然，员工对公平的看法并不总是准确的。它通常是主观的、不精确的，有时甚至是基于谣言的。对于这一理论，本论文将基于薪酬公平理论，包括薪酬公平理论的定义，评判的标准，以及薪酬不公平会导致的员工的不良行为，来探究沁阳市开发区薪酬机制的公平性。2.2综合激励理论综合激励理论，把激励过程看成外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的统一过程的理论。由美国行为学家劳勒（EdwardE.Lawler）和波特（LymanW.Porter）于1968年提出。该理论认为，先有绩效才能获得满足，奖励以绩效为前提，人们对绩效与奖励的满足程度反过来又影响以后的激励价值。人们对某一工作的努力程度，是由完成该工作时所获得的激励价值和个人感到做出努力后可能获得奖励的期望概率所决定的。同时，人们活动的结果既依赖于个人的努力程度，也依赖于个体的品质、能力以及个体对自己工作作用的知觉。该理论还指出，对工作的满足依赖于所获得的激励同期望结果的一致性。如果激励等于或者大于期望所获得的结果，那么个体便会感到满足。如果激励与工作结果之间的联系减弱，那么人们就会丧失信心。波特和劳勒认为，在内容激励和过程性激励因素之外，从激励开始到工作绩效之间有三个因素非常重要。一是能力和素质。一个人的能力对完成任务起着巨大的作用，因此，作为管理者必须要慧眼识才，把人才放在最能发挥其长处的岗位上，如果放错了岗位，不仅浪费了人才，还直接导致不良的工作效果。二是工作条件。选好人才后，还必须要为其发挥才干创造必要的条件，配备必要的资源。三是角色感知。为了让职工做出优异的绩效，作为管理者必须要帮助职工充分了解该角色、该岗位或者该项任务对他的具体要求，也就是说，让职工充分地把握好岗位的目的和要求。管理者必须将努力——业绩——报酬——满足这个连锁过程贯彻到知识型员工的激励过程中去，形成促进他们积极行为的良性循环。根据波特劳勒综合激励模型，可以确定\t"/item/%E7%BB%BC%E5%90%88%E6%BF%80%E5%8A%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/_blank"激励体系主要有这样几个激励因子，报酬、期望值、能力和对工作的认识。因此，我们可以得出员工的激励策略包括，\t"/item/%E7%BB%BC%E5%90%88%E6%BF%80%E5%8A%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/_blank"报酬激励、\t"/item/%E7%BB%BC%E5%90%88%E6%BF%80%E5%8A%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/_blank"精神激励和\t"/item/%E7%BB%BC%E5%90%88%E6%BF%80%E5%8A%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/_blank"工作激励。不同的激励策略中又有各种激励方式，对员工真正有效地激励方法是从员工的特点出发，进行各种激励方式的有效选择及其组合。只有这样才能更为有效地激励知识型员工，做到人尽其才，人尽其位。

2.3需求层次理论需求层次理论，是在20世纪四十年代被马斯洛率先提出。他认为人除了基本的生存需求之外，还具有不同层次的其他需求。这些需求再次基于满意度出现，并形成了各自的层次结构。第一部分是生理需求；第二部分是安全需求；第三部分是人对于社会的需求；第四部分是处于社会当中对尊重的需求，最后才是个体实现自我价值的需求。当基本满足低需求时，激励效果降低，无法保持主导地位。高需求是管理行动的主导，而不是低需求。高需求比低需求更有价值。激情是由更高层次的欲望引起的。一个人最好的愿望就是能够实现自我价值，从而获得成就感和满足感。在此基础上，马斯洛专门提出了为企业量身打造的员工激励理论。马斯洛研究人员的需求有许多特点：首先，随着员工的个人发展，他对于自身的需求是处于变化过程中的。因此在员工有更高需求的背景下，企业需调整激励措施以应对工人的不同需求。此外，对更高层次的需求比低层次的需求对员工更有价值。2.4期望理论期望理论（Expectancytheory）是由北美著名心理学家、行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年提出的，在《工作与激励》（Expectancytheory）中提出的激励理论。期望理论，也被称为“效价-意思是期望理论”，是一门理论和行为科学。该理论的价值可以用以下公式表示：情绪心理过程中的能量=情绪预测期望值的有效值。在这个精神活动的定义公式中,一种精神的兴奋力量，主要是指能够充分调动目标群体的积极性和主动性,激发他们内部的发展潜力的一种活动强度;能力的期望值主要是指根据自己或某一人的知识和理论实践经验情况来进行分析判断或者认为自己应该是在达成什么样的时期目标时对自己的能力所掌握情况;而效价只是用来表达那些能够满足每个目标的实际需要的人通过实现其目标所能获得