全书课件：薪酬管理-杨睿娟

薪酬管理概述2025/2/15在此幻灯片插入公司的徽标从“插入”菜单选择图片找到徽标文件单击“确定”重新设置徽标大小单击徽标内任意位置。徽标外部出现的方框是“调整控点”使用这些重新设置对象大小如果在使用尺寸调整控点前按下shift键，则对象改变大小但维持原比例。薪酬＝“心愁”？福利VS高薪高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。也正是福利这一点，使众多在企业里追求长期发展的员工，更认同福利而非仅仅是高薪。员工最讨厌什么？加班员工最向往什么？放假员工最希望什么？加薪员工最炫耀什么？福利如果你是管理者，请再次思考以上的问题案例某房产销售公司，房产销售越多，担任文员的工作人员越不高兴，因为要办按揭、房产证的工作量增加，但她的工资还是一样的，于是老拖着工作不办。于是，修改了薪酬方案，给她增加了提成，按房产销售额的比例来做提成，但是她光顾着办别墅、大户型的房产证、手续办理了，不怎么理会小户型的手续办理。再次改变薪酬方案，按销售套数来做提成，因为事实上每套房手续办理的工作量都是差不多的，这样就公平了，小姑娘做事有积极性了，企业的工作也有效率了。

第一节薪酬的构成及其功能

一薪酬及其构成薪酬是员工向其所在组织所提供劳动而获得的所有直接和间接的经济收入。1什么是薪酬？薪酬是员工从事某组织所需要的劳动而得到的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬，完整意义上的薪酬包括基本薪酬、可变薪酬和福利。（对企业而言，进行薪酬管理的目的是在合理合理控制人工成本的基础上，提高员工满意度）2薪酬的构成

企业人工成本构成包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用、工会经费和其它人工成本支出等。

二薪酬的功能

对组织而言

控制经营成本有效配置资源改善经营成本支持组织变革对员工而言补偿和保障心理激励功能价值引导功能对社会而言关系国民经济的正常运行社会和经济发展水平的重要指标第二节薪酬管理的环境1宏观环境政府的宏观调控劳动力市场的供求行业状况组织所在地的发展状况2微观环境

企业的经济效益企业的薪酬政策企业的管理水平

劳动者的个体情况3变革之中的薪酬管理环境薪酬管理的环境发生了怎样的变化？环境的变化导致薪酬管理出现了什么样的发展趋势？第三节企业战略与战略性薪酬管理战略性薪酬管理的内涵及其作用战略性薪酬管理（对待薪酬管理的思维）：当企业的战略确定以后，薪酬管理的目的是支持战略实现，而不仅仅是公平、合理的分配二企业战略与薪酬战略企业战略成长战略稳定战略收缩战略（精简战略）薪酬战略水平较低的固定薪酬及长期可变薪酬计划稳定的基本薪酬和福利降低稳定薪酬部分所占的比重第四节薪酬管理的基础一、薪酬管理的历史早期工厂制度阶段把工资水平降低到最低限度，计件薪酬盛行科学管理阶段围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策行为科学阶段适应员工心理需求的薪酬制度二、薪酬理论早期的工资理论最低工资理论（生存工资论）——配第、魁奈工资是劳动力的价格，是使工人基本能够生存下去的价格工资基金理论——穆勒

工资取决于工人人数、雇佣工人的资本、工资成本与其他成本之间的比例工资差别理论——斯密职业性质和工资政策是造成不同职业和雇员之间工资差别的主要原因配第、魁奈的最低工资理论基本观点：工资作为劳动力的价格，也有一个自然的市场水平，即最低生活资料的价值。最低工资水平不仅是工人维持生存的基本保证，也是雇主生产经营的必要条件根据最低工资理论，工人的工资取决于市场的竞争状况，而不是企业的主观意愿。国家政府也根据该理论对工资进行干预和调节。因此，各个国家就相继设立最低工资保障的法律，以协调雇员和雇主之间的矛盾。穆勒的工资基金理论基本观点：工资决定于三个要素：工人人数、雇佣工人的资本、工资成本与其它成本之间的比例。工人的具体工资水平决定于劳动力的人数和用于购买劳动力的成本与其它资本之间的比例关系。用于支付工资的资本成为短期内无法改变的工资基金。英国经济学家西尼尔对该理论进行了修改，他把货币工资与实际工资区分开，认为工资基金的数量决定于工人的生产率和工人的人数。由此：长期来看，工人工资增长就可以在劳动率增长的前提下得以实现斯密的工资差别理论基本观点：造成不同职业和雇员之间工资差别的原因主要有职业性质和工资政策两类。职业性质对工资差别的影响：使劳动者的心理感受不同：愉快与厌烦掌握职业要求的难易程度不同：容易与困难职业的安全程度不同：安全与不安全承担的责任不同：责任大与小成功的可能性不同：成功与失败斯密的工资差别理论具体运用那些使劳动者不愉快、学习成本高、不安全、责任重大、失败率高的职业，要付给高工资；反之则付低工资职业性质是现代岗位和职务工资制的基础；政府的不适当工资政策则会扭曲劳动力市场的供求，从而使得作为劳动力价格的工资反映出不合理的差别企业工资决定论边际生产力理论集体交涉工资理论劳动力市场歧视理论人力资本理论效率工资理论边际生产力理论（TheoryofMarginalProductive）边际生产力这一术语是19世纪末美国经济学家克拉克首创并进一步用于其分配论分析的。它指的是在其他条件不变前提下每增加一个单位要素投入所增加的产量，即边际物质产品（MarginalPhysicalProduct,有时被简称为边际产品MP）。而增加一个单位要素投入带来的产量所增加的收益，叫做边际收益产品（MarginalRevenueProduct,简写为MRP）。边际生产力理论是新古典经济理论的基石。边际生产力理论是用于阐明在生产中相互合作的各种生产要素或资源所得到的报酬的一种方法。通常情况，当其他要素数量不变，而单位某种生产要素离开（或加入）生产过程时所引起的商品产值的减少（或增加）量，就等于该种生产要素一个单位的服务报酬或其他报酬。

边际生产力理论在精确地预示行业和职业间工资差异的长期变动方面，相当成功；而在精确地预示工资差异短期变动方面，并不成功。马歇尔、克拉克的边际生产力理论基本观点：以“经济人”假设为前提，认为人追求自我利益的最大化；在完全竞争的市场上，企业主总是力求他的每一种生产要素都获得最大利润，以至于每一种生产要素在生产中都能得到最佳配置。劳动力的最佳雇佣点，就在劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本的那一点边际收入：新增工人使企业总收入增加的部分边际成本：新增工人使企业总成本增加的部分工资取决于劳动的边际生产力马歇尔、克拉克的边际生产力理论具体运用与实际生活不尽相符，很难有完全竞争市场的情况，即工资不一定会等于劳动力的边际生产率它揭示了工资水平与劳动生产率之间的关系：增加劳动力数量会使实际工资水平下降增加资本数量则有可能使工资水平上升拉克、多布的集体谈判理论基本观点：在一定程度上可以说工资实劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产物。通过雇主和雇员双方的集体力量讨价还价，以及公平、合理地交涉，在一定程度上消除了垄断，而且还有助于降低竞争混乱给双方造成的损失工会的谈判力等于雇主不同意工会条件的成本（如罢工等引起的损失）/雇主同意工会条件的成本（如提薪等）拉克、多布的集体谈判理论具体运用短期的货币工资决定理论与边际劳动生产率理论相背，只是一种不严谨的实用注意解释它是集体谈判制度以及工会作用的理论基石和实践总结劳动力市场歧视理论基本观点：歧视是在劳动力市场上对工人与生产率无关的个人特征（如种族、性别、宗教等）的评价，其中包括职业歧视和工资歧视。工资歧视，指干同样的工作，却不能享受同样的工资、福利、晋升等待遇。它包括直接歧视和间接歧视。直接歧视是指以明确的理由来区别对待不同的劳动群体，这种行为一般都违反了法规。间接歧视是指表面上保持中立，但其行为或规定导致了对某些群体的不平等待遇。人力资本理论基本观点：人力资本是人力资本投资形成的，是存在于人体中的知识和技能等的含量的总合。人力资本的投资形式：

医疗保健投资在职培训投资正规学校教育投资社会教育投资劳动力流动投资人力资本理论具体运用用于解释企业内员工之间的收入差距在解释职业工资差异方面也有较强的说服力它还关系到企业的人力资源开发与利用政策效率工资理论基本观点：假设前提：劳动力市场上成交的劳动力与生产过程中的劳动发挥不完全一样。因为工人在劳动过程中总是尽可能地少出力，这样劳动效率的发挥需要有效的监督。工人在生产过程中付出的努力是实际工资的函数。而监督是需要成本的。为了追求利润最大化，企业可以选择把工资定在一个较高的水平上。因此，工资越高劳动效率越高，企业产出就越大。效率工资理论效率工资理论认为：组织支付高于市场工资率的工资，可能有助于组织实现更高的效率。

这一效应可能通过两种方式实现：一是在目前的员工中激发出更高的努力水平（激励效应）；二是在一开始就吸引来更高素质或者更加尽职的员工（分选效应）。具体运用用于解释高工资与高失业率之间的关系较高的工资水平和较高的失业率，都会导致增加雇员失业的机会成本工作中增加努力水平，防止失业带来的损失企业薪酬管理理论工作激励与薪酬关系

薪酬的目标薪酬的强度薪酬的持续性选择努力的方向决定努力的程度投入持续努力着重探讨薪酬与激励的关系内容性激励理论马斯洛的需要层次理论赫兹伯格的双因素论麦克利兰的成就动机理论过程性的激励理论期望理论公平理论归因理论企业薪酬分配理论公平理论分享经济理论整体薪酬理论公平理论亚当斯的公平理论其核心在于员工预期工作上的努力将会得到公平的回报。员工投入工作的努力不仅包括工作的质量和数量，还包括年龄、受教育程度、资历和社会地位等；员工从工作中获得的回报一般包括报酬、福利、认可、职位津贴和声望等。在公平理论中，员工把自己的投入与产出与其他人的投入产出进行比较。如果投入产出比与相比较的其他人的比率相等，员工就会感到公平如果员工感到比率不相等时，就会感到不公平和紧张当员工认为自己处于低报酬水平时就会减少对公司的贡献，而处于高报酬水平时员工至少会在短期内增加其投入公平理论公平理论当员工感到不公平时，可能采取以下行动：曲解自己或他人的付出或所得采取某种行为使他人的付出或所得发生改变采取某种行为改变自己的付出或所得选择其他的参照对象进行比较离职该理论在激励方面比较有效，但仍有一些问题不清楚员工怎样界定自己的付出与所得？参照对象？分享经济理论

1984年，美国麻省理工学院经济学教授马丁·魏茨曼发表了《共享经济》一书，提出了共享经济新理论。他认为资本主义经济的弊端不是在生产，而是在于分配制度的不合理，特别是雇员报酬分配制度不合理。分享工资制度主张雇员工资与企业利润挂钩，因为当企业利润减少时，雇员工资不变，工资水平则下降；而且随着工人规模的增加，工资继续下降，即单位劳动成本随就业量增加而下降，边际劳动成本低于平均劳动成本。因此，实行利润分享的企业倾向于多雇佣工人，从而稳定就业，减少失业。把工人的工资与某种能够恰当反映组织经营状况的指数相联系的制度。通过选择一种不是由市场确定工资率而是与某种能够恰当反映企业经营状况的指数（如企业的收人或利润）相挂钩的办法来确定工资报酬。分享有完全分享和混合分享两种形式。根据英国经济学家米德的研究，分享制有员工持股计划、利润分享制或收益分享制、劳动管理的合作制和有差别的劳动资本合伙制等形式。其中，最为主要的是员工持股计划和利润分享制。

目前，我们实行的是西方国家十八世纪末十九世纪初实行的“生存工资理论”，普通公务员、工人、打工者们的工资刚好够他们生存，通过压低工资可以更快的完成最初的原始资本积累，在国家利益面前，民众利益的牺牲在短期里就成为必然。工业化初期，工资只能维持在使工人能够勉强生存、勉强糊口的水平上，这样，才能顺利地完成资本的原始积累，并持续保持这种略显残酷的“竞争优势”。

西方国家实行“分享工资理论”，美国的工资一直占国家GDP的50%左右，而我们国家的工资在1980、1990、2000年分别占GDP的17%、16%和12%，以后就一直在12%-12．5%左右徘徊。在过去的20多年中，中国利用廉价的劳动力，在劳动密集型的产业中，靠低廉的价格打败了竞争对手，占据了世界市场。如今，“中国制造”遍布全球，正是得益于所实行的“生存工资理论”。

整体薪酬理论密歇根大学商学院教授特鲁普曼将薪酬细分为５大类１０种成分，并以薪酬等式的形式表现出来：ＴＣ＝（ＢＰ＋ＡＰ＋ＩＰ）＋（ＷＰ＋ＰＰ）＋（ＯＡ＋ＯＧ）＋（ＰＩ＋ＱＬ）＋Ｘ

式中:ＴＣ＝整体薪酬ＢＰ＝基本工资ＡＰ＝附加工资，定期的收入，如加班工资等一次性报酬ＩＰ＝间接工资：福利ＷＰ＝工作用品补贴，由企业补贴的资源，诸如工作服、办公用品等ＰＰ＝额外津贴，购买企业产品的优惠折扣ＯＡ＝晋升机会：企业内的提拔机会ＯＧ＝发展机会，企业提供的所有与工作相关的学习和深造机会，包括在职在外培训和学费赞助ＰＩ＝心理收入，雇员从工作本身和公司中得到的精神上的满足ＱＬ＝生活质量，反映生活中其他方面的重要因素（如上下班便利措施、弹性的工作时间、孩子看护等）Ｘ＝私人因素，个人的独特需求（如我能带狗一起来上班吗？）

由于不同的雇员对薪酬体制有着不同的认识和需求，最好的方式是实行雇员薪酬方案定制化。比如某个员工对额外津贴不感兴趣，那么他可以放弃这一部分，而挑选能让他感兴趣的部分，诸如生活质量（减少每周工作时间或者早晨可以在家办公）；再如，某个员工不需要医疗保险（因为他的配偶的保险已经将他包括在内了），他就可以把这份原本用于医疗保险的薪酬转换到其他方式上去，比如增加基本工资；还有，某个员工可以选择高工资，放弃一些事后的奖励，而某个员工选择低工资，希望年底多一些分红……总之，定制化的薪酬方案不仅满足了员工的差异化需求，也降低了公司在员工身上的投资成本，提高了投资效率。自助餐式的整体薪酬体系就做到了这一点，它为企业提供了一揽子的薪酬计划。同时，自助式薪酬是一种侧重业绩的体制，雇员薪酬的多少取决于他们为企业做出的贡献。一旦明确了业绩是雇员必须创造的结果，那么企业就可以通过投资（如培训）和奖励手段来达到激励员工的目的。三、薪酬管理的目标及重要决策目标：合法有效公平重要决策：薪酬体系薪酬水平薪酬结构薪酬政策薪酬管理与其他人力资源管理职能的关系

1、薪酬管理与工作分析。

工作分析是进行薪酬支付的基础。

2、薪酬管理与人员招聘。科学合理、灵活的薪酬制度总能从不同角度满足优秀人才的优势需要，这会使企业在劳动力市场上更具有吸引力，便于吸引到最优秀的人才，从而赢得竞争优势。

3、薪酬管理与培训发展。培训及发展机会，都属于非货币化薪酬的范畴。是广义的薪酬管理的一部分内容。4、薪酬管理与绩效考核。对员工进行定期或不定期的绩效考核有很多目的，主要有加薪、支付激励性报酬、培训与晋升机会等几个方面的内容，都是跟薪酬的给付有关。

5、薪酬管理和劳动关系。劳资双方就工资等问题的谈判协议描述了管理层和工会达成的聘用条件，薪酬是关键议题。

思考：收集我国出台的薪酬管理的相关政策和实践现状，分析薪酬管理的基础。薪酬体系设计周国灿现象

周国灿是石家庄经济学院信息工程系应用电子技术九七届毕业生，2000年2月23日由上虞市人才交流中心介绍，到该市一家企业的动力科电气维修岗位工作，签订了为期6年的劳动合同。为加快技术改造和升级换代，2002年，周国灿所在的这家企业斥巨资2000多万元，从美国TH公司引进了一条生产流水线，还特地从美国驻上海办事处请来3位专家安装调试，又培训了部分操作工，仅此项费用就达70多万元。美方的专家走后，这条流水线设备电器部件的技术工作就落到了周国灿的肩上，而他也不负众望，已基本熟悉这套洋设备的维修技术。遗憾的是，尽管周国灿被公认为技术高超，但全年月平均工资只有436元，最高时也只688元，最低时甚至只得400元，加上每个月平均70元的奖金，依然是少得可怜。

他认为这不能体现自身的价值，遂向上虞市劳动仲裁委员会提出申诉,要求解除劳动合同，返还拖欠的工资、加班费等4800元。上虞市劳动争议部门负责人朱文龙认为，周国灿的工资水平，确实没有能够体现出人才的价值；而周国灿所在的企业则认为，只要不低于当地的最低工资标准，维修岗位上的职工能拿到这样的工资已经算是不错了。在调解无效的情况下，周国灿终获胜诉。这件事在上虞企业界引发了一场关于企业应如何对待技术人才的讨论，更被一些业内人士称之为“周国灿现象”。许多企业经营者和职工认为，薪酬是一个人才价值的具体体现，“周国灿现象”看似是如何对待一个大学生的报酬问题，实则是如何对待技术人才、实现人才价值的大问题。基于战略的薪酬体系设计模型

2薪酬体系设计

薪酬体系的设计应考虑企业类型、企业战略目标阶段，企业类型不同，所处的阶段不同，其要求的薪酬分配体系存在很大区别。依据现实的需要，主要有基于职位薪酬体系设计基于能力薪酬体系设计基于职能薪酬体系设计

2.1职位薪酬体系

职位薪酬体系是目前使用最广泛的薪酬体系。职位薪酬体系的设计思想是：员工处于什么样的职位上就承担什么样的工作，并获取与该工作相符的薪酬。职位薪酬体系要设计的公平合理，就必须做好工作分析。

职位薪酬体系的特点“只对工作（岗位）不对人”是职位薪酬体系的核心岗位等级的确定依据客观和通用性：以工作复杂程度、职责大小、繁重程度以及劳动条件等为依据先有职位序列，再有职位薪酬序列，工作等级之间的差别决定了工资级别之间的差距员工根据岗位任职情况获得相应等级的工资收入某组织职位薪酬举例（一岗一薪）职等工资标准管理职务技术职务员工职位工资标准岗级标准（元）十3600公司总经理

九3000公司副总经理

八2700总经理助理正高工程师

七2500公司部室主任副高工程师七级2000六2300公司部室副主任工程师六级1800五2100科长工程师五级1600四1900副科长工程师四级1400三1700主办科员助理工程师三级1200二1500科员技术员2二级1000一1200办事员技术员1一级800职位薪酬体系的优点：

实现了真正意义上的同工同酬，体现了按劳分配原则有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本低晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。

职位薪酬体系的缺陷：

由于薪酬与职位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，工作积极性会受挫，甚至出现消极怠工或者离职的现象由于职位相对稳定，同时与职位联系在一起的员工薪酬就相对稳定，不利于企业对于多边的外部环境作出迅速反应，也不利于及时激励员工

职位薪酬体系的设计步骤搜集关于工作性质的信息即关于特定工作的性质的信息进行工作分析按照工作的实际执行情况对其进行确认，界定以及描述编写工作说明书对职位进行价值评价即进行工作评价根据工作的内容和相对价值对他们进行排序建立结构实施职位薪酬体系的基础职位内容是否已经明确化、规范化、标准化？明确化－职位薪酬体系要求纳入本系统中来的职位本身必须是明确的、具体的，企业必须保证各项工作有明确的专业知识要求，有明确的责任，同时这些职位所面临的工作难点也是具体的、可以描述的。规范化－职位的内容是否基本稳定?在短期内不会有较大的变动，不至于因为职位内容的频繁变动而使职位薪酬体系的相对稳定性和连续性受到破坏。标准化－人职是否匹配?企业必须能够保证按照员工个人能力来安排适当职位，既不能存在能力不足担任高等职位的现象，也不能出现高者担任地等职位的情况。

实施职位薪酬体系的基础职级的数量是否合理？无论是比较简单的工作还是比较复杂的工作，职位级数应该合理。足够的职级数量可以确保企业为员工提供随着个人能力的提升从低级职位向高级职位晋升的机会，否则会阻塞员工的薪酬提升通道，加剧员工的晋升竞争。而职级数量过多又会形成使得管理复杂化。企业的薪酬水平是否足够高？如果企业的总体薪酬水平不高，职位的等级又很多，处于职位序列最底层的员工做得到的报酬就会非常少，削弱薪酬的保障性。

解读华为的薪酬体系薪级薪等CBA135500650075001475009000105001510500125001450016145001700019500171950022500255001825500290003250019325003650040500204050044500495002149500545005950022595002.2能力/技能薪酬体系

PayforSkill,Skill-bassedPay,简称SBP技能/能力薪酬体系是一种以人为基础的基本薪酬决定体系，根据员工所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度来支付基本薪酬的一种报酬制度。从事同一工作的员工有可能取得不同的工作产出，从而对组织的贡献不同，组织应根据其做出不同的贡献的潜力来付薪。技能薪酬体系主要是用于从事的工作比较具体的生产类和事务类的职位；能力薪酬体系适用于工作特征非外显化以脑力劳动为主的职位。技能/能力薪酬体系的特征以“人”为本的薪酬设计

以任职者个人的特质和能力为基础，关注员工在获取组织需要的知识、技能与能力方面的差异以技能/能力的提高为支付依据

薪酬支付的依据是员工个人掌握的、经过组织认可的、鉴定程序认可的知识、技能与能力水平技能薪酬体系具有两面性基于任职者的薪酬体系能够激发员工做出贡献的潜能，但由于组织奖励的是员工掌握的知识与技能，其假设的条件是：员工掌握的知识与技能越多，员工的工作效率就越高，弹性也越强。然而，如果知识与技能不能在工作中得到使用或者恰当使用，组织预期的绩效水平很可能无法实现。

技能/能力薪酬体系的优点

激发员工进取精神，增强企业技术创新能力，有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革引起组织结构的变化以及组织价值观的变化，有助于达到较高技能/能力水平的员工实现对组织更为全面的理解，为组织在员工的配置方面提供了更大的灵活性，从而有利于新技术的引进有利于关键员工的稳定，有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，同时有利于防止组织出现两个方面的损失：一是因为失去优秀技术专家所遭受的损失，二是由于接受了不良的管理者而受到的损失有助于高参与型管理风格的形成，从而在生产率提高、成本降低、质量改善的同时，降低员工的缺勤率和离职率技能/能力薪酬体系的缺点技能/能力提升的障碍

要求企业在培训方面付出更多的投资，资金不足、培训资源分配的公平性、培训需求的准确等都需要考虑。如果处理不好，有可能既增加了成本，又造成员工之间不公平的感受，影响员工的积极性

成本控制问题技能模块的界定与组织战略发展的需求结合不紧密，使得员工获取的技能无用武之地而发生闲置与浪费员工追求技能的提升、工资的上涨与组织对高技能的需求数量不成比例，可能造成组织中高技能等级的员工比例过大，人力资源得不到充分利用，人力资源缺乏转化为生产力的平台，从而导致组织人力资源成本过高的情况发生技术的进步、市场的变化都有可能导致一些技能过时。如果过时的技能不能得到及时清理，也会导致人力成本的上升，使组织成本缺乏竞争力，如果企业不能通过管理这种人力资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会因此无法获得必要的利润

技能/能力薪酬体系的缺点加大了管理的难度设计难。在设计技能薪酬体系时，一是技能模块的建立难，技能模块的建立直接关系设计目标能否有效达到；二是技能模块的定价难。在技能模块定价时，要在当地劳动力市场上与相关行业中找到一个技能薪酬基准是十分困难的事管理难。技能薪酬体系的最大特点就是因人而异，员工的技能水平可能随时发生变化。要对员工具备何种资质水平，应该获取什么样的工资水平进行追踪需要一定的管理支持。另外，员工随时都有可能进入一个新的技能模块并得到认证，其薪酬就有可能在一年中的任何时候发生变化岗位配置难。要使员工掌握的技能得到充分运用和发挥，要求组织在岗位配置时要有充分的弹性，以确保员工的岗位能够得到及时的调整思考：职位薪酬体系和技能/能力薪酬体系的异同点？相同点：都体现了公平性，激励性，竞争性不同点：职位薪酬体系是基于工作的薪酬体系，适用于工资内容明确、规范化的组织；能力/技能薪酬体系是基于人的薪酬体系，适用于以技术研发为核心、扁平化的组织职位薪酬体系是一种较为稳定的体系，员工的薪酬增长是随着职位晋升而提高的，强调秩序，引导员工关注从事的工作的差异；而能力/技能薪酬体系则给员工提供了更大的薪酬增长机会，引导员工重视自身的技术发展职位薪酬体系的管理难度小于能力/技能薪酬体系，在职位内容明确、规范、稳定的情况下，管理成本较小2.3职能薪酬体系

职能薪酬体系是一种兼具职位薪酬与能力薪酬特点的薪酬体系，它的思想基础是：员工能力是组织能力的基础，以组织整体方式呈现出来的竞争力是内化于每个员工的，其他企业难以模仿和获得，企业依据员工所在的职位系列的能力要求为员工付薪。为了达到增强自身竞争力的目的，企业必须鼓励员工在明确职位要求的基础上，不断提高自己的能力。

职能薪酬体系的基础

职类职种职层划分任职资格体系薪点表职种薪等区间

职类职种划分职种C-C职种C-B职种C-A职类C职种B-E职种B-D职种B-C职种B-B职种B-A职类B(从任职者所需要的知识、技能要求，以及从工作责任的相似性角度进行划分

)职种A-B职种A-A职类A所有职位职层划分:从任职者所需要的知识、技能以及责任大小的差异性角度进行职层划分

职层划分标准高层依据环境的变化，把握企业经营方向主持设定企业战略目标或某一业务发展目标主持设计规划和改进业务系统培养后备继任者以及中坚人才中层参与企业或某一专业领域的规划设计建立所在业务系统的业务标准及作业规范，监督、判断和指导下属或下级的业务工作落实企业和部门目标提高所在部门及业务系统的运行效率。指导下属或下级的职业生涯设计，培养下属或下级的核心专长与技能。基层在各自的岗位上严格执业标准，熟练掌握业务技术和方法，依据标准独立完成工作任务能够对工作方法进行技术革新。任职资格体系

任职资格是指员工承担某一职位/工作所必备的条件与能力。任职资格标准不是对能力的抽象定义，而是与员工所从事的工作相联系，其构成要素主要包括任职者承担某一具体工作时所需的知识、经验和技能等。薪点表

薪点本身并没有单位，它随赋予每个薪点的货币价值的不同而代表不同金额。薪点的本质是：反映相对价值反映的是员工任职资格等级影响薪点数的因素：职种、任职资格等级、绩效。等差和级差

等差是指薪点表中相邻薪等最低薪点数的差额。级差是指在同一薪等中相邻薪级的薪点数差额。

薪等越高，等差越大，级差越大。

职种薪等区间是将职种划分、职层划分和薪等等因素结合起来，它呈现的是每个职种、职层与薪等的对应关系。

职能薪酬体系的设计步骤

1.薪酬结构整个薪酬体系由哪几部分构成，每一部分的决定要素和作用是什么？2.员工薪点数确定员工由现有的收入水平切换到以薪点代表个人的收入水平时操作原则和方法。3.工资设计工资总额如何确定，每个月如何将工资发给员工，使员工收入既保持稳定，又能与企业的经营状况挂钩。4.奖金设计奖金总额如何确定，按什么原则向员工支付奖金，以奖金作为纽带，将员工和企业的经营状况联系起来。6.薪酬调整薪酬调整的原则有哪些，包括那几个方面的调整，如何通过职能工资制的各种内在的机制达到调整目的。5.福利设计福利设计包括那几部分，各部分的作用有什么不同，如何使福利作为一种分配手段发挥其应有作用。

薪酬结构福利工资奖金股票期权

工资奖金福利股票期权固定工资浮动工资年终奖特别奖励国家法定福利企业自定福利向核心人员提供股票期权固定薪点数和浮动薪点数

薪点数由固定薪点数和浮动薪点数构成，其中固定薪点数决定员工的固定工资，由职种和任职资格等级确定；浮动薪点数决定员工的浮动工资，由绩效决定。员工固定工资=员工固定薪点数×固定薪点值浮动薪点数由员工及其所在部门的绩效考核结果确定，会随着绩效考核结果的不同而不同，但应确定浮动范围。奖金薪点与福利薪点员工年终奖=年终奖薪点值×员工薪点数×个人年度考核系数×部门年度考核系数×计奖月数员工享受自助福利额度=自助福利薪点值×员工薪点数×个人年度福利系数×有效月数薪酬调整

整体薪酬调整：薪酬水平、员工固定收入调整和员工工资波动调整

员工薪点数的调整

整体薪酬调整不涉及到某一员工在薪点表中位置的变化，影响面较大；员工薪点数的调整是当员工能力、工作等发生变化时的局部调整。薪酬水平决策教育/培训行业

市场情况年度整体薪酬低端水平42000（10分位）中端水平135488（50分位）高端水平288160（90分位）教育/培训行业

市场情况年度整体薪酬低端水平43400（10分位）中端水平56880（50分位）高端水平82560（90分位）教育/培训行业

市场情况年度整体薪酬低端水平13200（10分位）中端水平46437（50分位）高端水平73392（90分位）市场情况年度整体薪酬低端水平9600（10分位）中端水平36000（50分位）高端水平53008（90分位）教育/培训行业

教育/培训行业

市场情况年度整体薪酬低端水平33000（10分位）中端水平51088（50分位）高端水平69552（90分位）市场情况年度整体薪酬低端水平8040（10分位）中端水平32400（50分位）高端水平45840（90分位）教育/培训行业

教育/培训行业

市场情况年度整体薪酬低端水平18112（10分位）中端水平46044（50分位）高端水平94032（90分位）市场情况年度整体薪酬低端水平20724（10分位）中端水平42000（50分位）高端水平104052（90分位）生产制造行业

市场情况年度整体薪酬低端水平18000（10分位）中端水平47050（50分位）高端水平130140（90分位）房地产行业

金融、保险行业

市场情况年度整体薪酬低端水平20800（10分位）中端水平38160（50分位）高端水平87903（90分位）信息传输/计算机服务和软件业

市场情况年度整体薪酬低端水平22770（10分位）中端水平58260（50分位）高端水平125440（90分位批发和零售/贸易和进出口业

市场情况年度整体薪酬低端水平21810（10分位）中端水平44400（50分位）高端水平105900（90分位）住宿和餐饮业

市场情况年度整体薪酬低端水平21592（10分位）中端水平44508（50分位）高端水平98368（90分位）采矿业

市场情况年度整体薪酬低端水平29304（10分位）中端水平48120（50分位）高端水平188512（90分位）建筑业

市场情况年度整体薪酬低端水平18000（10分位）中端水平35105（50分位）高端水平74340（90分位）3薪酬水平决策

薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬高低。薪酬水平的高低是受企业所在产品市场、企业所在劳动力市场、企业特征等因素的影响的，必须通过薪酬调查，根据薪酬调查来明确企业内外的薪酬管理环境及要求，以便有的放矢地进行薪酬水平决策。

薪酬水平决策概述薪酬水平决策的作用吸纳并保留员工激励员工合理控制劳动力成本塑造企业形象薪酬水平决策的类型

薪酬领袖政策（领先型薪酬政策）市场追随政策（市场匹配政策）拖后政策混合政策

企业薪酬策略的效果薪酬政策薪酬政策目标吸引力保持力控制劳动成本降低对报酬的不满提高劳动生产率高于市场好好不明确好不明确等于市场中中中中不明确低于市场差不明确好差不明确薪酬水平决策的影响因素

劳动力市场（需求、供给）行业因素（产品市场上的竞争程度、产品的市场需求水平）企业特征（规模、财务状况、经营战略、价值观）薪酬调查前程无忧薪酬调查51JobSalarySurveyReport（2006-2007）

从影响薪资的多个重要因素角度详细分析薪酬信息，同时在数据收集和分析方面采用了更多样的渠道和更丰富的样本，从更多企业参与薪酬调查、更多猎头团队提供的高级人才和高端职位薪酬信息、以及更广泛的个人薪酬调查，得到更全面准确的数据。在调查内容上，深入了解了各类企业对奖金、津贴、双薪等薪资组成及各项福利的数据，同时兼顾了任职人员的自身情况，更全面完整的分析了企业薪酬的各个影响因素。

内容报告调研及制作方法报告组成报告详解及使用方法参考数据报告调研及制作方法数据来源前程无忧薪酬调研组2006年在全国二十六个大中城市展开薪酬调查活动，数千家企业参与调查。猎头团队（高级人才）个人薪酬信息（对个人进行抽样电话调查，核实数据的真实性）2.数据统计

将多个调研渠道采集的数据根据统计学原理进行整理和分析，并自行开发设计相关软件生成薪酬数据库。报告组成第一部分：职位条件第二部分：职位描述第三部分：快速索引数据第四部分：福利分析第五部分：公司性质分布第六部分：薪资组成分析第七部分：外语水平分析第八部分：综合分析由4部分组成：职位-行业-工作地点-编码，帮助使用者确定此报告的职位及职位所属城市及行业（职位名称沿袭中国国内企业通用的、统一用于企业招聘和个人应聘的标准职位名称）职位:软件工程师Position:SoftwareEngineer行业：计算机Industry:PersonalComputer省/市：上海市Province/City:Shanghai

编码/PositionCode:

SH-PCON-IT-01第一部分：职位条件第二部分：职位描述

职位描述，详细描述此职位的工作内容和职责范围，便于使用者了解参考值为的匹配程度，比较企业该职位的定义和市场定义的差别。根据职位描述匹配程度可以决定公司该职位因工作内容和职责范围而形成的薪酬差价，如果公司此职位有更高/低的职位要求或更多/少的工作内容，可以根据情况在此份报告提供的薪酬上增加/减少适当百分比。第三部分：快速索引数据概述该职位全国本年、所在城市本年、本行业本年的平均年薪，使用者可以从整体上了解本职位各层面的薪酬情况，还可以比较此职位本行业薪酬水平与城市全行业薪酬水平的差异根据国家、本城市的GDP增长、本行业市场走向、通货膨胀系数以及人才流动率等各因素分析此职位类别的年度增幅百分比，有助于使用者了解薪酬的整体增幅趋势

统计此职位本科以上学历的人数比例和平均工作年数，便于使用者了解市场上该职位的学历水平和平均年资，企业若招聘此职位也可以以此参考职位要求本行业总样本数，提供此职位在本市本行业的统计取样量年度平均离职率，有助于使用者了解该职位的市场流动情况第四部分：福利分析

提供本职位各项福利数据，包括有多少比例的人享有各项福利，以及各项福利的平均成本根据上述比例和本企业的实际情况决定本公司该职位的福利设计方案第五部分：按公司性质分布提供本行业中所有性质企业的薪酬中位值、75百分位值、90百分位值、平均值，以及与全部企业平均年薪的比较比例

便于了解本企业性质薪酬水平以及与其它公司性质的比较，清楚本企业薪酬水平在市场上所处的位置以及掌握竞争对手的薪酬水平第六部分：薪资组成分析

提供该职位指定公司性质企业的薪资组成情况分析

第七部分：按外语水平分布

便于使用者了解该职位人员所具有的第一外语水平在市场的需求分布情况，及其对薪酬的影响程度帮助使用者决定本企业该职位需要的外语水平，以及根据就职员工自身外语水平，确定薪资范围第八部分：公司类型与个人条件结合综合分析提供指定公司性质的企业及所有类型企业情况下，结合个人学历、工作年资条件的综合薪酬分析，并以中位值、75百分位值、90百分位值、平均值分别体现，使用者可以根据本公司策略，并参考员工个人条件，采用合适的薪资水平

地区生产总值增长居民消费价格指数城镇居民人均可支配收入增长社会平均工资全国9.9%101.69.6%18,364北京市11.1%101.512.9%34,191上海市11.1%10111.8%26,823广州市13%101.56.7%33,839深圳市15.0%101.68.7%32,476广东省12.5%102.38.4%14,770重庆市11.5%100.811.1%16,630哈尔滨市14.1%100.512.6%16,469沈阳市16.0%100.713.2%16,393大连市14.2%101.415.6%20,959济南市15.6%101.114.0%16,472青岛市16.9%102.316.5%15,616南京市15.2%102.119.9%29,342杭州市12.5%101.712.1%22,645苏州市15.3%102.412.625,016合肥市16.9%100.912.5%19,027东莞市19.3%102.411.5%28,253武汉市14.7%102.713.4%16,255长沙市14.9%101.910.7%20,885西安市13.1%100.312.7%17,654成都市13.5%102.39.3%17,279昆明市11.1%1024.2%19,121天津市14.5%101.510.2%23,929郑州市15.8%102.413.6%16,694福州市11.3%102.28.2%15,996长春市————————宁波市12.5%1029.6%22,764数据来源于各地《2005年国民经济和社会发展统计公报》

2007年全年农村居民人均纯收入4140元，扣除价格上涨因素，比上年实际增长9.5%；城镇居民人均可支配收入13786元，实际增长12.2%。农村居民家庭恩格尔系数（即居民家庭食品消费支出占家庭消费总支出的比重）为43.1%，城镇居民家庭恩格尔系数为36.3%。按农村绝对贫困人口标准低于785元测算，年末农村贫困人口为1479万人，比上年末减少669万人；按低收入人口标准786-1067元测算，年末农村低收入人口为2841万人，减少709万人。

数据来源于《2007年国民经济和社会发展统计公报》薪酬调查的内涵及类型

薪酬调查就是指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统工程，这种调查能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业（包括自己的竞争对手）向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。

薪酬调查分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两类。从调查的组织来看，正式调查分为商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。

薪酬调查的目的调整薪酬水平调查薪酬结构估计竞争对手的劳动力成本了解薪酬管理实践的最新发展和变化趋势

薪酬调查的步骤调查前的准备工作数据收集数据的统计分析形成调查报告大学生就业白皮书发布：本科生毕业后多做销售

2012年09月24日11:22

钱江晚报2012年9月23日，由浙江对外服务公司精心编制整理的《国内外大学生留学与就业白皮书》在浙江首发，白皮书中对2008年到2011年国内外本科生、留学生的收入与就业率等，进行了专业分析。报告中的数据显示，从2008年到2011年，中国大学生就业起薪前五位，全部是工程类专业，而根据美国大学本科毕业生的情况看，起薪最高的是“公用事业”。而接纳本科生就业最多的职业在中国是销售，在美国是金融保险。

中国大学生起薪，互联网软件开发师收入最高

从2009届到2011年本科就业率前20位职业分析看，三年来就业比例最高的职业类是销售，教育学和法学是就业率最低的两个专业门类，医学和农学专业门类毕业生就业率处于持续上升阶段。学前教育、车辆工程、机械电子工程、建筑学、热能与动力工程、护理学、建筑环境与设备工程等21个专业，连续三年都是本科就业率前50的专业。2011届税务专业本科毕业就业率最高，为99.4%，物流管理、人力资源管理就业率最低，为92.9%。从2010届到2012届的预警专业看，连续三届被列为“红牌专业”(失业量大、就业率低、月收入低，且就业满意度低，高失业风险的专业)的是动画、法学、生物技术、生物科学与工程、数学与应用数学、体育教育、生物工程、英语、国际经济与贸易等专业；连续三届被列为“绿牌专业”(月收入、就业率持续走高，失业量较小，且就业满意度较高的专业)为地质工程、港口航道与海岸工程、船舶与海洋工程、石油工程、采矿工程、过程装备与控制工程、水文与水资源工程等专业。2010届到2011届本科生毕业半年后的月收入看，收入最高的是互联网软件开发师，2010年的排序是：互联网软件开发师、建筑师(非园林和水上景观)、财务分析师、销售代表(医药用品)、总经理和日常主管、计算机软件应用工程师、网络设计师、信贷经纪人和计算机系统工程师或设计师。2011年的排序是：互联网软件开发师、财务分析师、管理分析人员、信贷经纪人、个人理财顾问、信用分析师、核能技术员、犯罪调查人员、建筑师(非园林和水上景观)、信贷面谈员和办事员。2011年硕士毕业生起薪最高的行业，是金融业，为75222元/年；2012年高科技和制造业的硕士毕业生，起薪增长率最高，涨幅达到15%以上。美国大学生起薪，收入最高是“公用事业”

截至2010年底，我国留学回国人员总数超过60万，海归对于薪金的要求越来越理性，起薪一般在每月3000元左右，薪金在3000元到10000元这个区间的，占受访人群的71%；月薪上万的只有15%，主要在企业或机构中担任主管、经理级别的职务。海归从事的行业，主要分布在金融业(21%)、文化体育教育娱乐业(18%)、商业服务如咨询、法律(15%)、电信及电子信息服务业(9%)、制造业(5%)等。管理学、经济学仍然是中国学生出国留学最喜欢选择的热门专业。美国大学本科毕业生起薪最高的是“公用事业”，平均起薪为64400美元，“金融保险”行业是平均起薪最低的，为51110美元，是接收本科毕业生人数最多的行业。武汉发布高校就业白皮书本科生平均月薪2983元

2012年8月22日来源：楚天都市报2012年8月22日，武汉市政府大中专毕业生就业管理办公室公布2012就业白皮书，通过大量的调查数据分析了武汉地区2011届高校毕业生的就业情况，这是武汉市第二年以白皮书的形式，对外介绍武汉地区高校毕业生的就业情况。

2011年，该市首次用“非失业率”描述大学生就业状况，涵盖“就业率+升学考研率+出国留学率”。据称，武汉地区2011届高校毕业生规模达到历史新高，为267703人，其中本科生114961人、专科生123781人、硕士生25661人、博士3300人，非失业率达89.61%。这支武汉规模最大的高校毕业大军，近九成有“事”可做。与2010届毕业生就业情况相比，2011届毕业生考研率仍然维持在高水平，本专科毕业生留在武汉的就业比例下降，研究生留汉比例处于高位。武汉市毕办主任王星分析，武汉市人才正面临“洗牌”局面，近七成企业对高校毕业生的最低学历要求为本科。总体来看，对硕博毕业生、七大新兴战略产业等高层次人才需求较大，而一般制造业、加工业需求则向周边中小城市扩散。

硕士月薪3872元

本科月薪2983元

根据昨日发布的就业报告，武汉地区2011届本科毕业生平均月收入2983元，专科毕业生2123元，硕士研究生3872元。相比2010届，前两项分别增加了56元、119元。业内人士认为，物价上涨是导致薪资升高的原因之一。武汉市毕办主任王星介绍，在全国15个副省级城市中，武汉高校毕业生薪资水平属中上等。

本科各专业中，毕业半年后月收入最高的是经济学，月收入为3421元；其次是工学，月收入3353元；最低的是教育学，月收入仅2742元。

行业间的贫富差距明显。金融服务行业应届高校毕业生收入继续领跑，平均月收入3321元，紧随其后的是IT行业，平均月收入达3253元。而房地产行业由去年第3名跌落至第5名，月平均收入2837元。制造业收入维持在较低水平，月均2347元。

即使入职相同行业，不同部门间的收入差距也较大。从总体看，高校毕业生薪资起点呈现“研发岗”＞“销售岗”＞“职能岗”＞“行政岗”的总体态势。

在不同性质的企业中，应届高校毕业生工资最高的是外资企业，达2500元以上的占到62.3%，达5000元以上的占到8.2%。接近半数的应届毕业生，工资水平集中在1500元-2500元之间。

留汉本科生减少

人才面临重新洗牌

“孔雀东南飞”已成过去，武汉正成为人才特别是高端人才的大磁场。报告显示，2011届武汉地区高校毕业生中，47.04%的本科生和专科生选择留在武汉就业，39.93%的硕士和博士生愿意在武汉发展，远高于赴广东、浙江、江苏、北京、上海等地的就业比例。

不过，相比2010届本科和专科生50.7%留汉工作的情况，王星认为，本科生留汉人数、比例有所减少，原因在于近年来武汉周边城市发展迅猛，吸引了大批市州的生源回归家乡就业；另一方面，光谷、沌口等高新区需求旺盛，留汉的硕士和博士生增加，“两个变化调整了武汉的人才结构，有向高端化发展、重新洗牌的趋势。”

在武汉地区2011届硕博高校毕业生就业的单位中，就业排名前三位分别是：事业单位37.34%，民营企业24.52%，国有企业20.98%。其中，对于博士生而言，事业单位就业率高居81.10%。

创业积极性不高

人数比例不足1%

创业是高知人群促进经济发展的重要引擎，据昨日发布的就业报告显示，武汉地区2011届本专科高校毕业生创业热情虽高，但“实战”的人数并不多，在汉自主创业人数781人，占毕业生在汉就业总人数比例的0.88%。

不过，本科生的创业热情明显高出硕博毕业生。报告称，本科毕业生在汉自主创业691人，占本科毕业生在汉就业总人数比例的1.62%；专科毕业生自主创业90人，占专科毕业生在汉就业总人数比例的0.

2%；而硕博毕业生创业比例仅为0.16%。

大学生自主创业难有以下几个原因：首先是毕业生创业知识和技能不足；其次缺乏良好的创业环境和氛围；第三，团队组建困难大；第四，缺乏创业指导，选项困难，生存型创业项目多，发展型创业项目少；第五，政策支持不足，创业基地数量少，在资金、场地等方面存在实际困难。

光谷成引才磁场

新兴产业求才若渴

区域产业结构升级，对高校毕业生的就业能力和知识结构提出更高要求。战略新兴产业扎堆的武汉市东湖新技术开发区也成为新的引才磁场，去年吸引毕业生的增幅历年最高。

报告称，2011年到东湖新技术开发区就业毕业生25250人。其中，博士研究生802人（占2011届毕业博士研究生24.3%），较2010届增长22.97%；硕士研究生3712人，较2010届增长19.76%；本科生9437人，较2010届增长8.74%；专科生11299人，较2010届增长16.80%。

作业：收集近5年来某省份的大学生薪酬调查报告，对其发展趋势进行预测。薪酬结构设计

薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所做的安排，反映了组织内部员工间的各种薪酬的比例及其构成，是在内部公平性与外部竞争性这两种薪酬设计标准间权衡的结果。薪酬结构的设计在一定程度上表明了某一组织的价值观及其对组织内部工作相对价值的比较。

4.1薪酬结构的确定流程薪酬调查强调内部公平性强调外部竞争性职位评价薪酬调查薪酬结构设计决策职位评价组织内部的职位价值体系外部竞争性与内部一致性的均衡薪酬结构4.2薪酬结构的相关概念

薪酬等级数量

薪酬变动范围与薪酬变动比率

薪酬区间的叠幅

薪酬区间的比较比率与薪酬区间渗透度

薪酬区间中值

薪酬等级数量

薪酬等级是在工作分析和职位评价的基础上建立起来的，它将岗位价值相近的岗位归入同一个薪酬等级，并采取一致的管理方法处理该等级内的薪酬管理问题。薪酬等级划分的考虑要素包括：企业文化、企业所属行业、企业员工人数、企业发展阶段、企业组织架构。薪酬变动范围

薪酬变动范围又称为薪酬区间，是指薪酬标准中同一薪酬等级上下限(最高薪酬与最低薪酬)之间的跨度，是衡量薪酬体系是否具有足够弹性和延展性的重要标志之一。设薪酬区间为Z；该区间最高薪酬为max；最低薪酬为min；则：Z=max-min薪酬变动比率

薪酬变动比率指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率。通常情况下，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能与能力等因素。薪酬等级较低时，变动比率也比较小。随着薪酬等级的增加，变动比率也会趋于增大。不同职位类型及其薪酬变动比率

职位类型薪酬变动比率生产、维修、服务等职位20％～25％技术工人、办公室文员、专家助理30％～40％中层管理人员、专家40％～50％高层管理人员、高级专家50％以上职层

职系职等经营类管理类专业类业务类操作类事务类十九八七六五四三二一高层中层基层薪酬重叠度

薪酬幅度最高值中位值最低值职位薪酬等级或技能薪酬等级薪酬水平

元薪酬趋势线最低薪酬线最高薪酬线

薪酬等级结构等级数目趋势线等级差等级区间等级间覆盖

职位评价点数与市场薪酬水平组合的散点图市场薪酬水平(元)50007000800090001000200030004000100150200250300350400450550组织内职位评价点数6000薪酬结构模型

min1min2min3min4min5min6min7min8max1max2max3max4max5max6max7m2m3m4m5m6m7m8m1薪酬区间的叠幅

薪酬区间的叠幅指相邻两个薪酬等级之间交叉重叠部分。如果相邻两个薪酬等级之间没有交叉重叠或交叉重叠很少，意味着相邻两个薪酬等级的区间薪酬水平差异过大，导致员工间内部竞争的加剧;交叉重叠的区间如果太大，会使不同薪酬等级之间的中值差异减少，削弱不同的薪酬等级反映不同职位价值的作用。

薪酬区间的比较比率

薪酬区间的比较比率既可用于员工个人也可用于员工群体或整个组织。薪酬区间的比较比率用于员工群体或整个组织时，指某一薪酬等级的中值与市场平均薪酬的比值。当薪酬区间的比较比率用于员工个人时，指某位员工实际获得的薪酬与相应的薪酬等级的中值的比值。薪酬区间渗透度

设薪酬区间渗透度为I；员工的实际薪酬为C；薪酬变动范围为Z

薪酬等级结构设计要素薪酬等级数量：一个薪酬结构内部划分多少薪酬等级，一般根据工作评价结果做出。薪酬中值线（政策线或市场线）：由各等级的薪酬中值连接的一条曲线，一般按照市场水平或职位评价的结果来确定。薪酬差：最高等级与最低等级的薪酬差；相临等级的薪酬中位值的差距。薪酬变动范围（薪酬区间）：每个薪酬等级的最高、最低和中位薪的变动区间。它代表在某一薪酬等级内部允许的薪酬变动的最大幅度。薪酬区间的叠幅：相邻两个薪酬等级之间交叉重叠部分。1.薪酬等级数目设计薪酬等级数目（Paygradesnumber）：企业的薪酬结构由多少层级构成。影响因素：企业的规模、性质及组织架构。规模大、性质复杂及纵向等级结构鲜明的企业，薪酬等级多；反之，规模小、性质简单、扁平型组织的岗位和薪酬等级则少。工作的复杂程度。决定于薪酬结构所要覆盖薪酬系列的全部职务、岗位和工种等。在确定薪酬等级数目时，要考虑同一工种内，或不同工种间劳动复杂程度的差别，例如，劳动复杂程度高、差别大的工种，设置的薪酬等级数目多；反之，则少。薪酬级差。在一定的薪酬基金总额下，薪酬等级数目与薪酬级差呈反向关系。一般情况是，级差大，数目少；级差小，数目多。薪酬等级数目的设计特点

一般企业的薪酬等级多在7-10级之间，同一岗位等级中多使用多薪酬率，即薪阶、薪档等岗位之间的薪酬率有部分交叉，即下一等级的高位薪酬率可以超过上一等级的低位薪酬率；目前的趋势：岗位等级数目减少，每个级别之间的薪酬幅度拉宽，同一岗位等级之间的薪酬差距加大，即出现薪酬结构的宽带化趋势。2.薪酬政策线的绘制基本内涵：由每个薪酬等级的中值构成的一条曲线；可以根据职位评价的结果来确定，也可是市场基准水平线。将每个职位的内部等级或评价分数（点值）与获得的该职位的市场薪酬水平勾画在一个坐标图上，通过徒手或统计分析的方法，平衡它们之间的差异，绘制而成。（1）确定基准职位市场薪酬水平与工作评价结果之间的关系

y轴代表基准职位的市场薪酬水平，x轴是工作评价的结果薪酬政策线的绘制步骤薪酬政策（趋势）线的绘制薪酬政策线绘制（2）利用相关绘制方法建立薪酬政策线，这些方法包括徒手法、最小二乘法、曲线拟合法。市场调查值与工作评价值的关系职位名称职位评价点数市场薪酬水平汽车司机1242858出纳1473414设备采购专员1683750供应主管1853859薪酬专员1994375公共关系专员2214657秘书2424871人事专员2695214初级法律顾问2975936市场专员3446352系统分析员3597158物流管理专员4088157会计主管4198975项目经理4499879总经办主任52610611人事经理58711732财务经理61912997市场经理69413998代数线形徒手线的绘制方法为：划一条直线连接两个典型职位在薪酬散点图的位置点，并以薪酬水平为因变量、工作评价点数为自变量建立一次线性方程。以薪酬专员和项目经理两个职位的薪酬水平与工作评价点数来绘制：（1）设薪酬水平为Y，工作评价点数为X，二者的关系为：Y=aX+b（2）将薪酬专员和项目经理两个职位的薪酬水平与工作评价点数分别带入上述方程，即将X1=199，Y1=4,375X2=449，Y2=9,879带入上面的方程，求得a=22.016，b=-6.184，连接这两个职位点所得到的即为线形徒手线的薪酬政策线，而方程为：Y=22.016X－6.184市场调查值与工作评价值的关系职位名称评价点数市场薪酬水平回归薪酬水平汽车司机12428582,681出纳14734143,142设备采购专员16837503,562供应主管18538593,902薪酬专员19943754,182公共关系专员22146574,622秘书24248715,042人事专员26952145,582初级法律顾问29759366,143市场专员34463527,083系统分析员35971587,383物流管理专员40881578,363会计主管41989758,583项目经理44998799,184总经办主任5261061110,724人事经理5871173211,945财务经理6191299712,585市场经理6941399814,085薪酬政策（趋势）线的调整（3）薪酬政策线的调整，根据薪酬政策或管理需要，对薪酬政策线进行上下左右等位置的移动。薪酬政策线调整根据不同的外部薪酬政策定位，进行调整领先型政策的调整：在年初可以将薪酬政策线定位在高于市场线的5%的位置上，这样在年末，企业的薪酬水平就可以与市场水平持平。跟随型政策的调整：在年初可以将薪酬政策线定位高于市场线5%的位置上，而在随后一年的时间里逐步降低，到年末企业的薪酬水平已经低于市场线的5%，而整个年度企业薪酬水平是与市场水平持平的。滞后性政策的调整：在年初可以将薪酬政策线定位在市场线上，年末，企业的薪酬政策线已在低于市场线的5%的位置上。市场线薪酬政策线市场线薪酬政策线市场线薪酬政策线5%5%年末年初薪酬水平5%年末年初薪酬水平5%年末年初薪酬水平中点增加率

Mid-PointProgressionGradual逐渐的Moderate稳健的Steep陡斜的10%10%15%15%30%30%Moregrades多级别Lessgrades少级别3.薪酬等级差最高与最低等级薪酬差影响因素：最高与最低等级工作复杂程度上的差别；政府规定的最低工资线；市场可比的薪酬率；企业薪酬的支付能力和薪酬结构等。薪酬等级数目的确定企业的薪酬结构由多少等级构成。影响因素：企业的规模、性质及组织结构。规模大、性质复杂及纵向等级结构鲜明的企业，薪酬等级多；反之，则少。工作的复杂程度。覆盖组织内的全部职位、岗位和工种。劳动复杂程度高、差别大的职位族，设置的薪酬等级数目多；反之，则少。薪酬级差。在一定的薪酬基金总额下，薪酬等级数目与薪酬级差呈反向关系。薪酬等级数目的确定设计要点：一般企业的薪酬等级多在7—10级之间，同一岗位等级中多使用多薪酬率，即由多薪阶构成。不同薪酬等级的薪酬浮动范围有部分交叉，即下一等级的高位薪酬可以超过上一等级的低位薪酬。目前的趋势主要是薪酬等级数目减少，每个等级之间的薪酬幅度拉宽，同一薪酬等级内的薪酬差距拉大，即出现薪酬等级结构的宽带化趋势。薪酬等级级差的设计薪酬级差（Paygrade）：薪酬等级中相临两个等级薪酬中值之间的比率，它反映了不同等级的工作由于其复杂和熟练程度不同而支付的不同报酬。可用三种形式表示：绝对额级差百分比：分为等比、累计增、累计减和不规则比率；但较少用递减方式，一般随等级上升，级差比率也上升。薪酬等级系数薪酬等级级差的设计等比级差，即各薪酬等级之间以相同的级差百分比逐级递增，公式为：

式中：D等比级差；

n薪酬等级数目；

A薪酬等级表的倍数。优点：薪酬数额以相同的百分比递增，级差随绝对额逐级扩大，但等级之间的差距并不悬殊；便于进行人工成本预算和企业薪酬计划的制定。4.薪酬等级范围（区间）的设计等级中值：该等级薪酬的中间价位，也可为该职位的劳动力市场平均（中位）的薪酬水平。在确定薪酬中值的基础上，确定该等级的薪酬范围。最高值与最低值形成该等级的薪酬变动范围（range），也称薪酬区间，指在某一薪酬等级内部允许变化的最大幅度。6000